如何進(jìn)行招聘課件

企業(yè)招聘中問題人力資源管理基礎(chǔ)薄弱不能通過招聘滿足企業(yè)用人需求無基礎(chǔ)崗位評(píng)價(jià)，招聘人才標(biāo)準(zhǔn)缺乏依據(jù)人員甄選隨意性大企業(yè)不明確迫切需要什么樣的人才招聘人才不重視企業(yè)的實(shí)際需要，“充門面”招聘人才渠道單一人才市場上吸引力低招聘針對(duì)性不強(qiáng)招聘職能未充分發(fā)揮沒有配套吸引人才的措施企業(yè)招聘中問題人力資源管理基礎(chǔ)薄弱不能通過招聘滿足企業(yè)用人需1一、招聘問題解析人力資源管理基礎(chǔ)薄弱企業(yè)不明確迫切需要什么樣的人才無基礎(chǔ)崗位評(píng)價(jià)，招聘人才標(biāo)準(zhǔn)缺乏依據(jù)人員甄選隨意性大沒有配套吸引人才的措施人才市場上吸引力低招聘針對(duì)性不強(qiáng)一、招聘問題解析招聘針對(duì)性不強(qiáng)2

如何有效的招聘與甄選員工

3招聘與甄選的程序甄選方法招聘的途徑與來源招聘的主要方法第二講如何進(jìn)行有效的員工招聘與甄選？招聘與甄選的程序甄選方法招聘的途徑與來源招聘的主要方法第二4人力資源計(jì)劃職務(wù)說明書確認(rèn)職位空缺招聘計(jì)劃時(shí)間崗位人數(shù)任職資格招募了解市場發(fā)布信息接受申請(qǐng)選拔初步篩選筆試第一輪面試其他測試第二輪面試錄用作出決策發(fā)出通知二評(píng)價(jià)程序技能效率招聘與甄選的程序真的要招聘新人嗎？除了招聘新人之外還有哪些辦法可以解決？招聘活動(dòng)中人力資源部和業(yè)務(wù)部門主管做什么？HR還是業(yè)務(wù)部門主管？通知呢？錄用誰？最優(yōu)秀的人還是最適合的？業(yè)務(wù)部門主管該如何面試？招聘難。難在選擇合適的招聘渠道，不僅要找到合適人選難，還要控制成本第二講如何進(jìn)行有效的員工招聘與甄選？人力資源計(jì)劃招聘計(jì)劃招募選拔錄用評(píng)價(jià)招聘與甄5招聘與甄選的程序甄選方法招聘的途徑與來源招聘的主要方法第二講如何進(jìn)行有效的員工招聘與甄選？招聘與甄選的程序甄選方法招聘的途徑與來源招聘的主要方法第二6招聘途徑與來源案例：GE公司的招聘途徑

當(dāng)GE公司缺員時(shí)，人事部門首先在公司內(nèi)部招聘，若內(nèi)部不能找到合適人選，再向外部招聘。GE人事部門根據(jù)用人單位的要求，發(fā)出通知張貼在公司布告欄上或者刊登在內(nèi)部刊物上，說明工作性質(zhì)、工資待遇以及對(duì)應(yīng)聘人員的要求。報(bào)名者需要填寫申請(qǐng)表、介紹本人學(xué)歷、工作經(jīng)歷、能力、健康狀況等，還要附上原上司或者他人的推薦信。人事部門把報(bào)名材料整理篩選后，通知本人來公司，與用人單位共同進(jìn)行面談最后確定是否錄用。受聘任如果為中級(jí)管理人員，要經(jīng)過人事部門經(jīng)理批準(zhǔn)。一般情況下，公司內(nèi)部人員流動(dòng)是不受阻礙的，也有的部門規(guī)定必須在本單位工作兩年以上才能調(diào)換。如果公司內(nèi)部沒有合適人選，則從外部招聘。內(nèi)部招聘還是外部招聘？工作公告工作投標(biāo)第二講如何進(jìn)行有效的員工招聘與甄選？招聘途徑與來源案例：GE公司的招聘途徑內(nèi)部招聘還是外部招7內(nèi)部招聘外部招聘了解全面，準(zhǔn)確性高可鼓舞士氣，激勵(lì)員工可更快適應(yīng)工作使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)選擇費(fèi)用低來源廣，余地大，利于召到一流人才帶來新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資來源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內(nèi)部矛盾進(jìn)入角色慢了解少可能影響內(nèi)部員工積極性工作公告工作投標(biāo)第二講如何進(jìn)行有效的員工招聘與甄選？內(nèi)部招聘外部招聘了解全面，準(zhǔn)確性高來源廣，余地大，利于8案例雇員推薦xx公司是一家快速增長的電子商務(wù)軟件公司，王先生是這家公司的新任的人力資源主管。他招聘新人的做法是，請(qǐng)公司中的雇員推薦可能人選，雇員推薦成功可以獲得一定的獎(jiǎng)金。一年后，這家公司的雇員人數(shù)從300名增長到了900名。新增雇員中，有40%是靠老雇員推薦而來的。雇員推薦制度逐漸成了解決人員短缺危機(jī)的最新辦法。雇員推薦制度的利與弊？省錢快捷信息較充分裙帶關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)非正式組織極易形成第二講如何進(jìn)行有效的員工招聘與甄選？案例雇員推薦xx公司是一家快速增長的電子商務(wù)軟9招聘與甄選的程序甄選方法招聘的途徑與來源招聘的主要方法第二講如何進(jìn)行有效的員工招聘與甄選？招聘與甄選的程序甄選方法招聘的途徑與來源招聘的主要方法第二10招聘的主要方法網(wǎng)絡(luò)招聘職業(yè)中介獵頭公司廣告校園招聘直接申請(qǐng)員工引薦第二講如何進(jìn)行有效的員工招聘與甄選？招聘的主要方法網(wǎng)絡(luò)招聘第二講如何進(jìn)行有效的員工招聘與甄11案例

請(qǐng)從這則招聘廣告中找出三處以上錯(cuò)誤或可以改進(jìn)的地方第二講如何進(jìn)行有效的員工招聘與甄選？案例請(qǐng)從這則招聘廣告中找出三處以上錯(cuò)誤或可以改進(jìn)的地方12一個(gè)好的招聘廣告應(yīng)該包含醒目、富有創(chuàng)意的招聘標(biāo)題公司簡介（性質(zhì)、主要業(yè)務(wù)、發(fā)展概況與前景，用人理念、薪酬福利待遇）招聘職位名稱、工作內(nèi)容與責(zé)任描述任職資格要求注明簡歷投遞方式招聘截止日期與反饋期限一個(gè)好的招聘廣告不應(yīng)該包含公司聯(lián)系電話排斥性詞語招聘廣告是勞動(dòng)合同的一部分，請(qǐng)注意措辭第二講如何進(jìn)行有效的員工招聘與甄選？一個(gè)好的招聘廣告應(yīng)該包含醒目、富有創(chuàng)意的招聘標(biāo)題一個(gè)好的招聘13招聘與甄選的程序甄選方法招聘的途徑與來源招聘的主要方法第二講如何進(jìn)行有效的員工招聘與甄選？招聘與甄選的程序甄選方法招聘的途徑與來源招聘的主要方法第二14品質(zhì)一般品質(zhì)公司品質(zhì)能力技能能力潛能動(dòng)機(jī)績效發(fā)展顯性識(shí)人圖示高績效品質(zhì)一般品質(zhì)能力技能動(dòng)機(jī)績效顯性識(shí)人圖示高績效15甄選方法筆試筆跡測試心理測試情景模擬測試面試第二講如何進(jìn)行有效的員工招聘與甄選？甄選方法筆試第二講如何進(jìn)行有效的員工招聘與甄選？16甄選方法筆試筆跡測試心理測試情景模擬測試面試第二講如何進(jìn)行有效的員工招聘與甄選？甄選方法筆試第二講如何進(jìn)行有效的員工招聘與甄選？17第二講如何進(jìn)行有效的員工招聘與甄選？第二講如何進(jìn)行有效的員工招聘與甄選？18筆跡分析的基本內(nèi)容主要包括以下七個(gè)方面：書面整潔情況：書面干凈整潔者，書寫者舉止高雅，穿著較講究，性喜干凈整齊，較注重自己的儀表和形象，并多有較強(qiáng)的自尊心和榮譽(yù)感。如書面有多處涂抹現(xiàn)象，說明書寫者可能有著穿著隨便，不修邊幅，不拘小節(jié)等性格特征。

字體大小情況：字體大，不受格線的限制，說明書寫者性格趨于外向，待人熱情，興趣廣泛、思維開闊，做事有大刀闊斧之風(fēng)，但多有不拘小節(jié)，缺乏耐心，不夠精益求精等不足。字體小，性格偏于內(nèi)向，有良好的專注力和自控力，做事耐心、謹(jǐn)慎，看問題比較透徹，但心胸不夠開闊，遇事想不開。字體大小不一，說明書寫者隨機(jī)應(yīng)變能力較強(qiáng)，處事靈活，但缺乏自制力。

第二講如何進(jìn)行有效的員工招聘與甄選？筆跡分析的基本內(nèi)容主要包括以下七個(gè)方面：書面整潔情況：書面干19字行平直情況：字行平直，書寫者做事有主見，只要自己認(rèn)定的事，一般不為他人所左右。字行上傾，書寫者積極向上，有進(jìn)取精神。這種人常常雄心勃勃，有遠(yuǎn)大的抱負(fù)，并常能以較大的熱情付諸實(shí)踐。如字行過分上傾，書寫者除有上述特征之外，還往往非常固執(zhí)。字行下傾，書寫者看問題非常實(shí)際，有消極心理，遇到問題看陰暗面、消極面太多，容易悲觀失望。字行忽高忽低，情緒不穩(wěn)定，常常隨著生活中的高興事或煩惱事或興奮或悲傷，心理調(diào)控能力較弱。通篇布局情況：這要看左右留邊空白大小及行與行之間排列是否整齊。左邊空白大，書寫者有把握事物全局的能力，能統(tǒng)籌安排，并為人和善、謙虛，能注意傾聽他人意見，體察他人長處。右邊空白大，書寫者憑直覺辦事，不喜歡推理，性格比較固執(zhí)，做事易走極端，遇到困難容易消極。左右不留空白，書寫者有著很強(qiáng)的占有欲和控制欲，比較自私。行與行之間排列整齊，書寫者有良好的教養(yǎng)，正直，不搞邪門歪道。頭腦清晰，做事有條不紊，講究計(jì)劃性、系統(tǒng)性和程序性。有較強(qiáng)的自尊心、責(zé)任感和榮譽(yù)感。行與行之間排列不整齊，說明書寫者條理性較差，做事馬馬虎虎，缺乏責(zé)任感。

第四講如何進(jìn)行有效的員工招聘與甄選？字行平直情況：字行平直，書寫者做事有主見，只要自己認(rèn)定的事，20字體結(jié)構(gòu)情況：結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)，書寫者有較強(qiáng)的邏輯思維能力，性格篤實(shí)，思慮周全，辦事認(rèn)真謹(jǐn)慎，責(zé)任心強(qiáng)，但容易循規(guī)蹈矩。結(jié)構(gòu)松散，書寫者發(fā)散思維能力較強(qiáng)，思維有廣度。為人熱情大方，心直口快，心胸寬闊，不斤斤計(jì)較，并能寬容他人的過失，但往往不拘小節(jié)。筆壓輕重情況：筆壓重，書寫者精力比較充沛，為人有主見，個(gè)性剛強(qiáng)，做事果斷，有毅力，有開拓能力，但主觀性強(qiáng)，固執(zhí)。筆壓輕，書寫者缺乏自信，意志薄弱，有依賴性，遇到困難容易退縮。筆壓輕重不一，書寫者想象思維能力較強(qiáng)，但情緒不穩(wěn)定，做事猶豫不決。書寫速度情況：如全篇文字連筆較多，速度較快，說明書寫者思維敏捷，動(dòng)作迅速，效率較高，但有時(shí)性急，容易感情沖動(dòng)。如筆速較慢，說明書寫者頭腦反應(yīng)不是很快，行動(dòng)較慢，但性情和藹，富于耐心，辦事講究準(zhǔn)確性。第四講如何進(jìn)行有效的員工招聘與甄選？字體結(jié)構(gòu)情況：結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)，書寫者有較強(qiáng)的邏輯思維能力，性格篤實(shí)21甄選方法筆試筆跡測試心理測試情景模擬測試面試第二講如何進(jìn)行有效的員工招聘與甄選？甄選方法筆試第二講如何進(jìn)行有效的員工招聘與甄選？22心理測試人格測試能力測試態(tài)度測試興趣測試?yán)?，MBTI人格測試MBTI是近20年來世界上廣為使用的一個(gè)測驗(yàn)用于考察參測人員在組織中的貢獻(xiàn)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、偏好的工作環(huán)境、潛在的缺陷等個(gè)體特征與潛力屬于類型學(xué)測驗(yàn)第二講如何進(jìn)行有效的員工招聘與甄選？心理測試人格測試?yán)纾琈BTI人格測試第二講如何進(jìn)行有23如何進(jìn)行招聘課件24如何進(jìn)行招聘課件25甄選方法筆試筆跡測試心理測試情景模擬測試面試第二講如何進(jìn)行有效的員工招聘與甄選？甄選方法筆試第二講如何進(jìn)行有效的員工招聘與甄選？26情景模擬測試公文筐無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法企業(yè)決策模擬競賽法訪談法角色扮演法即席發(fā)言工作樣本法案例分析法第二講如何進(jìn)行有效的員工招聘與甄選？情景模擬測試公文筐第二講如何進(jìn)行有效的員工招聘與甄選？27公文筐準(zhǔn)備工作，設(shè)計(jì)情境和公文假設(shè)情境下，在既定的時(shí)間內(nèi)處理各種工作相關(guān)的公文（10—15份）；填寫行為動(dòng)機(jī)，說明自己為什么這樣處理；進(jìn)行應(yīng)聘者評(píng)價(jià)

考評(píng)維度：個(gè)人自信心、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書面表達(dá)能力、分析決策能力、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向、信息敏感性第二講如何進(jìn)行有效的員工招聘與甄選？公文筐準(zhǔn)備工作，設(shè)計(jì)情境和公文第二講如何進(jìn)行有效的28無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法

不指定誰充當(dāng)主持討論的組長，也不確定議題與議程，更不提要求；但卻要發(fā)給一個(gè)簡短案例，即介紹一種管理情景，其中隱含著一個(gè)或者數(shù)個(gè)待解決的問題，以引導(dǎo)小組展開討論。根據(jù)每個(gè)人在討論中的表現(xiàn)及所起的作用，按照既定維度進(jìn)行評(píng)分。測評(píng)維度主動(dòng)性、宣傳鼓動(dòng)與說服力、組織能力、人際協(xié)調(diào)團(tuán)結(jié)能力、精力、自信、分析利于創(chuàng)新力、心理壓力耐受力、團(tuán)隊(duì)角色意識(shí)等。第四講如何進(jìn)行有效的員工招聘與甄選？無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法不指定誰充當(dāng)主持討論的組長，也不確定29企業(yè)決策模擬競賽法被測者4-7人一個(gè)小組，組成一個(gè)模擬的企業(yè)，進(jìn)行企業(yè)模擬經(jīng)營。被測者進(jìn)行如下活動(dòng)：角色分工；利用一些基本工具如紙板、漿糊甚至是英文字母等，組裝產(chǎn)品；向測試者推銷產(chǎn)品；第二講如何進(jìn)行有效的員工招聘與甄選？企業(yè)決策模擬競賽法被測者4-7人一個(gè)小組，組成一個(gè)模擬的企業(yè)30訪談法電話訪談；接待來訪者；拜訪有關(guān)客戶第二講如何進(jìn)行有效的員工招聘與甄選？訪談法電話訪談；第二講如何進(jìn)行有效的員工招聘與甄選？31角色扮演法

角色扮演法就是要求被測試者扮演一個(gè)特定的角色來處理日常的管理事務(wù)，以此來觀察被使者的多種表現(xiàn)，了解其心理素質(zhì)和潛在能力的測試方法。例：假設(shè)你是公司的公共關(guān)系經(jīng)理，公司需要制作一塊用在經(jīng)貿(mào)洽談會(huì)上的展板。展板中的字?jǐn)?shù)不能超過100個(gè)，請(qǐng)?jiān)?0分鐘之內(nèi)完成有關(guān)公司介紹的文字稿。第二講如何進(jìn)行有效的員工招聘與甄選？角色扮演法角色扮演法就是要求被測試者扮演一個(gè)特定的角色來32即興演講

讓被測試者就給定情景和題目，稍做準(zhǔn)備后進(jìn)行的演講。測評(píng)維度——快速思維反應(yīng)能力、理解能力、思維的創(chuàng)意性和發(fā)散性、語言表達(dá)能力、言談舉止、風(fēng)度等。如：動(dòng)員報(bào)告、新聞發(fā)布會(huì)、聯(lián)歡會(huì)上的祝詞等等。第二講如何進(jìn)行有效的員工招聘與甄選？即興演講讓被測試者就給定情景和題目，稍做準(zhǔn)備后進(jìn)行的演33工作樣本法

讓被測試者直接從事真實(shí)的縮應(yīng)聘崗位的工作，以觀察其是否適合。第二講如何進(jìn)行有效的員工招聘與甄選？工作樣本法第二講如何進(jìn)行有效的34甄選方法筆試筆跡測試心理測試情景模擬測試面試第二講如何進(jìn)行有效的員工招聘與甄選？甄選方法筆試第二講如何進(jìn)行有效的員工招聘與甄選？35面試面試是面試者通過與應(yīng)試者面對(duì)面地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)試者的能力特征和個(gè)性品質(zhì)的一種人事選拔方法。

問之以是非以觀其智窮之以詞以觀其變咨之謀以觀其識(shí)告之以難以觀其勇——諸葛亮的面試策略第二講如何進(jìn)行有效的員工招聘與甄選？面試面試是面試者通過與應(yīng)試者面對(duì)面地觀察、交談等雙36案例

GE公司準(zhǔn)備聘用一名公關(guān)部長，經(jīng)過筆試篩選后，只剩下七名求職者等待專業(yè)技能的面世。面試限定每人在兩分鐘內(nèi)對(duì)提出的問題做出回答。每一名求職者進(jìn)場，考官都說：“您好，請(qǐng)把大衣脫下放好，坐到我面前?！逼鋵?shí)房間里除了主考官使用的一桌一椅什么也沒有。第五名：冷靜沉著地將大衣放在主考官的桌子上，問：“還有什么問題嗎？”第六名：聽到提問后，環(huán)顧室內(nèi)，先是一愣，旋即脫下大衣，往手上一搭，躬身施禮，輕聲說“這里沒有椅子，我可以站在您面前，等待回答下一個(gè)問題嗎？”

第七名：既然沒有椅子，就不用坐了，謝謝您的關(guān)心，我愿聽候下一個(gè)問題。Whichoneisthewinner?第二講如何進(jìn)行有效的員工招聘與甄選？案例第五名：冷靜沉著地將大衣放在主考官的桌子上，問：“37面試的內(nèi)容及應(yīng)取得的信息1、專業(yè)技術(shù)能力：教育背景與工作經(jīng)歷

！教育背景好的人往往有先入之見，入職培訓(xùn)較難；

！重基本素質(zhì)而輕專業(yè)對(duì)口的趨勢(shì)。

！有工作經(jīng)驗(yàn)的求職者并不一定能把該工作做好。2、個(gè)人素質(zhì)及自我評(píng)價(jià)

個(gè)人素質(zhì)：外表、談吐能力、語言能力、適應(yīng)能力、自信心自我評(píng)價(jià)：價(jià)值觀、好惡、人生目標(biāo)與態(tài)度3、人際關(guān)系能力通常采用情景面試方式4、求職意向本公司的職位是否有助于求職者的職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)？求職者是否有長期在本公司服務(wù)的打算？第二講如何進(jìn)行有效的員工招聘與甄選？面試的內(nèi)容及應(yīng)取得的信息1、專業(yè)技術(shù)能力：教育背景與工作經(jīng)歷38結(jié)構(gòu)化面試

是指面試的內(nèi)容、形式、程序、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要素，按統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行面試。第二講如何進(jìn)行有效的員工招聘與甄選？結(jié)構(gòu)化面試第二講如何進(jìn)行有效的員39結(jié)構(gòu)化面試的程序工作分析界定主要職責(zé)編制面試問題制定基準(zhǔn)答案面試準(zhǔn)備面試結(jié)束提問建立和諧氣氛第二講如何進(jìn)行有效的員工招聘與甄選？結(jié)構(gòu)化面試的程序工作分析界定主要職責(zé)編制面試問題制定40面談構(gòu)成表工作興趣目前的工作狀況工作經(jīng)歷教育背景工作以外的活動(dòng)（業(yè)余活動(dòng)）自我評(píng)估常問問題：你希望的薪水是多少？

你為什么要換工作？

你認(rèn)為你上一個(gè)工作的主要工作成績是什么？

你對(duì)你上一個(gè)工作滿意的地方在哪里，還有那些不滿？你與你的上、下級(jí)及同事的關(guān)系怎么樣？

你認(rèn)為你有哪些有利的條件來勝任將來的職位？

你對(duì)我們公司的印象怎樣？包括規(guī)模、特點(diǎn)、競爭地位等。

你對(duì)申請(qǐng)的職位的最大興趣是什么？

介紹一下你的家庭情況

對(duì)你的工作有激勵(lì)作用的因素有那些？

更喜歡獨(dú)自工作還是協(xié)作工作？情商類：你在最近的一次哭是什么時(shí)候嗎？可以告訴我什么原因嗎？思維類：請(qǐng)問美國有多少個(gè)下水道。

智商類：一架飛機(jī)加滿油，剛好夠從南極飛到北極，這種飛機(jī)可以途中互相加油。問從南極出發(fā)，至少讓一架飛機(jī)進(jìn)行環(huán)球飛行（南極-北極,北極-南極），所有飛機(jī)必須回到南極的出發(fā)機(jī)場，中途不得降落。至少要出動(dòng)多少架飛機(jī)？五分鐘內(nèi)給出答案。設(shè)計(jì)一套將梳子賣給和尚的完整方案溝通類：你現(xiàn)在是微軟的一名經(jīng)理。營業(yè)員小王把一臺(tái)價(jià)值兩萬人民幣的筆記本電腦，以一萬人民幣錯(cuò)賣給李先生。作為小王的經(jīng)理，請(qǐng)你寫一封信給李先生把這一萬元錢要回來第二講如何進(jìn)行有效的員工招聘與甄選？面談構(gòu)成表工作興趣目前的工作狀況工作經(jīng)歷教育背41性格開朗，富有人情味，珍惜友情、親情，人緣好特別自信，有唯我獨(dú)尊傾向，對(duì)事業(yè)一往無前邊說邊笑搖頭晃腦掰手指節(jié)精力旺盛，非常健談，對(duì)失業(yè)、工作環(huán)境比較挑剔，對(duì)自己喜歡的事情不計(jì)代價(jià)地追求腿腳抖動(dòng)自私，很少考慮別人，利己主義者；但是善于思考，經(jīng)常提出一些意想不到的問題案例小動(dòng)作中的性格含義第二講如何進(jìn)行有效的員工招聘與甄選？性格開朗，富有人情味，珍惜友情、親情，人緣好特別自信，有唯我42拍打頭部不太注重感情，對(duì)人苛刻，對(duì)事業(yè)有開拓進(jìn)取的精神，心直口快，為人真誠，富有同情心，守不住秘密擺弄飾物多位女性，內(nèi)向，不輕易表達(dá)感情。做事認(rèn)真踏實(shí)，晚會(huì)結(jié)束后留下來打掃衛(wèi)生的總是她們聳肩攤手為人熱情誠懇，富有想象力，會(huì)享受。抹嘴捏鼻喜歡捉弄?jiǎng)e人，卻又不敢“敢作敢當(dāng)”，還好嘩眾取寵，最終被人支配第二講如何進(jìn)行有效的員工招聘與甄選？拍打頭部不太注重感情，對(duì)人苛刻，對(duì)事業(yè)有開拓進(jìn)取的精神，心直43材料見深層心理學(xué)材料見深層心理學(xué)44案例UT斯達(dá)康的人才招聘人才管理：吸引

深入市場/行業(yè)及競爭對(duì)手的調(diào)查

SWOT分析&目標(biāo)人才基本標(biāo)準(zhǔn)=專業(yè)技能+公司文化

與獵頭公司合作項(xiàng)目

放眼全球，吸引人才

“全員獵頭”，內(nèi)部推薦

強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)層及獨(dú)特企業(yè)文化第二講如何進(jìn)行有效的員工招聘與甄選？案例UT斯達(dá)康的人才招聘人才管理：吸引第二講如何45企業(yè)招聘中問題人力資源管理基礎(chǔ)薄弱不能通過招聘滿足企業(yè)用人需求無基礎(chǔ)崗位評(píng)價(jià)，招聘人才標(biāo)準(zhǔn)缺乏依據(jù)人員甄選隨意性大企業(yè)不明確迫切需要什么樣的人才招聘人才不重視企業(yè)的實(shí)際需要，“充門面”招聘人才渠道單一人才市場上吸引力低招聘針對(duì)性不強(qiáng)招聘職能未充分發(fā)揮沒有配套吸引人才的措施企業(yè)招聘中問題人力資源管理基礎(chǔ)薄弱不能通過招聘滿足企業(yè)用人需46一、招聘問題解析人力資源管理基礎(chǔ)薄弱企業(yè)不明確迫切需要什么樣的人才無基礎(chǔ)崗位評(píng)價(jià)，招聘人才標(biāo)準(zhǔn)缺乏依據(jù)人員甄選隨意性大沒有配套吸引人才的措施人才市場上吸引力低招聘針對(duì)性不強(qiáng)一、招聘問題解析招聘針對(duì)性不強(qiáng)47

如何有效的招聘與甄選員工

48招聘與甄選的程序甄選方法招聘的途徑與來源招聘的主要方法第二講如何進(jìn)行有效的員工招聘與甄選？招聘與甄選的程序甄選方法招聘的途徑與來源招聘的主要方法第二49人力資源計(jì)劃職務(wù)說明書確認(rèn)職位空缺招聘計(jì)劃時(shí)間崗位人數(shù)任職資格招募了解市場發(fā)布信息接受申請(qǐng)選拔初步篩選筆試第一輪面試其他測試第二輪面試錄用作出決策發(fā)出通知二評(píng)價(jià)程序技能效率招聘與甄選的程序真的要招聘新人嗎？除了招聘新人之外還有哪些辦法可以解決？招聘活動(dòng)中人力資源部和業(yè)務(wù)部門主管做什么？HR還是業(yè)務(wù)部門主管？通知呢？錄用誰？最優(yōu)秀的人還是最適合的？業(yè)務(wù)部門主管該如何面試？招聘難。難在選擇合適的招聘渠道，不僅要找到合適人選難，還要控制成本第二講如何進(jìn)行有效的員工招聘與甄選？人力資源計(jì)劃招聘計(jì)劃招募選拔錄用評(píng)價(jià)招聘與甄50招聘與甄選的程序甄選方法招聘的途徑與來源招聘的主要方法第二講如何進(jìn)行有效的員工招聘與甄選？招聘與甄選的程序甄選方法招聘的途徑與來源招聘的主要方法第二51招聘途徑與來源案例：GE公司的招聘途徑

當(dāng)GE公司缺員時(shí)，人事部門首先在公司內(nèi)部招聘，若內(nèi)部不能找到合適人選，再向外部招聘。GE人事部門根據(jù)用人單位的要求，發(fā)出通知張貼在公司布告欄上或者刊登在內(nèi)部刊物上，說明工作性質(zhì)、工資待遇以及對(duì)應(yīng)聘人員的要求。報(bào)名者需要填寫申請(qǐng)表、介紹本人學(xué)歷、工作經(jīng)歷、能力、健康狀況等，還要附上原上司或者他人的推薦信。人事部門把報(bào)名材料整理篩選后，通知本人來公司，與用人單位共同進(jìn)行面談最后確定是否錄用。受聘任如果為中級(jí)管理人員，要經(jīng)過人事部門經(jīng)理批準(zhǔn)。一般情況下，公司內(nèi)部人員流動(dòng)是不受阻礙的，也有的部門規(guī)定必須在本單位工作兩年以上才能調(diào)換。如果公司內(nèi)部沒有合適人選，則從外部招聘。內(nèi)部招聘還是外部招聘？工作公告工作投標(biāo)第二講如何進(jìn)行有效的員工招聘與甄選？招聘途徑與來源案例：GE公司的招聘途徑內(nèi)部招聘還是外部招52內(nèi)部招聘外部招聘了解全面，準(zhǔn)確性高可鼓舞士氣，激勵(lì)員工可更快適應(yīng)工作使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)選擇費(fèi)用低來源廣，余地大，利于召到一流人才帶來新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資來源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內(nèi)部矛盾進(jìn)入角色慢了解少可能影響內(nèi)部員工積極性工作公告工作投標(biāo)第二講如何進(jìn)行有效的員工招聘與甄選？內(nèi)部招聘外部招聘了解全面，準(zhǔn)確性高來源廣，余地大，利于53案例雇員推薦xx公司是一家快速增長的電子商務(wù)軟件公司，王先生是這家公司的新任的人力資源主管。他招聘新人的做法是，請(qǐng)公司中的雇員推薦可能人選，雇員推薦成功可以獲得一定的獎(jiǎng)金。一年后，這家公司的雇員人數(shù)從300名增長到了900名。新增雇員中，有40%是靠老雇員推薦而來的。雇員推薦制度逐漸成了解決人員短缺危機(jī)的最新辦法。雇員推薦制度的利與弊？省錢快捷信息較充分裙帶關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)非正式組織極易形成第二講如何進(jìn)行有效的員工招聘與甄選？案例雇員推薦xx公司是一家快速增長的電子商務(wù)軟54招聘與甄選的程序甄選方法招聘的途徑與來源招聘的主要方法第二講如何進(jìn)行有效的員工招聘與甄選？招聘與甄選的程序甄選方法招聘的途徑與來源招聘的主要方法第二55招聘的主要方法網(wǎng)絡(luò)招聘職業(yè)中介獵頭公司廣告校園招聘直接申請(qǐng)員工引薦第二講如何進(jìn)行有效的員工招聘與甄選？招聘的主要方法網(wǎng)絡(luò)招聘第二講如何進(jìn)行有效的員工招聘與甄56案例

請(qǐng)從這則招聘廣告中找出三處以上錯(cuò)誤或可以改進(jìn)的地方第二講如何進(jìn)行有效的員工招聘與甄選？案例請(qǐng)從這則招聘廣告中找出三處以上錯(cuò)誤或可以改進(jìn)的地方57一個(gè)好的招聘廣告應(yīng)該包含醒目、富有創(chuàng)意的招聘標(biāo)題公司簡介（性質(zhì)、主要業(yè)務(wù)、發(fā)展概況與前景，用人理念、薪酬福利待遇）招聘職位名稱、工作內(nèi)容與責(zé)任描述任職資格要求注明簡歷投遞方式招聘截止日期與反饋期限一個(gè)好的招聘廣告不應(yīng)該包含公司聯(lián)系電話排斥性詞語招聘廣告是勞動(dòng)合同的一部分，請(qǐng)注意措辭第二講如何進(jìn)行有效的員工招聘與甄選？一個(gè)好的招聘廣告應(yīng)該包含醒目、富有創(chuàng)意的招聘標(biāo)題一個(gè)好的招聘58招聘與甄選的程序甄選方法招聘的途徑與來源招聘的主要方法第二講如何進(jìn)行有效的員工招聘與甄選？招聘與甄選的程序甄選方法招聘的途徑與來源招聘的主要方法第二59品質(zhì)一般品質(zhì)公司品質(zhì)能力技能能力潛能動(dòng)機(jī)績效發(fā)展顯性識(shí)人圖示高績效品質(zhì)一般品質(zhì)能力技能動(dòng)機(jī)績效顯性識(shí)人圖示高績效60甄選方法筆試筆跡測試心理測試情景模擬測試面試第二講如何進(jìn)行有效的員工招聘與甄選？甄選方法筆試第二講如何進(jìn)行有效的員工招聘與甄選？61甄選方法筆試筆跡測試心理測試情景模擬測試面試第二講如何進(jìn)行有效的員工招聘與甄選？甄選方法筆試第二講如何進(jìn)行有效的員工招聘與甄選？62第二講如何進(jìn)行有效的員工招聘與甄選？第二講如何進(jìn)行有效的員工招聘與甄選？63筆跡分析的基本內(nèi)容主要包括以下七個(gè)方面：書面整潔情況：書面干凈整潔者，書寫者舉止高雅，穿著較講究，性喜干凈整齊，較注重自己的儀表和形象，并多有較強(qiáng)的自尊心和榮譽(yù)感。如書面有多處涂抹現(xiàn)象，說明書寫者可能有著穿著隨便，不修邊幅，不拘小節(jié)等性格特征。

字體大小情況：字體大，不受格線的限制，說明書寫者性格趨于外向，待人熱情，興趣廣泛、思維開闊，做事有大刀闊斧之風(fēng)，但多有不拘小節(jié)，缺乏耐心，不夠精益求精等不足。字體小，性格偏于內(nèi)向，有良好的專注力和自控力，做事耐心、謹(jǐn)慎，看問題比較透徹，但心胸不夠開闊，遇事想不開。字體大小不一，說明書寫者隨機(jī)應(yīng)變能力較強(qiáng)，處事靈活，但缺乏自制力。

第二講如何進(jìn)行有效的員工招聘與甄選？筆跡分析的基本內(nèi)容主要包括以下七個(gè)方面：書面整潔情況：書面干64字行平直情況：字行平直，書寫者做事有主見，只要自己認(rèn)定的事，一般不為他人所左右。字行上傾，書寫者積極向上，有進(jìn)取精神。這種人常常雄心勃勃，有遠(yuǎn)大的抱負(fù)，并常能以較大的熱情付諸實(shí)踐。如字行過分上傾，書寫者除有上述特征之外，還往往非常固執(zhí)。字行下傾，書寫者看問題非常實(shí)際，有消極心理，遇到問題看陰暗面、消極面太多，容易悲觀失望。字行忽高忽低，情緒不穩(wěn)定，常常隨著生活中的高興事或煩惱事或興奮或悲傷，心理調(diào)控能力較弱。通篇布局情況：這要看左右留邊空白大小及行與行之間排列是否整齊。左邊空白大，書寫者有把握事物全局的能力，能統(tǒng)籌安排，并為人和善、謙虛，能注意傾聽他人意見，體察他人長處。右邊空白大，書寫者憑直覺辦事，不喜歡推理，性格比較固執(zhí)，做事易走極端，遇到困難容易消極。左右不留空白，書寫者有著很強(qiáng)的占有欲和控制欲，比較自私。行與行之間排列整齊，書寫者有良好的教養(yǎng)，正直，不搞邪門歪道。頭腦清晰，做事有條不紊，講究計(jì)劃性、系統(tǒng)性和程序性。有較強(qiáng)的自尊心、責(zé)任感和榮譽(yù)感。行與行之間排列不整齊，說明書寫者條理性較差，做事馬馬虎虎，缺乏責(zé)任感。

第四講如何進(jìn)行有效的員工招聘與甄選？字行平直情況：字行平直，書寫者做事有主見，只要自己認(rèn)定的事，65字體結(jié)構(gòu)情況：結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)，書寫者有較強(qiáng)的邏輯思維能力，性格篤實(shí)，思慮周全，辦事認(rèn)真謹(jǐn)慎，責(zé)任心強(qiáng)，但容易循規(guī)蹈矩。結(jié)構(gòu)松散，書寫者發(fā)散思維能力較強(qiáng)，思維有廣度。為人熱情大方，心直口快，心胸寬闊，不斤斤計(jì)較，并能寬容他人的過失，但往往不拘小節(jié)。筆壓輕重情況：筆壓重，書寫者精力比較充沛，為人有主見，個(gè)性剛強(qiáng)，做事果斷，有毅力，有開拓能力，但主觀性強(qiáng)，固執(zhí)。筆壓輕，書寫者缺乏自信，意志薄弱，有依賴性，遇到困難容易退縮。筆壓輕重不一，書寫者想象思維能力較強(qiáng)，但情緒不穩(wěn)定，做事猶豫不決。書寫速度情況：如全篇文字連筆較多，速度較快，說明書寫者思維敏捷，動(dòng)作迅速，效率較高，但有時(shí)性急，容易感情沖動(dòng)。如筆速較慢，說明書寫者頭腦反應(yīng)不是很快，行動(dòng)較慢，但性情和藹，富于耐心，辦事講究準(zhǔn)確性。第四講如何進(jìn)行有效的員工招聘與甄選？字體結(jié)構(gòu)情況：結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)，書寫者有較強(qiáng)的邏輯思維能力，性格篤實(shí)66甄選方法筆試筆跡測試心理測試情景模擬測試面試第二講如何進(jìn)行有效的員工招聘與甄選？甄選方法筆試第二講如何進(jìn)行有效的員工招聘與甄選？67心理測試人格測試能力測試態(tài)度測試興趣測試?yán)?，MBTI人格測試MBTI是近20年來世界上廣為使用的一個(gè)測驗(yàn)用于考察參測人員在組織中的貢獻(xiàn)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、偏好的工作環(huán)境、潛在的缺陷等個(gè)體特征與潛力屬于類型學(xué)測驗(yàn)第二講如何進(jìn)行有效的員工招聘與甄選？心理測試人格測試?yán)纾琈BTI人格測試第二講如何進(jìn)行有68如何進(jìn)行招聘課件69如何進(jìn)行招聘課件70甄選方法筆試筆跡測試心理測試情景模擬測試面試第二講如何進(jìn)行有效的員工招聘與甄選？甄選方法筆試第二講如何進(jìn)行有效的員工招聘與甄選？71情景模擬測試公文筐無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法企業(yè)決策模擬競賽法訪談法角色扮演法即席發(fā)言工作樣本法案例分析法第二講如何進(jìn)行有效的員工招聘與甄選？情景模擬測試公文筐第二講如何進(jìn)行有效的員工招聘與甄選？72公文筐準(zhǔn)備工作，設(shè)計(jì)情境和公文假設(shè)情境下，在既定的時(shí)間內(nèi)處理各種工作相關(guān)的公文（10—15份）；填寫行為動(dòng)機(jī)，說明自己為什么這樣處理；進(jìn)行應(yīng)聘者評(píng)價(jià)

考評(píng)維度：個(gè)人自信心、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書面表達(dá)能力、分析決策能力、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向、信息敏感性第二講如何進(jìn)行有效的員工招聘與甄選？公文筐準(zhǔn)備工作，設(shè)計(jì)情境和公文第二講如何進(jìn)行有效的73無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法

不指定誰充當(dāng)主持討論的組長，也不確定議題與議程，更不提要求；但卻要發(fā)給一個(gè)簡短案例，即介紹一種管理情景，其中隱含著一個(gè)或者數(shù)個(gè)待解決的問題，以引導(dǎo)小組展開討論。根據(jù)每個(gè)人在討論中的表現(xiàn)及所起的作用，按照既定維度進(jìn)行評(píng)分。測評(píng)維度主動(dòng)性、宣傳鼓動(dòng)與說服力、組織能力、人際協(xié)調(diào)團(tuán)結(jié)能力、精力、自信、分析利于創(chuàng)新力、心理壓力耐受力、團(tuán)隊(duì)角色意識(shí)等。第四講如何進(jìn)行有效的員工招聘與甄選？無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法不指定誰充當(dāng)主持討論的組長，也不確定74企業(yè)決策模擬競賽法被測者4-7人一個(gè)小組，組成一個(gè)模擬的企業(yè)，進(jìn)行企業(yè)模擬經(jīng)營。被測者進(jìn)行如下活動(dòng)：角色分工；利用一些基本工具如紙板、漿糊甚至是英文字母等，組裝產(chǎn)品；向測試者推銷產(chǎn)品；第二講如何進(jìn)行有效的員工招聘與甄選？企業(yè)決策模擬競賽法被測者4-7人一個(gè)小組，組成一個(gè)模擬的企業(yè)75訪談法電話訪談；接待來訪者；拜訪有關(guān)客戶第二講如何進(jìn)行有效的員工招聘與甄選？訪談法電話訪談；第二講如何進(jìn)行有效的員工招聘與甄選？76角色扮演法

角色扮演法就是要求被測試者扮演一個(gè)特定的角色來處理日常的管理事務(wù)，以此來觀察被使者的多種表現(xiàn)，了解其心理素質(zhì)和潛在能力的測試方法。例：假設(shè)你是公司的公共關(guān)系經(jīng)理，公司需要制作一塊用在經(jīng)貿(mào)洽談會(huì)上的展板。展板中的字?jǐn)?shù)不能超過100個(gè)，請(qǐng)?jiān)?0分鐘之內(nèi)完成有關(guān)公司介紹的文字稿。第二講如何進(jìn)行有效的員工招聘與甄選？角色扮演法角色扮演法就是要求被測試者扮演一個(gè)特定的角色來77即興演講

讓被測試者就給定情景和題目，稍做準(zhǔn)備后進(jìn)行的演講。測評(píng)維度——快速思維反應(yīng)能力、理解能力、思維的創(chuàng)意性和發(fā)散性、語言表達(dá)能力、言談舉止、風(fēng)度等。如：動(dòng)員報(bào)告、新聞發(fā)布會(huì)、聯(lián)歡會(huì)上的祝詞等等。第二講如何進(jìn)行有效的員工招聘與甄選？即興演講讓被測試者就給定情景和題目，稍做準(zhǔn)備后進(jìn)行的演78工作樣本法

讓被測試者直接從事真實(shí)的縮應(yīng)聘崗位的工作，以觀察其是否適合。第二講如何進(jìn)行有效的員工招聘與甄選？工作樣本法第二講如何進(jìn)行有效的79甄選方法筆試筆跡測試心理測試情景模擬測試面試第二講如何進(jìn)行有效的員工招聘與甄選？甄選方法筆試第二講如何進(jìn)行有效的員工招聘與甄選？80面試面試是面試者通過與應(yīng)試者面對(duì)面地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)試者的能力特征和個(gè)性品質(zhì)的一種人事選拔方法。

問之以是非以觀其智窮之以詞以觀其變咨之謀以觀其識(shí)告之以難以觀其勇——諸葛亮的面試策略第二講如何進(jìn)行有效的員工招聘與甄選？面試面試是面試者通過與應(yīng)試者面對(duì)面地觀察、交談等雙81案例

GE公司準(zhǔn)備聘用一名公關(guān)部長，經(jīng)過筆試篩選后，只剩下七名求職者等待專業(yè)技能的面世。面試限定每人在兩分鐘內(nèi)對(duì)提出的問題做出回答。每一名求職者進(jìn)場，考官都說：“您好，請(qǐng)把大衣脫下放好，坐到我面前?！逼鋵?shí)房間里除了主考官使用的一桌一椅什么也沒有。第五名：冷靜沉著地將大衣放在主考官的桌子上，問：“還有什么問題嗎？”第六名：聽到提問后，環(huán)顧室內(nèi)，先是一愣，旋即脫下大衣，往手上一搭，躬身施禮，輕聲說“這里沒有椅子，我可以站在您面前，等待回答下一個(gè)問題嗎？”

第七名：既然沒有椅子，就不用坐了，謝謝您的關(guān)心，我愿聽候下一個(gè)問題。Whichoneisthewinner?第二講如何進(jìn)行有效的員工招聘與甄選？案例第五名：冷靜沉著地將大衣放在主考官的桌子上，問：“82面試的內(nèi)容及應(yīng)取得的信息1、專業(yè)技術(shù)能力：教育背景與工作經(jīng)歷

！教育背景好的人往往有先入之見，入職培訓(xùn)較難；

！重基本素質(zhì)而輕專業(yè)對(duì)口的趨勢(shì)。

！有工作經(jīng)驗(yàn)的求職者并不一定能把該工作做好。2、個(gè)人素質(zhì)及自我評(píng)價(jià)

個(gè)人素質(zhì)：外表、談吐能力、語言能力、適應(yīng)能力、自信心自我評(píng)價(jià)：價(jià)值觀、好惡、人生目標(biāo)與態(tài)度3、人際關(guān)系能力通常采用情景面試方式4、求職意向