傳統(tǒng)培訓(xùn)方法

傳統(tǒng)培訓(xùn)方法傳統(tǒng)培訓(xùn)方法TraditionalTrainingMethods培訓(xùn)方法的分類演示法體驗(yàn)法實(shí)地培訓(xùn)法培訓(xùn)方法的選擇學(xué)習(xí)目標(biāo)學(xué)習(xí)完這一章，讀者可以作到：了解傳統(tǒng)培訓(xùn)方法的種類了解不同的培訓(xùn)方法的優(yōu)缺點(diǎn)了解不同培訓(xùn)方法的適用范圍掌握克服不同培訓(xùn)方法缺點(diǎn)的方法根據(jù)不同的戰(zhàn)略、學(xué)習(xí)對(duì)象選擇培訓(xùn)方法開篇案例在做完員工的培訓(xùn)需求分析，就面臨著培訓(xùn)方法的選擇問題。由于培訓(xùn)方法的采用直接關(guān)系到培訓(xùn)的效果，因此，培訓(xùn)方法的選擇是值得注意的問題。培訓(xùn)方法有許多種，而且還在不斷創(chuàng)新中。培訓(xùn)方法受技術(shù)的影響很大，所以其發(fā)展也是很快的。盡管培訓(xùn)方法多種多樣，但是最常用的和最受歡迎的方法則不多。出現(xiàn)這種情況的原因是我們過份依賴傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法，也就是講座法。這使得培訓(xùn)方法的選擇變得很有意思。一方面，我們幾乎不作任何思考就可以決定利用講座來進(jìn)行培訓(xùn)，另外，對(duì)存在的多種多樣的其它培訓(xùn)方法幾乎可以視而不見。在本章，我們重點(diǎn)討論傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法，所謂傳統(tǒng)是因?yàn)檫@些方法基本上不依賴新的技術(shù)的支持，例如計(jì)算機(jī)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等。而對(duì)以計(jì)算機(jī)為基礎(chǔ)發(fā)展起來的培訓(xùn)方法，我們將在后面一章專門討論。另外，在管理開發(fā)、職業(yè)生涯開發(fā)和組織開發(fā)領(lǐng)域?qū)嶋H上也相對(duì)獨(dú)立地發(fā)展了屬于自己領(lǐng)域的獨(dú)特的開發(fā)技術(shù)和方法。對(duì)這些方法，我們則會(huì)在相應(yīng)的章節(jié)介紹。一方面，不同的培訓(xùn)方法存在各自的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)；另一方面，不同的培訓(xùn)方法的適用范圍不同，所培訓(xùn)的對(duì)象也不同，所以組織應(yīng)綜合考慮企業(yè)具體的培訓(xùn)需求、受訓(xùn)者的特點(diǎn)、培訓(xùn)內(nèi)容等來選擇最恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法，如可以把傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法和現(xiàn)代的培訓(xùn)技術(shù)有機(jī)結(jié)合起來，綜合加以利用，以求最佳的培訓(xùn)效果。本章重點(diǎn)討論傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法，其“傳統(tǒng)性”體現(xiàn)在它們不需要新技術(shù)（如互聯(lián)網(wǎng)）

來傳遞培訓(xùn)信息。在第七章我們將討論新的培訓(xùn)技術(shù)，比如多媒體，L學(xué)習(xí)等在培訓(xùn)當(dāng)中的應(yīng)用。在這里，我們將不同的培訓(xùn)方法分為三大類：演示法、體驗(yàn)法和實(shí)地培訓(xùn)法。對(duì)各種方法本章都進(jìn)行了描述，討論了其優(yōu)缺點(diǎn)、在現(xiàn)實(shí)中的應(yīng)用狀況及其適用范圍，并為培訓(xùn)者提供了如何選擇培訓(xùn)方法的建議。6.1.演示法演示法是指培訓(xùn)者將培訓(xùn)信息（事實(shí)、過程、解決問題的方法等）演示出來，受訓(xùn)者被動(dòng)接受信息。演示法包括講授法和視聽法。講授法是通過語音和文字書寫的方式將學(xué)習(xí)信息和材料傳達(dá)給受眾的一種演示法。它的應(yīng)用最為普通，同時(shí)也是最古老的培訓(xùn)方法。講授法還是最簡(jiǎn)便、成本最低的一種培訓(xùn)方式。這種最為傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法就是采用集中辦班的形式，運(yùn)用最基本的教學(xué)設(shè)備（如黑板、粉筆等），通過培訓(xùn)者的語言向受訓(xùn)者傳授所要培訓(xùn)的內(nèi)容。從它問世以來直到今天，盡管對(duì)它的批評(píng)從來沒有停止過，但是不論新技術(shù)（如網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)）如何發(fā)展，課堂講授法一直是受歡迎的培訓(xùn)方法，尤其是對(duì)于處于剛剛起步階段的企業(yè)和知識(shí)需要不斷更新的學(xué)習(xí)型組織，以及對(duì)于一些最簡(jiǎn)單的知識(shí)的簡(jiǎn)單介紹，該方法無疑是最有效的培訓(xùn)方法。這種培訓(xùn)方法能經(jīng)久不衰的主要原因是它是在短時(shí)間內(nèi)將信息傳遞給一個(gè)大規(guī)模的學(xué)習(xí)群體的最有效的方法。當(dāng)講座法與圖式（例如，幻燈片、圖表、地圖等）和音像資料等結(jié)合使用時(shí)，能克服講座法的缺點(diǎn)，效果也會(huì)更好。表6-1描述了講授法的影響因素。表6-1講授法的影響因素因素壯思點(diǎn)教師教師的經(jīng)驗(yàn)（供別人共享的經(jīng)驗(yàn)），不能完全與學(xué)生融為一體不能以自我為中心，教師為學(xué)生提供的是輔導(dǎo)有的教師可能感覺壓力，有的教師過于平易近人學(xué)生沒后兩個(gè)學(xué)生是一樣的，激勵(lì)一個(gè)學(xué)生的東西，可能打出另一個(gè)學(xué)生，在講授法中，學(xué)生常常會(huì)找一些借口作為自己學(xué)習(xí)/、好的理由喜歡講授法的學(xué)生：需要組織和指導(dǎo)者；內(nèi)向者，刻板者/、喜歡講授法的學(xué)生：外向者，靈活性強(qiáng)者內(nèi)容教師和學(xué)生知道缺乏什么知識(shí)和能力，內(nèi)容以需要而發(fā)生變化，不能以一本對(duì)力需以事實(shí)后關(guān)的知識(shí)、提供基本概念框架最適用環(huán)境溫度、通風(fēng)、光線、桌子、椅子，教室的布置（以教師為中心/以學(xué)生為中心）、班級(jí)規(guī)模、聲音講座法也是被廣泛批評(píng)的一種方法。最主要的批評(píng)是，講座法是一種單向的交流學(xué)習(xí)者很少能獲得主動(dòng)。他們總是被動(dòng)地處于接受信息的地位，因此很容易對(duì)學(xué)習(xí)感覺無聊，在學(xué)習(xí)中變得疲憊。講座法的第二個(gè)被提及最多的缺點(diǎn)是講座不能達(dá)成學(xué)習(xí)者之間經(jīng)驗(yàn)或思想的交流和分享。這也是為什么講座雖然被使用得最多，但是卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)地落在培訓(xùn)方法“人氣榜”的后面的原因。沒有對(duì)話，因此，在講座中受訓(xùn)者不能將自己的觀點(diǎn)提出來供大家討論。在一項(xiàng)對(duì)培訓(xùn)方法受歡迎程度的調(diào)查中，許多人認(rèn)為講座是不受歡迎的方法，在獲得知識(shí)所使用的方法中，講座法僅僅列在受歡迎程度的第九位Carroll,S.,Paine,F.,andIvancevich,J.,“TherelativeeffectivenessoftrainingmethodsCarroll,S.,Paine,F.,andIvancevich,J.,“TherelativeeffectivenessoftrainingmethodsExpertopinionandresearch,"PersonnelPsychology25,1972,495-510Earley,P.,fhterculturaltrainingformanagers:Acomparisonofdocumentaryand

interpersonalmethods,"AcademyofManagementJournal,30,685-698,1987精心整理，用心做精品5當(dāng)然，也有學(xué)者認(rèn)為這樣的結(jié)論是有欠公允的。他們認(rèn)為，學(xué)習(xí)者之所以不喜歡講座法是因?yàn)閷?duì)講座法的枯燥不喜歡，但是，這并不代表這一方法的有效性不高。一些2研究顯示在技能培訓(xùn)課程中，這一方法的有效性與角色扮演等是一樣的。當(dāng)然，我們還需要明確的是，在什么條件下講座法將成為有效的培訓(xùn)方法。首先，可以肯定的是，盡管都是講座，講座的主持人的水平是個(gè)很重要的控制變量。一次有趣的講座比乏味的講座更讓學(xué)習(xí)者感覺能學(xué)習(xí)到知識(shí)，也能促進(jìn)學(xué)習(xí)者的記憶和將學(xué)習(xí)到的東西轉(zhuǎn)移到工作中。一些有經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)者指出，那些年齡是30歲以下的聽眾最容易受講座是否有趣的影響。其次，可以肯定的是，如果將講座法與其它方法結(jié)合使用，講座法的缺點(diǎn)就可以得到克服，一般說來，與討論、角色扮演、案例研究、錄像等結(jié)合是比較好的選擇。與這些方法結(jié)合的最主要目的是加強(qiáng)培訓(xùn)的互動(dòng)性和學(xué)習(xí)者的參與。正是由于講座法的優(yōu)缺點(diǎn)，使講座法成為傳授知識(shí)的最好方法，而講座法在進(jìn)行技能培訓(xùn)和開發(fā)、在行為和態(tài)度的校正方面幾乎是無所作為的。通過講座法獲得的知識(shí)也是很難實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)移的。因此，在選擇培訓(xùn)方法時(shí)，應(yīng)該注意培訓(xùn)的目的，如培訓(xùn)想要改變的是KSA舊s中的哪一項(xiàng)。盡管講座法是很古老的、被運(yùn)用得最普遍的方法，但是，可以說真正能用好這一方法的人是不多的。好的講座不是簡(jiǎn)單地利用語言和文字將信息傳遞出去就可以的事情。講座做應(yīng)該注意對(duì)學(xué)習(xí)者的發(fā)動(dòng)，對(duì)學(xué)習(xí)者的鼓勵(lì)，對(duì)學(xué)習(xí)者的觀察，與學(xué)習(xí)者的溝通等。如果能很好地注意這些問題，那么講座法的許多缺點(diǎn)是可以克服的。表6-2講座法及其特點(diǎn)培訓(xùn)者用語言表達(dá)其想傳授給受訓(xùn)者的內(nèi)容適用于傳授知識(shí)優(yōu)點(diǎn)：使用最廣泛，成本低、信息傳遞量大，與其他方法可以配合使用，省時(shí)、受訓(xùn)者多缺點(diǎn)：?jiǎn)蜗?、參與低、缺乏反饋和與實(shí)際工作的聯(lián)系、關(guān)注聆聽、理解程度和轉(zhuǎn)化低、不提供實(shí)踐機(jī)會(huì)、記憶效果差克服：附加問答、課上課卜練習(xí)、討論和案例研究講座法的變種。講座法可以在設(shè)計(jì)上稍作變化就變成一種比較新的方法，而且也很有利于克服單純的講座所固有的缺陷雷?諾伊，徐芳譯，《雇員培訓(xùn)與開發(fā)》，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2001雷?諾伊，徐芳譯，《雇員培訓(xùn)與開發(fā)》，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2001年講座法的第一種變種是團(tuán)隊(duì)講座。也就是說，有兩個(gè)或者兩個(gè)以上的培訓(xùn)者就同一或者不同的主題進(jìn)行講授。團(tuán)隊(duì)講座有兩種用處，一是可以發(fā)揮不同的培訓(xùn)者的特長(zhǎng)，尤其是使這些特長(zhǎng)達(dá)到一種互補(bǔ)。一是可以使不同的觀點(diǎn)進(jìn)行同臺(tái)展示。它可以為培訓(xùn)帶來更多的專業(yè)技術(shù)和不同的觀點(diǎn)和看法。例如，在管理培訓(xùn)中，就可以選擇管理學(xué)院的教授和具有管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的管理者同臺(tái)進(jìn)行講授，這即發(fā)揮了學(xué)院派人員知識(shí)系統(tǒng)、概念準(zhǔn)確的、對(duì)新的發(fā)展很熟悉的優(yōu)勢(shì)，也發(fā)揮了實(shí)踐派對(duì)實(shí)踐的了解和具有豐富經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)勢(shì)。不過，這種方法需要占用培訓(xùn)者比較多的時(shí)間，培訓(xùn)者不僅需要花時(shí)間來準(zhǔn)備特定的發(fā)言內(nèi)容，還需要與其他的發(fā)言人就內(nèi)容進(jìn)行協(xié)調(diào)，否則內(nèi)容就可能重復(fù)。講座法的第二種變種是客坐發(fā)言。這是事先安排多個(gè)發(fā)言人，然后讓發(fā)言人按照事先確定的時(shí)間依次出席并進(jìn)行講解的方法。這種方法的協(xié)調(diào)將是更難的。為了使這種方法更加有效，培訓(xùn)者應(yīng)該事先為發(fā)言人設(shè)定一個(gè)關(guān)于他發(fā)言的內(nèi)容與課程相關(guān)性的框架。講座法的第三種變種是座談小組。這種方法適合于讓受訓(xùn)者在討論中充分表達(dá)自己觀點(diǎn)和立場(chǎng)，但是這種方法的一個(gè)潛在的弊端是那些對(duì)某一主題不太了解的受訓(xùn)者可能會(huì)產(chǎn)生理解方面的困難。研討法是將利用培訓(xùn)者和受訓(xùn)者，受訓(xùn)者之間的雙向交流來進(jìn)行講授的一種方法。這種方法可以說是講座法的一種改進(jìn)。由于鼓勵(lì)了受訓(xùn)者的參與，他們可以有機(jī)會(huì)向培訓(xùn)者提供反饋、可以澄清他們的疑問，學(xué)習(xí)者之間也可以交流思想，而不是控制談話截?cái)嗨枷氲牧鲃?dòng)；在對(duì)話中表現(xiàn)出的是一種與人合作的態(tài)度和對(duì)學(xué)習(xí)者的尊重和重視，而不是操縱和控制；無論是培訓(xùn)者還是受訓(xùn)者在對(duì)話中都應(yīng)該實(shí)事求是地分享觀點(diǎn)，都應(yīng)該愿意改變自己，而不是固守自己的立場(chǎng)。因此研討法可以在一定程度上克服單純的講座法存在的問題。研討法的實(shí)質(zhì)就是將對(duì)話帶進(jìn)講座。對(duì)話的目的是詢問、了解別人以發(fā)現(xiàn)人的相互理想和一致性。對(duì)話也有尊重的含義，它創(chuàng)造一種更加平等的參與性環(huán)境，研討法的成功取決于培訓(xùn)者調(diào)動(dòng)和組織研討的能力。而成功地組織研討會(huì)的秘訣在于為開放式的交談創(chuàng)造一個(gè)安全的環(huán)境，讓學(xué)習(xí)者感覺不會(huì)因?yàn)檎\(chéng)實(shí)、坦率地表達(dá)了意見而產(chǎn)生負(fù)面影響。一般說來，在研討會(huì)上可以問下列三種類型的問題：封閉的問題。這樣的問題是以“是”或者“否”來回答的。開放的問題。這樣的問題能讓學(xué)習(xí)者將他們的想法拿出來分享。反映性的問題。這樣的問題的目的是為了了解學(xué)習(xí)者將某種知識(shí)正確地掌握了。對(duì)研討的控制不是簡(jiǎn)單地向受訓(xùn)者提問就行了。培訓(xùn)者應(yīng)該保證所有的參與者都有機(jī)會(huì)表達(dá)他們的意見，而不是讓討論被幾個(gè)聲音所控制?？刂埔粋€(gè)有幾十人參加的研討不是一件容易的事情。因?yàn)閰⑴c者太多，已經(jīng)就降低了大家參與的機(jī)會(huì)，而且有些人會(huì)對(duì)在大庭廣眾之下發(fā)言有恐懼。因此，將一個(gè)幾十人參與的大班分成幾個(gè)小組將有利于增加學(xué)習(xí)者參與討論的可能性。當(dāng)然，研討法也有自身的局限。首先，對(duì)組織者的要求比較高，需要領(lǐng)導(dǎo)研討的培訓(xùn)者是受過良好訓(xùn)練或者是有經(jīng)驗(yàn)的研討組織者，否則研討是不易發(fā)揮出本應(yīng)有是效果的。而這種經(jīng)驗(yàn)不是那么容易獲取的。一般說來，這需要比較多的實(shí)踐才能積累，而且光有經(jīng)驗(yàn)還不行，還需要組織者有比較好的態(tài)度，例如應(yīng)該有正確的對(duì)待研討的態(tài)度，將學(xué)習(xí)者放在比較重要的位置的理念，也需要在研討之前進(jìn)行充分地準(zhǔn)備。第二，要進(jìn)行有意義的研討，必須有足夠的時(shí)間。第三，對(duì)受訓(xùn)者也有一定的要求。參與者應(yīng)該具有參與討論的動(dòng)機(jī)和正確的態(tài)度。在中國(guó)的文化背景下，對(duì)參與者的發(fā)動(dòng)是比較困難的事情。在學(xué)習(xí)者來自同一單位的情況下，參與學(xué)習(xí)的上級(jí)和下級(jí)都可能因?yàn)槊孀铀枷攵辉敢獍l(fā)言。為了使參與研討的人達(dá)成比較一致的意見，需要事先將需要閱讀的材料發(fā)放到學(xué)習(xí)者手中，學(xué)習(xí)者也應(yīng)該保證事先對(duì)材料進(jìn)行閱讀和熟悉。不過，如果能有充分的資源、時(shí)間也很充分、無論是培訓(xùn)者和受訓(xùn)者都有好的態(tài)度和動(dòng)機(jī)，那么研討就一定可以做到使參與者很難忘記。視聽法是指利用幻燈片、照相、錄像、錄音等設(shè)備來傳遞信息的方法。錄像是一種在發(fā)達(dá)國(guó)家被運(yùn)用得十分廣泛的培訓(xùn)手段，而在我國(guó)還沒有獲得廣泛地運(yùn)用。通過錄像、錄音等設(shè)備可以有效地幫助教師增強(qiáng)其講授內(nèi)容的直觀效果，非常客觀地記錄研究對(duì)象的活動(dòng)，學(xué)員在學(xué)習(xí)中的表現(xiàn)，教師的教學(xué)過程；在必要時(shí)還可以反復(fù)播放，對(duì)幫助學(xué)員掌握知識(shí)，提高他們的技能有著其他培訓(xùn)方法所不及的優(yōu)點(diǎn)。不過，這種方法很少單獨(dú)使用，與講授法結(jié)合使用會(huì)達(dá)到更好的效果。表6-3總結(jié)了視聽法的特點(diǎn)及其適用范圍。表6-3演示法及其特點(diǎn)用視聽方法來提高受訓(xùn)者的能力和技能或闡明一道程序的要領(lǐng)可以自己制作，購(gòu)買現(xiàn)成的或請(qǐng)人制作幻燈片、投影膠片、錄象、電影、錄音帶等運(yùn)用例子：模擬客戶投訴對(duì)經(jīng)銷商進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)講演者進(jìn)行培訓(xùn)優(yōu)點(diǎn)：靈活、具像化、過程化，再現(xiàn)受訓(xùn)者表現(xiàn)，行為模仿性和互動(dòng)性強(qiáng)、可以重播、快放、慢放，說明不易解釋/接觸的設(shè)備、難題、事件，對(duì)過程的連貫說明，現(xiàn)場(chǎng)錄象對(duì)提高受訓(xùn)者的績(jī)效有很大作用缺點(diǎn)：擾亂學(xué)習(xí)重心、開發(fā)難—克服：錄象中內(nèi)咨不宜多，注意背景音樂和對(duì)話效果，劇情簡(jiǎn)單化由于視聽法能很好地復(fù)制一個(gè)情景，將受訓(xùn)者帶入到一個(gè)具體的環(huán)境中去，同時(shí)，由于視聽法可以重播，能讓受訓(xùn)者自己看到自己的表現(xiàn)，以便于對(duì)其進(jìn)行糾正，錄像也可以進(jìn)行行為模擬和互動(dòng)性教練，所以視聽法主要被用于提高學(xué)習(xí)者的溝通技能、講演或者談話技能和為顧客服務(wù)的技能。在管理培訓(xùn)中，錄像可以被用來向?qū)W習(xí)者展示實(shí)際生活或者虛擬的例子。例如，我們可以利用電影《桂河大橋》中的片段來理解以溝通和沖突管理為主題的學(xué)習(xí)內(nèi)容。另外，視聽法由于其可重復(fù)性，也常常被用于將標(biāo)桿員工的優(yōu)秀行為或者操作錄制下來，進(jìn)行技能和操作培訓(xùn)。例如，我們可以將一道加工程序（如金屬切割）錄制下來。以音像為代表的視聽法有許多優(yōu)點(diǎn)，首先，視聽法能利用多種多樣的媒體作媒介將培訓(xùn)材料展示給學(xué)習(xí)者，可以將具有動(dòng)態(tài)的、復(fù)雜的事件復(fù)制出來，而且將事件的很難傳達(dá)的細(xì)節(jié)也表現(xiàn)出來。這是講座和討論等方法都無法達(dá)到的。文字的案例討論材料可以將一些情景描述出來，但是錄制的材料能將很難描述的事件很簡(jiǎn)單地告訴給學(xué)習(xí)者。第二，學(xué)習(xí)資料可以進(jìn)行重播、慢放，這對(duì)行為學(xué)習(xí)是很好的，對(duì)于一些操作上很難于把握的技巧，也方便學(xué)習(xí)者不斷地揣摩和觀察，這能節(jié)省很大的開支。在回放的過程中，學(xué)習(xí)者可以對(duì)過程進(jìn)行觀察，對(duì)行為者的行為進(jìn)行批判。第三，錄像可以讓學(xué)習(xí)者接觸到一般情況下不能接觸到的設(shè)備、事件、難題，例如典型的沖突事件、常見的抱怨、危機(jī)情形等。第四，錄像可以使受訓(xùn)者看到自己的表現(xiàn)。這能在一定程度上促進(jìn)受訓(xùn)者比較客觀地看待自己存在的問題。可供我們使用的錄像資料有多種。一種是現(xiàn)成的資料。例如電影成品、講座的錄像、現(xiàn)場(chǎng)錄制的不要表演等。另外一種是可以自己制作的。例如，可以錄制會(huì)議、錄制面試過程、可以錄制角色扮演，也可以錄制企業(yè)發(fā)生的特殊事件。錄像的使用應(yīng)該注意的是如果是利用電影等成品資料，應(yīng)該對(duì)電影進(jìn)行事先的剪輯，將一些有害的、無關(guān)緊要的情節(jié)進(jìn)行去除。如果是自己錄制，應(yīng)該注意情節(jié)的簡(jiǎn)單化，時(shí)間的控制等。尤其應(yīng)該注意的是不要讓故事情節(jié)將培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該占有的位置占領(lǐng)了，否則學(xué)習(xí)者將把看這些資料看成是一種娛樂，而忽略了對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的注意和理解。當(dāng)視聽技術(shù)把用于行為矯正時(shí)，需要培訓(xùn)者有比較好的控制能力，不能讓受訓(xùn)者感覺到傷害，這樣他們才能比較好地對(duì)待錄制，而不至于對(duì)這一過程感覺反感。視聽資料可以分為三大類：靜態(tài)的媒體、動(dòng)態(tài)的媒體和遠(yuǎn)程傳播的資料Desimone,R.,Werner,J.,andHarris,D.,HumanResourceDevelopment,3Desimone,R.,Werner,J.,andHarris,D.,HumanResourceDevelopment,3rdedition,ThomsonLearning,2002包括印刷材料、幻燈、投影?，F(xiàn)在這些媒體由于計(jì)算機(jī)化的技術(shù)的使用都已經(jīng)有些過時(shí)，因?yàn)楝F(xiàn)在所使用的PowerPoint等軟件已經(jīng)完全可以替代這幾種媒體，而且在使用的方便程度等多方面都遠(yuǎn)遠(yuǎn)優(yōu)于這些傳統(tǒng)的方法。我們將在現(xiàn)代培訓(xùn)技術(shù)一章詳細(xì)介紹這些替代方法。動(dòng)態(tài)媒體多種多樣，有錄音帶、錄像帶、電影等比較傳統(tǒng)的能將一個(gè)事件成順序地再現(xiàn)的技術(shù)，現(xiàn)在這些技術(shù)也為越來越流行的CD、VCD、DVD等數(shù)字媒體所替代的趨勢(shì)，數(shù)字媒體在保存、剪輯、添加字幕等方面的優(yōu)勢(shì)是傳統(tǒng)的動(dòng)態(tài)媒體無法比擬的。盡管如此，錄像帶仍然是最流行的培訓(xùn)技術(shù)。在發(fā)達(dá)國(guó)家，對(duì)錄像資料的使用是很普遍的。有許多現(xiàn)成的電影資料是可供公司選擇的。許多公司都自己制作培訓(xùn)節(jié)目。他們或者有自己制作錄像資料的專家，或者長(zhǎng)期聘請(qǐng)這樣的專家為自己服務(wù)。這樣的專家不僅應(yīng)該是培訓(xùn)方面的專家，還應(yīng)該懂得影視制作方面的知識(shí)。他需要進(jìn)行拍攝前的準(zhǔn)備，包括寫劇本、組織演員隊(duì)伍、布置背景等。錄制完成后還需要進(jìn)行后期制作，包括剪輯和聲音與圖像的混合等。一些資料顯示，錄像是除了講座法之外被利用得最廣泛的培訓(xùn)方法。一項(xiàng)比較近期的調(diào)查顯示，有69%的公司使用錄像作為培訓(xùn)工具IndustrialReport,Training,36(10),37-81,IndustrialReport,Training,36(10),37-81,1999地，而不必將培訓(xùn)師請(qǐng)到現(xiàn)場(chǎng)。所以，在發(fā)達(dá)國(guó)家，對(duì)錄像資料的開發(fā)也是很重視的。實(shí)際上，進(jìn)行人力資源開發(fā)市場(chǎng)銷售的人很重要的任務(wù)就是推銷錄像帶。現(xiàn)在，微型攝錄設(shè)備越來越先進(jìn)，這使得企業(yè)制作方面的成本大大降低，而便利程度大大提高，尤其的DV方面的進(jìn)步，使制作變得越來越簡(jiǎn)單。一些研究者指出，當(dāng)代的青年是看電視長(zhǎng)大的一代，對(duì)他們來說視聽媒體是一種能獲得他們認(rèn)可的媒體。遠(yuǎn)程傳播技術(shù)我們將在下一章里詳細(xì)討論。6.2.體驗(yàn)法體驗(yàn)法就是要求受訓(xùn)者積極參與培訓(xùn)過程的方法。這種方法可使學(xué)習(xí)者親身經(jīng)歷一次任務(wù)完成的全過程，或?qū)W會(huì)處理工作中發(fā)生的實(shí)際問題。在英文中，體驗(yàn)法給了我們比較形象的比喻。有的著作中將體驗(yàn)法寫成Hands-onMethods這意味著學(xué)習(xí)者有機(jī)會(huì)將自己的雙手“放”在他將要體驗(yàn)的事情上去感覺。無論是講座法還是視聽法，學(xué)習(xí)者都處于被動(dòng)地位，或者大部分時(shí)間處于被動(dòng)位置。他們是信息的消極接納者，而沒有可能對(duì)過程有參與感。體驗(yàn)法是一種全新的學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)理念指導(dǎo)的結(jié)果。這種學(xué)習(xí)理念可以被稱為“體驗(yàn)主義”，體驗(yàn)主義相信學(xué)習(xí)應(yīng)該是積極和主動(dòng)的，只有這樣的學(xué)習(xí)才能有利于改變學(xué)習(xí)者的KSA舊s。體驗(yàn)法希望通過營(yíng)造一種在心理上安全的、在環(huán)境上盡量接近實(shí)際的情景，在這樣的環(huán)境中，學(xué)習(xí)者又能感覺到一種挑戰(zhàn)，這樣他們?cè)谔剿餍轮R(shí)、技能和能力時(shí)才會(huì)將身心投入進(jìn)去，從而產(chǎn)生一種越來越其行為發(fā)生變化的結(jié)果。這有利于開發(fā)特定的技能和將行為應(yīng)用到工作中。這類培訓(xùn)方法的發(fā)展是很繁榮的。企業(yè)中經(jīng)常使用的體驗(yàn)法包括角色扮演、仿真學(xué)習(xí)、行為示范、案例研究和游戲法。這些方法主要是讓受訓(xùn)者通過親身體驗(yàn)學(xué)會(huì)在工作中可能用到的某些技能或行為。角色扮演（roleplaying）最常用的方法就是讓受訓(xùn)者根據(jù)簡(jiǎn)單的背景資料（如劇本或規(guī)定的情景）扮演分配給他們的角色。通常將受訓(xùn)者分成兩部分，一部分進(jìn)入角色情景去處理各種問題和矛盾，讓其通過表演去體驗(yàn)他人感情或體驗(yàn)別人在特定環(huán)境中的反應(yīng)和處理問題的方式。對(duì)扮演者來說，從角色扮演中獲得的影響是更大的。他或她實(shí)際上獲得了一個(gè)自我發(fā)現(xiàn)和自我認(rèn)知的機(jī)會(huì)；而另一部分受訓(xùn)者則要認(rèn)真觀察扮演者的行為，在表演結(jié)束后要對(duì)扮演者的行為進(jìn)行評(píng)價(jià)，發(fā)表自己的看法。這樣就保證了臺(tái)上臺(tái)下的受訓(xùn)者都能從這一過程中受益。角色扮演與仿真模擬有相似之處，但是也有區(qū)別。區(qū)別在于受訓(xùn)者可獲取的反應(yīng)類型就有關(guān)背景情況的詳盡程度。角色扮演提供的情景信息十分有效，而模擬所提供的信息提出是很詳盡的。模擬注重于物理反應(yīng)（如，拉動(dòng)杠桿、撥個(gè)號(hào)碼），而角色扮演注重的是人際關(guān)系反應(yīng)（解決沖突和危機(jī)，尋求更多的信息）。在模擬培訓(xùn)項(xiàng)目中，受訓(xùn)者的反應(yīng)結(jié)果取決于模型的仿真程度（在飛機(jī)模擬器中，若受訓(xùn)者降低襟翼的角度，就會(huì)影響飛行的航向）。在角色扮演中，結(jié)果取決于受訓(xùn)者的情感（和主觀）反應(yīng)雷?諾伊，徐芳譯，《雇員培訓(xùn)與開發(fā)》，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2001雷?諾伊，徐芳譯，《雇員培訓(xùn)與開發(fā)》，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2001年角色扮演是在管理培訓(xùn)中使用得最廣的一種體驗(yàn)性方法。其優(yōu)點(diǎn)決定了它的受歡迎的程度。角色扮演的優(yōu)點(diǎn)包括：1.具有互動(dòng)性和行為性。角色扮演法讓受訓(xùn)者積極的參與到整個(gè)培訓(xùn)過程中，并對(duì)受訓(xùn)者的行為演示給予指導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)了培訓(xùn)者與受訓(xùn)者之間的雙向互動(dòng)；2.教會(huì)受訓(xùn)者換位思考。受訓(xùn)者通過扮演與實(shí)際工作崗位不同的角色，可以學(xué)會(huì)從他人的立場(chǎng)考慮問題，以及在生活中如何與他人進(jìn)行更好地交流，進(jìn)而加深彼此之間的理解，增強(qiáng)合作精神；3.重塑或改變受訓(xùn)者態(tài)度或行為。角色扮演可以使受訓(xùn)者對(duì)過去類似行為或者做法進(jìn)行反思，在此基礎(chǔ)上認(rèn)真思考并實(shí)踐新的行為和做法，從而達(dá)到重塑、改變其態(tài)度或行為的目的，有助于促進(jìn)新想法、新策略的產(chǎn)生。這種方法的缺點(diǎn)同樣明顯：1.在角色扮演中角色扮演者所能獲得的情景信息是比較少的，這不利于扮演者的正確參與；2.受訓(xùn)者的主觀反應(yīng)直接影響培訓(xùn)效果。如果受訓(xùn)者準(zhǔn)備充分，態(tài)度積極，全神貫注地投入整個(gè)扮演過程，那么角色扮演將是非常有效的培訓(xùn)形式，反之則將收不到多大成效；受訓(xùn)者可能僅僅將角色扮演看成是兒戲，從中僅僅獲得一種娛樂，完成扮演后并不能將體驗(yàn)帶回到工作中；3.不適用團(tuán)隊(duì)精神的開發(fā)。角色扮演強(qiáng)調(diào)個(gè)人，不重視集體，不利于培養(yǎng)受訓(xùn)者的團(tuán)隊(duì)精神。在角色扮演中，問題和困難往往是針對(duì)各個(gè)單獨(dú)的角色，扮演者總是從自己擔(dān)任的角色出發(fā)來體驗(yàn)情感，作出決定，很少考慮到組織或團(tuán)體的需要。它可能培養(yǎng)出優(yōu)秀的個(gè)人，但不利于建立堅(jiān)固的集體；4.受訓(xùn)者按照固定的角色活動(dòng)，這就限制了他們的發(fā)揮空間和創(chuàng)新行為；5.對(duì)培訓(xùn)者和受訓(xùn)者都有比較高的要求，例如，組織能力和表現(xiàn)能力等。在了解在這一方法的優(yōu)缺點(diǎn)后，我們就比較容易去克服其缺點(diǎn)，而發(fā)揮其優(yōu)點(diǎn)了。在運(yùn)用角色扮演這一方法時(shí)為了使受訓(xùn)者獲得更好的體驗(yàn)，培訓(xùn)者應(yīng)該在開始角色扮演活動(dòng)之前、扮演過程中和扮演之后變化重要的指導(dǎo)作用。在扮演開始之前，培訓(xùn)者應(yīng)該首先向受訓(xùn)者說明角色扮演的意義，讓受訓(xùn)者產(chǎn)生愿意積極地投入到活動(dòng)中去的動(dòng)機(jī)，培訓(xùn)者還應(yīng)該認(rèn)真地挑選扮演者，不是所有的受訓(xùn)者都適合扮演角色。應(yīng)該挑選那些有表現(xiàn)欲望，性格外向的學(xué)員。在開始前則應(yīng)該說明扮演的方法，說明各種各樣的角色的情況，說明活動(dòng)的時(shí)間安排，還應(yīng)該說明觀眾應(yīng)該觀察什么，準(zhǔn)備什么。在角色扮演開始后，則應(yīng)該對(duì)活動(dòng)進(jìn)行控制。應(yīng)該控制的要點(diǎn)包括活動(dòng)的時(shí)間、受訓(xùn)者感情的投入程度、各個(gè)小組的關(guān)注點(diǎn)。扮演的活動(dòng)與受訓(xùn)者的關(guān)系越密切，他們就越不會(huì)分散精力。在扮演結(jié)束后，培訓(xùn)者應(yīng)該提問，提問可以幫助受訓(xùn)者回憶和理解活動(dòng)，扮演后的討論也很重要，這可以使受訓(xùn)者有機(jī)會(huì)分享自己的感受?？梢怨┯懻摰闹黝}包括：在練習(xí)中發(fā)生的事情，他們?cè)诎缪葜袑W(xué)到的東西，通過參與活動(dòng)積累了什么經(jīng)驗(yàn)，他們自己如果再遇到這樣的情形將采取什么行動(dòng)，如何將學(xué)習(xí)到的東西運(yùn)用到工作中去等。有許多公司嘗試將角色扮演的活動(dòng)錄制下來，在回放中能獲得很好的效果，扮演者能更好地對(duì)自己的表現(xiàn)進(jìn)行自我觀察。角色扮演的適用范圍是比較特殊的，也是比較廣泛的。角色扮演可以應(yīng)用于人際關(guān)系的培訓(xùn)和行為領(lǐng)域的培訓(xùn)中。不僅用于培訓(xùn)生產(chǎn)和銷售人員，而且更適合于各層級(jí)的管理人員的培訓(xùn)。角色扮演特別適合矯正管理者或者營(yíng)銷人員的行為，有意識(shí)地讓管理者去扮演被管理者的角色，讓銷售者去扮演消費(fèi)者的角色，可以使他們獲得一種“換位思維”的角度。例如，讓一個(gè)進(jìn)行績(jī)效管理的管理者扮演一個(gè)下屬，他就可能體會(huì)到下屬看待績(jī)效管理工具的感覺。從而有利于管理者在將來的績(jī)效管理中更愿意對(duì)績(jī)效反饋進(jìn)行投入，更愿意改變態(tài)度。再如，可以設(shè)計(jì)讓偏癱病房的護(hù)士扮演偏癱病人(例如將她們身體的一半打上石膏)，她們將體驗(yàn)到病人一切都需要依賴護(hù)士的感覺。案例研究(casestudies)!!通過描述一個(gè)成功或失敗的事件，或者是故事，讓學(xué)習(xí)者分析哪些是正確行為，哪些是錯(cuò)誤行為，并提出其他可能的處理方式的學(xué)習(xí)方式。學(xué)習(xí)中所運(yùn)用的案例既可以是現(xiàn)實(shí)世界中實(shí)際發(fā)生過的，有真實(shí)的人物和背靜，也可以是杜撰的，但是即使是杜撰的故事，也需要以現(xiàn)實(shí)世界發(fā)生的事件為藍(lán)本進(jìn)行概括和濃縮。對(duì)案例的記憶可以幫助推廣運(yùn)用所學(xué)的知識(shí)或技能。其目的是提高受訓(xùn)者分析問題和解決問題的能力。案例研究的運(yùn)用相當(dāng)廣泛，最早是在軍事培訓(xùn)中使用的，然后擴(kuò)散到了大學(xué)管理學(xué)院?，F(xiàn)在企業(yè)也大量地在員工培訓(xùn)中，當(dāng)然主要是在管理開發(fā)上使用這一方法。案例研究現(xiàn)在也在公共管理、社會(huì)學(xué)、法律等多種學(xué)科的教育中運(yùn)用。一個(gè)案例可以是十分復(fù)雜的，有的時(shí)候，學(xué)習(xí)者需要閱讀十幾有頁、甚至多達(dá)幾十頁的案例描述，這種形式的案例學(xué)習(xí)需要受訓(xùn)者大量的閱讀和學(xué)習(xí)，同時(shí)還要有充足的時(shí)間進(jìn)行討論，才能從中獲益。有的案例也可能很短不超過一頁一一描述一個(gè)具體的情況供小組討論。有一些案例是用錄像和電影的形式代替文字。這種案例學(xué)習(xí)常常比文字案例更加有效，因?yàn)槭苡?xùn)者能夠更容易的理解案例描述的情形。無論如何，案例都應(yīng)該將充足的信息給予學(xué)習(xí)者，學(xué)習(xí)者通過這些信息對(duì)案例的情景進(jìn)行分析。案例研究的一個(gè)基本假設(shè)是，學(xué)習(xí)者能通過對(duì)這些過程的研究與發(fā)現(xiàn)來進(jìn)行學(xué)習(xí)，這樣他們?cè)诒匾臅r(shí)候就能回憶起在案例中接觸過的知識(shí)、技能和能力，而且運(yùn)用這些知識(shí)、技能和能力。案例研究十分適合開發(fā)智力方面的技能。例如分析問題、解決問題的能力、綜合和評(píng)估能力。這些技能通常是管理者、律師、醫(yī)生、教師等專業(yè)人士所需要的。布萊德福特?波依德（BradfordBoyd）將一個(gè)用于管理者培訓(xùn)的文字案例學(xué)習(xí)分成以下六個(gè)步驟：1,詳細(xì)說明你試圖向群體講述的案例表明的原理。第一步是非常重要的，因?yàn)樗?guī)定了案例建立的基礎(chǔ)。一個(gè)好的講師不只是用案例來調(diào)動(dòng)情緒，他（或她）用案例來引導(dǎo)群體了解他（或她）要講授的原理。在這一步中，培訓(xùn)師為他的培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)定方向。說明原理的例子：管理者有責(zé)任讓其他人隨時(shí)了解信息和獲得溝通，不能形成一種溝通就是一條擺在他們面前的單向道路的態(tài)度。對(duì)溝通的需求的了解是決定我們相互溝通效果好壞的關(guān)鍵因素。.建立一種能說明某種原理的情景。這一步以給寫作案例的計(jì)劃確定一個(gè)主旨開始。它提供了案例發(fā)生的環(huán)境，也就是［培訓(xùn)師］讓我們從原來的知識(shí)和過去的經(jīng)歷中回想起典型的問題和問題人物的地方。可以舉出一個(gè)例子，說明一個(gè)經(jīng)理認(rèn)為他周圍的人總是給他制造各種各樣的麻煩，是因?yàn)樗麄儾荒芑蛘卟辉负退麥贤ā?開發(fā)出癥狀和征候。確認(rèn)所舉的案例是從正面還是反面或者是從兩方面說明了所要講的原理。思考什么事件和情形引起與第2步中定義的態(tài)度，或者與第2步中定義的態(tài)度相關(guān)；同時(shí)證明第1步所細(xì)述的原理，比如下邊的例子：在常見的抱怨（如“沒有任何人告訴我任何信息”）中所表達(dá)的態(tài)度在下列感覺（如果我需要作我的工作，不管什么地方的什么人都必須與我合作）表達(dá)的態(tài)度一個(gè)下屬越過直接主管向部門的經(jīng)理尋求一個(gè)優(yōu)惠員工誤解了“簡(jiǎn)單”的指導(dǎo)，而在日常工作中制造了具有干擾作用的混亂我們?cè)谝髣e人作出特殊努力時(shí)常常不能獲得別人的配合.開發(fā)人物。這些人可以是做得對(duì)的人，也可以是做得不好的人。每種都可以是現(xiàn)實(shí)生活的表現(xiàn)，為案例提供現(xiàn)實(shí)性。決定人物就像裝配工作中組裝上最后一種原材料一樣。聆聽受訓(xùn)者描述他們的老板、雇員、同事和與他關(guān)聯(lián)的其他人。我們就在一個(gè)案例學(xué)習(xí)的人物世界了。思考下列案例：讓我們給這個(gè)關(guān)鍵人物一個(gè)名字一一比爾?紐曼就很好了，除非這個(gè)名字在我們正在培訓(xùn)的群體中讓人聯(lián)想起某一種族。這時(shí)，最好使用別的名字比如斯坦?多姆布魯斯基或者瓊斯?馬迪尼茲。讓他處于領(lǐng)導(dǎo)階層。在這個(gè)情形下，我們可以讓比爾?紐曼作為一個(gè)部門領(lǐng)導(dǎo)出場(chǎng)他的態(tài)度和前景如何呢？讓他成為一個(gè)錯(cuò)誤的典型一一缺乏耐心，以自我為中心，在出現(xiàn)問題時(shí)總是試圖找別人的錯(cuò)，責(zé)備別人，就是典型的“需要培訓(xùn)的高高在上的家伙”。.寫案例。從這里開始就簡(jiǎn)單了：抓住要點(diǎn)的基礎(chǔ)上，描述情形、態(tài)度和癥狀，以及任務(wù)，不過案例的細(xì)節(jié)不應(yīng)該太多。如果在上面四步所講的準(zhǔn)備工作已經(jīng)做的很仔細(xì)了，那么這一步就水到渠成了。.用問題來結(jié)束。這些問題指引小組思考的方向，指導(dǎo)你朝原理的方向展開討論。問題應(yīng)該詳細(xì)的陳述培訓(xùn)師所讓大家考慮和討論的問題，這樣，受訓(xùn)者就會(huì)沿著講師希望的方向接近問題。在案例研究中，有以個(gè)人為單位進(jìn)行分析研究的，但是最好將培訓(xùn)者分成不同的小組，將一個(gè)或者幾個(gè)案例分配給各個(gè)小組?；蛘咦屗麄冞x擇自己最感興趣的一個(gè)案例，進(jìn)行分組。然后，給予每個(gè)小組如下的安排：每個(gè)小組選擇一個(gè)組織者，他的責(zé)任是領(lǐng)導(dǎo)和控制討論，以達(dá)到所定的目標(biāo)。任命一個(gè)書記員，任務(wù)是記錄和總結(jié)已有的討論。每個(gè)小組需要討論的問題包括：從案例中重新組織重要的事實(shí)；從事實(shí)中抽象出關(guān)系；找出問題；開發(fā)出與案例中不同的另外的解決措施；說明這樣做的原因。這種案例學(xué)習(xí)和方法能夠被任何組織迅速的采用?？梢詫懴掳咐齺砻枋鲋鞴芤呀?jīng)面對(duì)或者將要面對(duì)的情況，讓每個(gè)小組用30到45分鐘的時(shí)間分析案例。然后由組織者或者是其他人向全部的人做報(bào)告，然后，進(jìn)行全體的公開討論，接著由培訓(xùn)師根據(jù)所解釋的原理，方法和技巧對(duì)關(guān)鍵的地方進(jìn)行補(bǔ)充和評(píng)價(jià)，盡量使案例學(xué)習(xí)成為一個(gè)實(shí)踐項(xiàng)目。案例可以通過多種途徑獲得，成品案例一般是通過管理學(xué)院獲得，現(xiàn)在市場(chǎng)上也有許多分冊(cè)出版的案例教材，這些教材集中在管理的一個(gè)方面；而活案例可以通過學(xué)習(xí)者獲得，學(xué)習(xí)者，尤其是來自不同企業(yè)的管理者，總是能為學(xué)習(xí)提供生動(dòng)的案例。案例研究具備如下的優(yōu)點(diǎn)：1.調(diào)動(dòng)了受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)主動(dòng)性。教學(xué)中由于不斷變換教學(xué)形式，受訓(xùn)者的大腦一直處于興奮狀態(tài)，能夠鼓勵(lì)和激發(fā)其認(rèn)真思考，更多地發(fā)揮了受訓(xùn)者的主觀能動(dòng)性；以這樣的方式，學(xué)習(xí)者可以自己思考出應(yīng)該學(xué)習(xí)到的KSAIBs,而不是被灌輸；這樣，將有利于他們理論聯(lián)系實(shí)際；2.能夠集思廣益。由于受訓(xùn)者的年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷等的不同，可以形成不同的解決問題思路，將這些個(gè)人解決方案綜合在一起就會(huì)找到優(yōu)于任何個(gè)體解決方案的恰當(dāng)?shù)慕鉀Q辦法；3.培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作精神。管理案例法要求每一個(gè)受訓(xùn)者都積極參與討論，所以每一個(gè)受訓(xùn)者都必須認(rèn)真聽取他人的意見，并對(duì)他人意見發(fā)表自己的見解，這樣就增強(qiáng)了人際交流，鍛煉了團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)和協(xié)調(diào)能力，當(dāng)然，也增加了各自的溝通能力。對(duì)案例研究的批判也是很激烈的，這些批判指出的缺點(diǎn)包括：1、案例所提供的情景不是現(xiàn)實(shí)生活中真實(shí)的情景，有的案例與真實(shí)情況相差甚遠(yuǎn)；2、編制一個(gè)好的案例需要投入較多的人、力、物力和時(shí)間，同時(shí)編寫一個(gè)有效的案例需要有相關(guān)的技能和經(jīng)驗(yàn)，因而案例的來源往往不能滿足培訓(xùn)的需要。這也是阻礙管理案例法推廣和普及的一個(gè)主要原因；3、管理案例法需要較多的培訓(xùn)時(shí)間，否則培訓(xùn)者沒有足夠的時(shí)間對(duì)受訓(xùn)者給予指導(dǎo)，受訓(xùn)者作出的決策可能很糟糕；4、案例研究過分將注意力放在團(tuán)隊(duì)思維上，過分重視過去發(fā)生的事情，也使培訓(xùn)者的角色受到了限制，學(xué)習(xí)者的交流在數(shù)量上是增加了，但是交流的質(zhì)量是無法保證的。過分關(guān)注案例也會(huì)削弱學(xué)習(xí)者概念化的能力。學(xué)習(xí)者也會(huì)在學(xué)習(xí)中缺乏質(zhì)疑假設(shè)和采取立場(chǎng)的能力。最嚴(yán)厲的批判，也是最中要害的批判指出，這一批判來自阿吉利斯，他指出，由于學(xué)習(xí)者關(guān)注的是案例的細(xì)節(jié)，所以很可能養(yǎng)成一種看到“芝麻”，而看不到“西瓜”的習(xí)，賈Andrews,C.,andNoel,L.,Addinglifetothecasestudymethod,"TrainingandDevelopmentJournal,40(2),28-29,1986Argyris,C.,Skilledincompetence”,HavardBusinessReview,64(5),78,1986Argyris,C.,Somelimitationstothecasemethod:Experienceinamanagementdevelopmentprogram",AcademyofManagementReview,5,296,1980。Andrews,C.,andNoel,L.,Addinglifetothecasestudymethod,"TrainingandDevelopmentJournal,40(2),28-29,1986Argyris,C.,Skilledincompetence”,HavardBusinessReview,64(5),78,1986Argyris,C.,Somelimitationstothecasemethod:Experienceinamanagementdevelopmentprogram",AcademyofManagementReview,5,296,1980值得指出的是，盡管有這么多的贊揚(yáng)和批判，對(duì)案例研究的實(shí)證研究還是很少的，從這些研究中我們還很難得出一般性的結(jié)論。這一點(diǎn)對(duì)中國(guó)更是如此。案例研究無疑是受到學(xué)生歡迎的學(xué)習(xí)方法，但是，在這一方法的運(yùn)用上，存在許多問題，例如，培訓(xùn)者傾向于控制討論向他所期望的方向發(fā)展，學(xué)習(xí)者不習(xí)慣閱讀長(zhǎng)篇案例等。對(duì)這一方法的效果更是有待研究。盡管缺乏宏觀的對(duì)案例效果的研究，但是我們的確能看的成功運(yùn)用案例進(jìn)行學(xué)習(xí)的個(gè)案。例如，美國(guó)的中央情報(bào)局(CIA)就是一個(gè)有效地運(yùn)用案例研究的例子。他們采取的案例都是具有歷史真實(shí)性，而且所用的數(shù)據(jù)都十分精確。例如，他們利用利比亞侵襲作為管理課程中領(lǐng)導(dǎo)才能的教學(xué)材料。這個(gè)機(jī)構(gòu)大致使用過100個(gè)案例，其中有大約三分之一是關(guān)于管理的，其余的是關(guān)于軍事培訓(xùn)、反情報(bào)技術(shù)等方面的。在培訓(xùn)課程中，案例安排在學(xué)生們學(xué)習(xí)分析并解決復(fù)雜、不確定情況時(shí)使用，這個(gè)機(jī)構(gòu)發(fā)現(xiàn)，為了使在培訓(xùn)中應(yīng)用的案例對(duì)受訓(xùn)者更有意義和更加可信，材料應(yīng)該盡可能真實(shí)，以激勵(lì)學(xué)生能在他們工作環(huán)境類似的情況下作出決策。為了作到這一點(diǎn)，他們聘請(qǐng)了退休的軍官來編寫案例，他們甚至還成立了一個(gè)案例編寫小組，讓培訓(xùn)者作好準(zhǔn)備使用案例教學(xué)Shreeve,T.,OnthecaseatCIA",TrainingandDevelopment,March1997,53-54.精心整理，用心做精品Shreeve,T.,OnthecaseatCIA",TrainingandDevelopment,March1997,53-54.精心整理，用心做精品19克服案例研究的缺點(diǎn)的方法包括：1.選擇與培訓(xùn)目標(biāo)一致的案例。由于一份優(yōu)秀的案例的編寫過程需要投入很多的人力、物力和時(shí)間，因此在實(shí)際培訓(xùn)中，培訓(xùn)者往往利用現(xiàn)成的案例進(jìn)行教學(xué)。而許多成型的案例可能與受訓(xùn)者將遇到的工作情況或問題無關(guān)，這就需要培訓(xùn)者根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)來選擇案例，考慮案例與培訓(xùn)目標(biāo)的相關(guān)性。這種案例又被稱為“活案例”。對(duì)這些案例進(jìn)行一遍檢查是非常重要的，可以判斷案例對(duì)受訓(xùn)者到底有多大意義；2.受訓(xùn)者必須作好充分的準(zhǔn)備。管理案例法是通過獨(dú)立研究和相互討論的方式來提高受訓(xùn)者分析問題和解決問題能力的一種方法。因此其主體是受訓(xùn)者，要求受訓(xùn)者在培訓(xùn)前做好充分的準(zhǔn)備并盡可能地為受訓(xùn)者提供案例準(zhǔn)備和討論結(jié)果的機(jī)會(huì)，安排面對(duì)面討論，讓受訓(xùn)者自愿地進(jìn)行深入的思考、熱烈的討論，才能達(dá)到培訓(xùn)目的；3.案例應(yīng)無答案。案例法提供的情景是具體的、全方位的，人們的行為可以從各方面進(jìn)行解釋，很難存在一個(gè)最優(yōu)答案。所以案例應(yīng)只有情況，沒有結(jié)果，有激烈的矛盾沖突，沒有唯一的、最好的處理辦法和結(jié)論。那些有明顯答案的案例很少能取得成功。從這個(gè)意義上講，案例的結(jié)果越復(fù)雜，越多樣化就越有價(jià)值。值得注意的是，培訓(xùn)者在組織對(duì)案例的討論過程中應(yīng)保持中立的態(tài)度，不要對(duì)受訓(xùn)者的看法發(fā)表評(píng)價(jià)性的意見，否則將削弱培訓(xùn)效果。案例研究最重要的是通過分析和研究，參與討論的人應(yīng)該得出一系列的有邏輯、有道理的行為方案。案例研究的適用范圍包括高級(jí)智力技能的開發(fā)，如分析、決策、判斷、評(píng)估的能力；適合于培訓(xùn)管理者、醫(yī)生、律師和其他專業(yè)人員；止匕外，近年來該方法在高等院校的工商管理課程之外的教育中，例如公共管理、社會(huì)學(xué)、法學(xué)等教育中也得到了廣泛應(yīng)用。商業(yè)游戲（businessgames是由兩個(gè)或更多的參與者在遵守一定規(guī)則的前提下相互競(jìng)爭(zhēng)以達(dá)到預(yù)期目標(biāo)或者是眾多參與者通過合作克服某一困難實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)，要求受訓(xùn)者在游戲中收集信息、進(jìn)行分析和進(jìn)行決策。由于游戲的趣味性和競(jìng)爭(zhēng)性的特點(diǎn)，常常能激發(fā)參與者的興趣和學(xué)習(xí)主動(dòng)性。游戲強(qiáng)調(diào)的是解決問題和決策，因此是管理開發(fā)中運(yùn)用得比較廣泛的一種方法。游戲常常以很強(qiáng)烈的商業(yè)目的為游戲目標(biāo)，例如利潤(rùn)最大化。游戲還可以以計(jì)算機(jī)技術(shù)為基礎(chǔ)來設(shè)計(jì)，這將增加游戲的仿真程度和有趣性。商業(yè)游戲常常是比較花費(fèi)時(shí)間的。例如，一個(gè)比較流行的名為“透視玻璃”管理游戲需要三天時(shí)間完成。在是由一個(gè)創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)中心開發(fā)的。游戲要求參與者扮演一個(gè)虛構(gòu)的玻璃制造工廠的管理決策者，他們使用真實(shí)的企業(yè)管理數(shù)據(jù)（例如成本、收益、市場(chǎng)等）來進(jìn)行各種決策。三天的扮演活動(dòng)每天側(cè)重的重點(diǎn)是不同的，第一大側(cè)重于運(yùn)作公司，第二天側(cè)重于給予反饋，第三天側(cè)重于練習(xí)反饋技能。游戲主要依靠的是公司中的備忘錄和來往的信件。每個(gè)參與者在培訓(xùn)中都需要與其他的管理團(tuán)隊(duì)的成員進(jìn)行交流，對(duì)在來往信件中描述的參與者解決問題的行為方式和相互交流，培訓(xùn)者要進(jìn)行記錄和評(píng)估。在培訓(xùn)結(jié)束后，參與者都將獲得一份關(guān)于他們的表現(xiàn)和“績(jī)效”的反饋。許多公司將這套游戲用于開發(fā)管理者的分析技能和反饋技能。而且，許多公司的研究顯示游戲的效果是比較好的ThorntonC.,andCleveland,J.,Developingmanagerialtalentthoughsimulation，AmericanPsychologist,45,190-199,1990ThorntonC.,andCleveland,J.,Developingmanagerialtalentthoughsimulation，AmericanPsychologist,45,190-199,1990為了增強(qiáng)商業(yè)游戲的真實(shí)性，在設(shè)計(jì)上應(yīng)該盡量考慮將實(shí)際情形帶入培訓(xùn)中。例如一家公司在市場(chǎng)營(yíng)銷的培訓(xùn)中，將提高市場(chǎng)份額作為培訓(xùn)的一個(gè)主要內(nèi)容。在培訓(xùn)中，受訓(xùn)者需要使用戰(zhàn)略思想去思考例如如何認(rèn)識(shí)和發(fā)揮競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用。游戲場(chǎng)地被劃分為不同的區(qū)域，以代表不同的信息產(chǎn)業(yè)，如移動(dòng)通訊、無線電等。參與游戲的學(xué)習(xí)者需要去競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)份額，他們需要自己決定將精力投入到哪一領(lǐng)域去以和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手搶占市場(chǎng)。在商業(yè)游戲中學(xué)習(xí)到的內(nèi)容將被作為備忘錄記錄下來。游戲常常采用團(tuán)隊(duì)方式，這將有利于營(yíng)造具有凝聚力的團(tuán)隊(duì)。商業(yè)游戲，尤其是計(jì)算機(jī)化的商業(yè)游戲在組織中的運(yùn)用是比較廣泛的，也是管理學(xué)院培訓(xùn)學(xué)生時(shí)使用得比較多的一種方式。它尤其是在對(duì)高層管理者進(jìn)行戰(zhàn)略管理能力的培訓(xùn)方面是比較有效的。商業(yè)游戲的優(yōu)點(diǎn)是比較突出的。這些優(yōu)點(diǎn)包括：1.能比較好地激發(fā)受訓(xùn)者的積極性。由于游戲本身具有的真實(shí)性和競(jìng)爭(zhēng)性，可以刺激受訓(xùn)者學(xué)習(xí)；2.游戲可以使受訓(xùn)者充分發(fā)揮自己的想象力，在改變自我認(rèn)知，改變態(tài)度和行為方面具有神奇效果；3.有利于營(yíng)造團(tuán)隊(duì)。為了使自己的團(tuán)隊(duì)在游戲中取勝，受訓(xùn)者需要不斷地溝通、交流、交換經(jīng)驗(yàn)，通過共謀計(jì)策，增強(qiáng)了他們之間的信任感，有助于團(tuán)隊(duì)凝聚力的形成；4.受訓(xùn)者將學(xué)到的東西與直觀、復(fù)雜的情景相聯(lián)系，理解和記憶就深刻得多，學(xué)到的知識(shí)也容易遷移。商業(yè)游戲的缺點(diǎn)包括：1.它可能將現(xiàn)實(shí)過分簡(jiǎn)單化，這會(huì)影響受訓(xùn)者對(duì)現(xiàn)實(shí)的理解。在尤其表現(xiàn)在游戲不能很好地模擬出企業(yè)的歷史、企業(yè)的文化，也很難模擬出企業(yè)所處的大的社會(huì)環(huán)境，例如其面臨的社會(huì)壓力，社會(huì)價(jià)值觀等；因此，很難讓參與者看到另外一種選擇可能造成的影響和后果；2.因?yàn)橛螒蚺c模擬畢竟不是現(xiàn)實(shí)，受訓(xùn)者也能意識(shí)到這一點(diǎn)，因而在活動(dòng)中他們的決策可能相當(dāng)隨便，所以這種方法容易使人缺少責(zé)任心；3.模擬游戲比較費(fèi)時(shí)間，需要經(jīng)常修改，有的甚至是從頭設(shè)計(jì)；4.許多商業(yè)游戲都有過份強(qiáng)調(diào)決策的數(shù)量方面，例如成本、收益與市場(chǎng)份額等結(jié)果性的指標(biāo)的傾向，而忽視達(dá)到這些結(jié)果的手段，例如對(duì)人的管理、對(duì)社會(huì)和環(huán)境所承擔(dān)的責(zé)任等。所有這些都對(duì)商業(yè)游戲的有效性有反面影響，尤其會(huì)影響到學(xué)習(xí)效果的轉(zhuǎn)移。同樣，認(rèn)識(shí)這種方法的優(yōu)缺點(diǎn)是為了尋找到更好的克服缺點(diǎn)的方法。在商業(yè)游戲的運(yùn)用中應(yīng)該注意增加游戲的真實(shí)性，使其更接近于現(xiàn)實(shí)；應(yīng)該注意在學(xué)習(xí)中讓學(xué)習(xí)者把握游戲中間的倫理和道德原則商業(yè)游戲培訓(xùn)的適用范圍是比較廣泛的，可以適用于各種管理開發(fā)，尤其是高層管理者的開發(fā)；也適合人際能力的提高，例如集體合同簽定，市場(chǎng)營(yíng)銷（為新產(chǎn)品定價(jià)、提高市場(chǎng)份額等）等方面的培訓(xùn)。商業(yè)游戲也特別適合以財(cái)務(wù)為衡量目標(biāo)的培訓(xùn)I,例如財(cái)務(wù)預(yù)算方面的培訓(xùn)。仿真學(xué)習(xí)（simulation）是對(duì)現(xiàn)實(shí)的工作情形或環(huán)境進(jìn)行模擬的培訓(xùn)方法，受訓(xùn)者的決策結(jié)果可以反映出如果他在真實(shí)的工作崗位上工作會(huì)發(fā)生的真實(shí)情況。這種方法需要向受訓(xùn)者提供和工作情境相類似的設(shè)備、儀器及器材幫助培訓(xùn)，所以需要開發(fā)模擬器，即員工在工作中所使用的實(shí)際設(shè)備的復(fù)制品。開發(fā)模擬器的關(guān)鍵在于它們對(duì)受訓(xùn)者在實(shí)際工作中所使用設(shè)備時(shí)遇到的情形的仿真程度。通過對(duì)模擬器的操作，受訓(xùn)者可以在一個(gè)人造的、沒有風(fēng)險(xiǎn)的環(huán)境下看清他們所做的決策的影響，而且不用擔(dān)心錯(cuò)誤決策會(huì)給在實(shí)際生產(chǎn)線使用實(shí)際設(shè)備造成的損失。當(dāng)真實(shí)的機(jī)器讓受訓(xùn)者操作很危險(xiǎn)時(shí)，或者實(shí)際機(jī)器的復(fù)雜操作需要培訓(xùn)，將各個(gè)子活動(dòng)分離開來進(jìn)行教學(xué)時(shí)，這種方法尤其適用。我們大家都比較熟悉駕駛培訓(xùn)中所使用的模擬。模擬器可以是工作中所使用的真實(shí)機(jī)器的復(fù)制品，也可以是計(jì)算機(jī)化的模擬器。在計(jì)算機(jī)游戲盛行的今天，新的一代的學(xué)習(xí)者是很習(xí)慣使用模擬器的。在摩托羅拉的程序自動(dòng)化的學(xué)習(xí)圖書館中，從沒有接觸過計(jì)算機(jī)或者機(jī)器人的學(xué)習(xí)者也可以學(xué)習(xí)如何操作這些機(jī)器。在進(jìn)入圖書館之前，員工需要首先聽取兩個(gè)小時(shí)的關(guān)于工廠自動(dòng)化的介紹，包括新概念、專業(yè)詞匯和計(jì)算機(jī)輔助生產(chǎn)過程。模擬器讓受訓(xùn)者自己設(shè)計(jì)一件產(chǎn)品（例如個(gè)人備忘錄）來熟悉設(shè)備。同時(shí)，受訓(xùn)者不要擔(dān)心財(cái)務(wù)決策的影響；這些錯(cuò)誤變化導(dǎo)致受訓(xùn)者在實(shí)際生產(chǎn)線上使用實(shí)際生產(chǎn)設(shè)備可能導(dǎo)致的損失。成功地使用機(jī)器人和計(jì)算機(jī)的簡(jiǎn)單練習(xí)能增強(qiáng)學(xué)習(xí)者的信心，使他們能夠在真實(shí)的自動(dòng)化的生產(chǎn)環(huán)境下工作時(shí)更快地進(jìn)入有效狀態(tài)Chen,A.,F.,Hands-onlearninginMotorola,wChen,A.,F.,Hands-onlearninginMotorola,wTrainingandDevelopmentJournal,October1990,34-35模擬訓(xùn)練的優(yōu)點(diǎn)包括：1.避免風(fēng)險(xiǎn)和實(shí)際損失。由于仿真學(xué)習(xí)是在一個(gè)人造環(huán)境中進(jìn)行的培訓(xùn)方法，受訓(xùn)者所做的決策不會(huì)影響實(shí)際工作結(jié)果，從而避免了錯(cuò)誤決策帶來的損失；2.增強(qiáng)受訓(xùn)者的信心。受訓(xùn)者可以大膽作出決策，不必?fù)?dān)心錯(cuò)誤決策造成的后果。通過對(duì)模擬器的操作，受訓(xùn)者掌握了對(duì)實(shí)際工作過程中可能會(huì)遇到的各種情境的處理方法，從而增強(qiáng)了受訓(xùn)者的適應(yīng)力和信心。模擬訓(xùn)練的缺點(diǎn)也是很明顯的：開發(fā)模擬器的費(fèi)用高，對(duì)模擬器的仿真程度要求高而且需要不斷更新。因此，在模擬訓(xùn)練中應(yīng)該注意系統(tǒng)與工作環(huán)境的相同性、提高仿真度。模擬培訓(xùn)的成功與否取決于模擬器與受訓(xùn)者將在實(shí)際工作環(huán)境中使用的設(shè)備的同一性。模擬器應(yīng)該具有與工作環(huán)境相同的因素，模擬器的反應(yīng)應(yīng)該與設(shè)備在受訓(xùn)者實(shí)際使用的條件下的反應(yīng)同一。在計(jì)算機(jī)模擬的條件下還應(yīng)該注意學(xué)習(xí)者在計(jì)算機(jī)條件下可能產(chǎn)生一種對(duì)虛擬空間的錯(cuò)誤感覺，當(dāng)他們回到實(shí)際環(huán)境中時(shí)，可能仍然以虛擬條件下的空間感來測(cè)度現(xiàn)實(shí)條件下的空間，這可能出現(xiàn)問題。模擬培訓(xùn)的適用范圍也是很明確的。它特別適用于生理或物理反應(yīng)等方面的培訓(xùn)，如飛行員和宇航員的培訓(xùn)、駕駛員或者昂貴機(jī)械的操作。行為示范（behaviormodeling）是指向受訓(xùn)者示范演示關(guān)鍵行為（即完成一項(xiàng)任務(wù)所必需的一組行為），然后給他們實(shí)踐這些關(guān)鍵行為的機(jī)會(huì)的學(xué)習(xí)方法。這一方法的理論基礎(chǔ)是社會(huì)學(xué)習(xí)理論。這一理論認(rèn)為我們的許多行為模式是通過觀察別人而得來的，而我們的行為模式也可以通過看到別人使用這些行為而得到強(qiáng)化。在組織中，員工學(xué)習(xí)各種各樣的行為，這當(dāng)中有工作性行為也有非工作性的。員工是通過觀察主管、經(jīng)理、同事等來學(xué)習(xí)行為的。模范角色的行為示范對(duì)人的影響是很大的。行為示范比較適合于學(xué)習(xí)與行為有關(guān)某種技能或行為的學(xué)習(xí)，而不太適合于知識(shí)的學(xué)習(xí)。研究顯示，這一方法既在管理技能的培訓(xùn)上有效，例如人際技能的培訓(xùn)，也在那些需要程序化或者標(biāo)準(zhǔn)化的操作性的技能，例如金屬加工的培訓(xùn)上有效Simon,S.,andWerner,J.,Computertrainingthroughbehaviormodeling,afieldexperiment”,JournalofAppliedPsychology,81,1996,523。Simon,S.,andWerner,J.,Computertrainingthroughbehaviormodeling,afieldexperiment”,JournalofAppliedPsychology,81,1996,523行為示范是一種程序化的學(xué)習(xí)活動(dòng)，它包括介紹與演示、技能準(zhǔn)備與開發(fā)和應(yīng)用計(jì)劃三個(gè)大的步驟。每次培訓(xùn)一般持續(xù)4個(gè)小時(shí)，每次培訓(xùn)都包括有關(guān)關(guān)鍵行為理論的講解，一盤關(guān)于示范演示關(guān)鍵行為的錄象帶，使用角色扮演的實(shí)踐機(jī)會(huì)，對(duì)錄像帶中的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)和用于說明如何將關(guān)鍵行為應(yīng)用于工作當(dāng)中去的規(guī)劃過程。在實(shí)踐過程中，向受訓(xùn)者提供反饋，告訴他們到底他們的行為與示范所演示的關(guān)鍵行為接近到什么程度，角色扮演和示范演示是根據(jù)受訓(xùn)者在實(shí)際工作環(huán)境中將會(huì)遇到的事情來設(shè)計(jì)的。最后，這一過程還可能包括一個(gè)提供實(shí)踐機(jī)會(huì)及促使培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)節(jié)。行為示范本身構(gòu)成的就是一個(gè)封閉的學(xué)習(xí)環(huán)。它包括了培訓(xùn)需求的評(píng)估，學(xué)習(xí)材料的開發(fā)，培訓(xùn)實(shí)施過程和對(duì)培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)移的設(shè)計(jì)及培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)估。行為示范的具體步驟和每個(gè)步驟的關(guān)鍵控制因素包括：確定需求的環(huán)節(jié)，在這個(gè)環(huán)節(jié)，需要確定企業(yè)中哪些任務(wù)由于缺乏關(guān)鍵行為或者關(guān)鍵行為不正確而對(duì)企業(yè)的績(jī)效有重大影響，這些任務(wù)將成為培訓(xùn)的重點(diǎn)；定義和開發(fā)關(guān)鍵行為。在這個(gè)環(huán)節(jié)，需要讓具有標(biāo)準(zhǔn)操作行為的員工確定哪些行為是完成任務(wù)需要的關(guān)鍵行為，這些行為往往是一組行為動(dòng)作系列。然后是將這些關(guān)鍵行為編寫為標(biāo)準(zhǔn)的行為示范動(dòng)作，這相當(dāng)于確定教學(xué)內(nèi)容的環(huán)節(jié)。這些關(guān)鍵行為將被按照特定的順序固定下來，這個(gè)過程就是示范演示(modelingdisplay)的過程，將這些標(biāo)準(zhǔn)化的示范行為錄制下來是最好的方法；3)培訓(xùn)的傳遞過程，包括介紹、技能準(zhǔn)備和開發(fā)三個(gè)子環(huán)節(jié)。在介紹環(huán)節(jié)，培訓(xùn)者通過錄像向受訓(xùn)者展示關(guān)鍵行為，給出技能模型的理論基礎(chǔ)，讓受訓(xùn)者討論應(yīng)用這些技能的經(jīng)歷。技能準(zhǔn)備和開發(fā)子環(huán)節(jié)包括觀看示范演示，參與角色扮演與實(shí)踐活動(dòng)，接受有關(guān)關(guān)鍵行為的執(zhí)行狀況的口頭或者錄像反饋。4)培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化和評(píng)估。這主要是由應(yīng)用計(jì)劃環(huán)節(jié)構(gòu)成。在應(yīng)用計(jì)劃子環(huán)節(jié)，學(xué)習(xí)者設(shè)定改進(jìn)目標(biāo)，明確可應(yīng)用關(guān)鍵行為的情形，承諾在實(shí)際工作中應(yīng)用關(guān)鍵行為。提供實(shí)踐機(jī)會(huì)是這些環(huán)節(jié)中重要的部分，學(xué)習(xí)者通過實(shí)踐，將有機(jī)會(huì)演練并思考關(guān)鍵行為，將親身感受使用關(guān)鍵行為的情景。有效的練習(xí)應(yīng)該是多次提供演練機(jī)會(huì)，受訓(xùn)者可以與他人一起練習(xí)，也可以獨(dú)自練習(xí)。合作學(xué)習(xí)將有利于學(xué)習(xí)者克服顧慮和對(duì)評(píng)估的恐懼，從而愿意投身到學(xué)習(xí)體驗(yàn)中來。實(shí)踐練習(xí)還應(yīng)該包括向受訓(xùn)者提供反饋。這種反饋將肯定受訓(xùn)者的正確行為，糾正他們的錯(cuò)誤行為，并告訴他們應(yīng)該如何改進(jìn)。反饋可以是口頭的，但是最好應(yīng)該利用錄像來進(jìn)行，這可以降低學(xué)習(xí)者的“抵賴”傾向。應(yīng)用計(jì)劃環(huán)節(jié)的主要目的是保證學(xué)習(xí)效果的轉(zhuǎn)移。這個(gè)環(huán)節(jié)讓學(xué)習(xí)者做好準(zhǔn)備在工作當(dāng)中運(yùn)用所學(xué)習(xí)到的關(guān)鍵行為。這時(shí)一般來說是讓每個(gè)學(xué)習(xí)者準(zhǔn)備好一份書面材料，找出他可以應(yīng)用關(guān)鍵行為的情景，有的培訓(xùn)會(huì)讓受訓(xùn)者簽訂“合約”，承諾在工作中應(yīng)用關(guān)鍵行為。培訓(xùn)者(常常是員工的主管)會(huì)對(duì)員工的履約情況進(jìn)行監(jiān)督。應(yīng)用計(jì)劃還可以包括讓學(xué)習(xí)者事先估計(jì)在工作中會(huì)有哪些因素或者障礙阻止他應(yīng)用關(guān)鍵行為，他會(huì)采取什么措施來克服這些障礙，應(yīng)用計(jì)劃還應(yīng)該約定時(shí)間來討論員工應(yīng)用這些關(guān)鍵行為的成功經(jīng)驗(yàn)和失敗教訓(xùn)。行為示范成功的關(guān)鍵之一在于準(zhǔn)確地定義關(guān)鍵行為。值得指出的是，如果這個(gè)技能是軟技能，那么在描述這一技能時(shí)就不應(yīng)該將這些關(guān)鍵行為模型得過分詳細(xì)。因?yàn)檐浖寄艿年P(guān)鍵行為只能是一種可以適用于多種情形的一般行為。一般來說，管理技能的培訓(xùn)所需要的關(guān)鍵行為都應(yīng)該更側(cè)重于一般技能，這樣才有利于學(xué)習(xí)者將學(xué)習(xí)到的技能進(jìn)行“搬家”。表6-4是管理開發(fā)中對(duì)“問題分析”這一軟技能的關(guān)鍵行為分析。如果這個(gè)技能是硬技能，那么就應(yīng)該將關(guān)鍵行為的描述界定得更清楚、更詳細(xì)。例如，網(wǎng)球運(yùn)動(dòng)員的發(fā)球訓(xùn)練所需要的關(guān)鍵行為就可以具體化。這些關(guān)鍵行為可以包括：站在發(fā)球線上，將球拍舉過頭頂，拋球，將球拍舉過頭頂，使手腕轉(zhuǎn)向下，然后擊球。表6-4問題分析的關(guān)鍵行為1、通過下列途徑獲得所有相關(guān)信息：重新描述問題或者困難，看看是否會(huì)出現(xiàn)新的情況列出關(guān)鍵問題考慮其他可能的信息來源2、找出可能的原因資料來源：雷?諾伊,徐芳譯，《雇員培訓(xùn)與開發(fā)》，第143頁，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2001年行為示范的優(yōu)點(diǎn)是：這種培訓(xùn)方法是根據(jù)受訓(xùn)者在實(shí)際工作環(huán)境中將會(huì)遇到的情形設(shè)計(jì)的，可以讓受訓(xùn)者在很短的時(shí)間內(nèi)學(xué)會(huì)某種技能或技巧，并能立即應(yīng)用于實(shí)際工作中；而其缺點(diǎn)在于：可能造成受訓(xùn)者機(jī)械模仿所學(xué)的關(guān)鍵行為，在實(shí)際工作中不會(huì)靈活運(yùn)用?？朔陨先秉c(diǎn)需遵循以下步驟：.讓受訓(xùn)者學(xué)會(huì)一些基本規(guī)則，例如在訪談中使用試探方法的重要性；.觀看正確使用關(guān)鍵行為和錯(cuò)誤使用關(guān)鍵行為的示范演示（通常通過錄像的形式）；.讓受訓(xùn)者練習(xí)正確使用的行為和一些動(dòng)作；.培訓(xùn)者以及其他受訓(xùn)者要向參與實(shí)踐練習(xí)的受訓(xùn)者提供反饋信息（可以以口頭或錄像的形式）；.受訓(xùn)者一旦學(xué)會(huì)，必須將關(guān)鍵行為應(yīng)用于實(shí)際工作中。行為示范法的適用范圍是比較寬的。它比較范適用于學(xué)習(xí)某一種技能或行為，例如管理技能（如人際關(guān)系的技巧），某些需要標(biāo)準(zhǔn)化操作的技能（如計(jì)算機(jī)技能）的培訓(xùn)，不太適用于事實(shí)信息的學(xué)習(xí)。.3.實(shí)地培訓(xùn)法實(shí)地培訓(xùn)法就是為了避免所學(xué)知識(shí)與實(shí)際工作相脫節(jié)的問題，在工作場(chǎng)地進(jìn)行培訓(xùn)的一種方法。該一類型的方法與前面兩種方法都不同。實(shí)地培訓(xùn)是將工作和學(xué)習(xí)融為一體的方法。而前面兩種方法都明白地將學(xué)習(xí)與工作分開。體驗(yàn)法也強(qiáng)調(diào)對(duì)實(shí)際過程的感覺，但是這種感覺是虛擬的，而很少是在工作場(chǎng)所實(shí)際發(fā)生的。因此，這種體驗(yàn)是一種課堂中的體驗(yàn)。而實(shí)地培訓(xùn)的體驗(yàn)是真正的體驗(yàn)。由于這種方法將學(xué)習(xí)與工作融為一體的特點(diǎn)，它很容易解決培訓(xùn)中的許多根本性的問題，例如學(xué)習(xí)與工作脫節(jié)，學(xué)習(xí)后獲得的KSAs不能轉(zhuǎn)變?yōu)樾袨榈?。正因?yàn)榇耍@一方法在企業(yè)培訓(xùn)中得到了廣泛應(yīng)用。這一類型的方法同樣包括很多種方法，其中即有古老而又為大家所熟悉的師徒制(apprenticeship)在職培訓(xùn)(onthejobtraining),也有實(shí)習(xí)法、職務(wù)指導(dǎo)培訓(xùn)(jobinstructiontraining)、職務(wù)輪換、教練法等。師徒制(apprenticeship)是一種既有在職培訓(xùn)又有課堂學(xué)習(xí)的，兼顧工作和學(xué)習(xí)的培訓(xùn)方法。傳統(tǒng)的師徒訓(xùn)練法早在行會(huì)制時(shí)期就已存在。它沒有固定的模式。師傅憑借自己的知識(shí)和技能指導(dǎo)徒弟，先給徒弟講一些基本要點(diǎn)，然后自己示范，徒弟通過觀察和模仿獲得經(jīng)驗(yàn)，因而這種培訓(xùn)方法成效遲緩，適合于生產(chǎn)規(guī)模小，技術(shù)獨(dú)特的場(chǎng)合，例如技術(shù)復(fù)雜、要求操作方法應(yīng)變性強(qiáng)的工種、科學(xué)研究的某些階段等。新式的師帶徒訓(xùn)練要求根據(jù)學(xué)習(xí)的技術(shù)程度，制定學(xué)習(xí)計(jì)劃，并指定專人負(fù)責(zé)，采用在職培訓(xùn)和課堂培訓(xùn)相結(jié)合的方式分階段進(jìn)行培訓(xùn)，因而效率大大提高了。新式的師帶徒培訓(xùn)方法不僅適用于技能行業(yè)，也適用于工作結(jié)構(gòu)性差的工作，如經(jīng)理的管理工作就可以用這種方法，請(qǐng)人們做一個(gè)階段的經(jīng)理助理，可以在很大程度上提高他們的管理能力。在實(shí)際培訓(xùn)過程中，該方法可以與講座、錄像、圖形演示、計(jì)算機(jī)模擬等方法結(jié)合使用。在有的國(guó)家，新的師徒制是需要國(guó)家或者地方政府相關(guān)機(jī)構(gòu)的認(rèn)證的。例如在美國(guó)，通過認(rèn)證的項(xiàng)目至少應(yīng)該包括144小時(shí)的課堂學(xué)習(xí)時(shí)間，包括2000小時(shí)或者1年的在職工作體驗(yàn)CommerceClearingHouse,Inc.,Orientation-Training,PersonnelPracticeCommunications,CommerceClearingHouse,Inc.1981,504.o僅僅從學(xué)習(xí)時(shí)間的安排看，這一培訓(xùn)制度特別類似職業(yè)教育。它所耗費(fèi)的時(shí)間大致相當(dāng)于獲得一個(gè)高等教育的學(xué)位所需要的時(shí)間。這種項(xiàng)目可以由私人公司或者幾家公司聯(lián)合發(fā)起。大多數(shù)的師徒制培訓(xùn)項(xiàng)目都被用于行業(yè)的技能培訓(xùn)，這與師徒制的早期的情形是一致的。例如，在管道維修業(yè)、木加工業(yè)、手飾制造業(yè)等。CommerceClearingHouse,Inc.,Orientation-Training,PersonnelPracticeCommunications,CommerceClearingHouse,Inc.1981,504.師徒制與在職培訓(xùn)有很大的相同之處。一般說來，師徒制中的基礎(chǔ)知識(shí)的學(xué)習(xí)會(huì)被安排到一個(gè)地區(qū)學(xué)校中，在學(xué)習(xí)中，學(xué)習(xí)者會(huì)獲得為什么執(zhí)行及如何執(zhí)行一個(gè)任務(wù)的指導(dǎo)。而其在職培訓(xùn)的部分由同意接受學(xué)習(xí)者的雇主提供。在一般情況下，在學(xué)習(xí)期問，雇主會(huì)支付給學(xué)習(xí)者一定數(shù)量的工資，當(dāng)然，這筆工資開支不會(huì)與全職員工一樣。在職培訓(xùn)是指學(xué)習(xí)者在工作地點(diǎn)協(xié)助一名經(jīng)過資格認(rèn)證的資深員工（熟練工人）進(jìn)行工作，而師徒制中也包括很大一部分在職培訓(xùn)，同樣也需要遵循在職培訓(xùn)的指導(dǎo)原則。對(duì)師徒制，也有成體系的執(zhí)行和評(píng)估模式。在規(guī)定的學(xué)習(xí)期間，雇主要確認(rèn)受訓(xùn)者是否具備對(duì)所學(xué)領(lǐng)域的基本知識(shí)，然后，培訓(xùn)者會(huì)讓受訓(xùn)者演示學(xué)習(xí)到的全部操作過程的詳細(xì)步驟，并強(qiáng)調(diào)安全注意事項(xiàng)和關(guān)鍵步驟。學(xué)習(xí)者可以在實(shí)際的工作崗位上獲得實(shí)踐執(zhí)行這一過程的機(jī)會(huì)，直到他的操作讓人滿意為止。這樣，學(xué)習(xí)者才會(huì)被認(rèn)為是完整地把握了這一技能。在學(xué)習(xí)結(jié)束并通過了評(píng)估后，學(xué)習(xí)者就可以被雇主接受為正式雇員了。師徒制在其誕生地歐洲的發(fā)展是很廣泛的。實(shí)際上，師徒制本身就是這些歐洲國(guó)家的教育體系中的一部分，學(xué)習(xí)者通過師徒制獲得的知識(shí)技能還有學(xué)歷證明。例如，在德國(guó)，師徒制體系確定了300多種職業(yè)，有三分之二的高中畢業(yè)生參加師徒制的學(xué)習(xí)計(jì)劃，每個(gè)職業(yè)都有自己的一整套標(biāo)準(zhǔn)和課程安排。政府、企業(yè)、勞動(dòng)者和教育部門分別參與到了這一制度的不同環(huán)節(jié)MaCain,M.,ApprenticeshiplessonfromEurope,“TrainingandDevelopment,November,1994,39精心整理，用心做精品29MaCain,M.,ApprenticeshiplessonfromEurope,“TrainingandDevelopment,November,1994,39精心整理，用心做精品29師徒制的主要優(yōu)點(diǎn)是：1.可以利用企業(yè)現(xiàn)有的機(jī)器設(shè)備和技術(shù)力量，從而節(jié)約人、財(cái)、物等資源；2.可以讓受訓(xùn)者在學(xué)習(xí)的同時(shí)獲得收入，受訓(xùn)者的工資會(huì)隨他們的技術(shù)水平的提高自動(dòng)增加；3.可以與理論相結(jié)合，既提高受訓(xùn)者的技能，又提高其理論水平。師徒制是一種被證明有效的培訓(xùn)制度。這一培訓(xùn)制度也有其缺點(diǎn)：1.培訓(xùn)效果受師傅個(gè)人素質(zhì)的制約。并不是所有師傅的經(jīng)驗(yàn)都是可靠的，他們的知識(shí)或技能很有可能不是最優(yōu)的，但往往連他們自己都未覺察到；2.不能滿足大規(guī)?，F(xiàn)代化生產(chǎn)的需要。我們不能指望企業(yè)所有的員工都由這種方法進(jìn)行培訓(xùn)，否則效率會(huì)低到極點(diǎn)，所以這種培訓(xùn)方法使用范圍很狹窄。3.時(shí)間持續(xù)太長(zhǎng)，通常需要幾年的時(shí)間，所以不能保證仍然有合適的空缺崗位留給受訓(xùn)者?？朔熗街迫秉c(diǎn)的方法是：采用結(jié)構(gòu)化形式，由資深雇員(經(jīng)過資格認(rèn)證)對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行這一方法的適用范圍主要在技能性行業(yè)：木工、電工、車工、管道工、磚瓦工等。在職培訓(xùn)(onthejobtraining,OJT)是一種新員工或者沒有經(jīng)驗(yàn)的員工通過觀察或者模仿有經(jīng)驗(yàn)的員工或者老員工在實(shí)際工作的的操作來進(jìn)行學(xué)習(xí)的過程。擔(dān)任培訓(xùn)者的可以是同事，也可以是上司。在職培訓(xùn)既適用于管理技能的培訓(xùn)，也適用于操作技能的培訓(xùn)。在職培訓(xùn)常常是在學(xué)習(xí)者工作所在的場(chǎng)所進(jìn)行的，如果是管理技能培訓(xùn)，這可以是他的辦公桌，如果是操作技能培訓(xùn)，這可以是他的操作臺(tái)。在職培訓(xùn)是最普遍的實(shí)地培訓(xùn)方式。無論是否有正式的在職培訓(xùn)制度，員工都會(huì)自然不自然地通過觀察來進(jìn)行學(xué)習(xí)。實(shí)際上，許多企業(yè)也正是在進(jìn)行著一種沒有設(shè)計(jì)、沒有結(jié)構(gòu)化的在職培訓(xùn)。這種沒有規(guī)劃的在職培訓(xùn)就是主管告訴新來的員工，“好吧，你坐到李輝然的旁邊，看他是怎么做的?！边@樣的學(xué)習(xí)不僅沒有好處，而且經(jīng)常成為問題和錯(cuò)誤的來源。因?yàn)閷W(xué)習(xí)者所觀察的或所模仿的可能是完全錯(cuò)誤的操作。當(dāng)新員工將這些錯(cuò)誤的操作當(dāng)作“圣經(jīng)”學(xué)習(xí)到手后，他帶給企業(yè)的是高錯(cuò)誤率和低生產(chǎn)率。如果將這種學(xué)習(xí)活動(dòng)進(jìn)行規(guī)范化，給新員工安排指導(dǎo)者，將學(xué)習(xí)活動(dòng)程序化，就變成了正式的在職培訓(xùn)了。正規(guī)的在職培訓(xùn)的效果會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過隨意進(jìn)行的在職培訓(xùn)。在職培訓(xùn)常常是一對(duì)一的，也就是說一個(gè)學(xué)習(xí)者可以獲得一個(gè)專門的指導(dǎo)者。在職培訓(xùn)與師徒制有密切關(guān)系，在職培訓(xùn)是師徒制中的一部分。結(jié)構(gòu)化的在職培訓(xùn)要求培訓(xùn)者是有經(jīng)驗(yàn)的、接受過如何進(jìn)行正確的指導(dǎo)技術(shù)培訓(xùn)的員工。一項(xiàng)研究顯示，主管、同事所進(jìn)行的在職培訓(xùn)的效果比人力資源開發(fā)者所進(jìn)行的在職培訓(xùn)的效果差一些；這一研究還顯示大多數(shù)的企業(yè)都對(duì)將要進(jìn)行在職培訓(xùn)的員工進(jìn)行“培訓(xùn)師的培訓(xùn)”，讓他們掌握最基本的培訓(xùn)技巧；如果要讓在職培訓(xùn)有效，高層管理者應(yīng)該對(duì)這一制度提供支持Rothwell,W.,andKazanas,H.,Improvingon-the-jobtrainingRothwell,W.,andKazanas,H.,Improvingon-the-jobtraining,Jossey-Bass,1994精心整理，用心做精品31正式的在職培訓(xùn)與課堂教學(xué)比較有兩大優(yōu)點(diǎn)，第一，在職培訓(xùn)能保證更有效將學(xué)習(xí)到的成果轉(zhuǎn)移的工作中，因?yàn)樵诼毰嘤?xùn)幾乎馬上就能獲得在工作崗位上的實(shí)踐機(jī)會(huì)。而且由于學(xué)習(xí)環(huán)境與工作環(huán)境是同一的，學(xué)習(xí)效果的轉(zhuǎn)移是很高的。第二，在職培訓(xùn)降低了培訓(xùn)費(fèi)用，因?yàn)椴辉傩枰獙?duì)培訓(xùn)設(shè)備進(jìn)行另外的投入。由于一般都是有經(jīng)驗(yàn)的員工擔(dān)任培訓(xùn)師，所以也節(jié)省了聘請(qǐng)外部培訓(xùn)師需要的費(fèi)用。在職培訓(xùn)也有明顯的缺點(diǎn)：培訓(xùn)場(chǎng)所可能由于條件所限，例如噪音、空間等不利于學(xué)習(xí)；利用昂貴的設(shè)備進(jìn)行培訓(xùn)可能使設(shè)備受到不必要的損害，而且由于培訓(xùn)的干擾，也可能使生產(chǎn)計(jì)劃或者產(chǎn)品質(zhì)量受到影響。對(duì)服務(wù)型企業(yè)，當(dāng)顧客在場(chǎng)時(shí)，在職培訓(xùn)可能既使進(jìn)行學(xué)習(xí)的員工感覺緊張，也可能使顧客感覺不舒服；不同的培訓(xùn)者（主管或者同事）完成任務(wù)的方式和過程都可能是有差異的，因此，管理者或者同事在擔(dān)任培訓(xùn)者的同時(shí)也可能將不良習(xí)慣帶入到了他們的教學(xué)中，而學(xué)習(xí)者還會(huì)將這些錯(cuò)誤或者不良習(xí)慣當(dāng)成正確的技能。這可能反而使企業(yè)面臨安全隱患，或者使產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量下降。同時(shí)，這一方法對(duì)培訓(xùn)者的要求也是很高的?？朔@些缺點(diǎn)的方法是將在職培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化，按照一定的原則進(jìn)行在職培訓(xùn)。表6-5是進(jìn)行在職培訓(xùn)應(yīng)該遵循的原則的總結(jié)。成功的在職培訓(xùn)是通過觀察別人的操作來進(jìn)行的，因此，在職培訓(xùn)應(yīng)該以社會(huì)學(xué)習(xí)理論為指導(dǎo)進(jìn)行設(shè)計(jì)。培訓(xùn)者應(yīng)該是可信賴的，應(yīng)該選擇達(dá)到了具有示范程度的水平的管理者和同事?lián)闻嘤?xùn)師，對(duì)他們應(yīng)該進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，使他們?cè)陉P(guān)鍵行為的示范、在與學(xué)習(xí)者的交流，對(duì)學(xué)習(xí)效果的反饋等各個(gè)方面達(dá)到要求。一般說來，有效的在職培訓(xùn)包括下列要素17:1、在公司制定的政策中闡明在職培訓(xùn)的目的和公司對(duì)在職培訓(xùn)的支持；2、明確由誰負(fù)責(zé)實(shí)施在職培訓(xùn)，一般應(yīng)該由經(jīng)理人員負(fù)責(zé)。如果是這樣，就應(yīng)該將這一責(zé)任寫入經(jīng)理的職務(wù)說明書；3、對(duì)同行的其它公司的在職培訓(xùn)實(shí)踐進(jìn)行詳細(xì)的考察，包括項(xiàng)目的內(nèi)容、工作職務(wù)的類型、項(xiàng)目的長(zhǎng)度、成本控制等；4、按照結(jié)構(gòu)化的在職培訓(xùn)原則培訓(xùn)可能擔(dān)任培訓(xùn)工作的管理者和同事；不應(yīng)該讓所有的管理者和同事都能擔(dān)任培訓(xùn)師，要擔(dān)任培訓(xùn)師的管理者和同事需要提出中請(qǐng)，經(jīng)過嚴(yán)格的篩選、培訓(xùn)才能獲得資格；5、為實(shí)施在職培訓(xùn)的員工提供詳細(xì)的課程計(jì)劃、學(xué)習(xí)材料、程序手冊(cè)、培訓(xùn)手冊(cè)、學(xué)習(xí)合同、成績(jī)報(bào)表；6、在實(shí)施在職培訓(xùn)前，考核學(xué)習(xí)者的基本技能水平。表6-5在職培訓(xùn)的原則指導(dǎo)前準(zhǔn)備實(shí)際指導(dǎo)過程將工作分解成幾個(gè)重要的步驟；準(zhǔn)備必要的設(shè)備、材料和其它用品；說明你將花多少時(shí)間用于在職培訓(xùn)及你希望員工何時(shí)掌握新的技能告訴受訓(xùn)者認(rèn)為的目標(biāo)并讓他看你加；不作如何解釋地給受訓(xùn)者演示你是如何作的；闡明關(guān)鍵點(diǎn)或關(guān)鍵行為（可能的話，將關(guān)鍵點(diǎn)寫給受訓(xùn)者）；再給受訓(xùn)者演示一遍如何操作；讓受訓(xùn)者完成任務(wù)的F分或者更多的獨(dú)立部分，并表揚(yáng)他所做的正確部分，指出他完成得不止確的部分；17Rothwell,W.,andKazanas,H.,PlannedOJTisproductiveOJT,“TrainingandDevelopmentJournal,October,1996,55讓受訓(xùn)者完成整個(gè)任務(wù)并表揚(yáng)他完成得止確的部分，指出他完成得不止確的部分；如果有錯(cuò)誤，一直讓他重復(fù)訓(xùn)練直到完成正確的操作；表揚(yáng)受訓(xùn)者學(xué)習(xí)任務(wù)獲得的成功。資料來源：Rothwell,W.,andKazanas,H.,PlannedOJTisproductiveOJT/\TrainingandDevelopmentJournal,October,1996,53-55調(diào)查法(investigation)是讓受訓(xùn)者親自到工作現(xiàn)場(chǎng)對(duì)實(shí)際事物進(jìn)行觀察、研究，從生動(dòng)具體的實(shí)踐對(duì)象中開拓視野，接受形象化的啟迪，從而驗(yàn)證并掌握所學(xué)知識(shí)的一種培訓(xùn)方法。它對(duì)培養(yǎng)受訓(xùn)者的觀察能力具有一定作用。該方法可以與課堂講授法結(jié)合使用，如經(jīng)濟(jì)管理和生產(chǎn)管理課程的培訓(xùn)就可以經(jīng)常組織受訓(xùn)者到一些工廠、企業(yè)進(jìn)行參觀訪問，增強(qiáng)受訓(xùn)者的感性知識(shí)，從而加深其對(duì)知識(shí)的理解和記憶。大學(xué)里的某些專業(yè)教師也可以運(yùn)用此方法經(jīng)常組織在校大學(xué)生(如理工類學(xué)生)進(jìn)行實(shí)地參觀，深化和發(fā)展課堂教育。調(diào)查法的優(yōu)點(diǎn)是：1.具有很強(qiáng)的實(shí)踐色彩。調(diào)查法所調(diào)查的對(duì)象是課堂上不能演示的，受訓(xùn)者看到的事物處于自然狀態(tài)中，所以可獲得直觀、真實(shí)、鮮明的印象；2.理論聯(lián)系實(shí)際。通過實(shí)地調(diào)查，擴(kuò)大了受訓(xùn)者的眼界，使之把學(xué)到的理論與社會(huì)實(shí)踐緊密結(jié)合起來并在接觸社會(huì)生活實(shí)際過程中受到生動(dòng)、深刻的教育，激發(fā)受訓(xùn)者的求知欲及參與社會(huì)實(shí)踐的意識(shí)。調(diào)查法的缺點(diǎn)是：1.調(diào)查法不同于一般的參觀、旅游，如不根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容需要，沒有周密的培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)就流于形式，只是走過場(chǎng)；2.調(diào)查到第一手的真實(shí)資料有一定的難度。一般情況下，調(diào)查對(duì)象成績(jī)談得多，問題談得少。克服調(diào)查法的缺點(diǎn)的方法是：1.在進(jìn)行調(diào)查前一定要明確培訓(xùn)的目的，參觀訪問要依據(jù)培訓(xùn)目的精心組織；2.要結(jié)合側(cè)面了解的第二手資料做出比較客觀的結(jié)論。實(shí)習(xí)法(internship)就是充分利用現(xiàn)有的工作條件，讓受訓(xùn)者接觸與將來工作崗位完全相同的環(huán)境、條件，促進(jìn)受訓(xùn)者所學(xué)理論向?qū)嵺`轉(zhuǎn)化的培訓(xùn)方法。該方法適合于即將畢業(yè)的學(xué)生，剛剛走上工作崗位而缺乏經(jīng)驗(yàn)的新手和對(duì)某項(xiàng)新任務(wù)缺乏能力的在職人員。實(shí)習(xí)法與其他實(shí)踐訓(xùn)練形式相比，更有利于促進(jìn)知識(shí)向能力的轉(zhuǎn)化。但它也有不足之處，實(shí)習(xí)法要求培訓(xùn)者有較多的工作經(jīng)驗(yàn)和組織實(shí)習(xí)教學(xué)的經(jīng)驗(yàn)，要求受訓(xùn)者與工業(yè)界及外部社會(huì)有密切聯(lián)系，并且所花的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)比較多。職務(wù)指導(dǎo)培訓(xùn)(jobinstructiontraining,JIT)是當(dāng)學(xué)習(xí)者在職務(wù)崗位上進(jìn)行工作時(shí)，

對(duì)他們完成的任務(wù)的某一部分進(jìn)行程序化的指導(dǎo)的過程。JIT實(shí)際上是在職培訓(xùn)的一種形式。但是JIT與在職培訓(xùn)又有不同，主要的不同在于，JIT是很短小的培訓(xùn)，不是針對(duì)一個(gè)職務(wù)的全部任務(wù)制定的。一般說來，JIT針對(duì)的是一個(gè)職務(wù)中的關(guān)鍵性操作部分。職務(wù)指導(dǎo)培訓(xùn)也應(yīng)該遵循詳細(xì)的程序，表6-6顯示的是一個(gè)JIT應(yīng)該遵循的四個(gè)步驟。第一步，讓學(xué)習(xí)者作好準(zhǔn)備。這很重要，因?yàn)楣と诵枰浪麄兺ㄟ^學(xué)習(xí)能達(dá)到什么目標(biāo)。準(zhǔn)備包括讓學(xué)習(xí)者活動(dòng)學(xué)習(xí)資料、學(xué)習(xí)手冊(cè)等。第二步，實(shí)踐時(shí)間，這一步驟讓學(xué)習(xí)者掌握某一技能。培訓(xùn)者應(yīng)該在學(xué)習(xí)者實(shí)際進(jìn)行操作前演示正確的操作過程。第三步，讓學(xué)習(xí)者進(jìn)行操作；第四步，后續(xù)行動(dòng)，主要目的是確保學(xué)習(xí)者已經(jīng)能正確地進(jìn)行實(shí)際操作。JIT的成功取決于兩個(gè)因素，一是需要對(duì)關(guān)鍵的任務(wù)進(jìn)行JIT分解，一是需要對(duì)培訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)。表6-6職務(wù)指導(dǎo)培訓(xùn)的步驟步驟一：讓學(xué)習(xí)者作好準(zhǔn)備a.使學(xué)習(xí)者放松b.了解學(xué)習(xí)者想知道什么c.賦予學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)d.開始任務(wù)步驟二：展示任務(wù)的操作a.告訴如何做b.演示如何做c.解釋為什么這樣做d.展示正確做法步驟三：讓學(xué)習(xí)者實(shí)踐a.讓學(xué)習(xí)者操作b.讓學(xué)習(xí)者對(duì)操作進(jìn)行解釋c.對(duì)績(jī)效進(jìn)行反饋d.表揚(yáng)正確的操作e.糾正錯(cuò)誤的操作步驟四：后續(xù)行動(dòng)a.讓學(xué)習(xí)者完成自己進(jìn)行操作b.鼓勵(lì)學(xué)習(xí)者提問c.對(duì)績(jī)效定期進(jìn)行檢查d.逐步放棄培訓(xùn)資料來源：Wexley,K.,andLatham,G.,Developingandtraininghumanresourceinorganization,Foresman,1991,1096.4.培訓(xùn)方法的選擇作為一名培訓(xùn)者，如何選擇培訓(xùn)方法至關(guān)重要。因?yàn)檫@直接關(guān)系著培訓(xùn)工作的成敗。作為培訓(xùn)管理者，或者是作為培訓(xùn)師都會(huì)面臨選擇培訓(xùn)方法的難題。因?yàn)榕嘤?xùn)方法的多樣性，不同的培訓(xùn)方法具有各不相同的優(yōu)缺點(diǎn)，應(yīng)用范圍也各不相同。這使選擇培訓(xùn)方法變得很難。許多培訓(xùn)者會(huì)在這時(shí)變得不知如何下手。選擇培訓(xùn)方法時(shí)，首先要考慮培訓(xùn)的目標(biāo)，確定你希望培訓(xùn)能夠產(chǎn)生的學(xué)習(xí)成果，選擇一種或幾種最有利于實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)的培訓(xùn)方法，再結(jié)合開發(fā)和使用已選擇的培訓(xùn)方法的成本，作出最佳選擇，最大限度地保證培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。我們已經(jīng)知道，人力資源開發(fā)無非是希望改變員工的KSAIBs,因此，確定我們希望改變的是知識(shí)、技能、能力還是態(tài)度、動(dòng)機(jī)、積極性，或者是行為等是很重要的。不同的培訓(xùn)方法對(duì)不同的學(xué)習(xí)成果的影響是不同的。在選擇培訓(xùn)方法時(shí)，不僅要考慮你需要改變的是什么，更重要的需要考慮的問題是不同的方法在轉(zhuǎn)變知識(shí)、技能、能力、態(tài)度、動(dòng)機(jī)或者行為上的可能性。而選擇培訓(xùn)目標(biāo)的關(guān)鍵又在于對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略