提升醫(yī)務(wù)人員薪酬滿意度的可行性方法研究,人力資源管理論文

提升醫(yī)務(wù)人員薪酬滿意度的可行性方法研究,人力資源管理論文提升醫(yī)務(wù)人員薪酬滿意度的可行性方式方法研究員工滿意度論文范文：提升醫(yī)務(wù)人員薪酬滿意度的可行性方式方法研究內(nèi)容摘要：目的：在全面推進醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革新形勢下，深切進入研究公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的薪酬滿意度，能夠為評價相關(guān)政策改革效果、完善中國公立醫(yī)院薪酬體系提供參考。方式方法：通過文獻分析法設(shè)計薪酬滿意度評價體系?；谥袊l(wèi)生統(tǒng)計文獻，采取分層抽樣的方式方法，根據(jù)規(guī)模和發(fā)展水平選擇G省有代表性的7家醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)，包括綜合醫(yī)院、?？漆t(yī)院和基層醫(yī)院。調(diào)查對象為各醫(yī)院中各科室醫(yī)生、護士和醫(yī)技以及管理人員，共發(fā)放調(diào)查問卷517份。利用SPSS19.0統(tǒng)計軟件進行統(tǒng)計描繪敘述與Logistic回歸，評估不同類別醫(yī)院員工的薪酬現(xiàn)在狀況及其影響因素和人口統(tǒng)計學(xué)的關(guān)系變量。結(jié)果：在420名調(diào)查對象中，多數(shù)員工對其工資水平不滿意，40.7%的員工以為其工資水平一般，薪酬滿意度平均得分為47.47,水平較低。醫(yī)院類別、崗位類別、學(xué)歷與編制等是薪酬滿意度的影響因素。結(jié)論：當(dāng)前公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬水平較低，且對福利方面關(guān)注缺乏；應(yīng)提供更多的非經(jīng)濟性福利，構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬增長機制，施行同工同酬,是提升醫(yī)務(wù)人員薪酬滿意度的可行性選擇。本文關(guān)鍵詞語：薪酬；滿意度；公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員；Abstract:Objective:Underthenewsituationofcomprehensivelypromotingthereformofthemedicalandhealthsystem,investigatedthepaysatisfactionofpublichospitalmedicalstaffcanprovidereferenceinformationandrecommendationsforpolicydecisionmakersandhealthcaremanagerstostrengthenthepaysystem.Methods:Theevaluationsystemofpaysatisfactionisdesignedbyliteratureanalysis.BasedontheliteratureonhealthstatisticsinChina,amultistage,stratifiedsamplingdesignwasemployedtoensurethatstudydatawererepresentativeoftheprovince.Sevenmedicalinstitutionswereselectedbasedonthesizeandthedevelopment,includinggeneralhospitals,specializedhospitalsandprimaryhospitals.Theserespondentsincludeddoctors,nurses,andmembersofvariousotherprofessions〔e.g.,medicaltechniciansandadministrativestaff〕，with517questionnairesdistributed.SPSS19.0wereusedtoconductedstatisticaldescriptionandmultiplelogisticregression,toevaluatepaystatusandsatisfactionlevelsindifferentcategoriesofpublichospitals,andanalyzedtherelationshipbetweenpaystatus,paysatisfaction,influencefactors,anddemographicvariables.Results:Among420participatingprofessionals,themajoritywerenotsatisfiedwiththeirpay,whereas40.7%consideredtheirpaylevelasmoderate;theaveragepaysatisfactionscorewas47.47.Hospitalcategory,occupation,educationlevel,officiallybudgetedpostsarefactorsinfluencingpaysatisfaction.Conclusion:Thisresearchindicatesthatmedicalstaffisnotsatisfiedwiththeirpayandthattheiroverallsatisfactionisnothigh,especiallywithpayraisesandbenefits.Concernsincludeinsufficientbenefits;morebenefitsaregenerallyexpected.Feasiblechoicestoimprovepaysatisfactionincludetheprovisionofmorenon-economicbenefitsbyincreasingpayexpenditureasaproportionofthetotalexpenditureofthehospital,andbyestablishingascientificandreasonablepaygrowthmechanism.Further,equalpayforequalworkshouldbeimplemented,andareasonablepayincentivestrategyshouldbeadopted.Keyword:pay;satisfaction;publichospital;medicalstaff;薪酬制度對于醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)提供者的服務(wù)實踐與行為具有重要影響。有研究表示清楚醫(yī)務(wù)人員是整個醫(yī)療系統(tǒng)的核心，醫(yī)生的臨床行為能夠影響治療經(jīng)過、患者的滿意度和醫(yī)患關(guān)系[1,2,3].同時，很多研究證明薪資鼓勵是促進醫(yī)生提供更好的服務(wù)、提升工作效率和減少不必要的失誤與建立和諧醫(yī)患關(guān)系的可行性選擇[4,5,6].本研究旨在定量測量G省公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的薪酬滿意度及其影響因素，分析我們國家公立醫(yī)院現(xiàn)行薪酬體系存在的問題和缺乏，探尋求索優(yōu)化公立醫(yī)院薪酬體系的可能途徑，以期為下一階段薪酬體系的設(shè)計提供參考。1資料與方式方法1.1資料來源本研究針對公立醫(yī)院員工的薪酬滿意度，采取分層抽樣的方式方法，根據(jù)規(guī)模和發(fā)展水平選擇G省有代表性的7家醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)，包括綜合醫(yī)院、專科醫(yī)院和基層醫(yī)院。調(diào)查對象為各醫(yī)院中各科室醫(yī)生、護士和醫(yī)技以及管理人員。共發(fā)放調(diào)查問卷517份，收回500份，問卷回收率96.7%,華而不實有效問卷420份，有效率為84.0%.1.2研究方式方法結(jié)合國內(nèi)外薪酬滿意度的相關(guān)文獻，經(jīng)過兩輪專家咨詢和預(yù)調(diào)查后構(gòu)成薪酬滿意度調(diào)查問卷。調(diào)查問卷共包括3個部分：工作現(xiàn)在狀況調(diào)查、薪酬滿意度調(diào)查和公立醫(yī)院薪酬體系存在問題調(diào)查。薪酬滿意度涵蓋4個維度：薪酬提升與福利、薪酬管理、薪酬水平、薪酬構(gòu)造，非常不滿意為1分，非常滿意為5分。每項得分水平表示滿意度水平，得分越高表示滿意度越高?？傮w薪酬滿意度水平為25個問題得分之和，得分區(qū)間為25?125分。1.3統(tǒng)計方式方法運用Epidata3.0建立數(shù)據(jù)庫，采用SPSS19.0進行統(tǒng)計描繪敘述、χ2檢驗、Logistic回歸。問卷中有3個及以上問題的缺失值按無效問卷處理，有1?2個問題缺失值按同問題的得分平均值補充。問卷信度為0.978,構(gòu)造效度為0.899.2結(jié)果2.1調(diào)查對象一般情況本研究共調(diào)查醫(yī)務(wù)人員420人，華而不實綜合醫(yī)院270人〔64.3%〕、?？漆t(yī)院61人〔14.5%〕、基層醫(yī)院89人〔21.2%〕。調(diào)查對象多數(shù)為女性醫(yī)務(wù)人員，平均年齡為33歲，53.1%的調(diào)查對象為醫(yī)生，多數(shù)已婚，平均工作年限為8.9年，多數(shù)為中級及下面職稱，多數(shù)員工都沒有編制〔表1〕。2.2各級醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬水平現(xiàn)在狀況綜合醫(yī)院的總體薪酬水平高于專科醫(yī)院和基層醫(yī)院，不同醫(yī)院類型間薪酬水平比擬有明顯差異?；鶎俞t(yī)院醫(yī)務(wù)人員年平均薪酬水平多50000元人民幣〔85.3%〕，綜合醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員年平均薪酬水平為50000?100000元人民幣〔34.8%〕，?？漆t(yī)院醫(yī)務(wù)人員年平均薪酬水平多100000元人民幣，總體薪酬水平不高。2.3各級醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬滿意度各維度標(biāo)準(zhǔn)化得分與總體得分調(diào)查對象薪酬總體滿意度平均得分為47.47分，華而不實綜合醫(yī)院員工薪酬滿意度得分為47.95分，高于基層醫(yī)院員工薪酬滿意度47.63分和專科醫(yī)院員工薪酬滿意度45.12分，華而不實薪酬水平維度和薪酬提升與福利兩個維度得分較低，得分分別為46.27分和47.02分。將薪酬滿意度的4個維度得分值百分化后計算平均值和標(biāo)準(zhǔn)差，百分化后所有維度的得分均低于50分〔表2〕。2.4各級醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬滿意度各條目得分計算各級醫(yī)院各條目的得分，27個條目的分值為2.10?2.49,標(biāo)準(zhǔn)差的范圍為0.818?1.024.華而不實公立醫(yī)院、專科醫(yī)院與基層醫(yī)院分別在條目我對薪酬政策的一致性我的薪酬水平占總收入水平的比重和與醫(yī)院內(nèi)同崗位不同級別人員相比，我的薪酬水平中得分最高，分別為2.54分、2.46分和2.57分。同時在3個醫(yī)療機構(gòu)類型中得分最低的條目均為同物價增長相比，我的薪酬增長幅度,分別為2.13分、2.02分和2.06分〔表3〕。表1調(diào)查對象基本情況表2各級醫(yī)院員工薪酬滿意度得分〔±s〕注：標(biāo)準(zhǔn)化得分=各因子實際得分/各因子總分×100%.表3薪酬滿意度各條目得分〔±s〕表4薪酬滿意度的多因素分析注：*P0.05.以薪酬總體滿意度為因變量，醫(yī)院類別、性別、崗位類別、職稱、學(xué)歷、工作時長、婚姻狀況、能否在編、平均天天工作時間為協(xié)變量，采用二項分類Logistic回歸分析。其結(jié)果顯示醫(yī)院類別、崗位類別、學(xué)歷、編制情況是薪酬總體滿意度的影響因素〔表4〕。logistic回歸分析發(fā)現(xiàn)：綜合醫(yī)院員工的總體滿意度高于?？漆t(yī)院〔OR=0.121,95%CI:0.015,0.976〕和基層醫(yī)院〔OR=0.275,95%CI:0.081,0.939〕，醫(yī)技以及其他行政科室員工的薪酬滿意度〔OR=6.498,95%CI:2.419,17.456〕高于其他兩個職業(yè)類別的醫(yī)務(wù)人員，大專及下面學(xué)歷的員工薪酬滿意度低于本科及以上的員工〔OR=2.971,95%CI:1.038,8.501〕。有編制的員工薪酬滿意度低于沒有編制的員工〔OR=0.099,95%CI:0.010,0.999〕〔表4〕。3討論3.1薪酬滿意度總體水平不高，不同類別醫(yī)院差距大研究結(jié)果顯示，綜合醫(yī)院、專科醫(yī)院、基層醫(yī)院薪酬總體滿意度得分分別為47.95、45.12和47.63,對薪酬總體滿意程度均低于10%,表示清楚G省公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員無論是薪酬水平還是薪酬滿意度都不高，當(dāng)前不同醫(yī)院薪酬水平差距較大，高收入人群較少。隨著中國衛(wèi)生體制改革的持續(xù)推進，盡管當(dāng)前醫(yī)務(wù)人員的工資水平相較以前有不同程度的提高，但相較于其承當(dāng)?shù)穆殬I(yè)風(fēng)險和工作強度，收入仍然偏低，且普遍存在薪酬現(xiàn)在狀況與期望水平差距大的問題，醫(yī)務(wù)人員的付出與回報不成正比[7].比擬4個維度，薪酬水平和薪酬提升與福利兩個維度得分較低，反映出福利滿意度是醫(yī)務(wù)人員薪酬滿意度中的重災(zāi)區(qū).在本研究中，薪酬水平與構(gòu)造現(xiàn)在狀況調(diào)查結(jié)果顯示，當(dāng)前醫(yī)務(wù)人員的薪酬構(gòu)成比例中福利約占薪酬的9.6%,而他們所期望的比例則為15.6%.當(dāng)前，我們國家公立醫(yī)院除去社保等國家規(guī)定福利外，其他福利種類相對偏少，主要以帶薪休假和進修培訓(xùn)等為主。福利在薪酬系統(tǒng)中發(fā)揮著重要作用，福利水平的高低不僅關(guān)乎組織績效，更是調(diào)發(fā)動工積極性和提高忠實度的重要保障，在薪酬體系的設(shè)計中應(yīng)廣泛重視[8].在定性訪談中，有的醫(yī)師反映福利太少了，基本享受不到帶薪休假，固然建立了績效工資制度，但是科室二次分配的情況仍然存在，沒有完全實現(xiàn)按勞分配等，影響了他們的工作積極性和工作熱情。同時，剛參加工作的年輕醫(yī)務(wù)工作者在訪談中也提到，除關(guān)注基本工資或經(jīng)濟需求外，更注重職業(yè)發(fā)展時機、職稱晉升和能力認(rèn)可。醫(yī)務(wù)人員對薪酬與福利不滿意的原因不僅需從本身角度分析，更應(yīng)與內(nèi)外部環(huán)境進行橫向縱向比擬[9].在所有條目中，得分最低的為同物價增長相比，我的薪酬增長幅度,表示清楚薪酬提升緩慢，與物價增長幅度相比，低于員工的期望值，兩者之間存在較大的差距。3.2醫(yī)院類別、崗位類別、學(xué)歷、編制是薪酬總體滿意度的影響因素調(diào)查結(jié)果表示清楚綜合醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬滿意度高于?？漆t(yī)院和基層醫(yī)院。?？漆t(yī)院和基層醫(yī)院整體的發(fā)展水平和收益均落后于綜合醫(yī)院，同等條件下無論是薪酬水平還是福利待遇都不如綜合醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員，另外，的補貼政策也有所傾斜，因而綜合醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的薪酬滿意度高于其他醫(yī)院[10,11].不同崗位類別醫(yī)務(wù)人員薪酬滿意度有所差異，公立醫(yī)院薪酬分配通常與科室業(yè)務(wù)收入密切相關(guān)，科室間薪酬水平存在較大差異[12].部分臨床科室薪酬水平遠低于風(fēng)險小、責(zé)任小的醫(yī)技科室。除此之外，相對于臨床科室，醫(yī)技科室和行政科室員工薪酬總體的滿意度要高一些，可能是由于臨床科室員工的工作量和工作任務(wù)相對來講比擬大，其本身的市場價值和滿意度閾值比擬高，對于薪酬各方面期望值較高，由于薪酬差距較小，臨床科室的員工往往以為當(dāng)前的薪酬水平不能具體表現(xiàn)出其工作價值，導(dǎo)致其薪酬總體滿意度較醫(yī)技科室偏低[9,13].從本次調(diào)查對象的學(xué)歷構(gòu)造來看，高學(xué)歷員工的薪酬滿意度高于低學(xué)歷員工，這與其他研究結(jié)果一樣，高學(xué)歷員工薪酬水平相對較高，各方面待遇也好于大專及下面學(xué)歷的醫(yī)務(wù)人員，因而薪酬滿意度也較高[4,5,6].公立醫(yī)院編制人員的薪酬體系、獎金制度和福利制度與編外人員均存在一定的差異。Adams公平理論指出，雇員不僅關(guān)心所得薪酬的絕對量，而且愈加關(guān)心所得薪酬的相對量[14].與社會其他崗位的平均工資和當(dāng)?shù)叵M水平相比，編制人員期望水平和滿意度均較非編制人員高，傳統(tǒng)的就業(yè)觀、崗位的重要性是降低在編人員薪酬滿意度的重要因素，因而，動態(tài)考慮醫(yī)務(wù)人員的薪酬滿意度和鼓勵需求是非常必要的[15].綜上所述，增加投入和建立可持續(xù)的動態(tài)薪酬調(diào)整機制是充分具體表現(xiàn)出醫(yī)務(wù)人員技術(shù)服務(wù)價值和專業(yè)特點的長期解決方案，讓醫(yī)生在追求自我利益的同時也能實現(xiàn)患者利益及社會效益的平衡，通過構(gòu)建合理的公立醫(yī)院薪酬體系，躲避醫(yī)方的失控行為，以實現(xiàn)公立醫(yī)院維護公眾健康導(dǎo)向的工作積極性和醫(yī)療服務(wù)中的正向鼓勵約束性[16].首先，醫(yī)院在設(shè)計薪酬體系時，應(yīng)高度重視福利維度，提供更多的補充性福利，如改善舒適的工作環(huán)境，開創(chuàng)建立良好的工作氣氛，提供更多的培訓(xùn)晉升時機，知足員工物質(zhì)和精神層面的需要等。除此之外還要建立科學(xué)合理的薪酬增長機制和體系，保證薪酬制度的先進性和科學(xué)性，以此提高員工的薪酬滿意度和組織歸屬感[17].推進同工同酬,采用合理的薪酬鼓勵策略，構(gòu)建合理的薪酬體系和薪酬提升機制，提高福利覆蓋率是提高公立醫(yī)院員工薪酬滿意度的重要舉措[18].以下為參考文獻[1]陳丹丹，陳向東醫(yī)務(wù)人員薪酬滿意度文獻薈萃研究[J].衛(wèi)生經(jīng)濟研究，2018〔9〕：42-45.[2]BrownWJ,DawsonD,LevineR.Compensation,benefits,,andsatisfaction:thelongitudinalemergencymedicaltechniciandemographicstudy〔LEADS〕project[J].PrehospEmergCare,2003,7〔3〕：357-362.[3]DoigK,BeckS.Factorscontributingtotheretentionofclinicallaboratorypersonnel[J]ClinLabSci,2005,18〔1〕：16-27.[4]常亞萍，江春光，齊威，等云南省某大型公立醫(yī)院員工薪酬滿意度及相關(guān)因素調(diào)查[J].衛(wèi)生軟科學(xué)，2020,26〔11〕：981-984.[5]閆慧，田立啟，李江峰公立醫(yī)院員工個體因素對薪酬鼓勵程度的影響分析[J]中國醫(yī)院管理，2018,31〔4〕。34-3