第7章 工作職務(wù)設(shè)計與人力資源管理課件

第七章工作職務(wù)設(shè)計與人力資源管理第一節(jié)工作職務(wù)設(shè)計與工作時間安排第二節(jié)人力資源管理1第七章工作職務(wù)設(shè)計與人力資源管理第一節(jié)工作職務(wù)設(shè)計與第一節(jié)工作職務(wù)設(shè)計與工作時間安排職務(wù)設(shè)計：是指組織職能中依照組織的技術(shù)要求、任務(wù)性質(zhì)、工作人員的才能與特點有意識地設(shè)計出組織中的工作崗位及每個崗位的任務(wù)組合，以保證組織更有效率地運作；同時根據(jù)工作任務(wù)組合的特點與要求，為每個崗位選擇與聘任足以勝任的員工、開發(fā)和管理好人力資源。第一節(jié)工作職務(wù)設(shè)計與工作時間安排職務(wù)設(shè)計：是指組織職能中一、職務(wù)設(shè)計的幾種基本方式（一）專業(yè)化分工與崗位輪換1.專業(yè)化分工原則指導(dǎo)著許多職務(wù)的設(shè)計，但專業(yè)分工過細(xì)帶來非經(jīng)濟(jì)性2.崗位輪換是指有計劃地安排員工定期或不定期地輪流在不同的崗位或不同地點工作，以使員工的工作活動多樣化。崗位輪換主要是指在同一等級層次上的橫向調(diào)整與變化。一、職務(wù)設(shè)計的幾種基本方式（一）專業(yè)化分工與崗位輪換3.崗位輪換的優(yōu)點：可以開發(fā)和培養(yǎng)管理人才是新員工進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)的有效手段。拓寬了員工的工作范圍，有機(jī)會掌握更多的熟練技能有助于培養(yǎng)具備多種技能、可較快適應(yīng)不同工作崗位的員工隊伍。3.崗位輪換的優(yōu)點：4.崗位輪換的限制：培訓(xùn)成本增加短期內(nèi)生產(chǎn)效率下降非自愿地對員工進(jìn)行職務(wù)輪換，可能導(dǎo)致曠工和事故的增加崗位輪換一定要有周密的計劃并且控制所涉及的范圍。4.崗位輪換的限制：（二）工作擴(kuò)大化與豐富化1.工作擴(kuò)大化：擴(kuò)大工作范圍，增加同一崗位所承擔(dān)的任務(wù)數(shù)目。讓員工同時從事更多的工作，不過這些工作處于同一責(zé)任水平要點工作擴(kuò)大化試圖避免過度專業(yè)化造成的缺乏多樣性，但它沒有給員工的活動提供多少挑戰(zhàn)性和意義（二）工作擴(kuò)大化與豐富化1.工作擴(kuò)大化：擴(kuò)大工作范圍，增加同2.工作豐富化：更加根本性的變革，它意味著對原有工作重新設(shè)計，讓員工增加責(zé)任更大的工作內(nèi)容。增加了工作的深度允許探索新的方法鼓勵發(fā)展新技能自己決定如何做自我監(jiān)督和評價2.工作豐富化：更加根本性的變革，它意味著對原有工作重新設(shè)計（三）工作團(tuán)隊工作團(tuán)隊的特點是以兩個人以上的集體工作為基礎(chǔ)來分配和組合工作任務(wù)。小組成員如何分工及在需要時進(jìn)行輪換都由小組自己決定工作團(tuán)隊以正式組織結(jié)構(gòu)的形式存在工作團(tuán)隊可分為一般性的或自我管理式的兩種類型工作團(tuán)隊的關(guān)鍵：清晰的目標(biāo)；相互信任與友好合作；好的領(lǐng)導(dǎo)者。（三）工作團(tuán)隊工作團(tuán)隊的特點是以兩個人以上的集體工作為基礎(chǔ)來二、工作時間的安排（一）固定工作時間：每天按固定的時間表上下班（二）彈性工作時間：只確定員工每周工作的總時數(shù)，允許其在限定范圍內(nèi)有一定的自由去調(diào)整、改換其工作時間安排優(yōu)點：明顯減少怠工現(xiàn)象；使員工能更好地協(xié)調(diào)自己的工作、學(xué)習(xí)和生活節(jié)奏，有助于提高員工的滿意度，提高整個組織的工作效率缺點：增加了管理工作的難度，增加管理的成本費用適合：獨立性較強的任務(wù)二、工作時間的安排（一）固定工作時間：每天按固定的時間表上下（三）工作日的調(diào)整也稱為壓縮工作周，是指將周工作日縮到4天，每天工作10小時對招聘員工有更大的吸引力，有助于提高單位時間里的生產(chǎn)量有不同的短期和長期效果。對員工的體力和耐力都有較高的要求。（三）工作日的調(diào)整也稱為壓縮工作周，是指將周工作日縮到4天，（四）非全日制工作與臨時工1.非全日制工作：讓員工選擇一個工作日里只工作半天或數(shù)小時，允許更多的員工分擔(dān)工作。在一個崗位吸收更多的人才，并招聘到不可能提供全日制服務(wù)的熟練人員，還能促進(jìn)生產(chǎn)率的提高。（四）非全日制工作與臨時工1.非全日制工作：讓員工選擇一個工2.臨時工是指組織為了某種需要而臨時雇用的員工，與組織之間沒有長期固定的聘用關(guān)系。給管理當(dāng)局帶來應(yīng)變能力的大幅度提高，也滿足了員工對自由和工作多樣性的需要。臨時工意味著缺乏保障和不穩(wěn)定，地位也受到歧視許多組織是雙軌制：一個固定的核心員工隊伍再配上一支可很快擴(kuò)大或縮小的臨時工隊伍2.臨時工（五）電子通信計算機(jī)技術(shù)的發(fā)展提供了可行性員工通過電子通信在家里工作減少了交通時間耗費和心理壓力，提高了處理家庭問題的靈活性帶來許多問題（五）電子通信計算機(jī)技術(shù)的發(fā)展提供了可行性第二節(jié)人力資源管理一、人力資源管理（一）人力資源管理的定義人力資源管理是管理者為了吸引和留住員工，確保他們?nèi)〉酶咚娇冃?，為實現(xiàn)組織目標(biāo)做出貢獻(xiàn)所從事的一切活動。第二節(jié)人力資源管理一、人力資源管理（一）人力資源管理的定業(yè)績考核與反饋勞動關(guān)系招聘和錄用報酬和福利培訓(xùn)和發(fā)展（二）人力資源管理的主要內(nèi)容業(yè)績考核與反饋勞動關(guān)系招聘和錄用報酬和福利培訓(xùn)和發(fā)展（二）人決定招聘和錄用建立在什么基礎(chǔ)上？二、員工選聘決定招聘和錄用建立在什么基礎(chǔ)上？二、員工選聘（一）人員選聘的依據(jù)：人力資源計劃1.人力資源計劃的重要性：具有戰(zhàn)略性并服從于組織整體計劃的活動2.人力資源計劃過程：計劃、實施、評價（一）人員選聘的依據(jù)：人力資源計劃1.人力資源計劃的重要性：第7章工作職務(wù)設(shè)計與人力資源管理選人的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)展?jié)摿?，學(xué)習(xí)能力，創(chuàng)造性團(tuán)隊精神，與人相處的能力忠誠度、踏實與責(zé)任健康心態(tài)選人的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)展?jié)摿Γ瑢W(xué)習(xí)能力，創(chuàng)造性分析并確定組織的人員需要量組織現(xiàn)有規(guī)模，機(jī)構(gòu)、崗位設(shè)置情況；人員流動率；組織未來的發(fā)展和人員儲備狀況。數(shù)量和類型公司員工自動離職解雇退休增設(shè)新業(yè)務(wù)替補缺勤正常補充雇傭新員工員工減少分析并確定組織的人員需要量組織現(xiàn)有規(guī)模，機(jī)構(gòu)、崗位設(shè)置情況；人才儲備圖總經(jīng)理(456)職能經(jīng)理A(424)職能經(jīng)理B(324)職能經(jīng)理C(352)A部門負(fù)責(zé)人(353)B部門負(fù)責(zé)人(302)職員1(273)職員2(284)年齡擔(dān)任該職務(wù)的年限狀態(tài)臉人才儲備圖總經(jīng)理(456)職能經(jīng)理A(424)職能經(jīng)理B(3員工招聘員工招聘第7章工作職務(wù)設(shè)計與人力資源管理（二）員工選聘的途徑：

員工選聘的途徑有哪些？各有什么優(yōu)缺點？外部內(nèi)部（二）員工選聘的途徑：

員工選聘的途徑有哪些？各有什么優(yōu)缺點1.可能會導(dǎo)致組織內(nèi)部“近親繁殖”現(xiàn)象的發(fā)生2.可能會引起同事之間的矛盾1.外聘者對組織缺乏深入了解2.組織對外聘者缺乏深入了解3.外聘行為對內(nèi)部員工積極性造成打擊缺點1.有利于調(diào)動員工的工作積極性2.有利于吸引外部人才3.有利于保證選聘工作的正確性4.有利于被聘者迅速展開工作1.具備難得的“外部競爭優(yōu)勢”2.有利于平息并緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系3.能夠為組織輸送新鮮血液優(yōu)點內(nèi)部提升外部招聘1.可能會導(dǎo)致組織內(nèi)部“近親繁殖”現(xiàn)象的發(fā)生1.外聘者對組織（三）員工選聘的方法1.資格審查2.筆試與面試筆試：一般包括智商、悟性、專業(yè)、興趣愛好等方面的內(nèi)容，以測定申請者的記憶、思考和觀察復(fù)雜事物進(jìn)行推理與判斷的能力及現(xiàn)有專業(yè)技能的水平和今后發(fā)展的潛力。面試：是指待聘職位的上一級主管、技術(shù)專家或人事部門的專職人員與申請者會面談話，以便對其素質(zhì)與能力獲得直觀的綜合評價（三）員工選聘的方法1.資格審查3.工作模擬測試管理當(dāng)局仔細(xì)選擇與今后職務(wù)相近的工作環(huán)境和擔(dān)作該任務(wù)需完成的核心任務(wù)，提供機(jī)會讓申請者在完成任務(wù)的過程中展現(xiàn)其工作潛力，考察其真實的行為方式和工作績效。由測試小組模擬將來工作中可能面對的各種問題，讓申請者進(jìn)行測試3.工作模擬測試（一）考評的必要性1、考評的定義：組織定期對員工已經(jīng)完成的工作狀況進(jìn)行客觀公正的考核與評價并及時反饋相關(guān)信息。2、必要性：為最佳決策提供了重要的參考依據(jù)為組織的發(fā)展提供了重要支持為員工提供了一面有益的“鏡子”為確定員工的工作報酬提供依據(jù)為員工潛能的評價以及相關(guān)人事調(diào)整提供了依據(jù)三、人員的考評（一）考評的必要性三、人員的考評（二）考評的主要內(nèi)容1.態(tài)度考評：考核評價其紀(jì)律性與責(zé)任心、主動性與積極性2.能力考評基本能力：完成工作任務(wù)所需要的一些共同的能力素質(zhì)經(jīng)驗?zāi)芰Γ簩Ρ韭毠ぷ鞯氖煜こ潭燃皩嶋H工作經(jīng)驗的積累3.業(yè)績考評：可衡量的績效（二）考評的主要內(nèi)容1.態(tài)度考評：考核評價其紀(jì)律性與責(zé)任心、（三）人員考評的方法同事考評下級考評上級考評自我考評（三）人員考評的方法同事考評第7章工作職務(wù)設(shè)計與人力資源管理四、員工的培訓(xùn)（一）新員工的崗前培訓(xùn)由人力資源部門對新招聘員工或組織成員進(jìn)入新的工作職位之前進(jìn)行的短期培訓(xùn)。主要內(nèi)容有：介紹公司的情況，幫助新員工掌握工作要求和操作技能，與新的工作集體相融合有利于新成員了解組織，熟悉工作要求，有利于增進(jìn)對組織文化的認(rèn)同，使員工盡快進(jìn)入角色。四、員工的培訓(xùn)（一）新員工的崗前培訓(xùn)（二）一般員工的在職培訓(xùn)包括崗位培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)和模擬仿真等形式。崗位培訓(xùn)主要是有計劃地讓員工輪流在需要不同技能的崗位上工作，主要是提高技術(shù)技能脫產(chǎn)培訓(xùn)旨在提高員工素質(zhì)的系統(tǒng)培訓(xùn)。仿真培訓(xùn)使培訓(xùn)效果與實際需要相結(jié)合（二）一般員工的在職培訓(xùn)包括崗位培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)和模擬仿真等形（三）管理人員的晉升培訓(xùn)著眼于其改善現(xiàn)有工作狀況和創(chuàng)新能力的提高，為將來晉升職位，在更高層次上開展工作、承擔(dān)更多的責(zé)任做好準(zhǔn)備為克服彼得原理：在實行等級制度的組織里，每一個人都崇尚爬到自己能力所不逮的層次上。（三）管理人員的晉升培訓(xùn)著眼于其改善現(xiàn)有工作狀況和創(chuàng)新能力的（一）定義職業(yè)生涯發(fā)展：組織在發(fā)展過程中要根據(jù)內(nèi)外環(huán)境變化的要求對員工進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，以使每個員工的能力和志趣都能與組織的需求相吻合。著眼于職業(yè)發(fā)展，將促使管理當(dāng)局對人力資源采取一種長遠(yuǎn)的眼光，還能提高組織吸收和保留高素質(zhì)人才的能力五、職業(yè)發(fā)展（一）定義五、職業(yè)發(fā)展25355070探索期建立期職業(yè)中期職業(yè)后期衰退期高低績效水平大致年齡（歲）（二）職業(yè)生涯的發(fā)展階段25355070探索期建立期職業(yè)中期職業(yè)后期衰退期高低績效令人愉快公司元老減少流動安心工作舒心更大發(fā)展變換工作繼續(xù)深造探索期預(yù)期引導(dǎo)建立期學(xué)習(xí)培訓(xùn)指導(dǎo)，更新知識中期困境提醒少失誤，準(zhǔn)備衰退期放松做思想工作，處理矛盾后期穩(wěn)定調(diào)整，開發(fā)才能失落令人愉快公司元老減少流動安心工作舒心更大發(fā)展變換工作繼續(xù)深造人力資源和社會保障部公布人才需求最多十專業(yè)2008年11月17日08:29搜狐就業(yè)頻道訊：根據(jù)人力資源和社會保障部對網(wǎng)絡(luò)招聘會人才需求信息的匯總和分析，職位需求排在前十位的專業(yè)分別是：工商管理類、電子信息類、經(jīng)濟(jì)學(xué)類、機(jī)械類、外語類、土建類、醫(yī)學(xué)類、法學(xué)類、交通運輸類、化工與制藥類。人力資源和社會保障部公布人才需求最多十專業(yè)2008年11月

慎重選擇第一項職務(wù)做好工作展現(xiàn)正確的形象了解權(quán)力結(jié)構(gòu)獲得對組織資源的控制適時表現(xiàn)自我找個導(dǎo)師要善于同上級處好關(guān)系保持一定的流動性考慮橫向發(fā)展管理生涯成功要領(lǐng)管理生涯成功要領(lǐng)楊瀾走向“正大綜藝”

1994年1月，從學(xué)生走向主持人的楊瀾在完成《正大綜藝》200期制作之后，跨越太平洋去了美國，攻讀哥倫比亞大學(xué)國際傳媒碩士學(xué)位，又成了一名學(xué)生。一位成功的節(jié)目主持人，離開令人羨慕的位置，遠(yuǎn)涉重洋，進(jìn)一步提高自己，確實不同凡響。這自然使人們又聯(lián)想到楊瀾走向“正大綜藝”的歷程。楊瀾應(yīng)試《正大綜藝》節(jié)目主持人的時候，還是北京外國語學(xué)院四年級的一名普通學(xué)生。當(dāng)楊瀾接受面試的時候，主持面試的老師說，她希望找一個新“面孔”，最好是純情一點。楊瀾雖也有一點緊張，但是并沒有誠惶誠恐地“配合”老師，刻意使自己更“純情”一點。楊瀾走向“正大綜藝”1994年1月，從學(xué)她在簡單介紹自己之后，直言不諱地對主考老師談了自己對主持人的看法：“電視臺為什么一找主持人，就要純情型的？我們?nèi)鄙俚氖歉删毜穆殬I(yè)婦女形象?！敝骺祭蠋煂顬懻f，我當(dāng)時并沒有覺得你的容貌特別出眾，但這句話說明你是有思想的。楊瀾就是這樣通過了初試。此后，楊瀾經(jīng)過了一次又一次的復(fù)試，在這個過程中，她也一直在經(jīng)歷一個個不在不小的“折磨”。主持面試的一方，對她的綜合表現(xiàn)評價很高，但卻嫌她不夠漂亮。當(dāng)楊瀾和另一位連楊瀾也不得不承認(rèn)“的確非常漂亮”的女孩子成為最后的競爭對手時，她全部的倔犟、好勝心都被激發(fā)出來了，她想：“即使今天你們不選我，我也要證明我的素質(zhì)?！睏顬懽呦颉罢缶C藝”她在簡單介紹自己之后，直言不諱地對主考老師談了自己對主最后面試的題目是：1.你將如何做好這個節(jié)目的主持人；2.介紹一下你自己。楊瀾是這樣開始的：“我認(rèn)為主持人首要標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)是容貌，而是要看他是不是有強烈的和觀眾溝通的欲望。我希望做這個節(jié)目的主持人，因為我特別喜歡旅游。人與大自然相親相近的感覺是無與倫比的，我要把這些感受講給觀眾聽……”

在介紹自己時，楊瀾說：“父母給我起起‘瀾’名，就是祝愿一個女孩子能有海一樣開闊的胸襟，自強、自立，我相信自己能做到這一點?！?/p>

楊瀾侃侃而談，一口氣講了半個小時，沒有一點文字參考。講完后屋子里非常安靜，聽眾都被吸引住了，人們不再關(guān)注她是否是一個最漂亮的主持人。楊瀾贏了。楊瀾走向“正大綜藝”最后面試的題目是：1.你將如何做好這個節(jié)后來楊瀾在主持“正大綜藝”時，本色而自然，既沒有刻意去表現(xiàn)自己的文化素養(yǎng)，也沒有刻意去表現(xiàn)“純情”，表演“可愛”，她把一個有較高文化素養(yǎng)的清純少女形象和富有理智又不失細(xì)膩情感的職業(yè)女性形象統(tǒng)一在一起，為觀眾帶來了一種既高雅又本色、既輕松愉悅又令人回味的主持風(fēng)格。在三年多的時間里，楊瀾和趙忠祥共同主持“正大綜藝”的節(jié)目。他們一老一少，一個沉穩(wěn)，充滿洞察世事的滄桑；一個熱情，涉世未深清純明快。場上節(jié)奏一動一靜，有張有弛，韻味無窮，在觀眾心目中留下了深刻印象，他們也被報界評為最佳搭檔。

楊瀾走向“正大綜藝”后來楊瀾在主持“正大綜藝”時，本色而自然楊瀾走向“正大綜藝”楊瀾走向“正大綜藝”思考題：1.這個案例中，哪些個性素質(zhì)使楊瀾取得了成功？2.現(xiàn)在幾乎所有的競爭性選聘中都有面試一項，本案例中的面試對你有什么啟示？楊瀾走向“正大綜藝”思考題：楊瀾走向“正大綜藝”演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！第七章工作職務(wù)設(shè)計與人力資源管理第一節(jié)工作職務(wù)設(shè)計與工作時間安排第二節(jié)人力資源管理47第七章工作職務(wù)設(shè)計與人力資源管理第一節(jié)工作職務(wù)設(shè)計與第一節(jié)工作職務(wù)設(shè)計與工作時間安排職務(wù)設(shè)計：是指組織職能中依照組織的技術(shù)要求、任務(wù)性質(zhì)、工作人員的才能與特點有意識地設(shè)計出組織中的工作崗位及每個崗位的任務(wù)組合，以保證組織更有效率地運作；同時根據(jù)工作任務(wù)組合的特點與要求，為每個崗位選擇與聘任足以勝任的員工、開發(fā)和管理好人力資源。第一節(jié)工作職務(wù)設(shè)計與工作時間安排職務(wù)設(shè)計：是指組織職能中一、職務(wù)設(shè)計的幾種基本方式（一）專業(yè)化分工與崗位輪換1.專業(yè)化分工原則指導(dǎo)著許多職務(wù)的設(shè)計，但專業(yè)分工過細(xì)帶來非經(jīng)濟(jì)性2.崗位輪換是指有計劃地安排員工定期或不定期地輪流在不同的崗位或不同地點工作，以使員工的工作活動多樣化。崗位輪換主要是指在同一等級層次上的橫向調(diào)整與變化。一、職務(wù)設(shè)計的幾種基本方式（一）專業(yè)化分工與崗位輪換3.崗位輪換的優(yōu)點：可以開發(fā)和培養(yǎng)管理人才是新員工進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)的有效手段。拓寬了員工的工作范圍，有機(jī)會掌握更多的熟練技能有助于培養(yǎng)具備多種技能、可較快適應(yīng)不同工作崗位的員工隊伍。3.崗位輪換的優(yōu)點：4.崗位輪換的限制：培訓(xùn)成本增加短期內(nèi)生產(chǎn)效率下降非自愿地對員工進(jìn)行職務(wù)輪換，可能導(dǎo)致曠工和事故的增加崗位輪換一定要有周密的計劃并且控制所涉及的范圍。4.崗位輪換的限制：（二）工作擴(kuò)大化與豐富化1.工作擴(kuò)大化：擴(kuò)大工作范圍，增加同一崗位所承擔(dān)的任務(wù)數(shù)目。讓員工同時從事更多的工作，不過這些工作處于同一責(zé)任水平要點工作擴(kuò)大化試圖避免過度專業(yè)化造成的缺乏多樣性，但它沒有給員工的活動提供多少挑戰(zhàn)性和意義（二）工作擴(kuò)大化與豐富化1.工作擴(kuò)大化：擴(kuò)大工作范圍，增加同2.工作豐富化：更加根本性的變革，它意味著對原有工作重新設(shè)計，讓員工增加責(zé)任更大的工作內(nèi)容。增加了工作的深度允許探索新的方法鼓勵發(fā)展新技能自己決定如何做自我監(jiān)督和評價2.工作豐富化：更加根本性的變革，它意味著對原有工作重新設(shè)計（三）工作團(tuán)隊工作團(tuán)隊的特點是以兩個人以上的集體工作為基礎(chǔ)來分配和組合工作任務(wù)。小組成員如何分工及在需要時進(jìn)行輪換都由小組自己決定工作團(tuán)隊以正式組織結(jié)構(gòu)的形式存在工作團(tuán)隊可分為一般性的或自我管理式的兩種類型工作團(tuán)隊的關(guān)鍵：清晰的目標(biāo)；相互信任與友好合作；好的領(lǐng)導(dǎo)者。（三）工作團(tuán)隊工作團(tuán)隊的特點是以兩個人以上的集體工作為基礎(chǔ)來二、工作時間的安排（一）固定工作時間：每天按固定的時間表上下班（二）彈性工作時間：只確定員工每周工作的總時數(shù)，允許其在限定范圍內(nèi)有一定的自由去調(diào)整、改換其工作時間安排優(yōu)點：明顯減少怠工現(xiàn)象；使員工能更好地協(xié)調(diào)自己的工作、學(xué)習(xí)和生活節(jié)奏，有助于提高員工的滿意度，提高整個組織的工作效率缺點：增加了管理工作的難度，增加管理的成本費用適合：獨立性較強的任務(wù)二、工作時間的安排（一）固定工作時間：每天按固定的時間表上下（三）工作日的調(diào)整也稱為壓縮工作周，是指將周工作日縮到4天，每天工作10小時對招聘員工有更大的吸引力，有助于提高單位時間里的生產(chǎn)量有不同的短期和長期效果。對員工的體力和耐力都有較高的要求。（三）工作日的調(diào)整也稱為壓縮工作周，是指將周工作日縮到4天，（四）非全日制工作與臨時工1.非全日制工作：讓員工選擇一個工作日里只工作半天或數(shù)小時，允許更多的員工分擔(dān)工作。在一個崗位吸收更多的人才，并招聘到不可能提供全日制服務(wù)的熟練人員，還能促進(jìn)生產(chǎn)率的提高。（四）非全日制工作與臨時工1.非全日制工作：讓員工選擇一個工2.臨時工是指組織為了某種需要而臨時雇用的員工，與組織之間沒有長期固定的聘用關(guān)系。給管理當(dāng)局帶來應(yīng)變能力的大幅度提高，也滿足了員工對自由和工作多樣性的需要。臨時工意味著缺乏保障和不穩(wěn)定，地位也受到歧視許多組織是雙軌制：一個固定的核心員工隊伍再配上一支可很快擴(kuò)大或縮小的臨時工隊伍2.臨時工（五）電子通信計算機(jī)技術(shù)的發(fā)展提供了可行性員工通過電子通信在家里工作減少了交通時間耗費和心理壓力，提高了處理家庭問題的靈活性帶來許多問題（五）電子通信計算機(jī)技術(shù)的發(fā)展提供了可行性第二節(jié)人力資源管理一、人力資源管理（一）人力資源管理的定義人力資源管理是管理者為了吸引和留住員工，確保他們?nèi)〉酶咚娇冃?，為實現(xiàn)組織目標(biāo)做出貢獻(xiàn)所從事的一切活動。第二節(jié)人力資源管理一、人力資源管理（一）人力資源管理的定業(yè)績考核與反饋勞動關(guān)系招聘和錄用報酬和福利培訓(xùn)和發(fā)展（二）人力資源管理的主要內(nèi)容業(yè)績考核與反饋勞動關(guān)系招聘和錄用報酬和福利培訓(xùn)和發(fā)展（二）人決定招聘和錄用建立在什么基礎(chǔ)上？二、員工選聘決定招聘和錄用建立在什么基礎(chǔ)上？二、員工選聘（一）人員選聘的依據(jù)：人力資源計劃1.人力資源計劃的重要性：具有戰(zhàn)略性并服從于組織整體計劃的活動2.人力資源計劃過程：計劃、實施、評價（一）人員選聘的依據(jù)：人力資源計劃1.人力資源計劃的重要性：第7章工作職務(wù)設(shè)計與人力資源管理選人的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)展?jié)摿Γ瑢W(xué)習(xí)能力，創(chuàng)造性團(tuán)隊精神，與人相處的能力忠誠度、踏實與責(zé)任健康心態(tài)選人的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)展?jié)摿?，學(xué)習(xí)能力，創(chuàng)造性分析并確定組織的人員需要量組織現(xiàn)有規(guī)模，機(jī)構(gòu)、崗位設(shè)置情況；人員流動率；組織未來的發(fā)展和人員儲備狀況。數(shù)量和類型公司員工自動離職解雇退休增設(shè)新業(yè)務(wù)替補缺勤正常補充雇傭新員工員工減少分析并確定組織的人員需要量組織現(xiàn)有規(guī)模，機(jī)構(gòu)、崗位設(shè)置情況；人才儲備圖總經(jīng)理(456)職能經(jīng)理A(424)職能經(jīng)理B(324)職能經(jīng)理C(352)A部門負(fù)責(zé)人(353)B部門負(fù)責(zé)人(302)職員1(273)職員2(284)年齡擔(dān)任該職務(wù)的年限狀態(tài)臉人才儲備圖總經(jīng)理(456)職能經(jīng)理A(424)職能經(jīng)理B(3員工招聘員工招聘第7章工作職務(wù)設(shè)計與人力資源管理（二）員工選聘的途徑：

員工選聘的途徑有哪些？各有什么優(yōu)缺點？外部內(nèi)部（二）員工選聘的途徑：

員工選聘的途徑有哪些？各有什么優(yōu)缺點1.可能會導(dǎo)致組織內(nèi)部“近親繁殖”現(xiàn)象的發(fā)生2.可能會引起同事之間的矛盾1.外聘者對組織缺乏深入了解2.組織對外聘者缺乏深入了解3.外聘行為對內(nèi)部員工積極性造成打擊缺點1.有利于調(diào)動員工的工作積極性2.有利于吸引外部人才3.有利于保證選聘工作的正確性4.有利于被聘者迅速展開工作1.具備難得的“外部競爭優(yōu)勢”2.有利于平息并緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系3.能夠為組織輸送新鮮血液優(yōu)點內(nèi)部提升外部招聘1.可能會導(dǎo)致組織內(nèi)部“近親繁殖”現(xiàn)象的發(fā)生1.外聘者對組織（三）員工選聘的方法1.資格審查2.筆試與面試筆試：一般包括智商、悟性、專業(yè)、興趣愛好等方面的內(nèi)容，以測定申請者的記憶、思考和觀察復(fù)雜事物進(jìn)行推理與判斷的能力及現(xiàn)有專業(yè)技能的水平和今后發(fā)展的潛力。面試：是指待聘職位的上一級主管、技術(shù)專家或人事部門的專職人員與申請者會面談話，以便對其素質(zhì)與能力獲得直觀的綜合評價（三）員工選聘的方法1.資格審查3.工作模擬測試管理當(dāng)局仔細(xì)選擇與今后職務(wù)相近的工作環(huán)境和擔(dān)作該任務(wù)需完成的核心任務(wù)，提供機(jī)會讓申請者在完成任務(wù)的過程中展現(xiàn)其工作潛力，考察其真實的行為方式和工作績效。由測試小組模擬將來工作中可能面對的各種問題，讓申請者進(jìn)行測試3.工作模擬測試（一）考評的必要性1、考評的定義：組織定期對員工已經(jīng)完成的工作狀況進(jìn)行客觀公正的考核與評價并及時反饋相關(guān)信息。2、必要性：為最佳決策提供了重要的參考依據(jù)為組織的發(fā)展提供了重要支持為員工提供了一面有益的“鏡子”為確定員工的工作報酬提供依據(jù)為員工潛能的評價以及相關(guān)人事調(diào)整提供了依據(jù)三、人員的考評（一）考評的必要性三、人員的考評（二）考評的主要內(nèi)容1.態(tài)度考評：考核評價其紀(jì)律性與責(zé)任心、主動性與積極性2.能力考評基本能力：完成工作任務(wù)所需要的一些共同的能力素質(zhì)經(jīng)驗?zāi)芰Γ簩Ρ韭毠ぷ鞯氖煜こ潭燃皩嶋H工作經(jīng)驗的積累3.業(yè)績考評：可衡量的績效（二）考評的主要內(nèi)容1.態(tài)度考評：考核評價其紀(jì)律性與責(zé)任心、（三）人員考評的方法同事考評下級考評上級考評自我考評（三）人員考評的方法同事考評第7章工作職務(wù)設(shè)計與人力資源管理四、員工的培訓(xùn)（一）新員工的崗前培訓(xùn)由人力資源部門對新招聘員工或組織成員進(jìn)入新的工作職位之前進(jìn)行的短期培訓(xùn)。主要內(nèi)容有：介紹公司的情況，幫助新員工掌握工作要求和操作技能，與新的工作集體相融合有利于新成員了解組織，熟悉工作要求，有利于增進(jìn)對組織文化的認(rèn)同，使員工盡快進(jìn)入角色。四、員工的培訓(xùn)（一）新員工的崗前培訓(xùn)（二）一般員工的在職培訓(xùn)包括崗位培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)和模擬仿真等形式。崗位培訓(xùn)主要是有計劃地讓員工輪流在需要不同技能的崗位上工作，主要是提高技術(shù)技能脫產(chǎn)培訓(xùn)旨在提高員工素質(zhì)的系統(tǒng)培訓(xùn)。仿真培訓(xùn)使培訓(xùn)效果與實際需要相結(jié)合（二）一般員工的在職培訓(xùn)包括崗位培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)和模擬仿真等形（三）管理人員的晉升培訓(xùn)著眼于其改善現(xiàn)有工作狀況和創(chuàng)新能力的提高，為將來晉升職位，在更高層次上開展工作、承擔(dān)更多的責(zé)任做好準(zhǔn)備為克服彼得原理：在實行等級制度的組織里，每一個人都崇尚爬到自己能力所不逮的層次上。（三）管理人員的晉升培訓(xùn)著眼于其改善現(xiàn)有工作狀況和創(chuàng)新能力的（一）定義職業(yè)生涯發(fā)展：組織在發(fā)展過程中要根據(jù)內(nèi)外環(huán)境變化的要求對員工進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，以使每個員工的能力和志趣都能與組織的需求相吻合。著眼于職業(yè)發(fā)展，將促使管理當(dāng)局對人力資源采取一種長遠(yuǎn)的眼光，還能提高組織吸收和保留高素質(zhì)人才的能力五、職業(yè)發(fā)展（一）定義五、職業(yè)發(fā)展25355070探索期建立期職業(yè)中期職業(yè)后期衰退期高低績效水平大致年齡（歲）（二）職業(yè)生涯的發(fā)展階段25355070探索期建立期職業(yè)中期職業(yè)后期衰退期高低績效令人愉快公司元老減少流動安心工作舒心更大發(fā)展變換工作繼續(xù)深造探索期預(yù)期引導(dǎo)建立期學(xué)習(xí)培訓(xùn)指導(dǎo)，更新知識中期困境提醒少失誤，準(zhǔn)備衰退期放松做思想工作，處理矛盾后期穩(wěn)定調(diào)整，開發(fā)才能失落令人愉快公司元老減少流動安心工作舒心更大發(fā)展變換工作繼續(xù)深造人力資源和社會保障部公布人才需求最多十專業(yè)2008年11月17日08:29搜狐就業(yè)頻道訊：根據(jù)人力資源和社會保障部對網(wǎng)絡(luò)招聘會人才需求信息的匯總和分析，職位需求排在前十位的專業(yè)分別是：工商管理類、電子信息類、經(jīng)濟(jì)學(xué)類、機(jī)械類、外語類、土建類、醫(yī)學(xué)類、法學(xué)類、交通運輸類、化工與制藥類。人力資源和社會保障部公布人才需求最多十專業(yè)2008年11月

慎重選擇第一項職務(wù)做好工作展現(xiàn)正確的形象了解權(quán)力結(jié)構(gòu)獲得對組織資源的控制適時表現(xiàn)自我找個導(dǎo)師要善于同上級處好關(guān)系保持一定的流動性考慮橫向發(fā)展管理生涯成功要領(lǐng)管理生涯成功要領(lǐng)楊瀾走向“正大綜藝”

1994年1月，從學(xué)生走向主持人的楊瀾在完成《正大綜藝》200期制作之后，跨越太平洋去了美國，攻讀哥倫比亞大學(xué)國際傳媒碩士學(xué)位，又成了一名學(xué)生。一位成功的節(jié)目主持人，離開令人羨慕的位置，遠(yuǎn)涉重洋，進(jìn)一步提高自己，確實不同凡響。這自然使人們又聯(lián)想到楊瀾走向“正大綜藝”的歷程。楊瀾應(yīng)試《正大綜藝》節(jié)目主持人的時候，還是北京外國語學(xué)院四年級的一名普通學(xué)生。當(dāng)楊瀾接受面試的時候，主持面試的老師說，她希望找一