張曉彤MBA課堂講義《人力資源管理實戰(zhàn)》機密講義4

張曉彤人才的選,育,用,留---

打造21世紀核心人才力茫盲忙模塊三培訓與職涯規(guī)劃---育才篇模塊一職責分清，以達共贏—職責定位模塊二如何看人不走眼--選才篇模塊四績效考核與“問題員工”管理---用才篇模塊五其實激勵并不難—留才篇內(nèi)容介紹人才浪費對自己職業(yè)生涯發(fā)展期望低未來收入預期不明確缺乏激勵人上進的組織氣氛不公平感增強人員不能合理流動敬業(yè)精神弱化士氣不高有人無事干，有事無人干；有人不能干；有人能干也不干；有人愿干卻不讓干水道曲折，操舟者迷，立岸者清

模塊一

職責分清，以達共贏

—職責定位

人力資源部原來叫？人事部倒過來念什么？HR是什么的縮寫？HumanResource人力資源還是什么的縮寫？消防栓FIREHOSEREEL！人力資源為什么而存在？？？HR的使命：通過人幫助公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標!高效的管理者評估能力素質(zhì)員工進入放到合適的位置HR在哪里？？？員工的投入和敬業(yè)忠誠的客戶持續(xù)成長真正利潤的增加市值的增加蓋洛普公司“S”路徑老板員工我是中層!救命啊！管理者的10個角色人際關系類角色傀儡領導者聯(lián)絡員

信息類角色監(jiān)聽員傳播者發(fā)言人

決策類角色創(chuàng)業(yè)者對付麻煩者資源分配者談判者正式的權力和地位HR人力資源人員員人力資源角色色定位:構建建伙伴關系人力資源業(yè)務管理共享業(yè)務結果果和管理員工的職責NOKIA經(jīng)經(jīng)理指南預防性管理123………123………人力資源部的的工作部門經(jīng)理的工工作職能開發(fā)績效考核核工具組織考核，匯匯總處理考核核結果保存考核記錄錄開展招聘活動動，不斷擴大大應聘人員隊隊伍進行初步篩選選并將合格的的候選人推薦薦給部門主管管甄選過程的組組織協(xié)調(diào)工作作甄選技術的開開發(fā)匯總并協(xié)調(diào)各各部門的人力力資源計劃制定企業(yè)人力力資源總體計計劃運用公司的評評估表格對員員工進行績效效考核績效考核面談談說明工作對人人員的要求，，為人力資源源部門的選聘聘測試提供依依據(jù)面試應聘人員員并作出錄用用決策了解企業(yè)整體體戰(zhàn)略和計劃劃并在此基礎礎上提出本部部門的人力資資源計劃考核招聘與錄用人力資源計劃劃對所討論的工工作的職責范范圍作出說明明，為HR提提供數(shù)據(jù)協(xié)助工作分析析調(diào)查工作分析的組組織協(xié)調(diào)根據(jù)部門主管管提供的信息息寫出工作說說明人力資源部門門的工作部門經(jīng)理的工工作工作分析職能根據(jù)公司及工工作要求安排排員工，進行行指導和培訓訓為新的業(yè)務的的開展評估、、推薦管理人人員進行領導和授授權，建立高高效的工作團團隊對下屬的進步步給予評價并并就其職業(yè)發(fā)發(fā)展提出建議議向人力資源部部門提供各項項工作性質(zhì)及及相對價值方方面的信息，，作為薪酬決決策的基礎決定給下屬獎獎勵的方式和和數(shù)量準備培訓材料料和定向文件件根據(jù)公司既既定的未來來需要就管管理人員的的發(fā)展計劃劃向總經(jīng)理理提出建議議在規(guī)定和實實際運作企企業(yè)質(zhì)量改改進計劃以以及團隊建建設方面充充當信息源源實施工作評評估程序，，決定每項項工作在公公司的相對對價值開展薪資調(diào)調(diào)查，了解解同樣或近近似的職位位在其它公公司的工資資水平在獎金和工工資計劃方方面向一線線經(jīng)理提出出建議開發(fā)福利、、服務項目目，并跟一一線經(jīng)理協(xié)協(xié)商人力資源部部門的工作作部門經(jīng)理的的工作培訓與發(fā)展薪酬管理職能營造相互尊尊重、相互互信任的氛氛圍，維持持健康的勞勞動關系堅持貫徹勞勞動合同的的各項條款款確保公司的的員工申訴訴程序按勞勞動合同和和有關法規(guī)規(guī)執(zhí)行，申申訴的最終終裁決在對對上述情況況進行調(diào)查查后作出跟HR一一起參與勞勞資談判保持員工與與經(jīng)理之間間溝通渠道道暢通，使使員工能了了解公司大大事并能通通過多種渠渠道發(fā)表建建議和不滿滿確保職工在在紀律、解解雇、職業(yè)業(yè)安全等方方面受到公公平對待持續(xù)不斷地地指導員工工養(yǎng)成并堅堅持安全工工作習慣發(fā)生事故時時，迅速、、準確地提提供報告分析導致員員工不滿的的深層原因因對一線經(jīng)理理進行培訓訓，幫助他他們了解和和理解勞動動合同條款款及法規(guī)方方面易犯的的錯誤在如何處理理員工投訴訴方面向一一線經(jīng)理提提出建議，，幫助有關關各方就投投訴問題達達成最終協(xié)協(xié)議向一線經(jīng)理理介紹溝通通技巧，促促進上行及及下行溝通通開發(fā)確保員員工能受到到公平對待待的程序并并對一線經(jīng)經(jīng)理進行培培訓，使他他們掌握這這一程序分析工作，，以制定安安全操作規(guī)規(guī)程并就機機械防護裝裝置等安全全設備的設設計提出建建議發(fā)生事故時時，迅速實實施調(diào)查、、分析原因因、就事故故預防提出出意見并向向“職業(yè)安安全與健康康管理”組組織提交必必要的報表表人力資源部部門的工作作部門經(jīng)理的的工作勞動關系員工保險與與安全職能模塊二如何看人不不走眼--選才篇篇吸引戰(zhàn)略以豐厚薪酬吸引人才，，形成穩(wěn)定定的高素質(zhì)質(zhì)團隊常用薪酬制制度包括：：利潤分享享計劃、獎獎勵政策、、績效獎勵勵、附加福福利嚴格控制員工數(shù)數(shù)量，多吸引技技能高度專專業(yè)化、招聘和培訓訓費用較低低的員工，以以控制人工工成本相互為單純純利益交換換關系投資戰(zhàn)略通過聘用數(shù)數(shù)量較多的的員工形成成備用人才庫庫，儲備多種種專業(yè)技能能人才注重員工開開發(fā)與培訓訓，注意培育育良好的勞勞動關系管理人員要要確保員工工得到所需需的資源、、培訓和支支持，擔負負了較重的的責任企業(yè)對員工工是投資制定HR戰(zhàn)戰(zhàn)略中的的招聘戰(zhàn)略在這些企業(yè)業(yè)中，你你的招聘戰(zhàn)戰(zhàn)略是什么么？$Unsure不確定Hesitant猶豫Successful成功Hopeless沒救了Drowning溺水Struggling掙扎企業(yè)目前狀態(tài)實話實說信息一致保密事項招聘誤區(qū)的的避免定式（刻板板印象）相信介紹信信（人）忽視情商和和逆商尋找“超人人”“俄羅斯套套娃”現(xiàn)象象招聘選材中中

面試官官的注意事事項確定勝任某某工作崗位位所需的預期業(yè)績預期業(yè)績的的三個組成成分：：工作目標要完成目標標遇到的最大障礙克服最大障障礙需要素質(zhì)及素質(zhì)質(zhì)模型信不信由你你一個美國總總統(tǒng)在中國國甚至當不不了國家公公務員一只蒼蠅可可以打敗一一個世界冠冠軍一個學生可可以被老師師罵死一只蒼蠅可可以打敗一一個世界冠冠軍重慶實驗學學校15歲歲女生丁小小婷因上課課遲到而遭遭到班主任任老師汪宗宗惠近1個個小時的惡惡意辱罵。。她先用木木棍打她幾幾下，接著著又開始辱辱罵：“你不看看看你自己，，又矮又丑丑又肥，你你只能當一一輩子老處處女，你連連坐臺的資資格都沒有有！”聽了老師的的這些話后后，丁小婷婷不堪受辱辱跳樓自殺殺。丁小婷婷的父親丁丁志剛悲憤憤交加，將將罵死女兒兒的老師告告上法庭，，要求追究究刑事責任任2003年年8月22日，重慶慶市渝中區(qū)區(qū)法院對此此案作出一一審宣判，，以侮辱罪罪判處被告告人汪宗惠惠有期徒刑刑1年，緩緩刑1年。。25日，，丁志剛以以一審法院院量刑過輕輕為由，向向重慶市第第一中級法法院提起上上訴。一個學生可可以被老師師罵死我們選材到到底選什么么？一個美國總總統(tǒng)在中國國甚至當不不了國家公公務員一只蒼蠅可可以打敗一一個世界冠冠軍一個學生可可以被老師師罵死智商IQ(IntelligenceQuotient））情商商EQ(EmotionalQuotient)逆商商AQ(AdversityQuotient)勝任任素素質(zhì)質(zhì)Competency50年年代代初初由由哈哈佛佛教教授授麥克克里里蘭蘭(McClelland)博士士在在美美國國國國務務院院嘗嘗試試應應用用,對對外外交交官官人人選選進進行行有有效效的的識識別別和和挑挑選選，麥克里蘭博士在1973年發(fā)表的一篇文章“TestingforCompetencyRatherThanIntelligence”，標志著勝任素質(zhì)運動的開端勝任素質(zhì)的概念在企業(yè)界得到廣泛的應用會做做，，能能做做知道道為為什什么么要要做做很重重要要，，所所以以做做是我我該該做做的的我要要做做生來來就就是是做做這這種種事事行為技能能知識識價值值觀觀自我我定定位位需求求人格格特特質(zhì)質(zhì)當人人自自身身的的素素質(zhì)質(zhì)和和其其工工作作/職職位位的知識識態(tài)度度性格格工作作/職職位位的要要求求如何何設設定定每每個個職職位位的的面面試試維維度度（（scale））例例：銷銷售售代代表表（（大大客客戶戶））（（網(wǎng)網(wǎng)通通））自我我指指導導及及自自我我激激勵勵與別別人人和和諧諧相相處處交流流技技術術信信息息？？？？？？專業(yè)的的行為為舉止止堅持及及有說說服力力部門經(jīng)經(jīng)理確確認主主要技技能設立工工作標標準所有同同職位位的候候選人人使用用同樣樣標準準錯誤假假設？？這這些問問題有有效嗎嗎？1“您有有什么么缺點點？””2“您的的榜樣樣是誰誰？””3“您是是否有有管理理工人人的經(jīng)經(jīng)驗？？有幾幾年？？”4“你理理想的的工作作是什什么？？”5“為什什么我我們要要聘用用你？？”如何問問問題題多問過過去，，少問問將來來---STAR行為面面試法法過去的的行為為是未未來行行為的的最好預預言—Dr.PierreMornell莫奈爾爾—Dr.PierreMornell莫奈爾爾（精精神病病醫(yī)生生）STAR行行為面面試方方法任務/目標標Task/Target行動Action結果Result情景Situation哪個行行為能能告訴訴你：：他會會是一一個好好丈夫夫英雄救救美人人，打打走流流氓一一次一次送送給心心愛的的女人人999朵朵玫瑰瑰抵抗美美女誘誘惑三三次女友生生病6個月月他還還在照照顧學法律律的，，能夠夠幫助助將來來的事事業(yè)發(fā)發(fā)展說話唱唱歌聲聲音動動人善于給給女同同胞解解壓連續(xù)兩兩年接接送女女友上上下班班，往往返坐坐公交交車要要三個個小時時適應能能力在環(huán)境境、任任務、、責任任及人人員都都發(fā)生生變化化的情情況下下，可可以保保持原原有工工作效效力的的適應應性，，在在優(yōu)先先級改改變的的情況況下接接受計計劃的的意愿愿。在信息息不確確定或或快速速變化化時進進行管管理容易調(diào)調(diào)整去去適應應組織織的變變化并并將變變化視視為機機遇能否適適應其其當前前任務務和工工作內(nèi)內(nèi)容的的改變變，或或是否否能夠夠拋棄棄以前前的工工作方方式根據(jù)新新的變變化情情況調(diào)調(diào)整各各項工工作的的優(yōu)先先權以以對突突發(fā)事事件和和未預預期的的事件件做出出反應應溝通并并理解解新的的變化化，而而且支支持他他人去去適應應它適應能能力舉例描描述一一下在在你的的工作作中曾曾發(fā)生生的突突發(fā)的的或未未預期期的事事件，，你是是如何何應對對的？？舉例說說明當當面對對組織織優(yōu)先先級發(fā)發(fā)生變變化，，你不不得不不迅速速調(diào)整整自己己工作作的情情況你有多多少個個不同同的老老板？？你和和他們們中哪哪一個個合作作的最最有效效率？？當你的的職能能、部部門和和工作作發(fā)生生變化化時，，你曾曾遇到到過什什么樣樣的問問題？？你換過過幾次次工作作？哪哪一個個讓你你最頭頭疼？？如果給給你一一個完完全不不同于于以前前工作作的安安排，，你認認為要要花多多少時時間去去適應應它？？為什什么？？你是如何幫幫助你的同同事來適應應變化的？？你希望你當當前工作哪哪些方面發(fā)發(fā)生變化？？為什么可視性的,外表的：：55%（非語言的的）語調(diào)38%語言（即內(nèi)內(nèi)容）7%如何判斷候候選人答案案的真實性性溝通課上都都會提起這這樣的比例例---說出的話（（內(nèi)容）7%-STAR聲音38%音頻/音調(diào)調(diào)/音量/音質(zhì)語速、頓挫挫聲音的吸引引力聲音的可信信度視覺55%眼神身體語言手勢面部表情看人不走眼眼的關鍵像我從眾心理暈輪效應首因效應近因效應盲點相比錯誤使用不相關關的信息忽視相關信信息忽視動機匹匹配度評估中的十十大誤區(qū)評估時的重重要考慮因因素---動機匹配度度（MotivationalFit）?。。?！他要的是什什么？我能能給嗎？如：挑戰(zhàn)性的工作作，薪酬，，便利的交交通，舒適適的工作環(huán)環(huán)境我要的是什什么？他能能給嗎？如：客戶導導向，忠誠誠度，長期期派外模塊三培訓與職涯涯規(guī)劃---育才才篇培訓行為結果績效時間公司的期望望培訓行為結果績效時間公司培訓的的現(xiàn)實培訓相關工工作重要性性的調(diào)查(請用1-9來標標志各項重要性的程程度,1代表最重重要,9代代表最不重重要)#哈佛大大學針對七七十余家機機構的專家家所做調(diào)查查的結論#哈佛大大學針對七七十余家機機構的專家家所做調(diào)查查的結論7培訓相關工工作重要性性的調(diào)查(請用1-9來標志志各項重要要性的程度度,1代表表最重要,9代表最最不重要)#哈佛大大學針對七七十余家機機構的專家家所做調(diào)查查的結論76954321培訓相關工工作重要性性的調(diào)查(請用1-9來標志志各項重要要性的程度度,1代表表最重要,9代表最最不重要)一個中心兩個基本點點一個中心---培訓對誰誰好處最大大？員工！員工工！第一個基本本點：---培訓訓需求分析析第二個基本本點：---培訓訓效果的追追蹤第一個基本本點：培訓訓需求分析析的類型全集團性的的回顧（年年度）績效考核時時回顧（隨隨考核一起起）突發(fā)事件/主要問題題（隨時））受訓者為中中心的分析析(半年或或者年度））第二個基本本點---培訓效果果評估根據(jù)唐納?克帕帕屈格（DonaldL.Kirkpatrick）所提出的四階層評估估模型（Kirkpatrick’sfour-levelmodelofevaluation）），訓練的評評估通常分分為四個層層次：反映（Reaction））：針對學員對對課程及學學習過程的的滿意度進進行評估。。學習（Learning））：針對學員員完成課程程后，所保保留的學習習成效進行行評估。行為（Behavior））：針對學員員回到工作作崗位后，，其行為或或工作績效效是否因訓訓練而有預預期的改變變進行評估估。結果（Resu