業(yè)績型管理知識及目標(biāo)管理課件

績效目標(biāo)管理廣東博深咨詢有限公司管理咨詢部周志良.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料績效目標(biāo)管理廣東博深咨詢有限公司.（.....）專業(yè)提供企業(yè)績型管理知識及目標(biāo)管理業(yè)績型管理知識及目標(biāo)管理業(yè)績型管理知識及目標(biāo)管理業(yè)績型管理知識及目標(biāo)管理業(yè)績型管理知識及目標(biāo)管理對結(jié)果考核，是績效目標(biāo)管理嗎？

強(qiáng)調(diào)績效，充分授權(quán)，是為了調(diào)動團(tuán)隊各成員的積極性，統(tǒng)一行動方向。考慮現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的動態(tài)變化，績效目標(biāo)管理同時會結(jié)合管理過程的問題予以追蹤、指導(dǎo)和監(jiān)督。.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料對結(jié)果考核，是績效目標(biāo)管理嗎？強(qiáng)調(diào)績效，充分授權(quán)，業(yè)績型管理知識及目標(biāo)管理績效目標(biāo)管理的優(yōu)點

可以促進(jìn)完成目標(biāo)

設(shè)定目標(biāo)時就已下定了決心要完成它，一般目標(biāo)確定就意味著能夠完成。

激發(fā)自我動力

激發(fā)工作者的熱情，發(fā)揮其最大潛力。

促進(jìn)上下級溝通

目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)過程管理、目標(biāo)評估中都有大量的上下級溝通，因此它創(chuàng)造了溝通機(jī)會，也促進(jìn)了溝通。

充分自我控制

目標(biāo)管理需要上級放權(quán)，下級自我決定完成方法，因此鍛煉工作者的自我掌控工作的能力。

建立系統(tǒng)目標(biāo)

確定目標(biāo)是上下級一起進(jìn)行的，整個企業(yè)一級一級設(shè)立目標(biāo)，即建立了企業(yè)的目標(biāo)體系?？冃繕?biāo)管理是一種相對量化的管理方法，通過雙向的溝通，設(shè)定目標(biāo)和建立實施考核制度，整合公司的目標(biāo)、部門目標(biāo)和個人目標(biāo)，充分發(fā)揮職員的創(chuàng)造力和主動性?？冃繕?biāo)管理的優(yōu)點可以促進(jìn)完成目標(biāo)績效目標(biāo)管有目標(biāo)的人會想方法

沒有目標(biāo)的人就會找借口

不是你影響別人，就是別人影響你；不是你控制自己的命運(yùn)，就是被別人控制職業(yè)經(jīng)理人要有自己的目標(biāo)，有了明確的目標(biāo)，才能去影響客戶和下屬，才能去控制客戶和下屬，從而完成工作任務(wù)。在這個過程中，才知道什么人是幫助你實現(xiàn)目標(biāo)的“好人”，什么人是浪費(fèi)你時間的“惡人”。

有目標(biāo)的人會想方法

沒有目標(biāo)的人就會找借口績效目標(biāo)管理流程制定分目標(biāo)工作目標(biāo)、工作期限量化準(zhǔn)則、管理方案落實實施管理方案和制定績效考核制度設(shè)立總目標(biāo)降低成本，提升經(jīng)營績效。跟蹤檢查與審核，分析目標(biāo)未實現(xiàn)的原因及提出改善方案考核管理績效.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料績效目標(biāo)管理流程制定分目標(biāo)落實實施管理方案和制定績效考核制度業(yè)績型管理知識及目標(biāo)管理業(yè)績型管理知識及目標(biāo)管理

目標(biāo)必須是上下級員工一致認(rèn)同的.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料

目標(biāo)必須是上下級員工一致認(rèn)同的.（.....）

目標(biāo)越少越好，最好存在于一項完整的工作任務(wù)中。將工作努力集中在一件事情上，便于完成目標(biāo)。

讓目標(biāo)集中，這樣可以集中精力，解決一個完整的事，哪怕這個目標(biāo)再進(jìn)行多項分解。

目標(biāo)越少越好，最好存在于一項完整的工作任務(wù)中。實施績效目標(biāo)管理應(yīng)注意的問題第一、最常見的問題是，老板把自己的目標(biāo)當(dāng)成是企業(yè)的目標(biāo)。很多企業(yè)不是沒目標(biāo)，問題是：這個目標(biāo)是老板的目標(biāo)，老板的目標(biāo)是與個人的理想、抱負(fù)和興趣有直接關(guān)系，但它往往與企業(yè)自身的資源和能力并不完全一致。第二、目標(biāo)總是變來變?nèi)?。有人很形象地比喻他們老板的目?biāo)，“我們老板的目標(biāo)是一個移動靶，他給了我一個目標(biāo)，我剛往這兒跑了，他又移到另外一個地方了，沒幾天他又變方向了，我們就在不停地追他的目標(biāo)。我們根本不知道下一步它會往哪兒變，假如是導(dǎo)彈發(fā)射，我們還可以計算一個拋物線的軌跡，提前做點準(zhǔn)備，但我們老板的目標(biāo)變化一點軌跡都沒有，這靶你說怎么打?！?/p>

第三、目標(biāo)十分模糊。最常見的情況是有總體的目標(biāo)，沒有具體的目標(biāo)。比如，企業(yè)談得最多的就是明年的銷售額在增長到5000萬還是5個億、利潤要達(dá)到多少多少，卻沒有規(guī)劃過具體的目標(biāo)，如成本如何控制、銷售費(fèi)用如何投放、營銷部門是要增加人員還是通過培訓(xùn)來提高人員的水平，這都沒有具體的方向。說白了，這種目標(biāo)完全是一種口號式的目標(biāo)，沒法具體指導(dǎo)企業(yè)的工作。實施績效目標(biāo)管理應(yīng)注意的問題第一、最常見的問題是績效目標(biāo)管理與人力資源管理企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)人力資源規(guī)劃人員招聘選拔績效指標(biāo)的形成績效的管理職位輪廓職評估位薪酬體系培訓(xùn)和開發(fā)目標(biāo)管理工作分析績效目標(biāo)管理與人力資源管理企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)人力資源規(guī)劃人員招聘選職務(wù)描述

----績效目標(biāo)管理的基礎(chǔ)工作目標(biāo)工作分析收集工作相關(guān)信息

工作相關(guān)信息工作目的、職責(zé)、任務(wù)、行為事件人員素質(zhì)知識、技能能力、個性等選拔工具測驗、面試、考試、背景分析關(guān)鍵績效指標(biāo)績效評估、改進(jìn)和提高產(chǎn)生轉(zhuǎn)化成任職資格轉(zhuǎn)化成預(yù)測指標(biāo)轉(zhuǎn)化成驗證有效性職務(wù)描述

----績效目標(biāo)管理的基礎(chǔ)工作目標(biāo)工如何找出偷懶的猴子？

----目標(biāo)績效考核問題

猴王想出了幾種評價手段：按照是否勤勞、帶回食物的多少或者是兩個猴子一組對比來評價。但有問題。如果按照是否勤勞進(jìn)行評價，很難操作。猴王不可能天天看著每只猴子，這就導(dǎo)致善于在猴王面前表現(xiàn)自己的猴子被選中，而這將嚴(yán)重打擊真正辛勤勞動的猴子們的積極性。如果讓猴群內(nèi)互相評價，也存在很多問題，互相評價的結(jié)果可能導(dǎo)致猴子們互相照顧，誰也不公正地評價誰；或者互相提意見，影響團(tuán)結(jié)，起不到評價的目的。如果按照帶回食物的數(shù)量來評價，可能會出更多的問題：因為猴子有分工，不是所有猴子都要去尋找食物；如果兩個猴子一組互相比較來進(jìn)行評價一樣會出問題，因為除了猴王對很多猴子不了解之外，這樣評價的工作量非常大，并且不同工種的猴子之間如何比較呢？不評價可以嗎？干得好的猴子和干得差的待遇都一樣，這不是鼓勵后進(jìn)嗎？

問題描述

山里面住著一群猴子，由猴王管理著整個猴群。猴群中有明確的分工，有些猴子負(fù)責(zé)哺育小猴，有些負(fù)責(zé)保護(hù)猴群的領(lǐng)地，有些則外出尋找食物。猴王發(fā)現(xiàn)外出尋找食物的猴子帶回來的食物越來越少。仔細(xì)一調(diào)查，原來是一些猴子在偷懶。這些猴子每次不把找到的食物全部帶回來，而是只帶回一部分，因為反正有食物拿回來就能交差，帶多帶少一個樣。而不偷懶的猴子發(fā)現(xiàn)后，就覺得干多干少差不多，也跟著偷懶了。于是猴王決定改變這種狀況，到底采取什么樣的方式呢，犯了難？找出偷懶的猴子可以提高績效嗎？.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料如何找出偷懶的猴子？

----目標(biāo)績效考核問談目標(biāo)績效，一定要談條件約束

績效目標(biāo)管理就是設(shè)定目標(biāo)，關(guān)注結(jié)果。但每一個目標(biāo)的實現(xiàn)都要有一個過程，需要很多資源和條件。因此，制定目標(biāo)實施方案，確認(rèn)目標(biāo)責(zé)任時，要預(yù)測分析可能碰到的問題，以及完成目標(biāo)所需的資源，并列出實現(xiàn)目標(biāo)所需的技能和授權(quán)。萬事具備、只欠東風(fēng)談目標(biāo)績效，一定要談條件約束萬事具備、只欠東風(fēng)防止目標(biāo)滯留在中層不往下分解

“某公司推行績效目標(biāo)管理，下面是公司某部門用魚骨圖將戰(zhàn)略目標(biāo)分解建立每一層級的KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)），稱量化目標(biāo)管理。這是績效目標(biāo)管理嗎？附：部門的KPI如下表。防止目標(biāo)滯留在中層不往下分解“某公司推行績效目標(biāo)業(yè)績型目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)整體目標(biāo)，推行目標(biāo)層層分解落實，偏向目標(biāo)的連鎖，實施過程依上級指令達(dá)成目標(biāo)，個人創(chuàng)造力因工作范圍受到限制。工作要求底線、必須做到?；局笜?biāo)：盈虧平衡點基本工作目標(biāo)、基本標(biāo)準(zhǔn)，一般能普遍做到。對比參考企業(yè)內(nèi)往年同期業(yè)績水平確定目標(biāo)。卓越目標(biāo)、卓越標(biāo)準(zhǔn)少數(shù)人實現(xiàn)，不做要求。參考行業(yè)水平和個人期望設(shè)定。業(yè)績型目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)整體目標(biāo)，推行目標(biāo)層層分解落實，偏向目標(biāo)的開發(fā)個人能力型目標(biāo)管理重點在于開發(fā)個人能力，目標(biāo)制定強(qiáng)調(diào)自動自發(fā)，內(nèi)容側(cè)重于于職務(wù)的改進(jìn)和個人的期望。工作范圍、職責(zé)確定年（季、月、周、日常）工作計劃和重點工作確定工作目標(biāo)自我管理、目標(biāo)實施定期、不定期述職報告年終自我評估目標(biāo)達(dá)成度和差距分析開發(fā)個人能力型目標(biāo)管理重點在于開發(fā)個人能力，目績效目標(biāo)管理要體現(xiàn)充分授權(quán)

“用人不疑，疑人不用”，充分體現(xiàn)績效目標(biāo)管理的精髓。授權(quán)的依據(jù)？忠誠度、業(yè)績、能力、領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)經(jīng)歷等.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料績效目標(biāo)管理要體現(xiàn)充分授權(quán)“用人不疑，疑人不用”，充分體

職業(yè)經(jīng)理人：

----組織實施目標(biāo)過程要適時支持在達(dá)成目標(biāo)的路上，放任自己，就一定會有別人在抱怨和怨恨。

職業(yè)經(jīng)理人：

----組織實施目標(biāo)過程要適時支持謝謝大家！

廣東博深咨詢有限公司管理咨詢部萬志堅聯(lián)系電話：13710800931020-38813066轉(zhuǎn)8031.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料謝謝大家！廣東博深咨詢有限公司.（.....）專業(yè)提供企績效目標(biāo)管理廣東博深咨詢有限公司管理咨詢部周志良.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料績效目標(biāo)管理廣東博深咨詢有限公司.（.....）專業(yè)提供企業(yè)績型管理知識及目標(biāo)管理業(yè)績型管理知識及目標(biāo)管理業(yè)績型管理知識及目標(biāo)管理業(yè)績型管理知識及目標(biāo)管理業(yè)績型管理知識及目標(biāo)管理對結(jié)果考核，是績效目標(biāo)管理嗎？

強(qiáng)調(diào)績效，充分授權(quán)，是為了調(diào)動團(tuán)隊各成員的積極性，統(tǒng)一行動方向?？紤]現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的動態(tài)變化，績效目標(biāo)管理同時會結(jié)合管理過程的問題予以追蹤、指導(dǎo)和監(jiān)督。.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料對結(jié)果考核，是績效目標(biāo)管理嗎？強(qiáng)調(diào)績效，充分授權(quán)，業(yè)績型管理知識及目標(biāo)管理績效目標(biāo)管理的優(yōu)點

可以促進(jìn)完成目標(biāo)

設(shè)定目標(biāo)時就已下定了決心要完成它，一般目標(biāo)確定就意味著能夠完成。

激發(fā)自我動力

激發(fā)工作者的熱情，發(fā)揮其最大潛力。

促進(jìn)上下級溝通

目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)過程管理、目標(biāo)評估中都有大量的上下級溝通，因此它創(chuàng)造了溝通機(jī)會，也促進(jìn)了溝通。

充分自我控制

目標(biāo)管理需要上級放權(quán)，下級自我決定完成方法，因此鍛煉工作者的自我掌控工作的能力。

建立系統(tǒng)目標(biāo)

確定目標(biāo)是上下級一起進(jìn)行的，整個企業(yè)一級一級設(shè)立目標(biāo)，即建立了企業(yè)的目標(biāo)體系?？冃繕?biāo)管理是一種相對量化的管理方法，通過雙向的溝通，設(shè)定目標(biāo)和建立實施考核制度，整合公司的目標(biāo)、部門目標(biāo)和個人目標(biāo)，充分發(fā)揮職員的創(chuàng)造力和主動性?？冃繕?biāo)管理的優(yōu)點可以促進(jìn)完成目標(biāo)績效目標(biāo)管有目標(biāo)的人會想方法

沒有目標(biāo)的人就會找借口

不是你影響別人，就是別人影響你；不是你控制自己的命運(yùn)，就是被別人控制職業(yè)經(jīng)理人要有自己的目標(biāo)，有了明確的目標(biāo)，才能去影響客戶和下屬，才能去控制客戶和下屬，從而完成工作任務(wù)。在這個過程中，才知道什么人是幫助你實現(xiàn)目標(biāo)的“好人”，什么人是浪費(fèi)你時間的“惡人”。

有目標(biāo)的人會想方法

沒有目標(biāo)的人就會找借口績效目標(biāo)管理流程制定分目標(biāo)工作目標(biāo)、工作期限量化準(zhǔn)則、管理方案落實實施管理方案和制定績效考核制度設(shè)立總目標(biāo)降低成本，提升經(jīng)營績效。跟蹤檢查與審核，分析目標(biāo)未實現(xiàn)的原因及提出改善方案考核管理績效.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料績效目標(biāo)管理流程制定分目標(biāo)落實實施管理方案和制定績效考核制度業(yè)績型管理知識及目標(biāo)管理業(yè)績型管理知識及目標(biāo)管理

目標(biāo)必須是上下級員工一致認(rèn)同的.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料

目標(biāo)必須是上下級員工一致認(rèn)同的.（.....）

目標(biāo)越少越好，最好存在于一項完整的工作任務(wù)中。將工作努力集中在一件事情上，便于完成目標(biāo)。

讓目標(biāo)集中，這樣可以集中精力，解決一個完整的事，哪怕這個目標(biāo)再進(jìn)行多項分解。

目標(biāo)越少越好，最好存在于一項完整的工作任務(wù)中。實施績效目標(biāo)管理應(yīng)注意的問題第一、最常見的問題是，老板把自己的目標(biāo)當(dāng)成是企業(yè)的目標(biāo)。很多企業(yè)不是沒目標(biāo)，問題是：這個目標(biāo)是老板的目標(biāo)，老板的目標(biāo)是與個人的理想、抱負(fù)和興趣有直接關(guān)系，但它往往與企業(yè)自身的資源和能力并不完全一致。第二、目標(biāo)總是變來變?nèi)ァＳ腥撕苄蜗蟮乇扔魉麄兝习宓哪繕?biāo)，“我們老板的目標(biāo)是一個移動靶，他給了我一個目標(biāo)，我剛往這兒跑了，他又移到另外一個地方了，沒幾天他又變方向了，我們就在不停地追他的目標(biāo)。我們根本不知道下一步它會往哪兒變，假如是導(dǎo)彈發(fā)射，我們還可以計算一個拋物線的軌跡，提前做點準(zhǔn)備，但我們老板的目標(biāo)變化一點軌跡都沒有，這靶你說怎么打?！?/p>

第三、目標(biāo)十分模糊。最常見的情況是有總體的目標(biāo)，沒有具體的目標(biāo)。比如，企業(yè)談得最多的就是明年的銷售額在增長到5000萬還是5個億、利潤要達(dá)到多少多少，卻沒有規(guī)劃過具體的目標(biāo)，如成本如何控制、銷售費(fèi)用如何投放、營銷部門是要增加人員還是通過培訓(xùn)來提高人員的水平，這都沒有具體的方向。說白了，這種目標(biāo)完全是一種口號式的目標(biāo)，沒法具體指導(dǎo)企業(yè)的工作。實施績效目標(biāo)管理應(yīng)注意的問題第一、最常見的問題是績效目標(biāo)管理與人力資源管理企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)人力資源規(guī)劃人員招聘選拔績效指標(biāo)的形成績效的管理職位輪廓職評估位薪酬體系培訓(xùn)和開發(fā)目標(biāo)管理工作分析績效目標(biāo)管理與人力資源管理企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)人力資源規(guī)劃人員招聘選職務(wù)描述

----績效目標(biāo)管理的基礎(chǔ)工作目標(biāo)工作分析收集工作相關(guān)信息

工作相關(guān)信息工作目的、職責(zé)、任務(wù)、行為事件人員素質(zhì)知識、技能能力、個性等選拔工具測驗、面試、考試、背景分析關(guān)鍵績效指標(biāo)績效評估、改進(jìn)和提高產(chǎn)生轉(zhuǎn)化成任職資格轉(zhuǎn)化成預(yù)測指標(biāo)轉(zhuǎn)化成驗證有效性職務(wù)描述

----績效目標(biāo)管理的基礎(chǔ)工作目標(biāo)工如何找出偷懶的猴子？

----目標(biāo)績效考核問題

猴王想出了幾種評價手段：按照是否勤勞、帶回食物的多少或者是兩個猴子一組對比來評價。但有問題。如果按照是否勤勞進(jìn)行評價，很難操作。猴王不可能天天看著每只猴子，這就導(dǎo)致善于在猴王面前表現(xiàn)自己的猴子被選中，而這將嚴(yán)重打擊真正辛勤勞動的猴子們的積極性。如果讓猴群內(nèi)互相評價，也存在很多問題，互相評價的結(jié)果可能導(dǎo)致猴子們互相照顧，誰也不公正地評價誰；或者互相提意見，影響團(tuán)結(jié)，起不到評價的目的。如果按照帶回食物的數(shù)量來評價，可能會出更多的問題：因為猴子有分工，不是所有猴子都要去尋找食物；如果兩個猴子一組互相比較來進(jìn)行評價一樣會出問題，因為除了猴王對很多猴子不了解之外，這樣評價的工作量非常大，并且不同工種的猴子之間如何比較呢？不評價可以嗎？干得好的猴子和干得差的待遇都一樣，這不是鼓勵后進(jìn)嗎？

問題描述

山里面住著一群猴子，由猴王管理著整個猴群。猴群中有明確的分工，有些猴子負(fù)責(zé)哺育小猴，有些負(fù)責(zé)保護(hù)猴群的領(lǐng)地，有些則外出尋找食物。猴王發(fā)現(xiàn)外出尋找食物的猴子帶回來的食物越來越少。仔細(xì)一調(diào)查，原來是一些猴子在偷懶。這些猴子每次不把找到的食物全部帶回來，而是只帶回一部分，因為反正有食物拿回來就能交差，帶多帶少一個樣。而不偷懶的猴子發(fā)現(xiàn)后，就覺得干多干少差不多，也跟著偷懶了。于是猴王決定改變這種狀況，到底采取什么樣的方式呢，犯了難？找出偷懶的猴子可以提高績效嗎？.（.....）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料如何找出偷懶的猴子？

----目標(biāo)績效考核問談目標(biāo)績效，一定要談條件約束

績效目標(biāo)管理就是設(shè)定目標(biāo)，關(guān)注結(jié)果。但每一個目標(biāo)的實現(xiàn)都要有一個過程，需要很多資源和條件。因此，制定目標(biāo)實施方案，確認(rèn)目標(biāo)責(zé)任時，要預(yù)測分析可能碰到的問題，以及完成目標(biāo)所需的資源，并列出實現(xiàn)目標(biāo)所需的技能和授權(quán)。萬事具備、只欠東風(fēng)談目標(biāo)績效，一定要談條件約束萬事具備、只欠東風(fēng)防止目標(biāo)滯留在中層不往下分解

“某公司推行績效目標(biāo)管理，下面是公司某部門用魚骨圖將戰(zhàn)略目標(biāo)分解建立每一層級的KPI（