傳統(tǒng)培訓方法

傳統(tǒng)培訓方法傳統(tǒng)培訓方法TraditionalTrainingMethods培訓方法的分類演示法體驗法實地培訓法培訓方法的選擇學習目標學習完這一章，讀者可以作到：了解傳統(tǒng)培訓方法的種類了解不同的培訓方法的優(yōu)缺點了解不同培訓方法的適用范圍掌握克服不同培訓方法缺點的方法根據(jù)不同的戰(zhàn)略、學習對象選擇培訓方法開篇案例在做完員工的培訓需求分析，就面臨著培訓方法的選擇問題。由于培訓方法的采用直接關系到培訓的效果，因此，培訓方法的選擇是值得注意的問題。培訓方法有許多種，而且還在不斷創(chuàng)新中。培訓方法受技術的影響很大，所以其發(fā)展也是很快的。盡管培訓方法多種多樣，但是最常用的和最受歡迎的方法則不多。出現(xiàn)這種情況的原因是我們過份依賴傳統(tǒng)的培訓方法，也就是講座法。這使得培訓方法的選擇變得很有意思。一方面，我們幾乎不作任何思考就可以決定利用講座來進行培訓，另外，對存在的多種多樣的其它培訓方法幾乎可以視而不見。在本章，我們重點討論傳統(tǒng)的培訓方法，所謂傳統(tǒng)是因為這些方法基本上不依賴新的技術的支持，例如計算機技術、網(wǎng)絡技術等。而對以計算機為基礎發(fā)展起來的培訓方法，我們將在后面一章專門討論。另外，在管理開發(fā)、職業(yè)生涯開發(fā)和組織開發(fā)領域實際上也相對獨立地發(fā)展了屬于自己領域的獨特的開發(fā)技術和方法。對這些方法，我們則會在相應的章節(jié)介紹。一方面，不同的培訓方法存在各自的優(yōu)點和缺點；另一方面，不同的培訓方法的適用范圍不同，所培訓的對象也不同，所以組織應綜合考慮企業(yè)具體的培訓需求、受訓者的特點、培訓內容等來選擇最恰當?shù)呐嘤柗椒?，如可以把傳統(tǒng)的培訓方法和現(xiàn)代的培訓技術有機結合起來，綜合加以利用，以求最佳的培訓效果。本章重點討論傳統(tǒng)的培訓方法，其“傳統(tǒng)性”體現(xiàn)在它們不需要新技術（如互聯(lián)網(wǎng)）

來傳遞培訓信息。在第七章我們將討論新的培訓技術，比如多媒體，L學習等在培訓當中的應用。在這里，我們將不同的培訓方法分為三大類：演示法、體驗法和實地培訓法。對各種方法本章都進行了描述，討論了其優(yōu)缺點、在現(xiàn)實中的應用狀況及其適用范圍，并為培訓者提供了如何選擇培訓方法的建議。6.1.演示法演示法是指培訓者將培訓信息（事實、過程、解決問題的方法等）演示出來，受訓者被動接受信息。演示法包括講授法和視聽法。講授法是通過語音和文字書寫的方式將學習信息和材料傳達給受眾的一種演示法。它的應用最為普通，同時也是最古老的培訓方法。講授法還是最簡便、成本最低的一種培訓方式。這種最為傳統(tǒng)的培訓方法就是采用集中辦班的形式，運用最基本的教學設備（如黑板、粉筆等），通過培訓者的語言向受訓者傳授所要培訓的內容。從它問世以來直到今天，盡管對它的批評從來沒有停止過，但是不論新技術（如網(wǎng)絡培訓）如何發(fā)展，課堂講授法一直是受歡迎的培訓方法，尤其是對于處于剛剛起步階段的企業(yè)和知識需要不斷更新的學習型組織，以及對于一些最簡單的知識的簡單介紹，該方法無疑是最有效的培訓方法。這種培訓方法能經久不衰的主要原因是它是在短時間內將信息傳遞給一個大規(guī)模的學習群體的最有效的方法。當講座法與圖式（例如，幻燈片、圖表、地圖等）和音像資料等結合使用時，能克服講座法的缺點，效果也會更好。表6-1描述了講授法的影響因素。表6-1講授法的影響因素因素壯思點教師教師的經驗（供別人共享的經驗），不能完全與學生融為一體不能以自我為中心，教師為學生提供的是輔導有的教師可能感覺壓力，有的教師過于平易近人學生沒后兩個學生是一樣的，激勵一個學生的東西，可能打出另一個學生，在講授法中，學生常常會找一些借口作為自己學習/、好的理由喜歡講授法的學生：需要組織和指導者；內向者，刻板者/、喜歡講授法的學生：外向者，靈活性強者內容教師和學生知道缺乏什么知識和能力，內容以需要而發(fā)生變化，不能以一本對力需以事實后關的知識、提供基本概念框架最適用環(huán)境溫度、通風、光線、桌子、椅子，教室的布置（以教師為中心/以學生為中心）、班級規(guī)模、聲音講座法也是被廣泛批評的一種方法。最主要的批評是，講座法是一種單向的交流學習者很少能獲得主動。他們總是被動地處于接受信息的地位，因此很容易對學習感覺無聊，在學習中變得疲憊。講座法的第二個被提及最多的缺點是講座不能達成學習者之間經驗或思想的交流和分享。這也是為什么講座雖然被使用得最多，但是卻遠遠地落在培訓方法“人氣榜”的后面的原因。沒有對話，因此，在講座中受訓者不能將自己的觀點提出來供大家討論。在一項對培訓方法受歡迎程度的調查中，許多人認為講座是不受歡迎的方法，在獲得知識所使用的方法中，講座法僅僅列在受歡迎程度的第九位Carroll,S.,Paine,F.,andIvancevich,J.,“TherelativeeffectivenessoftrainingmethodsCarroll,S.,Paine,F.,andIvancevich,J.,“TherelativeeffectivenessoftrainingmethodsExpertopinionandresearch,"PersonnelPsychology25,1972,495-510Earley,P.,fhterculturaltrainingformanagers:Acomparisonofdocumentaryand

interpersonalmethods,"AcademyofManagementJournal,30,685-698,1987精心整理，用心做精品5當然，也有學者認為這樣的結論是有欠公允的。他們認為，學習者之所以不喜歡講座法是因為對講座法的枯燥不喜歡，但是，這并不代表這一方法的有效性不高。一些2研究顯示在技能培訓課程中，這一方法的有效性與角色扮演等是一樣的。當然，我們還需要明確的是，在什么條件下講座法將成為有效的培訓方法。首先，可以肯定的是，盡管都是講座，講座的主持人的水平是個很重要的控制變量。一次有趣的講座比乏味的講座更讓學習者感覺能學習到知識，也能促進學習者的記憶和將學習到的東西轉移到工作中。一些有經驗的培訓者指出，那些年齡是30歲以下的聽眾最容易受講座是否有趣的影響。其次，可以肯定的是，如果將講座法與其它方法結合使用，講座法的缺點就可以得到克服，一般說來，與討論、角色扮演、案例研究、錄像等結合是比較好的選擇。與這些方法結合的最主要目的是加強培訓的互動性和學習者的參與。正是由于講座法的優(yōu)缺點，使講座法成為傳授知識的最好方法，而講座法在進行技能培訓和開發(fā)、在行為和態(tài)度的校正方面幾乎是無所作為的。通過講座法獲得的知識也是很難實現(xiàn)轉移的。因此，在選擇培訓方法時，應該注意培訓的目的，如培訓想要改變的是KSA舊s中的哪一項。盡管講座法是很古老的、被運用得最普遍的方法，但是，可以說真正能用好這一方法的人是不多的。好的講座不是簡單地利用語言和文字將信息傳遞出去就可以的事情。講座做應該注意對學習者的發(fā)動，對學習者的鼓勵，對學習者的觀察，與學習者的溝通等。如果能很好地注意這些問題，那么講座法的許多缺點是可以克服的。表6-2講座法及其特點培訓者用語言表達其想傳授給受訓者的內容適用于傳授知識優(yōu)點：使用最廣泛，成本低、信息傳遞量大，與其他方法可以配合使用，省時、受訓者多缺點：單向、參與低、缺乏反饋和與實際工作的聯(lián)系、關注聆聽、理解程度和轉化低、不提供實踐機會、記憶效果差克服：附加問答、課上課卜練習、討論和案例研究講座法的變種。講座法可以在設計上稍作變化就變成一種比較新的方法，而且也很有利于克服單純的講座所固有的缺陷雷?諾伊，徐芳譯，《雇員培訓與開發(fā)》，中國人民大學出版社，2001雷?諾伊，徐芳譯，《雇員培訓與開發(fā)》，中國人民大學出版社，2001年講座法的第一種變種是團隊講座。也就是說，有兩個或者兩個以上的培訓者就同一或者不同的主題進行講授。團隊講座有兩種用處，一是可以發(fā)揮不同的培訓者的特長，尤其是使這些特長達到一種互補。一是可以使不同的觀點進行同臺展示。它可以為培訓帶來更多的專業(yè)技術和不同的觀點和看法。例如，在管理培訓中，就可以選擇管理學院的教授和具有管理實踐經驗的管理者同臺進行講授，這即發(fā)揮了學院派人員知識系統(tǒng)、概念準確的、對新的發(fā)展很熟悉的優(yōu)勢，也發(fā)揮了實踐派對實踐的了解和具有豐富經驗的優(yōu)勢。不過，這種方法需要占用培訓者比較多的時間，培訓者不僅需要花時間來準備特定的發(fā)言內容，還需要與其他的發(fā)言人就內容進行協(xié)調，否則內容就可能重復。講座法的第二種變種是客坐發(fā)言。這是事先安排多個發(fā)言人，然后讓發(fā)言人按照事先確定的時間依次出席并進行講解的方法。這種方法的協(xié)調將是更難的。為了使這種方法更加有效，培訓者應該事先為發(fā)言人設定一個關于他發(fā)言的內容與課程相關性的框架。講座法的第三種變種是座談小組。這種方法適合于讓受訓者在討論中充分表達自己觀點和立場，但是這種方法的一個潛在的弊端是那些對某一主題不太了解的受訓者可能會產生理解方面的困難。研討法是將利用培訓者和受訓者，受訓者之間的雙向交流來進行講授的一種方法。這種方法可以說是講座法的一種改進。由于鼓勵了受訓者的參與，他們可以有機會向培訓者提供反饋、可以澄清他們的疑問，學習者之間也可以交流思想，而不是控制談話截斷思想的流動；在對話中表現(xiàn)出的是一種與人合作的態(tài)度和對學習者的尊重和重視，而不是操縱和控制；無論是培訓者還是受訓者在對話中都應該實事求是地分享觀點，都應該愿意改變自己，而不是固守自己的立場。因此研討法可以在一定程度上克服單純的講座法存在的問題。研討法的實質就是將對話帶進講座。對話的目的是詢問、了解別人以發(fā)現(xiàn)人的相互理想和一致性。對話也有尊重的含義，它創(chuàng)造一種更加平等的參與性環(huán)境，研討法的成功取決于培訓者調動和組織研討的能力。而成功地組織研討會的秘訣在于為開放式的交談創(chuàng)造一個安全的環(huán)境，讓學習者感覺不會因為誠實、坦率地表達了意見而產生負面影響。一般說來，在研討會上可以問下列三種類型的問題：封閉的問題。這樣的問題是以“是”或者“否”來回答的。開放的問題。這樣的問題能讓學習者將他們的想法拿出來分享。反映性的問題。這樣的問題的目的是為了了解學習者將某種知識正確地掌握了。對研討的控制不是簡單地向受訓者提問就行了。培訓者應該保證所有的參與者都有機會表達他們的意見，而不是讓討論被幾個聲音所控制?？刂埔粋€有幾十人參加的研討不是一件容易的事情。因為參與者太多，已經就降低了大家參與的機會，而且有些人會對在大庭廣眾之下發(fā)言有恐懼。因此，將一個幾十人參與的大班分成幾個小組將有利于增加學習者參與討論的可能性。當然，研討法也有自身的局限。首先，對組織者的要求比較高，需要領導研討的培訓者是受過良好訓練或者是有經驗的研討組織者，否則研討是不易發(fā)揮出本應有是效果的。而這種經驗不是那么容易獲取的。一般說來，這需要比較多的實踐才能積累，而且光有經驗還不行，還需要組織者有比較好的態(tài)度，例如應該有正確的對待研討的態(tài)度，將學習者放在比較重要的位置的理念，也需要在研討之前進行充分地準備。第二，要進行有意義的研討，必須有足夠的時間。第三，對受訓者也有一定的要求。參與者應該具有參與討論的動機和正確的態(tài)度。在中國的文化背景下，對參與者的發(fā)動是比較困難的事情。在學習者來自同一單位的情況下，參與學習的上級和下級都可能因為面子思想而不愿意發(fā)言。為了使參與研討的人達成比較一致的意見，需要事先將需要閱讀的材料發(fā)放到學習者手中，學習者也應該保證事先對材料進行閱讀和熟悉。不過，如果能有充分的資源、時間也很充分、無論是培訓者和受訓者都有好的態(tài)度和動機，那么研討就一定可以做到使參與者很難忘記。視聽法是指利用幻燈片、照相、錄像、錄音等設備來傳遞信息的方法。錄像是一種在發(fā)達國家被運用得十分廣泛的培訓手段，而在我國還沒有獲得廣泛地運用。通過錄像、錄音等設備可以有效地幫助教師增強其講授內容的直觀效果，非?？陀^地記錄研究對象的活動，學員在學習中的表現(xiàn)，教師的教學過程；在必要時還可以反復播放，對幫助學員掌握知識，提高他們的技能有著其他培訓方法所不及的優(yōu)點。不過，這種方法很少單獨使用，與講授法結合使用會達到更好的效果。表6-3總結了視聽法的特點及其適用范圍。表6-3演示法及其特點用視聽方法來提高受訓者的能力和技能或闡明一道程序的要領可以自己制作，購買現(xiàn)成的或請人制作幻燈片、投影膠片、錄象、電影、錄音帶等運用例子：模擬客戶投訴對經銷商進行培訓，對講演者進行培訓優(yōu)點：靈活、具像化、過程化，再現(xiàn)受訓者表現(xiàn)，行為模仿性和互動性強、可以重播、快放、慢放，說明不易解釋/接觸的設備、難題、事件，對過程的連貫說明，現(xiàn)場錄象對提高受訓者的績效有很大作用缺點：擾亂學習重心、開發(fā)難—克服：錄象中內咨不宜多，注意背景音樂和對話效果，劇情簡單化由于視聽法能很好地復制一個情景，將受訓者帶入到一個具體的環(huán)境中去，同時，由于視聽法可以重播，能讓受訓者自己看到自己的表現(xiàn)，以便于對其進行糾正，錄像也可以進行行為模擬和互動性教練，所以視聽法主要被用于提高學習者的溝通技能、講演或者談話技能和為顧客服務的技能。在管理培訓中，錄像可以被用來向學習者展示實際生活或者虛擬的例子。例如，我們可以利用電影《桂河大橋》中的片段來理解以溝通和沖突管理為主題的學習內容。另外，視聽法由于其可重復性，也常常被用于將標桿員工的優(yōu)秀行為或者操作錄制下來，進行技能和操作培訓。例如，我們可以將一道加工程序（如金屬切割）錄制下來。以音像為代表的視聽法有許多優(yōu)點，首先，視聽法能利用多種多樣的媒體作媒介將培訓材料展示給學習者，可以將具有動態(tài)的、復雜的事件復制出來，而且將事件的很難傳達的細節(jié)也表現(xiàn)出來。這是講座和討論等方法都無法達到的。文字的案例討論材料可以將一些情景描述出來，但是錄制的材料能將很難描述的事件很簡單地告訴給學習者。第二，學習資料可以進行重播、慢放，這對行為學習是很好的，對于一些操作上很難于把握的技巧，也方便學習者不斷地揣摩和觀察，這能節(jié)省很大的開支。在回放的過程中，學習者可以對過程進行觀察，對行為者的行為進行批判。第三，錄像可以讓學習者接觸到一般情況下不能接觸到的設備、事件、難題，例如典型的沖突事件、常見的抱怨、危機情形等。第四，錄像可以使受訓者看到自己的表現(xiàn)。這能在一定程度上促進受訓者比較客觀地看待自己存在的問題?？晒┪覀兪褂玫匿浵褓Y料有多種。一種是現(xiàn)成的資料。例如電影成品、講座的錄像、現(xiàn)場錄制的不要表演等。另外一種是可以自己制作的。例如，可以錄制會議、錄制面試過程、可以錄制角色扮演，也可以錄制企業(yè)發(fā)生的特殊事件。錄像的使用應該注意的是如果是利用電影等成品資料，應該對電影進行事先的剪輯，將一些有害的、無關緊要的情節(jié)進行去除。如果是自己錄制，應該注意情節(jié)的簡單化，時間的控制等。尤其應該注意的是不要讓故事情節(jié)將培訓內容應該占有的位置占領了，否則學習者將把看這些資料看成是一種娛樂，而忽略了對培訓內容的注意和理解。當視聽技術把用于行為矯正時，需要培訓者有比較好的控制能力，不能讓受訓者感覺到傷害，這樣他們才能比較好地對待錄制，而不至于對這一過程感覺反感。視聽資料可以分為三大類：靜態(tài)的媒體、動態(tài)的媒體和遠程傳播的資料Desimone,R.,Werner,J.,andHarris,D.,HumanResourceDevelopment,3Desimone,R.,Werner,J.,andHarris,D.,HumanResourceDevelopment,3rdedition,ThomsonLearning,2002包括印刷材料、幻燈、投影?，F(xiàn)在這些媒體由于計算機化的技術的使用都已經有些過時，因為現(xiàn)在所使用的PowerPoint等軟件已經完全可以替代這幾種媒體，而且在使用的方便程度等多方面都遠遠優(yōu)于這些傳統(tǒng)的方法。我們將在現(xiàn)代培訓技術一章詳細介紹這些替代方法。動態(tài)媒體多種多樣，有錄音帶、錄像帶、電影等比較傳統(tǒng)的能將一個事件成順序地再現(xiàn)的技術，現(xiàn)在這些技術也為越來越流行的CD、VCD、DVD等數(shù)字媒體所替代的趨勢，數(shù)字媒體在保存、剪輯、添加字幕等方面的優(yōu)勢是傳統(tǒng)的動態(tài)媒體無法比擬的。盡管如此，錄像帶仍然是最流行的培訓技術。在發(fā)達國家，對錄像資料的使用是很普遍的。有許多現(xiàn)成的電影資料是可供公司選擇的。許多公司都自己制作培訓節(jié)目。他們或者有自己制作錄像資料的專家，或者長期聘請這樣的專家為自己服務。這樣的專家不僅應該是培訓方面的專家，還應該懂得影視制作方面的知識。他需要進行拍攝前的準備，包括寫劇本、組織演員隊伍、布置背景等。錄制完成后還需要進行后期制作，包括剪輯和聲音與圖像的混合等。一些資料顯示，錄像是除了講座法之外被利用得最廣泛的培訓方法。一項比較近期的調查顯示，有69%的公司使用錄像作為培訓工具IndustrialReport,Training,36(10),37-81,IndustrialReport,Training,36(10),37-81,1999地，而不必將培訓師請到現(xiàn)場。所以，在發(fā)達國家，對錄像資料的開發(fā)也是很重視的。實際上，進行人力資源開發(fā)市場銷售的人很重要的任務就是推銷錄像帶?，F(xiàn)在，微型攝錄設備越來越先進，這使得企業(yè)制作方面的成本大大降低，而便利程度大大提高，尤其的DV方面的進步，使制作變得越來越簡單。一些研究者指出，當代的青年是看電視長大的一代，對他們來說視聽媒體是一種能獲得他們認可的媒體。遠程傳播技術我們將在下一章里詳細討論。6.2.體驗法體驗法就是要求受訓者積極參與培訓過程的方法。這種方法可使學習者親身經歷一次任務完成的全過程，或學會處理工作中發(fā)生的實際問題。在英文中，體驗法給了我們比較形象的比喻。有的著作中將體驗法寫成Hands-onMethods這意味著學習者有機會將自己的雙手“放”在他將要體驗的事情上去感覺。無論是講座法還是視聽法，學習者都處于被動地位，或者大部分時間處于被動位置。他們是信息的消極接納者，而沒有可能對過程有參與感。體驗法是一種全新的學習設計理念指導的結果。這種學習理念可以被稱為“體驗主義”，體驗主義相信學習應該是積極和主動的，只有這樣的學習才能有利于改變學習者的KSA舊s。體驗法希望通過營造一種在心理上安全的、在環(huán)境上盡量接近實際的情景，在這樣的環(huán)境中，學習者又能感覺到一種挑戰(zhàn)，這樣他們在探索新知識、技能和能力時才會將身心投入進去，從而產生一種越來越其行為發(fā)生變化的結果。這有利于開發(fā)特定的技能和將行為應用到工作中。這類培訓方法的發(fā)展是很繁榮的。企業(yè)中經常使用的體驗法包括角色扮演、仿真學習、行為示范、案例研究和游戲法。這些方法主要是讓受訓者通過親身體驗學會在工作中可能用到的某些技能或行為。角色扮演（roleplaying）最常用的方法就是讓受訓者根據(jù)簡單的背景資料（如劇本或規(guī)定的情景）扮演分配給他們的角色。通常將受訓者分成兩部分，一部分進入角色情景去處理各種問題和矛盾，讓其通過表演去體驗他人感情或體驗別人在特定環(huán)境中的反應和處理問題的方式。對扮演者來說，從角色扮演中獲得的影響是更大的。他或她實際上獲得了一個自我發(fā)現(xiàn)和自我認知的機會；而另一部分受訓者則要認真觀察扮演者的行為，在表演結束后要對扮演者的行為進行評價，發(fā)表自己的看法。這樣就保證了臺上臺下的受訓者都能從這一過程中受益。角色扮演與仿真模擬有相似之處，但是也有區(qū)別。區(qū)別在于受訓者可獲取的反應類型就有關背景情況的詳盡程度。角色扮演提供的情景信息十分有效，而模擬所提供的信息提出是很詳盡的。模擬注重于物理反應（如，拉動杠桿、撥個號碼），而角色扮演注重的是人際關系反應（解決沖突和危機，尋求更多的信息）。在模擬培訓項目中，受訓者的反應結果取決于模型的仿真程度（在飛機模擬器中，若受訓者降低襟翼的角度，就會影響飛行的航向）。在角色扮演中，結果取決于受訓者的情感（和主觀）反應雷?諾伊，徐芳譯，《雇員培訓與開發(fā)》，中國人民大學出版社，2001雷?諾伊，徐芳譯，《雇員培訓與開發(fā)》，中國人民大學出版社，2001年角色扮演是在管理培訓中使用得最廣的一種體驗性方法。其優(yōu)點決定了它的受歡迎的程度。角色扮演的優(yōu)點包括：1.具有互動性和行為性。角色扮演法讓受訓者積極的參與到整個培訓過程中，并對受訓者的行為演示給予指導，實現(xiàn)了培訓者與受訓者之間的雙向互動；2.教會受訓者換位思考。受訓者通過扮演與實際工作崗位不同的角色，可以學會從他人的立場考慮問題，以及在生活中如何與他人進行更好地交流，進而加深彼此之間的理解，增強合作精神；3.重塑或改變受訓者態(tài)度或行為。角色扮演可以使受訓者對過去類似行為或者做法進行反思，在此基礎上認真思考并實踐新的行為和做法，從而達到重塑、改變其態(tài)度或行為的目的，有助于促進新想法、新策略的產生。這種方法的缺點同樣明顯：1.在角色扮演中角色扮演者所能獲得的情景信息是比較少的，這不利于扮演者的正確參與；2.受訓者的主觀反應直接影響培訓效果。如果受訓者準備充分，態(tài)度積極，全神貫注地投入整個扮演過程，那么角色扮演將是非常有效的培訓形式，反之則將收不到多大成效；受訓者可能僅僅將角色扮演看成是兒戲，從中僅僅獲得一種娛樂，完成扮演后并不能將體驗帶回到工作中；3.不適用團隊精神的開發(fā)。角色扮演強調個人，不重視集體，不利于培養(yǎng)受訓者的團隊精神。在角色扮演中，問題和困難往往是針對各個單獨的角色，扮演者總是從自己擔任的角色出發(fā)來體驗情感，作出決定，很少考慮到組織或團體的需要。它可能培養(yǎng)出優(yōu)秀的個人，但不利于建立堅固的集體；4.受訓者按照固定的角色活動，這就限制了他們的發(fā)揮空間和創(chuàng)新行為；5.對培訓者和受訓者都有比較高的要求，例如，組織能力和表現(xiàn)能力等。在了解在這一方法的優(yōu)缺點后，我們就比較容易去克服其缺點，而發(fā)揮其優(yōu)點了。在運用角色扮演這一方法時為了使受訓者獲得更好的體驗，培訓者應該在開始角色扮演活動之前、扮演過程中和扮演之后變化重要的指導作用。在扮演開始之前，培訓者應該首先向受訓者說明角色扮演的意義，讓受訓者產生愿意積極地投入到活動中去的動機，培訓者還應該認真地挑選扮演者，不是所有的受訓者都適合扮演角色。應該挑選那些有表現(xiàn)欲望，性格外向的學員。在開始前則應該說明扮演的方法，說明各種各樣的角色的情況，說明活動的時間安排，還應該說明觀眾應該觀察什么，準備什么。在角色扮演開始后，則應該對活動進行控制。應該控制的要點包括活動的時間、受訓者感情的投入程度、各個小組的關注點。扮演的活動與受訓者的關系越密切，他們就越不會分散精力。在扮演結束后，培訓者應該提問，提問可以幫助受訓者回憶和理解活動，扮演后的討論也很重要，這可以使受訓者有機會分享自己的感受?？梢怨┯懻摰闹黝}包括：在練習中發(fā)生的事情，他們在扮演中學到的東西，通過參與活動積累了什么經驗，他們自己如果再遇到這樣的情形將采取什么行動，如何將學習到的東西運用到工作中去等。有許多公司嘗試將角色扮演的活動錄制下來，在回放中能獲得很好的效果，扮演者能更好地對自己的表現(xiàn)進行自我觀察。角色扮演的適用范圍是比較特殊的，也是比較廣泛的。角色扮演可以應用于人際關系的培訓和行為領域的培訓中。不僅用于培訓生產和銷售人員，而且更適合于各層級的管理人員的培訓。角色扮演特別適合矯正管理者或者營銷人員的行為，有意識地讓管理者去扮演被管理者的角色，讓銷售者去扮演消費者的角色，可以使他們獲得一種“換位思維”的角度。例如，讓一個進行績效管理的管理者扮演一個下屬，他就可能體會到下屬看待績效管理工具的感覺。從而有利于管理者在將來的績效管理中更愿意對績效反饋進行投入，更愿意改變態(tài)度。再如，可以設計讓偏癱病房的護士扮演偏癱病人(例如將她們身體的一半打上石膏)，她們將體驗到病人一切都需要依賴護士的感覺。案例研究(casestudies)!!通過描述一個成功或失敗的事件，或者是故事，讓學習者分析哪些是正確行為，哪些是錯誤行為，并提出其他可能的處理方式的學習方式。學習中所運用的案例既可以是現(xiàn)實世界中實際發(fā)生過的，有真實的人物和背靜，也可以是杜撰的，但是即使是杜撰的故事，也需要以現(xiàn)實世界發(fā)生的事件為藍本進行概括和濃縮。對案例的記憶可以幫助推廣運用所學的知識或技能。其目的是提高受訓者分析問題和解決問題的能力。案例研究的運用相當廣泛，最早是在軍事培訓中使用的，然后擴散到了大學管理學院?，F(xiàn)在企業(yè)也大量地在員工培訓中，當然主要是在管理開發(fā)上使用這一方法。案例研究現(xiàn)在也在公共管理、社會學、法律等多種學科的教育中運用。一個案例可以是十分復雜的，有的時候，學習者需要閱讀十幾有頁、甚至多達幾十頁的案例描述，這種形式的案例學習需要受訓者大量的閱讀和學習，同時還要有充足的時間進行討論，才能從中獲益。有的案例也可能很短不超過一頁一一描述一個具體的情況供小組討論。有一些案例是用錄像和電影的形式代替文字。這種案例學習常常比文字案例更加有效，因為受訓者能夠更容易的理解案例描述的情形。無論如何，案例都應該將充足的信息給予學習者，學習者通過這些信息對案例的情景進行分析。案例研究的一個基本假設是，學習者能通過對這些過程的研究與發(fā)現(xiàn)來進行學習，這樣他們在必要的時候就能回憶起在案例中接觸過的知識、技能和能力，而且運用這些知識、技能和能力。案例研究十分適合開發(fā)智力方面的技能。例如分析問題、解決問題的能力、綜合和評估能力。這些技能通常是管理者、律師、醫(yī)生、教師等專業(yè)人士所需要的。布萊德福特?波依德（BradfordBoyd）將一個用于管理者培訓的文字案例學習分成以下六個步驟：1,詳細說明你試圖向群體講述的案例表明的原理。第一步是非常重要的，因為它規(guī)定了案例建立的基礎。一個好的講師不只是用案例來調動情緒，他（或她）用案例來引導群體了解他（或她）要講授的原理。在這一步中，培訓師為他的培訓計劃設定方向。說明原理的例子：管理者有責任讓其他人隨時了解信息和獲得溝通，不能形成一種溝通就是一條擺在他們面前的單向道路的態(tài)度。對溝通的需求的了解是決定我們相互溝通效果好壞的關鍵因素。.建立一種能說明某種原理的情景。這一步以給寫作案例的計劃確定一個主旨開始。它提供了案例發(fā)生的環(huán)境，也就是［培訓師］讓我們從原來的知識和過去的經歷中回想起典型的問題和問題人物的地方?？梢耘e出一個例子，說明一個經理認為他周圍的人總是給他制造各種各樣的麻煩，是因為他們不能或者不愿和他溝通。.開發(fā)出癥狀和征候。確認所舉的案例是從正面還是反面或者是從兩方面說明了所要講的原理。思考什么事件和情形引起與第2步中定義的態(tài)度，或者與第2步中定義的態(tài)度相關；同時證明第1步所細述的原理，比如下邊的例子：在常見的抱怨（如“沒有任何人告訴我任何信息”）中所表達的態(tài)度在下列感覺（如果我需要作我的工作，不管什么地方的什么人都必須與我合作）表達的態(tài)度一個下屬越過直接主管向部門的經理尋求一個優(yōu)惠員工誤解了“簡單”的指導，而在日常工作中制造了具有干擾作用的混亂我們在要求別人作出特殊努力時常常不能獲得別人的配合.開發(fā)人物。這些人可以是做得對的人，也可以是做得不好的人。每種都可以是現(xiàn)實生活的表現(xiàn)，為案例提供現(xiàn)實性。決定人物就像裝配工作中組裝上最后一種原材料一樣。聆聽受訓者描述他們的老板、雇員、同事和與他關聯(lián)的其他人。我們就在一個案例學習的人物世界了。思考下列案例：讓我們給這個關鍵人物一個名字一一比爾?紐曼就很好了，除非這個名字在我們正在培訓的群體中讓人聯(lián)想起某一種族。這時，最好使用別的名字比如斯坦?多姆布魯斯基或者瓊斯?馬迪尼茲。讓他處于領導階層。在這個情形下，我們可以讓比爾?紐曼作為一個部門領導出場他的態(tài)度和前景如何呢？讓他成為一個錯誤的典型一一缺乏耐心，以自我為中心，在出現(xiàn)問題時總是試圖找別人的錯，責備別人，就是典型的“需要培訓的高高在上的家伙”。.寫案例。從這里開始就簡單了：抓住要點的基礎上，描述情形、態(tài)度和癥狀，以及任務，不過案例的細節(jié)不應該太多。如果在上面四步所講的準備工作已經做的很仔細了，那么這一步就水到渠成了。.用問題來結束。這些問題指引小組思考的方向，指導你朝原理的方向展開討論。問題應該詳細的陳述培訓師所讓大家考慮和討論的問題，這樣，受訓者就會沿著講師希望的方向接近問題。在案例研究中，有以個人為單位進行分析研究的，但是最好將培訓者分成不同的小組，將一個或者幾個案例分配給各個小組?；蛘咦屗麄冞x擇自己最感興趣的一個案例，進行分組。然后，給予每個小組如下的安排：每個小組選擇一個組織者，他的責任是領導和控制討論，以達到所定的目標。任命一個書記員，任務是記錄和總結已有的討論。每個小組需要討論的問題包括：從案例中重新組織重要的事實；從事實中抽象出關系；找出問題；開發(fā)出與案例中不同的另外的解決措施；說明這樣做的原因。這種案例學習和方法能夠被任何組織迅速的采用?？梢詫懴掳咐齺砻枋鲋鞴芤呀浢鎸蛘邔⒁鎸Φ那闆r，讓每個小組用30到45分鐘的時間分析案例。然后由組織者或者是其他人向全部的人做報告，然后，進行全體的公開討論，接著由培訓師根據(jù)所解釋的原理，方法和技巧對關鍵的地方進行補充和評價，盡量使案例學習成為一個實踐項目。案例可以通過多種途徑獲得，成品案例一般是通過管理學院獲得，現(xiàn)在市場上也有許多分冊出版的案例教材，這些教材集中在管理的一個方面；而活案例可以通過學習者獲得，學習者，尤其是來自不同企業(yè)的管理者，總是能為學習提供生動的案例。案例研究具備如下的優(yōu)點：1.調動了受訓者的學習主動性。教學中由于不斷變換教學形式，受訓者的大腦一直處于興奮狀態(tài)，能夠鼓勵和激發(fā)其認真思考，更多地發(fā)揮了受訓者的主觀能動性；以這樣的方式，學習者可以自己思考出應該學習到的KSAIBs,而不是被灌輸；這樣，將有利于他們理論聯(lián)系實際；2.能夠集思廣益。由于受訓者的年齡、學歷、工作經歷等的不同，可以形成不同的解決問題思路，將這些個人解決方案綜合在一起就會找到優(yōu)于任何個體解決方案的恰當?shù)慕鉀Q辦法；3.培養(yǎng)團隊合作精神。管理案例法要求每一個受訓者都積極參與討論，所以每一個受訓者都必須認真聽取他人的意見，并對他人意見發(fā)表自己的見解，這樣就增強了人際交流，鍛煉了團隊合作意識和協(xié)調能力，當然，也增加了各自的溝通能力。對案例研究的批判也是很激烈的，這些批判指出的缺點包括：1、案例所提供的情景不是現(xiàn)實生活中真實的情景，有的案例與真實情況相差甚遠；2、編制一個好的案例需要投入較多的人、力、物力和時間，同時編寫一個有效的案例需要有相關的技能和經驗，因而案例的來源往往不能滿足培訓的需要。這也是阻礙管理案例法推廣和普及的一個主要原因；3、管理案例法需要較多的培訓時間，否則培訓者沒有足夠的時間對受訓者給予指導，受訓者作出的決策可能很糟糕；4、案例研究過分將注意力放在團隊思維上，過分重視過去發(fā)生的事情，也使培訓者的角色受到了限制，學習者的交流在數(shù)量上是增加了，但是交流的質量是無法保證的。過分關注案例也會削弱學習者概念化的能力。學習者也會在學習中缺乏質疑假設和采取立場的能力。最嚴厲的批判，也是最中要害的批判指出，這一批判來自阿吉利斯，他指出，由于學習者關注的是案例的細節(jié)，所以很可能養(yǎng)成一種看到“芝麻”，而看不到“西瓜”的習，賈Andrews,C.,andNoel,L.,Addinglifetothecasestudymethod,"TrainingandDevelopmentJournal,40(2),28-29,1986Argyris,C.,Skilledincompetence”,HavardBusinessReview,64(5),78,1986Argyris,C.,Somelimitationstothecasemethod:Experienceinamanagementdevelopmentprogram",AcademyofManagementReview,5,296,1980。Andrews,C.,andNoel,L.,Addinglifetothecasestudymethod,"TrainingandDevelopmentJournal,40(2),28-29,1986Argyris,C.,Skilledincompetence”,HavardBusinessReview,64(5),78,1986Argyris,C.,Somelimitationstothecasemethod:Experienceinamanagementdevelopmentprogram",AcademyofManagementReview,5,296,1980值得指出的是，盡管有這么多的贊揚和批判，對案例研究的實證研究還是很少的，從這些研究中我們還很難得出一般性的結論。這一點對中國更是如此。案例研究無疑是受到學生歡迎的學習方法，但是，在這一方法的運用上，存在許多問題，例如，培訓者傾向于控制討論向他所期望的方向發(fā)展，學習者不習慣閱讀長篇案例等。對這一方法的效果更是有待研究。盡管缺乏宏觀的對案例效果的研究，但是我們的確能看的成功運用案例進行學習的個案。例如，美國的中央情報局(CIA)就是一個有效地運用案例研究的例子。他們采取的案例都是具有歷史真實性，而且所用的數(shù)據(jù)都十分精確。例如，他們利用利比亞侵襲作為管理課程中領導才能的教學材料。這個機構大致使用過100個案例，其中有大約三分之一是關于管理的，其余的是關于軍事培訓、反情報技術等方面的。在培訓課程中，案例安排在學生們學習分析并解決復雜、不確定情況時使用，這個機構發(fā)現(xiàn)，為了使在培訓中應用的案例對受訓者更有意義和更加可信，材料應該盡可能真實，以激勵學生能在他們工作環(huán)境類似的情況下作出決策。為了作到這一點，他們聘請了退休的軍官來編寫案例，他們甚至還成立了一個案例編寫小組，讓培訓者作好準備使用案例教學Shreeve,T.,OnthecaseatCIA",TrainingandDevelopment,March1997,53-54.精心整理，用心做精品Shreeve,T.,OnthecaseatCIA",TrainingandDevelopment,March1997,53-54.精心整理，用心做精品19克服案例研究的缺點的方法包括：1.選擇與培訓目標一致的案例。由于一份優(yōu)秀的案例的編寫過程需要投入很多的人力、物力和時間，因此在實際培訓中，培訓者往往利用現(xiàn)成的案例進行教學。而許多成型的案例可能與受訓者將遇到的工作情況或問題無關，這就需要培訓者根據(jù)培訓目標來選擇案例，考慮案例與培訓目標的相關性。這種案例又被稱為“活案例”。對這些案例進行一遍檢查是非常重要的，可以判斷案例對受訓者到底有多大意義；2.受訓者必須作好充分的準備。管理案例法是通過獨立研究和相互討論的方式來提高受訓者分析問題和解決問題能力的一種方法。因此其主體是受訓者，要求受訓者在培訓前做好充分的準備并盡可能地為受訓者提供案例準備和討論結果的機會，安排面對面討論，讓受訓者自愿地進行深入的思考、熱烈的討論，才能達到培訓目的；3.案例應無答案。案例法提供的情景是具體的、全方位的，人們的行為可以從各方面進行解釋，很難存在一個最優(yōu)答案。所以案例應只有情況，沒有結果，有激烈的矛盾沖突，沒有唯一的、最好的處理辦法和結論。那些有明顯答案的案例很少能取得成功。從這個意義上講，案例的結果越復雜，越多樣化就越有價值。值得注意的是，培訓者在組織對案例的討論過程中應保持中立的態(tài)度，不要對受訓者的看法發(fā)表評價性的意見，否則將削弱培訓效果。案例研究最重要的是通過分析和研究，參與討論的人應該得出一系列的有邏輯、有道理的行為方案。案例研究的適用范圍包括高級智力技能的開發(fā)，如分析、決策、判斷、評估的能力；適合于培訓管理者、醫(yī)生、律師和其他專業(yè)人員；止匕外，近年來該方法在高等院校的工商管理課程之外的教育中，例如公共管理、社會學、法學等教育中也得到了廣泛應用。商業(yè)游戲（businessgames是由兩個或更多的參與者在遵守一定規(guī)則的前提下相互競爭以達到預期目標或者是眾多參與者通過合作克服某一困難實現(xiàn)共同目標，要求受訓者在游戲中收集信息、進行分析和進行決策。由于游戲的趣味性和競爭性的特點，常常能激發(fā)參與者的興趣和學習主動性。游戲強調的是解決問題和決策，因此是管理開發(fā)中運用得比較廣泛的一種方法。游戲常常以很強烈的商業(yè)目的為游戲目標，例如利潤最大化。游戲還可以以計算機技術為基礎來設計，這將增加游戲的仿真程度和有趣性。商業(yè)游戲常常是比較花費時間的。例如，一個比較流行的名為“透視玻璃”管理游戲需要三天時間完成。在是由一個創(chuàng)造性領導中心開發(fā)的。游戲要求參與者扮演一個虛構的玻璃制造工廠的管理決策者，他們使用真實的企業(yè)管理數(shù)據(jù)（例如成本、收益、市場等）來進行各種決策。三天的扮演活動每天側重的重點是不同的，第一大側重于運作公司，第二天側重于給予反饋，第三天側重于練習反饋技能。游戲主要依靠的是公司中的備忘錄和來往的信件。每個參與者在培訓中都需要與其他的管理團隊的成員進行交流，對在來往信件中描述的參與者解決問題的行為方式和相互交流，培訓者要進行記錄和評估。在培訓結束后，參與者都將獲得一份關于他們的表現(xiàn)和“績效”的反饋。許多公司將這套游戲用于開發(fā)管理者的分析技能和反饋技能。而且，許多公司的研究顯示游戲的效果是比較好的ThorntonC.,andCleveland,J.,Developingmanagerialtalentthoughsimulation，AmericanPsychologist,45,190-199,1990ThorntonC.,andCleveland,J.,Developingmanagerialtalentthoughsimulation，AmericanPsychologist,45,190-199,1990為了增強商業(yè)游戲的真實性，在設計上應該盡量考慮將實際情形帶入培訓中。例如一家公司在市場營銷的培訓中，將提高市場份額作為培訓的一個主要內容。在培訓中，受訓者需要使用戰(zhàn)略思想去思考例如如何認識和發(fā)揮競爭優(yōu)勢的作用。游戲場地被劃分為不同的區(qū)域，以代表不同的信息產業(yè)，如移動通訊、無線電等。參與游戲的學習者需要去競爭市場份額，他們需要自己決定將精力投入到哪一領域去以和競爭對手搶占市場。在商業(yè)游戲中學習到的內容將被作為備忘錄記錄下來。游戲常常采用團隊方式，這將有利于營造具有凝聚力的團隊。商業(yè)游戲，尤其是計算機化的商業(yè)游戲在組織中的運用是比較廣泛的，也是管理學院培訓學生時使用得比較多的一種方式。它尤其是在對高層管理者進行戰(zhàn)略管理能力的培訓方面是比較有效的。商業(yè)游戲的優(yōu)點是比較突出的。這些優(yōu)點包括：1.能比較好地激發(fā)受訓者的積極性。由于游戲本身具有的真實性和競爭性，可以刺激受訓者學習；2.游戲可以使受訓者充分發(fā)揮自己的想象力，在改變自我認知，改變態(tài)度和行為方面具有神奇效果；3.有利于營造團隊。為了使自己的團隊在游戲中取勝，受訓者需要不斷地溝通、交流、交換經驗，通過共謀計策，增強了他們之間的信任感，有助于團隊凝聚力的形成；4.受訓者將學到的東西與直觀、復雜的情景相聯(lián)系，理解和記憶就深刻得多，學到的知識也容易遷移。商業(yè)游戲的缺點包括：1.它可能將現(xiàn)實過分簡單化，這會影響受訓者對現(xiàn)實的理解。在尤其表現(xiàn)在游戲不能很好地模擬出企業(yè)的歷史、企業(yè)的文化，也很難模擬出企業(yè)所處的大的社會環(huán)境，例如其面臨的社會壓力，社會價值觀等；因此，很難讓參與者看到另外一種選擇可能造成的影響和后果；2.因為游戲與模擬畢竟不是現(xiàn)實，受訓者也能意識到這一點，因而在活動中他們的決策可能相當隨便，所以這種方法容易使人缺少責任心；3.模擬游戲比較費時間，需要經常修改，有的甚至是從頭設計；4.許多商業(yè)游戲都有過份強調決策的數(shù)量方面，例如成本、收益與市場份額等結果性的指標的傾向，而忽視達到這些結果的手段，例如對人的管理、對社會和環(huán)境所承擔的責任等。所有這些都對商業(yè)游戲的有效性有反面影響，尤其會影響到學習效果的轉移。同樣，認識這種方法的優(yōu)缺點是為了尋找到更好的克服缺點的方法。在商業(yè)游戲的運用中應該注意增加游戲的真實性，使其更接近于現(xiàn)實；應該注意在學習中讓學習者把握游戲中間的倫理和道德原則商業(yè)游戲培訓的適用范圍是比較廣泛的，可以適用于各種管理開發(fā)，尤其是高層管理者的開發(fā)；也適合人際能力的提高，例如集體合同簽定，市場營銷（為新產品定價、提高市場份額等）等方面的培訓。商業(yè)游戲也特別適合以財務為衡量目標的培訓I,例如財務預算方面的培訓。仿真學習（simulation）是對現(xiàn)實的工作情形或環(huán)境進行模擬的培訓方法，受訓者的決策結果可以反映出如果他在真實的工作崗位上工作會發(fā)生的真實情況。這種方法需要向受訓者提供和工作情境相類似的設備、儀器及器材幫助培訓，所以需要開發(fā)模擬器，即員工在工作中所使用的實際設備的復制品。開發(fā)模擬器的關鍵在于它們對受訓者在實際工作中所使用設備時遇到的情形的仿真程度。通過對模擬器的操作，受訓者可以在一個人造的、沒有風險的環(huán)境下看清他們所做的決策的影響，而且不用擔心錯誤決策會給在實際生產線使用實際設備造成的損失。當真實的機器讓受訓者操作很危險時，或者實際機器的復雜操作需要培訓，將各個子活動分離開來進行教學時，這種方法尤其適用。我們大家都比較熟悉駕駛培訓中所使用的模擬。模擬器可以是工作中所使用的真實機器的復制品，也可以是計算機化的模擬器。在計算機游戲盛行的今天，新的一代的學習者是很習慣使用模擬器的。在摩托羅拉的程序自動化的學習圖書館中，從沒有接觸過計算機或者機器人的學習者也可以學習如何操作這些機器。在進入圖書館之前，員工需要首先聽取兩個小時的關于工廠自動化的介紹，包括新概念、專業(yè)詞匯和計算機輔助生產過程。模擬器讓受訓者自己設計一件產品（例如個人備忘錄）來熟悉設備。同時，受訓者不要擔心財務決策的影響；這些錯誤變化導致受訓者在實際生產線上使用實際生產設備可能導致的損失。成功地使用機器人和計算機的簡單練習能增強學習者的信心，使他們能夠在真實的自動化的生產環(huán)境下工作時更快地進入有效狀態(tài)Chen,A.,F.,Hands-onlearninginMotorola,wChen,A.,F.,Hands-onlearninginMotorola,wTrainingandDevelopmentJournal,October1990,34-35模擬訓練的優(yōu)點包括：1.避免風險和實際損失。由于仿真學習是在一個人造環(huán)境中進行的培訓方法，受訓者所做的決策不會影響實際工作結果，從而避免了錯誤決策帶來的損失；2.增強受訓者的信心。受訓者可以大膽作出決策，不必擔心錯誤決策造成的后果。通過對模擬器的操作，受訓者掌握了對實際工作過程中可能會遇到的各種情境的處理方法，從而增強了受訓者的適應力和信心。模擬訓練的缺點也是很明顯的：開發(fā)模擬器的費用高，對模擬器的仿真程度要求高而且需要不斷更新。因此，在模擬訓練中應該注意系統(tǒng)與工作環(huán)境的相同性、提高仿真度。模擬培訓的成功與否取決于模擬器與受訓者將在實際工作環(huán)境中使用的設備的同一性。模擬器應該具有與工作環(huán)境相同的因素，模擬器的反應應該與設備在受訓者實際使用的條件下的反應同一。在計算機模擬的條件下還應該注意學習者在計算機條件下可能產生一種對虛擬空間的錯誤感覺，當他們回到實際環(huán)境中時，可能仍然以虛擬條件下的空間感來測度現(xiàn)實條件下的空間，這可能出現(xiàn)問題。模擬培訓的適用范圍也是很明確的。它特別適用于生理或物理反應等方面的培訓，如飛行員和宇航員的培訓、駕駛員或者昂貴機械的操作。行為示范（behaviormodeling）是指向受訓者示范演示關鍵行為（即完成一項任務所必需的一組行為），然后給他們實踐這些關鍵行為的機會的學習方法。這一方法的理論基礎是社會學習理論。這一理論認為我們的許多行為模式是通過觀察別人而得來的，而我們的行為模式也可以通過看到別人使用這些行為而得到強化。在組織中，員工學習各種各樣的行為，這當中有工作性行為也有非工作性的。員工是通過觀察主管、經理、同事等來學習行為的。模范角色的行為示范對人的影響是很大的。行為示范比較適合于學習與行為有關某種技能或行為的學習，而不太適合于知識的學習。研究顯示，這一方法既在管理技能的培訓上有效，例如人際技能的培訓，也在那些需要程序化或者標準化的操作性的技能，例如金屬加工的培訓上有效Simon,S.,andWerner,J.,Computertrainingthroughbehaviormodeling,afieldexperiment”,JournalofAppliedPsychology,81,1996,523。Simon,S.,andWerner,J.,Computertrainingthroughbehaviormodeling,afieldexperiment”,JournalofAppliedPsychology,81,1996,523行為示范是一種程序化的學習活動，它包括介紹與演示、技能準備與開發(fā)和應用計劃三個大的步驟。每次培訓一般持續(xù)4個小時，每次培訓都包括有關關鍵行為理論的講解，一盤關于示范演示關鍵行為的錄象帶，使用角色扮演的實踐機會，對錄像帶中的績效進行評價和用于說明如何將關鍵行為應用于工作當中去的規(guī)劃過程。在實踐過程中，向受訓者提供反饋，告訴他們到底他們的行為與示范所演示的關鍵行為接近到什么程度，角色扮演和示范演示是根據(jù)受訓者在實際工作環(huán)境中將會遇到的事情來設計的。最后，這一過程還可能包括一個提供實踐機會及促使培訓成果轉化的環(huán)節(jié)。行為示范本身構成的就是一個封閉的學習環(huán)。它包括了培訓需求的評估，學習材料的開發(fā)，培訓實施過程和對培訓效果轉移的設計及培訓結果的評估。行為示范的具體步驟和每個步驟的關鍵控制因素包括：確定需求的環(huán)節(jié)，在這個環(huán)節(jié)，需要確定企業(yè)中哪些任務由于缺乏關鍵行為或者關鍵行為不正確而對企業(yè)的績效有重大影響，這些任務將成為培訓的重點；定義和開發(fā)關鍵行為。在這個環(huán)節(jié)，需要讓具有標準操作行為的員工確定哪些行為是完成任務需要的關鍵行為，這些行為往往是一組行為動作系列。然后是將這些關鍵行為編寫為標準的行為示范動作，這相當于確定教學內容的環(huán)節(jié)。這些關鍵行為將被按照特定的順序固定下來，這個過程就是示范演示(modelingdisplay)的過程，將這些標準化的示范行為錄制下來是最好的方法；3)培訓的傳遞過程，包括介紹、技能準備和開發(fā)三個子環(huán)節(jié)。在介紹環(huán)節(jié)，培訓者通過錄像向受訓者展示關鍵行為，給出技能模型的理論基礎，讓受訓者討論應用這些技能的經歷。技能準備和開發(fā)子環(huán)節(jié)包括觀看示范演示，參與角色扮演與實踐活動，接受有關關鍵行為的執(zhí)行狀況的口頭或者錄像反饋。4)培訓效果轉化和評估。這主要是由應用計劃環(huán)節(jié)構成。在應用計劃子環(huán)節(jié)，學習者設定改進目標，明確可應用關鍵行為的情形，承諾在實際工作中應用關鍵行為。提供實踐機會是這些環(huán)節(jié)中重要的部分，學習者通過實踐，將有機會演練并思考關鍵行為，將親身感受使用關鍵行為的情景。有效的練習應該是多次提供演練機會，受訓者可以與他人一起練習，也可以獨自練習。合作學習將有利于學習者克服顧慮和對評估的恐懼，從而愿意投身到學習體驗中來。實踐練習還應該包括向受訓者提供反饋。這種反饋將肯定受訓者的正確行為，糾正他們的錯誤行為，并告訴他們應該如何改進。反饋可以是口頭的，但是最好應該利用錄像來進行，這可以降低學習者的“抵賴”傾向。應用計劃環(huán)節(jié)的主要目的是保證學習效果的轉移。這個環(huán)節(jié)讓學習者做好準備在工作當中運用所學習到的關鍵行為。這時一般來說是讓每個學習者準備好一份書面材料，找出他可以應用關鍵行為的情景，有的培訓會讓受訓者簽訂“合約”，承諾在工作中應用關鍵行為。培訓者(常常是員工的主管)會對員工的履約情況進行監(jiān)督。應用計劃還可以包括讓學習者事先估計在工作中會有哪些因素或者障礙阻止他應用關鍵行為，他會采取什么措施來克服這些障礙，應用計劃還應該約定時間來討論員工應用這些關鍵行為的成功經驗和失敗教訓。行為示范成功的關鍵之一在于準確地定義關鍵行為。值得指出的是，如果這個技能是軟技能，那么在描述這一技能時就不應該將這些關鍵行為模型得過分詳細。因為軟技能的關鍵行為只能是一種可以適用于多種情形的一般行為。一般來說，管理技能的培訓所需要的關鍵行為都應該更側重于一般技能，這樣才有利于學習者將學習到的技能進行“搬家”。表6-4是管理開發(fā)中對“問題分析”這一軟技能的關鍵行為分析。如果這個技能是硬技能，那么就應該將關鍵行為的描述界定得更清楚、更詳細。例如，網(wǎng)球運動員的發(fā)球訓練所需要的關鍵行為就可以具體化。這些關鍵行為可以包括：站在發(fā)球線上，將球拍舉過頭頂，拋球，將球拍舉過頭頂，使手腕轉向下，然后擊球。表6-4問題分析的關鍵行為1、通過下列途徑獲得所有相關信息：重新描述問題或者困難，看看是否會出現(xiàn)新的情況列出關鍵問題考慮其他可能的信息來源2、找出可能的原因資料來源：雷?諾伊,徐芳譯，《雇員培訓與開發(fā)》，第143頁，中國人民大學出版社，2001年行為示范的優(yōu)點是：這種培訓方法是根據(jù)受訓者在實際工作環(huán)境中將會遇到的情形設計的，可以讓受訓者在很短的時間內學會某種技能或技巧，并能立即應用于實際工作中；而其缺點在于：可能造成受訓者機械模仿所學的關鍵行為，在實際工作中不會靈活運用?？朔陨先秉c需遵循以下步驟：.讓受訓者學會一些基本規(guī)則，例如在訪談中使用試探方法的重要性；.觀看正確使用關鍵行為和錯誤使用關鍵行為的示范演示（通常通過錄像的形式）；.讓受訓者練習正確使用的行為和一些動作；.培訓者以及其他受訓者要向參與實踐練習的受訓者提供反饋信息（可以以口頭或錄像的形式）；.受訓者一旦學會，必須將關鍵行為應用于實際工作中。行為示范法的適用范圍是比較寬的。它比較范適用于學習某一種技能或行為，例如管理技能（如人際關系的技巧），某些需要標準化操作的技能（如計算機技能）的培訓，不太適用于事實信息的學習。.3.實地培訓法實地培訓法就是為了避免所學知識與實際工作相脫節(jié)的問題，在工作場地進行培訓的一種方法。該一類型的方法與前面兩種方法都不同。實地培訓是將工作和學習融為一體的方法。而前面兩種方法都明白地將學習與工作分開。體驗法也強調對實際過程的感覺，但是這種感覺是虛擬的，而很少是在工作場所實際發(fā)生的。因此，這種體驗是一種課堂中的體驗。而實地培訓的體驗是真正的體驗。由于這種方法將學習與工作融為一體的特點，它很容易解決培訓中的許多根本性的問題，例如學習與工作脫節(jié)，學習后獲得的KSAs不能轉變?yōu)樾袨榈取Ｕ驗榇?，這一方法在企業(yè)培訓中得到了廣泛應用。這一類型的方法同樣包括很多種方法，其中即有古老而又為大家所熟悉的師徒制(apprenticeship)在職培訓(onthejobtraining),也有實習法、職務指導培訓(jobinstructiontraining)、職務輪換、教練法等。師徒制(apprenticeship)是一種既有在職培訓又有課堂學習的，兼顧工作和學習的培訓方法。傳統(tǒng)的師徒訓練法早在行會制時期就已存在。它沒有固定的模式。師傅憑借自己的知識和技能指導徒弟，先給徒弟講一些基本要點，然后自己示范，徒弟通過觀察和模仿獲得經驗，因而這種培訓方法成效遲緩，適合于生產規(guī)模小，技術獨特的場合，例如技術復雜、要求操作方法應變性強的工種、科學研究的某些階段等。新式的師帶徒訓練要求根據(jù)學習的技術程度，制定學習計劃，并指定專人負責，采用在職培訓和課堂培訓相結合的方式分階段進行培訓，因而效率大大提高了。新式的師帶徒培訓方法不僅適用于技能行業(yè)，也適用于工作結構性差的工作，如經理的管理工作就可以用這種方法，請人們做一個階段的經理助理，可以在很大程度上提高他們的管理能力。在實際培訓過程中，該方法可以與講座、錄像、圖形演示、計算機模擬等方法結合使用。在有的國家，新的師徒制是需要國家或者地方政府相關機構的認證的。例如在美國，通過認證的項目至少應該包括144小時的課堂學習時間，包括2000小時或者1年的在職工作體驗CommerceClearingHouse,Inc.,Orientation-Training,PersonnelPracticeCommunications,CommerceClearingHouse,Inc.1981,504.o僅僅從學習時間的安排看，這一培訓制度特別類似職業(yè)教育。它所耗費的時間大致相當于獲得一個高等教育的學位所需要的時間。這種項目可以由私人公司或者幾家公司聯(lián)合發(fā)起。大多數(shù)的師徒制培訓項目都被用于行業(yè)的技能培訓，這與師徒制的早期的情形是一致的。例如，在管道維修業(yè)、木加工業(yè)、手飾制造業(yè)等。CommerceClearingHouse,Inc.,Orientation-Training,PersonnelPracticeCommunications,CommerceClearingHouse,Inc.1981,504.師徒制與在職培訓有很大的相同之處。一般說來，師徒制中的基礎知識的學習會被安排到一個地區(qū)學校中，在學習中，學習者會獲得為什么執(zhí)行及如何執(zhí)行一個任務的指導。而其在職培訓的部分由同意接受學習者的雇主提供。在一般情況下，在學習期問，雇主會支付給學習者一定數(shù)量的工資，當然，這筆工資開支不會與全職員工一樣。在職培訓是指學習者在工作地點協(xié)助一名經過資格認證的資深員工（熟練工人）進行工作，而師徒制中也包括很大一部分在職培訓，同樣也需要遵循在職培訓的指導原則。對師徒制，也有成體系的執(zhí)行和評估模式。在規(guī)定的學習期間，雇主要確認受訓者是否具備對所學領域的基本知識，然后，培訓者會讓受訓者演示學習到的全部操作過程的詳細步驟，并強調安全注意事項和關鍵步驟。學習者可以在實際的工作崗位上獲得實踐執(zhí)行這一過程的機會，直到他的操作讓人滿意為止。這樣，學習者才會被認為是完整地把握了這一技能。在學習結束并通過了評估后，學習者就可以被雇主接受為正式雇員了。師徒制在其誕生地歐洲的發(fā)展是很廣泛的。實際上，師徒制本身就是這些歐洲國家的教育體系中的一部分，學習者通過師徒制獲得的知識技能還有學歷證明。例如，在德國，師徒制體系確定了300多種職業(yè)，有三分之二的高中畢業(yè)生參加師徒制的學習計劃，每個職業(yè)都有自己的一整套標準和課程安排。政府、企業(yè)、勞動者和教育部門分別參與到了這一制度的不同環(huán)節(jié)MaCain,M.,ApprenticeshiplessonfromEurope,“TrainingandDevelopment,November,1994,39精心整理，用心做精品29MaCain,M.,ApprenticeshiplessonfromEurope,“TrainingandDevelopment,November,1994,39精心整理，用心做精品29師徒制的主要優(yōu)點是：1.可以利用企業(yè)現(xiàn)有的機器設備和技術力量，從而節(jié)約人、財、物等資源；2.可以讓受訓者在學習的同時獲得收入，受訓者的工資會隨他們的技術水平的提高自動增加；3.可以與理論相結合，既提高受訓者的技能，又提高其理論水平。師徒制是一種被證明有效的培訓制度。這一培訓制度也有其缺點：1.培訓效果受師傅個人素質的制約。并不是所有師傅的經驗都是可靠的，他們的知識或技能很有可能不是最優(yōu)的，但往往連他們自己都未覺察到；2.不能滿足大規(guī)?，F(xiàn)代化生產的需要。我們不能指望企業(yè)所有的員工都由這種方法進行培訓，否則效率會低到極點，所以這種培訓方法使用范圍很狹窄。3.時間持續(xù)太長，通常需要幾年的時間，所以不能保證仍然有合適的空缺崗位留給受訓者?？朔熗街迫秉c的方法是：采用結構化形式，由資深雇員(經過資格認證)對受訓者進行這一方法的適用范圍主要在技能性行業(yè)：木工、電工、車工、管道工、磚瓦工等。在職培訓(onthejobtraining,OJT)是一種新員工或者沒有經驗的員工通過觀察或者模仿有經驗的員工或者老員工在實際工作的的操作來進行學習的過程。擔任培訓者的可以是同事，也可以是上司。在職培訓既適用于管理技能的培訓，也適用于操作技能的培訓。在職培訓常常是在學習者工作所在的場所進行的，如果是管理技能培訓，這可以是他的辦公桌，如果是操作技能培訓，這可以是他的操作臺。在職培訓是最普遍的實地培訓方式。無論是否有正式的在職培訓制度，員工都會自然不自然地通過觀察來進行學習。實際上，許多企業(yè)也正是在進行著一種沒有設計、沒有結構化的在職培訓。這種沒有規(guī)劃的在職培訓就是主管告訴新來的員工，“好吧，你坐到李輝然的旁邊，看他是怎么做的?！边@樣的學習不僅沒有好處，而且經常成為問題和錯誤的來源。因為學習者所觀察的或所模仿的可能是完全錯誤的操作。當新員工將這些錯誤的操作當作“圣經”學習到手后，他帶給企業(yè)的是高錯誤率和低生產率。如果將這種學習活動進行規(guī)范化，給新員工安排指導者，將學習活動程序化，就變成了正式的在職培訓了。正規(guī)的在職培訓的效果會遠遠超過隨意進行的在職培訓。在職培訓常常是一對一的，也就是說一個學習者可以獲得一個專門的指導者。在職培訓與師徒制有密切關系，在職培訓是師徒制中的一部分。結構化的在職培訓要求培訓者是有經驗的、接受過如何進行正確的指導技術培訓的員工。一項研究顯示，主管、同事所進行的在職培訓的效果比人力資源開發(fā)者所進行的在職培訓的效果差一些；這一研究還顯示大多數(shù)的企業(yè)都對將要進行在職培訓的員工進行“培訓師的培訓”，讓他們掌握最基本的培訓技巧；如果要讓在職培訓有效，高層管理者應該對這一制度提供支持Rothwell,W.,andKazanas,H.,Improvingon-the-jobtrainingRothwell,W.,andKazanas,H.,Improvingon-the-jobtraining,Jossey-Bass,1994精心整理，用心做精品31正式的在職培訓與課堂教學比較有兩大優(yōu)點，第一，在職培訓能保證更有效將學習到的成果轉移的工作中，因為在職培訓幾乎馬上就能獲得在工作崗位上的實踐機會。而且由于學習環(huán)境與工作環(huán)境是同一的，學習效果的轉移是很高的。第二，在職培訓降低了培訓費用，因為不再需要對培訓設備進行另外的投入。由于一般都是有經驗的員工擔任培訓師，所以也節(jié)省了聘請外部培訓師需要的費用。在職培訓也有明顯的缺點：培訓場所可能由于條件所限，例如噪音、空間等不利于學習；利用昂貴的設備進行培訓可能使設備受到不必要的損害，而且由于培訓的干擾，也可能使生產計劃或者產品質量受到影響。對服務型企業(yè)，當顧客在場時，在職培訓可能既使進行學習的員工感覺緊張，也可能使顧客感覺不舒服；不同的培訓者（主管或者同事）完成任務的方式和過程都可能是有差異的，因此，管理者或者同事在擔任培訓者的同時也可能將不良習慣帶入到了他們的教學中，而學習者還會將這些錯誤或者不良習慣當成正確的技能。這可能反而使企業(yè)面臨安全隱患，或者使產品和服務的質量下降。同時，這一方法對培訓者的要求也是很高的?？朔@些缺點的方法是將在職培訓結構化，按照一定的原則進行在職培訓。表6-5是進行在職培訓應該遵循的原則的總結。成功的在職培訓是通過觀察別人的操作來進行的，因此，在職培訓應該以社會學習理論為指導進行設計。培訓者應該是可信賴的，應該選擇達到了具有示范程度的水平的管理者和同事?lián)闻嘤枎煟瑢λ麄儜撨M行相關的培訓，使他們在關鍵行為的示范、在與學習者的交流，對學習效果的反饋等各個方面達到要求。一般說來，有效的在職培訓包括下列要素17:1、在公司制定的政策中闡明在職培訓的目的和公司對在職培訓的支持；2、明確由誰負責實施在職培訓，一般應該由經理人員負責。如果是這樣，就應該將這一責任寫入經理的職務說明書；3、對同行的其它公司的在職培訓實踐進行詳細的考察，包括項目的內容、工作職務的類型、項目的長度、成本控制等；4、按照結構化的在職培訓原則培訓可能擔任培訓工作的管理者和同事；不應該讓所有的管理者和同事都能擔任培訓師，要擔任培訓師的管理者和同事需要提出中請，經過嚴格的篩選、培訓才能獲得資格；5、為實施在職培訓的員工提供詳細的課程計劃、學習材料、程序手冊、培訓手冊、學習合同、成績報表；6、在實施在職培訓前，考核學習者的基本技能水平。表6-5在職培訓的原則指導前準備實際指導過程將工作分解成幾個重要的步驟；準備必要的設備、材料和其它用品；說明你將花多少時間用于在職培訓及你希望員工何時掌握新的技能告訴受訓者認為的目標并讓他看你加；不作如何解釋地給受訓者演示你是如何作的；闡明關鍵點或關鍵行為（可能的話，將關鍵點寫給受訓者）；再給受訓者演示一遍如何操作；讓受訓者完成任務的F分或者更多的獨立部分，并表揚他所做的正確部分，指出他完成得不止確的部分；17Rothwell,W.,andKazanas,H.,PlannedOJTisproductiveOJT,“TrainingandDevelopmentJournal,October,1996,55讓受訓者完成整個任務并表揚他完成得止確的部分，指出他完成得不止確的部分；如果有錯誤，一直讓他重復訓練直到完成正確的操作；表揚受訓者學習任務獲得的成功。資料來源：Rothwell,W.,andKazanas,H.,PlannedOJTisproductiveOJT/\TrainingandDevelopmentJournal,October,1996,53-55調查法(investigation)是讓受訓者親自到工作現(xiàn)場對實際事物進行觀察、研究，從生動具體的實踐對象中開拓視野，接受形象化的啟迪，從而驗證并掌握所學知識的一種培訓方法。它對培養(yǎng)受訓者的觀察能力具有一定作用。該方法可以與課堂講授法結合使用，如經濟管理和生產管理課程的培訓就可以經常組織受訓者到一些工廠、企業(yè)進行參觀訪問，增強受訓者的感性知識，從而加深其對知識的理解和記憶。大學里的某些專業(yè)教師也可以運用此方法經常組織在校大學生(如理工類學生)進行實地參觀，深化和發(fā)展課堂教育。調查法的優(yōu)點是：1.具有很強的實踐色彩。調查法所調查的對象是課堂上不能演示的，受訓者看到的事物處于自然狀態(tài)中，所以可獲得直觀、真實、鮮明的印象；2.理論聯(lián)系實際。通過實地調查，擴大了受訓者的眼界，使之把學到的理論與社會實踐緊密結合起來并在接觸社會生活實際過程中受到生動、深刻的教育，激發(fā)受訓者的求知欲及參與社會實踐的意識。調查法的缺點是：1.調查法不同于一般的參觀、旅游，如不根據(jù)培訓內容需要，沒有周密的培訓計劃，培訓就流于形式，只是走過場；2.調查到第一手的真實資料有一定的難度。一般情況下，調查對象成績談得多，問題談得少?？朔{查法的缺點的方法是：1.在進行調查前一定要明確培訓的目的，參觀訪問要依據(jù)培訓目的精心組織；2.要結合側面了解的第二手資料做出比較客觀的結論。實習法(internship)就是充分利用現(xiàn)有的工作條件，讓受訓者接觸與將來工作崗位完全相同的環(huán)境、條件，促進受訓者所學理論向實踐轉化的培訓方法。該方法適合于即將畢業(yè)的學生，剛剛走上工作崗位而缺乏經驗的新手和對某項新任務缺乏能力的在職人員。實習法與其他實踐訓練形式相比，更有利于促進知識向能力的轉化。但它也有不足之處，實習法要求培訓者有較多的工作經驗和組織實習教學的經驗，要求受訓者與工業(yè)界及外部社會有密切聯(lián)系，并且所花的培訓經費比較多。職務指導培訓(jobinstructiontraining,JIT)是當學習者在職務崗位上進行工作時，

對他們完成的任務的某一部分進行程序化的指導的過程。JIT實際上是在職培訓的一種形式。但是JIT與在職培訓又有不同，主要的不同在于，JIT是很短小的培訓，不是針對一個職務的全部任務制定的。一般說來，JIT針對的是一個職務中的關鍵性操作部分。職務指導培訓也應該遵循詳細的程序，表6-6顯示的是一個JIT應該遵循的四個步驟。第一步，讓學習者作好準備。這很重要，因為工人需要知道他們通過學習能達到什么目標。準備包括讓學習者活動學習資料、學習手冊等。第二步，實踐時間，這一步驟讓學習者掌握某一技能。培訓者應該在學習者實際進行操作前演示正確的操作過程。第三步，讓學習者進行操作；第四步，后續(xù)行動，主要目的是確保學習者已經能正確地進行實際操作。JIT的成功取決于兩個因素，一是需要對關鍵的任務進行JIT分解，一是需要對培訓者進行培訓。表6-6職務指導培訓的步驟步驟一：讓學習者作好準備a.使學習者放松b.了解學習者想知道什么c.賦予學習動機d.開始任務步驟二：展示任務的操作a.告訴如何做b.演示如何做c.解釋為什么這樣做d.展示正確做法步驟三：讓學習者實踐a.讓學習者操作b.讓學習者對操作進行解釋c.對績效進行反饋d.表揚正確的操作e.糾正錯誤的操作步驟四：后續(xù)行動a.讓學習者完成自己進行操作b.鼓勵學習者提問c.對績效定期進行檢查d.逐步放棄培訓資料來源：Wexley,K.,andLatham,G.,Developingandtraininghumanresourceinorganization,Foresman,1991,1096.4.培訓方法的選擇作為一名培訓者，如何選擇培訓方法至關重要。因為這直接關系著培訓工作的成敗。作為培訓管理者，或者是作為培訓師都會面臨選擇培訓方法的難題。因為培訓方法的多樣性，不同的培訓方法具有各不相同的優(yōu)缺點，應用范圍也各不相同。這使選擇培訓方法變得很難。許多培訓者會在這時變得不知如何下手。選擇培訓方法時，首先要考慮培訓的目標，確定你希望培訓能夠產生的學習成果，選擇一種或幾種最有利于實現(xiàn)培訓目標的培訓方法，再結合開發(fā)和使用已選擇的培訓方法的成本，作出最佳選擇，最大限度地保證培訓成果的轉化。我們已經知道，人力資源開發(fā)無非是希望改變員工的KSAIBs,因此，確定我們希望改變的是知識、技能、能力還是態(tài)度、動機、積極性，或者是行為等是很重要的。不同的培訓方法對不同的學習成果的影響是不同的。在選擇培訓方法時，不僅要考慮你需要改變的是什么，更重要的需要考慮的問題是不同的方法在轉變知識、技能、能力、態(tài)度、動機或者行為上的可能性。而選擇培訓目標的關鍵又在于對企業(yè)戰(zhàn)略