戰(zhàn)略人力資源管理6

KINGDEESOFTWARE(CHINA)CO.,LTD.戰(zhàn)略人力資源管理楊國安中歐國際工商學院教授公司內部資料請勿外傳4月11-13日深圳課程目標

了解人才和組織對商業(yè)成功的戰(zhàn)略重要性。學習如何制定發(fā)展戰(zhàn)略實施能力的系統(tǒng)框架掌握實用工具和最佳實踐方法來建設具有競爭力的組織。戰(zhàn)略人力資源管理第一部分：

建立實施戰(zhàn)略的組織能力

楊國安教授戰(zhàn)略人力資源管理學習要點成功企業(yè)需要合適的戰(zhàn)略和合適的組織組織能力框架可確保組織/人才與公司的戰(zhàn)略方向協(xié)調一致然而,組織能力的成功建設需要三群人共同承諾和努力

戰(zhàn)略人力資源管理CEOHR人力資源部

LINEMANAGRE各級經(jīng)理基本前提企業(yè)成功=戰(zhàn)略X組織能力

錯誤戰(zhàn)略/商業(yè)模式

錯誤組織戰(zhàn)略人力資源管理你希望對哪些問題多加討論?

戰(zhàn)略人力資源管理許多公司面臨的經(jīng)營環(huán)境和挑戰(zhàn)產(chǎn)品差異化程度低,替代程度高市場競爭對手過多,導致產(chǎn)能過剩新的全球或本地競爭對手的涌現(xiàn),導致競爭激烈核心業(yè)務的市場規(guī)模要么成長緩慢,要么在萎縮客戶期望更好的服務和解決方案技術(互聯(lián)網(wǎng)、產(chǎn)品……)正在飛速變化……利潤率繼續(xù)下降核心業(yè)務難以大幅增長股價不理想戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略方向創(chuàng)造競爭性差異TSMC（臺積電）→成為虛擬晶園的服務公司花旗→成為全球公司客戶提供解決方案的公司日立→解決方案公司宏基→以客戶為中心積極投入新商機三星“數(shù)位化整合”（6年里翻三倍）索尼、飛利浦、諾基亞、微軟IBM、惠普：電子商務戴爾：打印機問題：隨著新的戰(zhàn)略方向的確定，公司如何建立有助于戰(zhàn)略實施的組織能力？戰(zhàn)略人力資源管理小組討論如果你是該公司的高級主管，你會采取哪些措施來建立適應新戰(zhàn)略的組織能力？戰(zhàn)略人力資源管理人才招聘、培養(yǎng)溝通洗腦組織能力搭架子、組班子、建隊伍管理人員隊伍激勵制度BSC素質模型績效管理何謂組織能力？組織能力＝競爭力DNA（超越競爭對手、為客戶創(chuàng)造價值、可持續(xù)、深植于組織而非個人）

舉例：3M/索尼豐田迪士尼/沃爾瑪西南航空戴爾戰(zhàn)略人力資源管理從戰(zhàn)略到能能力建設為了實施新新的經(jīng)營戰(zhàn)戰(zhàn)略，我們們需要具備備哪些組織織能力？——這是一一個非常關關鍵的決策策，因為組組織能力是是整合內部部資源的焦焦點。戰(zhàn)略人力資資源管理企業(yè)轉型的的示意圖戰(zhàn)略人力資資源管理不斷變化的的經(jīng)營環(huán)境境新的戰(zhàn)略方方向致勝能力財務資本智力資本其它資產(chǎn)品牌資本一些范例公司組織能力戰(zhàn)略組織能力三星通過“數(shù)位化整合”快速增長創(chuàng)新、速度和全球化3M通過多元化經(jīng)營驅動增長創(chuàng)新戴爾與主要客戶建立密切關系速度、定制豐田質量領先質量、低成本西南航空客戶價值低成本、速度、快樂花旗為全球客戶提供解決方案以客戶為中心沃爾瑪客戶價值低成本、服務戰(zhàn)略人力資資源管理我們如何建建立所需組組織能力？？組織能力員工思維模模式員工治理方方式員工能力愿不愿意？？會不會？容不容許？？戰(zhàn)略人力資資源管理三大支柱之之間匹配不不當?shù)那樾涡文芰λ季S模式治理方式結果浪費時間何必費心沮喪戰(zhàn)略人力資資源管理要建立各支支柱的強度度，我們可可以采取哪哪些行動？？員工所需能能力如何建立員員工能力來來實現(xiàn)戰(zhàn)略略？（專業(yè)+核核心）外聘培養(yǎng)留才解雇借才審核能力戰(zhàn)略人力資資源管理如何塑造員員工思維模模式來實現(xiàn)現(xiàn)戰(zhàn)略？要建立各支支柱的強度度，我們可可以采取哪哪些行動？？員工工所需需價值觀關鍵績效指指標的推展展獎金薪水升職解雇績效評估戰(zhàn)略人力資資源管理如何為員工工提供內部部環(huán)境來實實現(xiàn)戰(zhàn)略？？要建立各支支柱的強度度，我們可可以采取哪哪些行動？？員工所需行行為/結果果組織設計（（如何分工工、如何整整合）流程（簡單單、貫穿、、標準化））IT系統(tǒng)建建構（資訊訊、知識、、自動化））戰(zhàn)略人力資資源管理組織能力的的評估問題題1）我們的的組織能力力是否明確確和專注？？2）我們的的組織能力力是否和企企業(yè)戰(zhàn)略協(xié)協(xié)調以以致？？3）我們的的組織能力力是否得到到了三大支支柱的強大大支持和協(xié)協(xié)調（附錄錄1）？4）我們的的三大支柱柱是否能夠夠有力地支支撐戰(zhàn)略地地執(zhí)行？（（附錄2-4）戰(zhàn)略人力資資源管理應用案例：：三星電子子公司概況（（2001）-收入：247億美美元-利潤：22億美元元-員工：55000-專利：全全球第五名名主要產(chǎn)品：：-記憶芯片片(＃1)，TFT-LCD(＃1),手機機(#4),電腦,電視機………戰(zhàn)略:-順應“數(shù)數(shù)位化整合合”趨勢,成為全球球領先公司司經(jīng)營目目標:-到2006年年,收收入從從220億億美元元增加加到77億億美美元,并達達到12%的利利潤目目標-擊敗敗索尼尼,成成為領領先品品牌1999年年成功功扭轉轉危局局199619971998199920002001199619971998199920002001199619971998199920002001戰(zhàn)略人人力資資源管管理三星電電子的的關鍵鍵組織織能力力創(chuàng)新-加強設設計能能力,設計計出適適合數(shù)數(shù)位時時代的的創(chuàng)新新產(chǎn)品品(設設計、、整合合、聯(lián)聯(lián)網(wǎng))速度-加速管管理流流程縮縮短各各項營營運時時間全球化化-透過全全球化化達成成銷售售收入入大幅幅增長長模仿、、低價價官僚韓國創(chuàng)新速度全球化化戰(zhàn)略人人力資資源管管理應用討討論如果你你是三三星電電子公公司的的高層層主管管,你你會采采取哪哪些措措施來來建立立在創(chuàng)創(chuàng)新、、速度度和全全球化化的新新組織織能力力?戰(zhàn)略人人力資資源管管理新的員工工思維模模式打破官僚僚作風(如冗長長的報告告、無止止盡的正正式會議議)確保?？焖傩行袆雍蜎Q決策堅定的決決心/冒冒險來迎迎接挑戰(zhàn)戰(zhàn),并有有面對后后果的勇勇氣世界級的的創(chuàng)新產(chǎn)產(chǎn)品、高高檔形象象(而不不是雷同同的低價價產(chǎn)品)三星CEO尹鐘鐘龍“決心和和‘勇敢敢干下去去’的態(tài)態(tài)度能夠夠將危機機轉化成成無限機機遇”戰(zhàn)略人力力資源管管理新的員工工能力解雇一半半的高級級經(jīng)理,提拔年年輕人才才培養(yǎng)全球球化人才才－招聘積積極進取取的新血血（345位美美國的MBA畢畢業(yè)生),加速速催化每每個分部部的全球球性思維維－地區(qū)專專家計劃劃(RegionalSpecialistProgram),提高語語言和文文化技巧巧設立全球球四大工工業(yè)設計計中心(美國、、日本、、法國、、中國)投資人才才考獲國國際資格格認證：：培訓了了4700名得得到SAP、微微軟、升升陽、IBM、、甲骨文文和思科科等認證證的IT專業(yè)人人才戰(zhàn)略人力力資源管管理新的員工工治理模模式分權管理理-17位位全球產(chǎn)產(chǎn)品經(jīng)理理,全面面負責整整個經(jīng)營營價值鏈鏈,從產(chǎn)產(chǎn)品研發(fā)發(fā)、生產(chǎn)產(chǎn)到分銷銷和銷售售整合-跨業(yè)務務單位整整合,通通過高層層項目組組確保產(chǎn)產(chǎn)品的兼兼容全球標準準和治理理-公司治治理更加加全球化化和透明明(董事事會有3名成員員來自韓韓國以外外)戰(zhàn)略略人人力力資資源源管管理理個案案研研究究————一一個個強強大大組組織織的的挑挑戰(zhàn)戰(zhàn)案例例：：《《TORATORATORA》》片片斷斷為何何這這個個強強大大的的組組織織無無法法對對其其威威脅脅作作出出及及時時回回應應？？戰(zhàn)略略人人力力資資源源管管理理人力力資資源源職職能能的的貢貢獻獻創(chuàng)建建一一個個能能夠夠在在市市場場致致勝勝的的組組織織重點點：：組組織織與與個個人人客戶戶：：外外部部與與內內部部戰(zhàn)略略人人力力資資源源管管理理直線線管管理理層層的的貢貢獻獻在建建立立人人才才和和組組織織能能力力方方面面共共同同承承擔擔責責任任成功功的的部部門門與與成成功功的的公公司司短期成功與長長期成功戰(zhàn)略人力資源源管理建立組織能力力的重要HR杠桿戰(zhàn)略人力資源源管理附錄1：組織織能力分析戰(zhàn)略人力資源源管理附錄2:員工工能力支持評評估員工能力:我我們的員工是是否具備必要要的能力來實實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營營戰(zhàn)略?組織審核指標標(外聘、培培養(yǎng)、流才、、解雇):-吸引/挑選選最優(yōu)秀人才才的能力(篩篩選比率:應應聘人數(shù)/招招聘人數(shù))-對培養(yǎng)員工工能力的投入入(每年的培培訓天數(shù);輪輪崗;指導/教輔)-自愿離職比比率-骨干人員的的留住率(關關鍵人才、高高潛力)-開除表現(xiàn)差差的員工(對對績效最差的的5%人員實實施)員工調查:-我們所雇傭傭的員工是否否具有有效履履行工作職責責的必備能力力?-員工是否從從公司得到了了充分的培訓訓,能夠把工工作做得更好好?-公司是否提提供了一個自自我學習和發(fā)發(fā)展的環(huán)境?-公司是否能能夠留住關鍵鍵人才確保高高質量的工作作表現(xiàn)?-公司是否會會以公平的方方式很快開除除表現(xiàn)差的員員工?戰(zhàn)略人力資源源管理附錄3:員工工思維模式支支柱評估員工思維模式式:我們的員員工是否有合合適的思維模模式來實現(xiàn)經(jīng)經(jīng)營戰(zhàn)略?組織審核指標標(整合績效效管理)：-平衡的績效效指標,推動動全面完整的的目標(平衡衡的結果+行行為)-績效計劃經(jīng)經(jīng)員工討論和和認同(制定定的績效計劃劃%)-績效評估質質量(合理的的曲線分布,高層管理曲曲線)-獎勵與績效效評估掛鉤(評分之間的的差異化,跨跨管理層次的的差異化,基基于貢獻而非非職銜的差異異化)員工調查(文文化審核):-你是否清楚楚自己的績效效需要達到怎怎樣的一個水水平?-你是否看到到績效結果與與獎勵/生涯涯發(fā)展之間有有明確的聯(lián)系系?-當員工履行行工作職責時時,XYZ是是否重要的行行為和決策指指引?-客戶滿意度度在這家公司司是否重要的的優(yōu)先考慮?戰(zhàn)略人力資源源管理附錄4:員工工治理方式支支柱評估治理模式:我我們的員工是是否有合適的的組織結構、、流程和IT基礎設施來來實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)經(jīng)營戰(zhàn)略?