汽車(chē)企業(yè)薪酬管理理論與薪酬制度

企業(yè)薪酬管理

熱血未冷

今天討論的問(wèn)題薪酬管理基礎(chǔ)企業(yè)薪酬制度企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)一、薪酬管理基礎(chǔ)（一）基本概念（二）基本理論（一）基本概念什么是薪酬薪酬是組織支付給員工的財(cái)務(wù)性的、有形的、具體的報(bào)酬，主要包括基本工資、激勵(lì)工資、福利和津貼等。薪酬管理薪酬管理是企業(yè)對(duì)其薪酬戰(zhàn)略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的確定、控制和調(diào)整過(guò)程；薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一種重要職能活動(dòng)；薪酬管理是一項(xiàng)影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的戰(zhàn)略管理活動(dòng)；戰(zhàn)略性薪酬管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理和戰(zhàn)略性人力資源管理的組成部分；指將薪酬管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略及人力資源管理的其他活動(dòng)結(jié)合起來(lái)，充分發(fā)揮薪酬管理功能的管理過(guò)程。主要包括決策者對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬基礎(chǔ)、薪酬管理形態(tài)等方面的決策。（二）薪酬理論薪酬管理的重要性公司視角：成本、人才吸引與保留、工作積極性；經(jīng)理人員視角：管理策略；員工視角：工作滿意度；薪酬管理的基本目標(biāo)公平性競(jìng)爭(zhēng)性激勵(lì)性薪酬理論之一一：最低工資資理論代表人物：經(jīng)濟(jì)學(xué)家威廉廉配第，魁奈奈；基本觀點(diǎn)：工資和其他商商品一樣，有有一個(gè)自然的的價(jià)值水平，，即維持員工工最低生活水水平的生活資資料價(jià)值；工人的最低工工資不取決于于企業(yè)或者雇雇主的主觀愿愿望，而在于于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的的結(jié)果；政策意義：最低工資理論論是政府進(jìn)行行工資調(diào)節(jié)的的主要理論依依據(jù)。世界上上很多國(guó)家都都制定有統(tǒng)一一的最低工資資標(biāo)準(zhǔn)。薪酬理論之二二：工資基金金理論代表人物：英國(guó)古典經(jīng)經(jīng)濟(jì)學(xué)家；基本觀點(diǎn)：穆勒認(rèn)為，在在企業(yè)資本總總額一定的條條件下，工資資取決于勞動(dòng)動(dòng)力人數(shù)和用用于購(gòu)買(mǎi)勞動(dòng)動(dòng)力的資本與與其他資本之之間的關(guān)系；；用于支付工工資的資本就就是短期內(nèi)難難以改變的工工資基金；英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家家西尼爾在19世紀(jì)中期期對(duì)此理論進(jìn)進(jìn)行了修改。。他將貨幣工工資和實(shí)際工工資劃分開(kāi)來(lái)來(lái)，并且否認(rèn)認(rèn)了工資取決決于總資本中中用于支付工工人的部分。。他認(rèn)為，工工資應(yīng)該是所所生產(chǎn)的產(chǎn)品品和服務(wù)中，，分給工人的的那一部分。。工資基金的的數(shù)量取決于于兩個(gè)因素：：一個(gè)是工人人直接或間接接生產(chǎn)產(chǎn)品和和服務(wù)的生產(chǎn)產(chǎn)效率；另一一個(gè)是生產(chǎn)這這些商品過(guò)程程中直接或間間接雇傭的勞勞動(dòng)力數(shù)量。。政策意義：他的這一發(fā)現(xiàn)現(xiàn)從理論上闡闡釋了工人工工資增長(zhǎng)與勞勞動(dòng)生產(chǎn)效率率之間的關(guān)系系。薪酬理論之三三：工資差別別理論代表人物：亞當(dāng)斯密基本觀點(diǎn)：企業(yè)內(nèi)部和外外部都客觀上上存在著工資資差異；造成工資差異異的原因主要要有兩種因素素：一個(gè)是職職業(yè)性質(zhì)差異異；另一個(gè)是是工資政策差差異；政策意義：工資差異理論論闡釋了崗位位工資制度的的理論依據(jù)，，即勞動(dòng)者素素質(zhì)和勞動(dòng)量量不同，勞動(dòng)動(dòng)報(bào)酬也不相相同；這一理論還暗暗示一定的政政策意義，即即政府不適當(dāng)當(dāng)?shù)墓べY政策策可能扭曲勞勞動(dòng)力市場(chǎng)的的供求關(guān)系；；薪酬理論之四四：邊際生產(chǎn)產(chǎn)力論代表人物：英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)家馬歇爾、、美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)家克拉克；；基本觀點(diǎn)：假設(shè)雇主追求求利潤(rùn)最大化化，在完全競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)上上，企業(yè)工資資水平取決于于勞動(dòng)的邊際際生產(chǎn)力。該理論雖然與與勞動(dòng)力市場(chǎng)場(chǎng)的實(shí)際情況況并不吻合，，但是，從長(zhǎng)長(zhǎng)期看，它與與工資變化趨趨勢(shì)有相似之之處；政策意義：該理論進(jìn)一步步證實(shí)了工資資水平與勞動(dòng)動(dòng)生產(chǎn)率之間間的關(guān)系。薪酬理論之五五：集體交涉涉工資論代表人物：美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家家克拉克、英英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家家庇古、多布布；基本觀點(diǎn)：工資是勞動(dòng)力力市場(chǎng)上雇主主與雇員之間間集體交涉的的產(chǎn)物；薪酬理論之六六：人力資本本理論代表任務(wù)：美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家家貝克爾基本觀點(diǎn)：人力資本是由由人力資本投投資所決定的的，是存在于于人體中的知知識(shí)、技能等等的含量總和和；從個(gè)人角度看看，人力資本本含量越高，，勞動(dòng)生產(chǎn)率率越高，其邊邊際產(chǎn)品的價(jià)價(jià)值越大，所所得到的報(bào)酬酬也應(yīng)該更高高。反之則反反。政策意義利用人力資本本理論，可以以合理解釋企企業(yè)內(nèi)部員工工之間的收入入差異。這一理論也反反映了員工之之間工資收入入變化趨勢(shì)。。例如，在發(fā)發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)國(guó)家，藍(lán)領(lǐng)領(lǐng)工人的收入入變化小，而而白領(lǐng)、金領(lǐng)領(lǐng)員工收入增增長(zhǎng)快，雙方方的收入差距距加大。工資理論之七七：效率工資資理論基本觀點(diǎn)：工人在生產(chǎn)過(guò)過(guò)程中所付出出的勞動(dòng)是實(shí)實(shí)際工資的函函數(shù)。在資本本要素不變的的情況下，企企業(yè)的產(chǎn)出取取決于生產(chǎn)過(guò)過(guò)程中投入的的勞動(dòng)要素和和工人付出的的努力。較高的工資水水平可以解決決激勵(lì)問(wèn)題，，消除他們的的偷懶行為。。薪酬理論之八八：公平理論論代表人物：斯達(dá)西亞當(dāng)斯；基本觀點(diǎn)：決定員工對(duì)工工資收入認(rèn)可可的因素并不不是員工所得得到的絕對(duì)收收入水平，而而是相對(duì)收入入水平和個(gè)人人對(duì)工資公公平性的認(rèn)識(shí)識(shí)；根據(jù)員工比較較工資水平的的參照物不同同，公平工資資可以劃分為為三種類(lèi)型即即內(nèi)在公平、、內(nèi)部公平和和外在公平。。其中，工資資的內(nèi)在公平平是指員工所所得到的工資資與其自己所所付出的勞動(dòng)動(dòng)的比較是公公平的；內(nèi)部部公平是指員員工將自己的的工資和勞動(dòng)動(dòng)付出與相似似工作崗位員員工的工資和和勞動(dòng)付出的的比較是公平平的；外在公公平是指員工工將自己的工工資和勞動(dòng)付付出與外單位位相似工作的的人所得到的的工資和勞動(dòng)動(dòng)付出的比較較是公平的。。薪酬理論之九九：分享經(jīng)濟(jì)濟(jì)理論代表人物：馬丁、魏茨曼曼基本觀點(diǎn)：?jiǎn)T工工資應(yīng)該該與企業(yè)利潤(rùn)潤(rùn)掛鉤。在利利潤(rùn)增加時(shí)，，員工工資基基金增加；利利潤(rùn)減少時(shí)，，員工工資基基金減少。企企業(yè)與員工之之間勞動(dòng)合同同的關(guān)鍵就不不在于固定工工資的多少，，而在于勞資資雙方分享比比例的劃分。。政策意義：這一理論雖然然有助于解決決經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)時(shí)期的企業(yè)裁裁員問(wèn)題，但但是，也帶來(lái)來(lái)企業(yè)如何在在工資下降時(shí)時(shí)留住人才的的問(wèn)題。二、企業(yè)薪酬酬制度（一）基本工工資制度（二）激勵(lì)工工資制度（三）員工津津貼制度（四）員工福福利制度企業(yè)薪酬制度度企業(yè)薪酬制度度，又稱(chēng)為企企業(yè)工資制度度，是一種微微觀形式的工工資制度，主主要指企業(yè)根根據(jù)國(guó)家法律律、政策，結(jié)結(jié)合企業(yè)薪酬酬管理目標(biāo)和和戰(zhàn)略而制定定的一系列規(guī)規(guī)定、準(zhǔn)則、、標(biāo)準(zhǔn)和方法法的總和。一般而言，一一項(xiàng)完整的工工資制度通常常包括總則、、指導(dǎo)原則、、適用范圍、、工資結(jié)構(gòu)、、調(diào)整機(jī)制等等主要內(nèi)容。。（一）基本工工資制度的主主要類(lèi)型計(jì)時(shí)工資制度度計(jì)件工資制度度崗位工資制度度技能工資制度度業(yè)績(jī)工資制度度契約工資制度度工資制度之一一：計(jì)時(shí)工資資制計(jì)時(shí)工資制度度是一種按照照單位時(shí)間的的工資標(biāo)準(zhǔn)和和勞動(dòng)時(shí)間來(lái)來(lái)計(jì)算和支付付的工資制度度；計(jì)算方式：計(jì)計(jì)時(shí)工資=特特定崗位在單單位時(shí)間的工工資標(biāo)準(zhǔn)X實(shí)實(shí)際有效的勞勞動(dòng)時(shí)間；適用范圍：適適用于有明確確的工作等級(jí)級(jí)并能夠制定定出恰當(dāng)?shù)墓すべY標(biāo)準(zhǔn)的企企業(yè)或崗位，，如餐館中的的一些服務(wù)人人員、汽車(chē)公公司的司機(jī)等等；工資制度之二二：計(jì)件工資資制指根據(jù)員工完完成的工作量量或合格產(chǎn)品品的數(shù)量和計(jì)計(jì)件單價(jià)來(lái)計(jì)計(jì)發(fā)工資的制制度；計(jì)算方式：計(jì)計(jì)件工資=完完成產(chǎn)品的數(shù)數(shù)量X單件工工資標(biāo)準(zhǔn)；適用范圍：適適用于員工能能夠獨(dú)立完成成一件相對(duì)完完整的產(chǎn)品，，例如，制衣衣行業(yè)中，一一些企業(yè)將設(shè)設(shè)計(jì)好的樣式式交給員工，，員工按照要要求進(jìn)行加工工。企業(yè)根據(jù)據(jù)每位員工完完成的合格產(chǎn)產(chǎn)品數(shù)量來(lái)計(jì)計(jì)算工資。工資制度之三三：崗位工資資制度含義：按照員員工在組織中中的工作崗位位性質(zhì)來(lái)決定定員工的工資資等級(jí)和工資資水平的薪酬酬制度；基礎(chǔ)：崗位不不同，勞動(dòng)付付出不同，對(duì)對(duì)組織的貢獻(xiàn)獻(xiàn)不同，報(bào)酬酬水平不同；；適用范圍：適適宜于專(zhuān)業(yè)化化程度高、分分工細(xì)、崗位位設(shè)置固定、、崗位職責(zé)明明確的企業(yè)，，如制造企業(yè)業(yè)；崗位工資制度度舉例工資制度之四四：技能工資資制度含義：依據(jù)員員工技能等級(jí)級(jí)確定員工的的工資標(biāo)準(zhǔn)和和工資水平的的薪酬制度；；基礎(chǔ)：技能水水平不同，在在相同時(shí)間段段內(nèi)的勞動(dòng)付付出不同，對(duì)對(duì)組織的貢獻(xiàn)獻(xiàn)不同，工資資水平不同；；適用范圍：適適宜于規(guī)模小小、技術(shù)人才才集中的企業(yè)業(yè)，如高科技技企業(yè)；技能工資制度度舉例薪酬制度之五五：業(yè)績(jī)工資資制度含義：又稱(chēng)績(jī)績(jī)效工資制度度，是一種根根據(jù)員工工作作業(yè)績(jī)來(lái)確定定員工工資水水平的薪酬制制度；基礎(chǔ)：?jiǎn)T工的的業(yè)績(jī)?cè)酱?，，企業(yè)支付給給員工的工資資就應(yīng)該更高高；適用范圍：適適用于工作流流動(dòng)性大、難難以監(jiān)控的企企業(yè)或者部門(mén)門(mén)；薪酬制度之六六：契約工資資制度又可以稱(chēng)為談?wù)勁泄べY制度度，指員工的的工資由企業(yè)業(yè)和員工之間間根據(jù)市場(chǎng)工工資水平和員員工的能力、、貢獻(xiàn)特征進(jìn)進(jìn)行磋商決定定的工資制度度；基礎(chǔ)：工資由由勞動(dòng)力市場(chǎng)場(chǎng)或人才市場(chǎng)場(chǎng)的價(jià)格決定定；適用范圍：適適用于一些小小型企業(yè)或者者大中型企業(yè)業(yè)中的部分特特殊人才；契約工資舉例例北京“北人””從1997年開(kāi)始從原原來(lái)的崗位技技能工資制度度該為談判工工資制度。具體操作方法法：將技術(shù)人人員的崗位技技能工資全部部?jī)鼋Y(jié)，由技技術(shù)科在審定定的工資總規(guī)規(guī)模內(nèi)，根據(jù)據(jù)每個(gè)技術(shù)人人員的不同情情況，參照勞勞動(dòng)市場(chǎng)相應(yīng)應(yīng)的工資水平平，逐個(gè)單獨(dú)獨(dú)確定一個(gè)新新的工資數(shù)額額。經(jīng)過(guò)勞動(dòng)動(dòng)人事科審核核、廠務(wù)會(huì)批批準(zhǔn)，并征求求工會(huì)意見(jiàn)后后，由技術(shù)科科和技術(shù)人員員分別協(xié)商。。員工的工資數(shù)數(shù)額保密。員員工可以接受受，也可以不不接受。員工工不再有獎(jiǎng)金金、津貼。談判工資每年年審定一次。。員工表現(xiàn)不不同，工資水水平有升有降降。“北人”企業(yè)業(yè)在實(shí)行了這這種工資制度度以后，不僅僅使員工工資資水平提高，，而且，達(dá)到到了吸引和留留住人才的目目的。（二）激勵(lì)工工資制度獎(jiǎng)金制度是企業(yè)對(duì)員工工所創(chuàng)造的超超額勞動(dòng)成果果的貨幣補(bǔ)償償形式；獎(jiǎng)金是一種補(bǔ)補(bǔ)充性薪酬形形式；獎(jiǎng)金制度的主主要特征較強(qiáng)的針對(duì)性性和靈活性；；可以彌補(bǔ)基本本工資的不足足；具有明顯的激激勵(lì)功能；便于實(shí)現(xiàn)員工工貢獻(xiàn)、收入入和企業(yè)效益益三者之間的的有機(jī)結(jié)合；；獎(jiǎng)金制度的構(gòu)構(gòu)成一個(gè)完整的獎(jiǎng)獎(jiǎng)金制度通常常包括獎(jiǎng)勵(lì)目目標(biāo)、獎(jiǎng)金類(lèi)類(lèi)別、獎(jiǎng)勵(lì)條條件、獎(jiǎng)勵(lì)范范圍、獎(jiǎng)勵(lì)周周期、獎(jiǎng)勵(lì)基基金等內(nèi)容。。利潤(rùn)分享制度度又稱(chēng)為勞動(dòng)分分紅制度，指指企業(yè)在年終終時(shí)，按照預(yù)預(yù)定比例從利利潤(rùn)總額中提提取部分作為為員工分紅基基金，然后按按照員工業(yè)績(jī)績(jī)狀況進(jìn)行分分配的激勵(lì)工工資制度；理論基礎(chǔ)：按按照生產(chǎn)要素素進(jìn)行分配；；與獎(jiǎng)金制度具具有本質(zhì)差異異；長(zhǎng)期激勵(lì)工資資制度長(zhǎng)期激勵(lì)工資資制度也是薪薪酬制度的一一個(gè)組成部分分；通常適用于企企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和和關(guān)鍵人才；；指企業(yè)為了激激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者和和部分關(guān)鍵人人才為了企業(yè)業(yè)長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)發(fā)展而設(shè)置的的一種激勵(lì)工工資制度；企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年年薪制度根據(jù)1994年國(guó)家勞動(dòng)動(dòng)部、經(jīng)貿(mào)委委、財(cái)政部制制定的方案，，經(jīng)營(yíng)者年薪薪制是指以企企業(yè)一個(gè)生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期，，即年度為單單位確定企業(yè)業(yè)經(jīng)營(yíng)者的基基本報(bào)酬，并并根據(jù)其經(jīng)營(yíng)營(yíng)成果浮動(dòng)發(fā)發(fā)放風(fēng)險(xiǎn)收入入的工資制度度。年薪制的收入入構(gòu)成為基本本工資和風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)工資構(gòu)成；；年薪制舉例深圳市國(guó)有企企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年年薪制暫行規(guī)規(guī)定第一章總則則；第二章年薪薪的構(gòu)成及核核定辦法；第三章年薪薪的支付；第四章年薪薪的管理；第五章附則則期權(quán)、股權(quán)激激勵(lì)工資制度度指企業(yè)給予經(jīng)經(jīng)理人未來(lái)以以一定價(jià)格購(gòu)購(gòu)買(mǎi)公司股票票的選擇權(quán)。。理論基礎(chǔ)：代代理成本理論論和人力資本本產(chǎn)權(quán)論。在美國(guó)企業(yè)中中，期權(quán)制度度已經(jīng)成為企企業(yè)經(jīng)理人員員的常用方式式。中國(guó)不少少企業(yè)也在試試行這種長(zhǎng)期期激勵(lì)制度。。（三）員工津津貼制度員工津貼制度度指企業(yè)對(duì)在特特殊勞動(dòng)條件件下工作的員員工所付出的的額外勞動(dòng)、、費(fèi)用支付及及所受到的健健康損害而給給予的特殊補(bǔ)補(bǔ)助。津貼項(xiàng)目可以以大致劃分為為勞動(dòng)津貼和和生活津貼兩兩種類(lèi)型。（四）員工福福利制度員工福利制度度指企業(yè)為了滿滿足勞動(dòng)者的的正常生活需需要，在工資資收入外，向向員工本人或或家屬提供的的貨幣、實(shí)物物及服務(wù)的制制度、規(guī)定總總和。福利制度是企企業(yè)薪酬制度度的重要組成成部分。福利制度具有有補(bǔ)償性、均均等性等特征征。福利項(xiàng)目福利項(xiàng)目大致致可以劃分為為集體福利和和個(gè)人福利兩兩種類(lèi)型。集體福利項(xiàng)目目大致有：住住房公積金、、員工食堂、、免費(fèi)工作餐餐、班車(chē)、年年度體檢、文文化娛樂(lè)衛(wèi)生生設(shè)施、帶薪薪休假、旅游游等。個(gè)人福利項(xiàng)目目大致有：探探親假期、交交通補(bǔ)貼、困困難補(bǔ)助、婚婚喪假期等。。不同企業(yè)具有有不同的福利利項(xiàng)目。員工福利基金金指企業(yè)依法籌籌集的、專(zhuān)門(mén)門(mén)員工福利支支出的資金，，是企業(yè)實(shí)施施員工福利制制度的基礎(chǔ)。。主要來(lái)源：按按法律規(guī)定從從企業(yè)資產(chǎn)和和收入中提取取、企業(yè)自籌籌、向員工征征收。國(guó)家有專(zhuān)門(mén)法法律法規(guī)保護(hù)護(hù)員工福利基基金。社會(huì)保障制度度按照國(guó)際勞工工局的定義，，社會(huì)保障是是社會(huì)通過(guò)一一系列公共措措施向其成員員提供的用以以抵御疾病、、生育、工傷傷、失業(yè)、年年老、死亡而而喪失收入或或收入銳減引引起的經(jīng)濟(jì)和和社會(huì)災(zāi)難的的保護(hù)措施、、保險(xiǎn)以及補(bǔ)補(bǔ)貼。社會(huì)保障制度度從廣義看是是福利制度的的組成部分。。中國(guó)社會(huì)保障障體系構(gòu)成災(zāi)民、殘疾人人、貧困戶(hù)養(yǎng)老保險(xiǎn)、失失業(yè)保險(xiǎn)、工工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保保險(xiǎn)、死亡保保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)公共設(shè)施、居居民住房、財(cái)財(cái)政補(bǔ)貼、生活補(bǔ)貼貼、集體福利利退伍軍人安置置、軍人家屬屬優(yōu)待、烈屬撫社會(huì)救濟(jì)社會(huì)保險(xiǎn)社會(huì)福利社會(huì)優(yōu)撫軍人及家屬全體居民工資勞動(dòng)者社會(huì)貧困者社會(huì)保障體系江蘇企業(yè)最低低工資標(biāo)準(zhǔn)江蘇省勞動(dòng)和和社會(huì)保障廳廳發(fā)文，從2001年1月1日起企企業(yè)最低工資資標(biāo)準(zhǔn)為：一類(lèi)：430元/月（原原320元/月）二類(lèi)：360元/月（原原290元/月）三類(lèi)：300元/月（原原250元/月）四類(lèi)：250元/月（原原210元/月）三、企業(yè)薪酬酬設(shè)計(jì)與改革革薪酬設(shè)計(jì)的指指導(dǎo)原則薪酬設(shè)計(jì)的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)選擇崗位工資制度度的設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬改革革（一）薪酬設(shè)設(shè)計(jì)的指導(dǎo)原原則薪酬設(shè)計(jì)的指指導(dǎo)原則幫助實(shí)現(xiàn)公司司戰(zhàn)略目標(biāo)；；營(yíng)造出一種獨(dú)獨(dú)特的組織環(huán)環(huán)境和氛圍；；（二）薪酬設(shè)設(shè)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)選選擇標(biāo)準(zhǔn)選擇之一一內(nèi)部平等與外外部平等的選選擇；標(biāo)準(zhǔn)選擇之二二固定工資與浮浮動(dòng)工資的選選擇標(biāo)準(zhǔn)選擇之三三崗位工資與個(gè)個(gè)人工資的選選擇標(biāo)準(zhǔn)選擇之四四精英主義與平平均主義的選選擇標(biāo)準(zhǔn)選擇之五五低于市場(chǎng)水平平與高于市場(chǎng)場(chǎng)水平的選擇擇標(biāo)準(zhǔn)選擇之六六貨幣性回報(bào)與與非貨幣性回回報(bào)的選擇標(biāo)準(zhǔn)選擇之七七工資公開(kāi)與工工資守密的選選擇標(biāo)準(zhǔn)選擇之八八集權(quán)式薪酬決決策與分權(quán)式式薪酬決策（三）崗位工工資制度設(shè)計(jì)計(jì)崗位工資設(shè)計(jì)計(jì)的基本程序序檢討薪酬政策編制崗位說(shuō)明書(shū)確定薪酬管理政策崗位等級(jí)評(píng)價(jià)工資市場(chǎng)調(diào)查建立工資等級(jí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行工資預(yù)算編制薪酬管理手冊(cè)第一步：檢討討薪酬政策在企業(yè)成立之之初，企業(yè)通通常沒(méi)有完整整的薪酬規(guī)劃劃。員工的工工資一般由創(chuàng)創(chuàng)業(yè)者親自決決定；在企業(yè)規(guī)模擴(kuò)擴(kuò)大并開(kāi)始進(jìn)進(jìn)入成長(zhǎng)期后后，企業(yè)創(chuàng)業(yè)業(yè)者就會(huì)讓專(zhuān)專(zhuān)業(yè)人員進(jìn)行行薪酬管理。。設(shè)計(jì)系統(tǒng)的的薪酬制度就就勢(shì)在必行。。要設(shè)計(jì)薪酬方方案，就必須須首先收集正正在實(shí)施的薪薪酬政策、措措施并進(jìn)行分分析。薪酬政策調(diào)查查問(wèn)卷說(shuō)明：為了了了解公司薪酬酬結(jié)構(gòu)及實(shí)施施的總體情況況，特請(qǐng)公司司負(fù)責(zé)人事行行政管理工作作的總經(jīng)理或或總經(jīng)理助理理或人力資源源部經(jīng)理填寫(xiě)寫(xiě)此調(diào)查問(wèn)卷卷。請(qǐng)簡(jiǎn)要說(shuō)明公公司的使命或或宗旨：請(qǐng)繪制公司組組織結(jié)構(gòu)圖（（如果已經(jīng)有有成文資料，，可以忽略））請(qǐng)根據(jù)組織結(jié)結(jié)構(gòu)圖列舉公公司崗位名稱(chēng)稱(chēng)：請(qǐng)簡(jiǎn)要說(shuō)明公公司的基本薪薪酬政策：請(qǐng)簡(jiǎn)要描述公公司薪酬制度度的決策過(guò)程程；請(qǐng)描述公司現(xiàn)現(xiàn)行激勵(lì)措施施：請(qǐng)說(shuō)明公司薪薪酬增加的主主要依據(jù)：公司是否定期期進(jìn)行薪酬制制度評(píng)價(jià)？如如果是，評(píng)價(jià)價(jià)期限是什么么？公司是否有規(guī)規(guī)范的績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)制度？公司哪個(gè)部門(mén)門(mén)和崗位負(fù)責(zé)責(zé)進(jìn)行績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)？公司何時(shí)進(jìn)行行績(jī)效評(píng)價(jià)？？請(qǐng)描述公司績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)的基基本程序：公司是否將績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果果與薪酬增減減結(jié)合起來(lái)？？并請(qǐng)簡(jiǎn)要描描述結(jié)合的過(guò)過(guò)程：公司是否有臨臨時(shí)工？對(duì)臨臨時(shí)工是否有有單獨(dú)的薪酬酬制度？公司是否有工工資預(yù)算？如如果有，請(qǐng)說(shuō)說(shuō)明工資預(yù)算算的編制過(guò)程程和審批程序序：公司司是是否否向向員員工工傳傳達(dá)達(dá)過(guò)過(guò)薪薪酬酬政政策策？？如如果果是是，，請(qǐng)請(qǐng)簡(jiǎn)簡(jiǎn)要要說(shuō)說(shuō)明明傳傳達(dá)達(dá)的的方方式式：：公司司是是否否有有了了解解員員工工關(guān)關(guān)于于薪薪酬酬制制度度的的意意見(jiàn)見(jiàn)的的正正式式渠渠道道？？如如果果有有，，請(qǐng)請(qǐng)簡(jiǎn)簡(jiǎn)要要描描述述：：公司司是是否否遭遭遇遇過(guò)過(guò)有有關(guān)關(guān)薪薪酬酬方方面面的的勞勞動(dòng)動(dòng)糾糾紛紛？？第二二步步：：編編制制崗崗位位說(shuō)說(shuō)明明書(shū)書(shū)所謂謂崗崗位位說(shuō)說(shuō)明明書(shū)書(shū)，，是是界界定定和和說(shuō)說(shuō)明明崗崗位位工工作作職職責(zé)責(zé)、、任任職職資資格格、、任任職職條條件件的的規(guī)規(guī)范范性性文文獻(xiàn)獻(xiàn)；；崗位位說(shuō)說(shuō)明明書(shū)書(shū)不不僅僅可可以以用用于于崗崗位位工工資資評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)，，而而且且還還有有助助于于改改進(jìn)進(jìn)組組織織人人力力資資源源管管理理的的其其他他方方面面。。崗位位說(shuō)說(shuō)明明書(shū)書(shū)的的編編制制過(guò)過(guò)程程實(shí)實(shí)際際是是組組織織匯匯集集、、分分析析組組織織工工作作任任務(wù)務(wù)的的過(guò)過(guò)程程。。要使使崗崗位位工工資資有有效效并并具具有有一一定定的的穩(wěn)穩(wěn)定定性性，，就就必必須須根根據(jù)據(jù)企企業(yè)業(yè)的的未未來(lái)來(lái)發(fā)發(fā)展展目目標(biāo)標(biāo)和和規(guī)規(guī)劃劃來(lái)來(lái)合合理理設(shè)設(shè)置置組組織織的的崗崗位位，，劃劃分分其其職職責(zé)責(zé)范范圍圍。崗位位說(shuō)說(shuō)明明書(shū)書(shū)舉舉例例一般般而而言言，，一一份份規(guī)規(guī)范范的的崗崗位位說(shuō)說(shuō)明明書(shū)書(shū)包包括括如如下下項(xiàng)項(xiàng)目目：：基本本情情況況（（如如崗崗位位名名稱(chēng)稱(chēng)、、上上級(jí)級(jí)崗崗位位、、下下級(jí)級(jí)崗崗位位、、崗崗位位編編碼碼等等））；；職責(zé)責(zé)目目標(biāo)標(biāo)；；主要要職職責(zé)責(zé)；；崗位位任任職職資資格格；；崗位位技技能能要要求求；；崗位位勞勞動(dòng)動(dòng)條條件件；；編制制崗崗位位說(shuō)說(shuō)明明書(shū)書(shū)的的訪訪談?wù)勌崽峋V綱．請(qǐng)簡(jiǎn)簡(jiǎn)要要描描述述組組織織對(duì)對(duì)您您所所在在職職位位的的期期望望；；．您向向誰(shuí)誰(shuí)直直接接報(bào)報(bào)告告您您的的工工作作情情況況？？是是否否還還有有其其他他職職位位的的人人員員向向您您的的上上司司直直接接報(bào)報(bào)告告工工作作情情況況？？．是否否有有誰(shuí)誰(shuí)向向您您直直接接匯匯報(bào)報(bào)工工作作情情況況？？他他們們的的具具體體職職位位和和功功能能是是什什么么？？．您的的職職能能頭頭銜銜是是什什么么？？請(qǐng)請(qǐng)簡(jiǎn)簡(jiǎn)要要描描述述組組織織結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)圖圖（（與與您您所所在在職職位位相相關(guān)關(guān)的的部部分分））；；．在組組織織內(nèi)內(nèi)部部和和組組織織之之外外，，與與您您所所在在職職位位經(jīng)經(jīng)常常發(fā)發(fā)生生工工作作聯(lián)聯(lián)系系的的單單位位、、部部門(mén)門(mén)和和個(gè)個(gè)人人有有哪哪些些？？．有哪哪些些指指標(biāo)標(biāo)與與您您所所在在職職位位直直接接相相關(guān)關(guān)如如部部門(mén)門(mén)預(yù)預(yù)算算、、銷(xiāo)銷(xiāo)售售收收入入、、人人員員數(shù)數(shù)量量等等？？．您所所在在職職位位是是否否承承擔(dān)擔(dān)著著產(chǎn)產(chǎn)量量目目標(biāo)標(biāo)？？目目標(biāo)標(biāo)是是什什么么？？．您所所在在職職位位是是否否有有成成本本限限制制？？數(shù)數(shù)量量是是多多少少？？．在確確立立質(zhì)質(zhì)量量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)過(guò)過(guò)程程中中，，您您所所在在職職位位是是否否發(fā)發(fā)生生了了作作用用？？如如果果是是，，請(qǐng)請(qǐng)具具體體描描述述作作用用所所在在？？．您通通常常撰撰寫(xiě)寫(xiě)什什么么報(bào)報(bào)告告？？是是否否經(jīng)經(jīng)常常如如此此？？．您所所撰撰寫(xiě)寫(xiě)的的報(bào)報(bào)告告一一般般針針對(duì)對(duì)什什么么問(wèn)問(wèn)題題？？主主要要目目的的是是什什么么？？．您通通常常從從何何處處得得到到與與工工作作相相關(guān)關(guān)的的資資料料和和信信息息？？．如果果在在工工作作中中遇遇到到困困難難，，您您一一般般向向誰(shuí)誰(shuí)求求助助？？．您如如何何向向您您的的上上司司匯匯報(bào)報(bào)工工作作？？主主要要涉涉及及哪哪些些問(wèn)問(wèn)題題？？．在您您履履行行職職責(zé)責(zé)過(guò)過(guò)程程中中，，所所必必須須遵遵守守的的主主要要規(guī)規(guī)則則、、規(guī)規(guī)定定、、先先例例有有哪哪些些？？．在您您工工作作過(guò)過(guò)程程中中，，您您是是否否接接受受直直接接的的指指導(dǎo)導(dǎo)和和監(jiān)監(jiān)督督？？．您工工作作中中遇遇到到的的最最大大挑挑戰(zhàn)戰(zhàn)在在何何處處？？您您享享有有多多大大的的自自主主權(quán)權(quán)？？．在您的工工作中，，哪些問(wèn)問(wèn)題必須須向上級(jí)級(jí)匯報(bào)或或者與其其他人協(xié)協(xié)商？．簡(jiǎn)要描述述您在該該職位上上的主要要活動(dòng)或或職責(zé)并并說(shuō)明各各個(gè)方面面所占的的時(shí)間比比例？．選擇一個(gè)個(gè)能夠反反映您主主要職責(zé)責(zé)的工作作日并做做具體描描述；．履行您的的工作職職責(zé)是否否需要某某種專(zhuān)長(zhǎng)長(zhǎng)？這些些專(zhuān)長(zhǎng)應(yīng)應(yīng)該如何何形成？？．如何測(cè)度度您的工工作業(yè)績(jī)績(jī)？．您能夠獨(dú)獨(dú)立完成成工作任任務(wù)嗎？？．您是否完完成過(guò)任任何特別別的項(xiàng)目目？請(qǐng)簡(jiǎn)簡(jiǎn)要描述述？．在這一職職位上，，您遇到到的基本本挑戰(zhàn)是是什么？？．您所在職職位的最最大問(wèn)題題是什么么？．您是否需需要特殊殊的培訓(xùn)訓(xùn)？第三步：：確定薪薪酬管理理政策薪酬管理理政策是是企業(yè)經(jīng)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)學(xué)的組成成部分，，是企業(yè)業(yè)對(duì)回報(bào)報(bào)員工的的時(shí)間、、方式和和內(nèi)容的的一種總總體看法法。薪酬管理理政策一一定要具具體、明明確，是是企業(yè)薪薪酬設(shè)計(jì)計(jì)的基本本指南，，也是整整個(gè)薪酬酬管理行行為的基基礎(chǔ)。確定薪酬酬政策時(shí)時(shí)應(yīng)該考考慮的問(wèn)問(wèn)題企業(yè)的工工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)是高于于市場(chǎng)水水平或者者低于市市場(chǎng)水平平或者部部分高、、部分低低？企業(yè)準(zhǔn)備備定位在在哪個(gè)市市場(chǎng)？不不同的市市場(chǎng)定位位對(duì)工資資政策會(huì)會(huì)產(chǎn)生那那些變化化？企業(yè)準(zhǔn)備備在何地地招聘員員工？何何處提升升員工？？理想的員員工行為為是怎樣樣的？對(duì)基本工工資有何何看法？？工資是否否與業(yè)績(jī)績(jī)掛鉤？？福利、、激勵(lì)、、津貼有有何作用用？是否有必必要讓工工資保持持透明？？工資水平平如何提提升？如何進(jìn)行行調(diào)資？？第四步：：崗位等等級(jí)評(píng)價(jià)價(jià)所謂崗位位等級(jí)評(píng)評(píng)價(jià)，就就是評(píng)價(jià)價(jià)不同崗崗位對(duì)組組織的相相對(duì)價(jià)值值和貢獻(xiàn)獻(xiàn)；崗位等級(jí)級(jí)評(píng)價(jià)的的目標(biāo)是是實(shí)現(xiàn)工工資的內(nèi)內(nèi)部平等等性；崗位等級(jí)級(jí)評(píng)價(jià)應(yīng)應(yīng)該由專(zhuān)專(zhuān)門(mén)委員員會(huì)來(lái)進(jìn)進(jìn)行。專(zhuān)專(zhuān)門(mén)委員員會(huì)可以以由內(nèi)部部成員組組成，也也可以由由外部成成員組成成，也可可以混合合形成；；崗位等級(jí)級(jí)評(píng)價(jià)的的關(guān)鍵是是評(píng)價(jià)指指標(biāo)及理理解。評(píng)價(jià)方法法之一：：排列法法這是定性性評(píng)價(jià)方方法，是是一種最最簡(jiǎn)單、、最快速速、最容容易但也也最粗造造的方法法?；境绦蛐颍簺Q定定參與評(píng)評(píng)價(jià)的崗崗位；進(jìn)進(jìn)行崗位位分析并并準(zhǔn)備崗崗位說(shuō)明明書(shū)；選選擇評(píng)價(jià)價(jià)者；闡闡釋?shí)徫晃回暙I(xiàn)或或價(jià)值的的含義；；進(jìn)行排排列比較較；統(tǒng)計(jì)計(jì)排列結(jié)結(jié)果。排列法舉舉例崗位順序序號(hào)名稱(chēng)價(jià)值程度度1經(jīng)理助理理42文員2評(píng)價(jià)方法法之二：：市場(chǎng)定定價(jià)法決定參與與評(píng)價(jià)的的崗位；；進(jìn)行崗位位分析并并編制崗崗位說(shuō)明明書(shū)；選擇標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)崗位并并進(jìn)行比比較；進(jìn)行工資資市場(chǎng)調(diào)調(diào)查；分析調(diào)查查結(jié)果；；根據(jù)調(diào)查查結(jié)果決決定各個(gè)個(gè)崗位的的工資水水平；評(píng)價(jià)方法法之三：：點(diǎn)因素素評(píng)價(jià)法法決定參與與評(píng)價(jià)的的崗位；；進(jìn)行崗位位分析并并編制崗崗位說(shuō)明明書(shū)；選擇補(bǔ)償償因素（（如知識(shí)識(shí)、技能能、勞動(dòng)動(dòng)條件））；決定各個(gè)個(gè)因素的的權(quán)重；；識(shí)別并確確定標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)崗位；；根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)崗位評(píng)評(píng)價(jià)結(jié)果果，決定定其他崗崗位的工工資等級(jí)級(jí)；評(píng)價(jià)方法法之四：：因素比比較法決定參與與評(píng)價(jià)的的崗位；；進(jìn)行工作作分析并并編制崗崗位說(shuō)明明書(shū)；選擇可以以進(jìn)行比比較的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)崗位位；按照評(píng)價(jià)價(jià)因素對(duì)對(duì)每個(gè)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)崗位位進(jìn)行排排列；分析評(píng)價(jià)價(jià)結(jié)果，，然后運(yùn)運(yùn)用于其其他崗位位；海氏工資資系統(tǒng)由海氏協(xié)協(xié)會(huì)發(fā)明明，是一一種綜合合評(píng)價(jià)方方法，在在國(guó)內(nèi)外外運(yùn)用廣廣泛；這種方法法的起點(diǎn)點(diǎn)雖然仍仍然是以以崗位分分析為起起點(diǎn)，但但要求按按照評(píng)價(jià)價(jià)因素進(jìn)進(jìn)行規(guī)范范。海氏工資資系統(tǒng)通通常使用用三個(gè)因因素：KNOW-HOW、解解決問(wèn)題題的能力力、可計(jì)計(jì)算性；；標(biāo)準(zhǔn)崗位位的選擇擇至關(guān)重重要。所所選擇的的崗位必必須對(duì)其其他崗位位具有參參考價(jià)值值。海氏系統(tǒng)統(tǒng)法海氏法評(píng)評(píng)分法支付報(bào)酬酬三種因因素：一、智能能水平1、有關(guān)關(guān)科學(xué)知知識(shí)、新新技術(shù)與與實(shí)際方方法2、管理理訣竅3、人際際關(guān)系技技巧二、解決決問(wèn)題能能力1、思維維環(huán)境2、思維維難度三、承擔(dān)擔(dān)的職務(wù)務(wù)責(zé)任1、行動(dòng)動(dòng)的自由由度2、職務(wù)務(wù)對(duì)結(jié)果果形成所所起的作作用3、職務(wù)務(wù)責(zé)任職位評(píng)估估制度職位相對(duì)對(duì)價(jià)值是是基于：：VALUEOFJOBSBASEDON：知識(shí)KNOW-HOW專(zhuān)門(mén)技術(shù)術(shù)TECHNICAL＋管理技巧巧MANAGEMENT人際關(guān)系系技巧HUMANRELATIONSSKILLS解決問(wèn)題題能力思維環(huán)境境THINKINGENVIRONMENTPROBLEMSOLVING思維挑挑戰(zhàn)THINKINGCHALLENGE＋職責(zé)自由度度FREEDOMTOACTACCOUNTABILITY工作的的寬度度MAGNITUDE＝影影響響IMPACE曦氏點(diǎn)點(diǎn)數(shù)（（HAYPOINTS））BENEFITSToattractscarcetalents吸引精精英Toretainkeycontributors留住杰杰出的的專(zhuān)業(yè)業(yè)人才才Torewardtalentedemployees獎(jiǎng)勵(lì)富富有才才華的的員工工Tomakeemployeespartnersinbusiness使員工工成為為業(yè)務(wù)務(wù)伙伴伴T(mén)oimprovemorale提高士士氣目標(biāo)Toestablishanindividualcontributorcareerpathwithprogressivelevelsofresponsibilityasanalternativetoassumingmanagementresponsibilities.建立一一個(gè)職職責(zé)逐逐步升升級(jí)的的專(zhuān)業(yè)業(yè)人才才職業(yè)業(yè)發(fā)展展途徑徑，不不失為為除管管理職職責(zé)方方面的的另一一選擇擇。Tocommunicateinformationneededtoplancareerswiththecompany.有助于于向員員工傳傳達(dá)他他們?cè)谠诠舅驹O(shè)計(jì)計(jì)自己己職業(yè)業(yè)發(fā)展展所需需的資資訊。。Torecruit,motivate&retainanoutstandingcadreofemployees.有助于于聘用用，激激勵(lì)，，留住住杰出出的干干部員員工Toreducelevels;preventcommunicationdisconnects.有助于于減少少等級(jí)級(jí)，防防止溝溝通障障礙。。Topushresponsibilitytolowerlevels,speed-updecision,makejobsmorechallenging.把責(zé)任任下放放基層層，有有利于于加快快決策策，使使工作作更具具挑戰(zhàn)戰(zhàn)性。。智能與與解決決職職務(wù)務(wù)責(zé)任任問(wèn)題的的能力力上山型型平路型型下山型型職務(wù)的的形狀狀構(gòu)成成海氏職職務(wù)分分析指指導(dǎo)圖圖表（（之一一）智能水平

管理訣竅起碼的有關(guān)的多樣的廣博的全面的人際關(guān)系基本重要關(guān)鍵基本重要關(guān)鍵基本重要關(guān)鍵基本重要關(guān)鍵基本重要關(guān)鍵技巧的的的的的的的的的的的的的的的50576666768787100115115132152152175200基本的576676768710010011513213215217517520023066768787100115115132152152175200200230264有初等66768787100115115132152152175200200230264關(guān)業(yè)務(wù)的7687100100115132132152175175200230230264304科87100115115132152152175200200230264264304350學(xué)中等87100115115132152152175200200230264264304350知業(yè)務(wù)的100115132132152175175200230230264304304350400識(shí)115132152152175200200230264264304350350400460、高等115132152152175200200230264264304350350400460專(zhuān)業(yè)務(wù)的132152175175200230230264304304350400400460528門(mén)152175200200230264264304350350400460460528600技基本專(zhuān)門(mén)152175200200230264265304350350400460460528608術(shù)技術(shù)的175200230230264304304350400400460528528608700與200230264264304350350400450460528608608700800實(shí)熟練專(zhuān)門(mén)200230264264304350350400460460528608608700800際技術(shù)的230264304304350400400460528528608700700800920方2643043503504004604605286086087008008009201056法精通專(zhuān)門(mén)2643043503504004604605286086087008008009201056技術(shù)的304350400400460528528608700700800920920105612163504004604605286086087008008009201056105612161400權(quán)威專(zhuān)門(mén)3504004604605286086087008008009201056105612161400技術(shù)的400460528528608700700800920920105612161216140016004605286086087008008009201056105612161400140016001840海氏職職務(wù)分分析指指導(dǎo)圖圖表（（之二二）

解決問(wèn)題的能力思維難度重復(fù)性的模式化的中間型的適應(yīng)性的無(wú)先例的高度常10%14%19%25%33%規(guī)性的12%16%22%29%38%常規(guī)性12%16%22%29%38%的14%19%25%33%43%

半常規(guī)14%19%25%33%43%性的16%22%29%38%50%思標(biāo)準(zhǔn)16%22%29%38%50%維化的19%25%33%43%57%維明確規(guī)19%25%33%43%57%度定的22%29%38%50%66%

廣泛規(guī)22%29%38550%66%定的25%33%43%57%76%一般規(guī)25%33%43%57%76%定的29%38%50%66%87%

抽象規(guī)29%38%50%66%87%定的33%43%57%76%100%海氏職職務(wù)分分析指指導(dǎo)圖圖表（（之三三）承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任大小職務(wù)等級(jí)責(zé)任金額范圍職務(wù)對(duì)后果間接直接間接直接間接直接間接直接形成的作用后勤輔助分?jǐn)傊饕笄谳o助分?jǐn)傊饕笄谳o助分?jǐn)傊饕笄诜謹(jǐn)傒o助主要10141925141925331925334325334357有規(guī)12162229162229382229485029385066定的14192533192533432533435733435776

16222938222930502938506638506687受控192533432533435733435776435776100制的222938502938506638506687506687115

標(biāo)準(zhǔn)25334357334357764357761005776100132化的2938506638506687506687115668711515233435776435776100577610013276100132175一般性38506687506687115668711515287115152200規(guī)范的435776100577610013276100132175100132175230506687115668711515287115152200115152200264有指57