人性激勵(lì)和績效管理課件

人性激勵(lì)與績效管理人力系人性激勵(lì)與績效管理人力系1一、前言績效考核---HR管理的困惑2010年，Globalsources根據(jù)400家企業(yè)經(jīng)理人和管理專家的投票統(tǒng)計(jì)和分析，總結(jié)出困擾企業(yè)的10大難題，其中首患是：如何建立有效的績效考核體系？一、前言績效考核---HR管理的困惑2010年，Glob績效考核成為管理首患的原因：考核者們未經(jīng)過考評(píng)方面的專業(yè)訓(xùn)練；考核的標(biāo)準(zhǔn)難以確定，評(píng)議人的打分標(biāo)準(zhǔn)不一；制定的目標(biāo)艱難而粗略，優(yōu)良績效不明確；觀點(diǎn)：即使不施行績效考核，也出不了大事；領(lǐng)者者未以身作則，未樹立榜樣；對(duì)人性的需求不了解未能有效激勵(lì)員工、發(fā)展員工績效考核成為管理首患的原因：激勵(lì)的原則和方法馬斯洛需求層次理論

生理需要

安全需要

社交需要

尊重需要

自我實(shí)現(xiàn)第一層次第二層次第三層次第四層次第五層次激勵(lì)的原則和方法馬斯洛需求層次理論生理需要4激勵(lì)的原則和方法

生理需要

安全需要

社交需要

尊重需要

自我實(shí)現(xiàn)增加工資提高福利待遇衣食住行激勵(lì)的原則和方法生理需要安全需要5激勵(lì)的原則和方法

生理需要

安全需要

社交需要

尊重需要

自我實(shí)現(xiàn)建立健全保險(xiǎn)機(jī)制加強(qiáng)職業(yè)保障慎重辭退員工人身安全工作/生活穩(wěn)定免遭痛苦、威脅或疾病激勵(lì)的原則和方法生理需要安全需要6激勵(lì)的原則和方法

生理需要

安全需要

社交需要

尊重需要

自我實(shí)現(xiàn)友誼愛情親情上下級(jí)關(guān)系激勵(lì)的原則和方法生理需要安全需要7激勵(lì)的原則和方法激勵(lì)的原則和方法

生理需要

安全需要

社交需要

尊重需要

自我實(shí)現(xiàn)成就名聲地位晉升機(jī)會(huì)激勵(lì)的原則和方法激勵(lì)的原則和方法生理需要8激勵(lì)的原則和方法

生理需要

安全需要

社交需要

尊重需要

自我實(shí)現(xiàn)我關(guān)心我現(xiàn)在在做什么，我更關(guān)心我以后可以做什么幫助員工設(shè)計(jì)好職業(yè)生涯規(guī)劃，并協(xié)助員工步步實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的原則和方法生理需要安全需要92、用人：定崗、考核與流程一、有人必有崗二、有崗必有責(zé)三、有責(zé)必考核

2、用人：定崗、考核與流程有崗位、有職責(zé)，但如果沒有考核，則崗位形同虛設(shè)?？己吮仨殧?shù)量化，應(yīng)有相對(duì)簡單的考核標(biāo)準(zhǔn)，讓人一目了然。最忌諱崗位考核的內(nèi)容過于泛濫，讓人記不住，這樣，事到臨頭，也不知道自己應(yīng)該做什么。職責(zé)考核，應(yīng)確定基本的人性，要滿足人性的需求，切實(shí)起到激勵(lì)作用。如果不能如此，則激勵(lì)效果就達(dá)不到。千成不要以為員工一定能自覺行動(dòng)。員工都是人，都有人的本性。因此，制度的設(shè)計(jì)，本原上應(yīng)該是滿足人的需求，而不是抑制人的需要，是鼓勵(lì)人的發(fā)展，而不是限制人的進(jìn)步。

人性激勵(lì)和績效管理課件第六講：績效考核方法1、德能勤績考核法

優(yōu)點(diǎn)：操作方便，一次性考完缺點(diǎn)：考核指標(biāo)過于單一；考核主觀性較強(qiáng)；只為考核設(shè)計(jì)，不能與獎(jiǎng)勵(lì)、升遷等有機(jī)的結(jié)合起來，其結(jié)果是流于形式。第六講：績效考核方法1、德能勤績考核法2、關(guān)鍵績效指標(biāo)考核關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI：KeyPerformanceIndex），是指用于溝通和評(píng)估被評(píng)價(jià)者主要績效的定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系?；陉P(guān)鍵績效進(jìn)行績效評(píng)估，就可以保證真正對(duì)企業(yè)有貢獻(xiàn)的行為受到鼓勵(lì)。關(guān)鍵績效指標(biāo)的構(gòu)成：一、企業(yè)關(guān)鍵指標(biāo)：它是由企業(yè)的遠(yuǎn)景、價(jià)值觀、和戰(zhàn)略目標(biāo)決定的。例如：A公司：利潤第一B公司：市場占有率第一C公司：客戶滿意度優(yōu)先2、關(guān)鍵績效指標(biāo)考核二、部門關(guān)鍵績效指標(biāo)：依據(jù)企業(yè)關(guān)鍵指標(biāo)和部門職責(zé)來確定的。例如：研發(fā)部：核心技術(shù)的領(lǐng)導(dǎo)地位；產(chǎn)品多元化市場部：市場份額；企業(yè)品牌知名度人力資源部：員工滿意度；合格員工數(shù)量；離職率生產(chǎn)部：QCD

三、崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)：它是由部門關(guān)鍵指標(biāo)落實(shí)到具體崗位的業(yè)績衡量指標(biāo)。二、部門關(guān)鍵績效指標(biāo)：依據(jù)企業(yè)關(guān)鍵指標(biāo)和部門職責(zé)來確定的確定關(guān)鍵績效時(shí)：遵循SMART原則。優(yōu)點(diǎn)：是一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具；明確部門主管的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)。缺點(diǎn)：很難確定客觀、量化的績效指標(biāo)。確定關(guān)鍵績效時(shí)：遵循SMART原則。如何制訂目標(biāo)（SSAMRT）S---STRETCH，延展與挑戰(zhàn)性S---SPECIFIC，特定而具體的M---MEASURABLE，量化的可量測的A---ACHIEVABLE，目標(biāo)是可達(dá)到的R---RELEVANT，與整體目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的T---TIMEBOUND，有時(shí)限規(guī)定的

目標(biāo)管理（MBO---MANAGEMENTBYOBJECT）是根據(jù)重成果的思想，先由企業(yè)確定提出在一定時(shí)期內(nèi)期望達(dá)到的理想總目標(biāo)，然后由各部門和全體員工根據(jù)總目標(biāo)確定各自的分目標(biāo)并積極主動(dòng)想辦法使之實(shí)現(xiàn)的一種管理方法。

------彼得、德魯克如何制訂目標(biāo)（SSAMRT）3、全視角（360度）績效考核法1．

通過不同的考核者（上級(jí)主管、同事、下屬、客戶等）從不同的角度考核，全方位、準(zhǔn)確地考核員工的工作業(yè)績。2．

優(yōu)點(diǎn)：綜合性強(qiáng)，它集中了多個(gè)角度的反饋信息；可減少偏見；強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)；員工極積。3．

缺點(diǎn)：考核成本高；成為某些人發(fā)泄私憤的途徑；考核培訓(xùn)工作難度大；來自不同方面的意見可能會(huì)發(fā)生沖突。3、全視角（360度）績效考核法第七講：績效考核流程1、績效考核大流程的五個(gè)步驟：獲取對(duì)該系統(tǒng)的支持選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具選擇評(píng)定者確定評(píng)估的時(shí)間安排保證評(píng)估的公平（管理層評(píng)審、上訴系統(tǒng)）第七講：績效考核流程1、績效考核大流程的五個(gè)步驟：2、績效考核小流程的四步驟：制訂標(biāo)準(zhǔn)記錄績效根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋結(jié)果的運(yùn)用2、績效考核小流程的四步驟：第九講：考評(píng)中的常見誤區(qū)像我光環(huán)效應(yīng)政治壓力相比錯(cuò)誤中心化傾向近期行為偏見從眾心里個(gè)人偏見寬嚴(yán)誤差第九講：考評(píng)中的常見誤區(qū)像我80、90后是誰76—85—95大部分為獨(dú)生子女社會(huì)背景：實(shí)行改革開放，社會(huì)急劇變革，經(jīng)濟(jì)和科學(xué)快速發(fā)展生活環(huán)境：由于社會(huì)穩(wěn)定,經(jīng)濟(jì)繁榮，家庭支持，所以物質(zhì)生活相對(duì)優(yōu)越文化背景:思想最活躍最解放的時(shí)期。新思潮的涌入，中西方文化的碰撞,留下反傳統(tǒng)和叛逆的時(shí)代烙印教育：教育改革，提倡素質(zhì)教育，用贊賞教育塑造自信的人格審美:個(gè)性化,時(shí)尚化,顛覆傳統(tǒng)消費(fèi):追求享受,追求舒適,追求品牌,消費(fèi)欲望強(qiáng)烈網(wǎng)絡(luò):是工作，溝通交流，情緒發(fā)泄,精神寄托的地方價(jià)值觀:多元化的復(fù)雜人。既追逐物質(zhì)利益享樂至上，又講公德講環(huán)保追求社會(huì)公平追求自我實(shí)現(xiàn)。80、90后是誰76—85—952180、90后10大特點(diǎn)成天泡在網(wǎng)上，又不知道做什么好浮躁，好預(yù)測未知妄下定論瘦弱，不愛運(yùn)動(dòng)性格軟弱，喜歡為自己的意志不堅(jiān)定找理由消極，拒絕長大選擇性自閉，對(duì)熟人嘮叨不休，對(duì)陌生人一言不發(fā)習(xí)慣熬夜，25歲之前通宵次數(shù)明顯較多毫無理由的高傲做事不按計(jì)劃，討厭按部就班，永遠(yuǎn)不知道錢花到哪里去了不問問題，過于依賴搜索引擎80、90后10大特點(diǎn)成天泡在網(wǎng)上，又不知道做什么好22第二部分：企業(yè)如何管理80、90后員工2、完善人力資源管理體系3、營造平等的工作氛圍1、構(gòu)建開放的企業(yè)文化第二部分：2、完善人力資源管理體系3、營造平等的工作氛圍1、23當(dāng)前中小企業(yè)的員工調(diào)查當(dāng)前中小企業(yè)的員工調(diào)查24人性激勵(lì)和績效管理課件25人性激勵(lì)和績效管理課件26人性激勵(lì)和績效管理課件27人性激勵(lì)和績效管理課件28第四部分：以德服人――成為受80、90后尊敬的上司12345修煉3Q，塑造對(duì)80、90后的影響力修煉領(lǐng)導(dǎo)力，建立非權(quán)力影響力掌握技能，成為受人尊敬自己的上司情緒壓力管理有效輔導(dǎo)下屬第四部分：以德服人――成為受80、90后尊敬的上司1234529修煉3Q，塑造對(duì)80、90后的影響力IQ(智商)的修煉——接受新知識(shí)，找到共同點(diǎn)EQ(情商)的修煉——以情感融合，找到平衡點(diǎn)AQ(逆境商)修煉——接受逆反心，找到利益點(diǎn)修煉3Q，塑造對(duì)80、90后的影響力IQ(智商)的修煉——接30“80后”員工欣賞的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格關(guān)系上亦師亦友用非正式的方法影響他們被他們認(rèn)為是楷?；〞r(shí)間溝通指導(dǎo)分享經(jīng)驗(yàn)與心得在私下給予他們反饋為他們保留面子工作中能有輕松的氛圍交付有趣且有挑戰(zhàn)性的工作工作表現(xiàn)好時(shí)給予充分肯定不要總是批評(píng)80后員工的不好“80后”員工欣賞的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格關(guān)系上亦師亦友為他們保留面子31不要提供你沒資格提供之意見或忠告；不要硬將有幫助于你的人、事、物推薦給員工，員工有權(quán)自行選擇；不要于員工發(fā)生金錢往來；對(duì)員工的協(xié)助應(yīng)盡量限于提供解決問題的條件，避免提供解決問題的方法。過問員工私人問題或員工主動(dòng)向你提及私人問題，遵守下列原則：不要提供你沒資格提供之意見或忠告；過問員工私人問題或員工主動(dòng)32演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！33人性激勵(lì)與績效管理人力系人性激勵(lì)與績效管理人力系34一、前言績效考核---HR管理的困惑2010年，Globalsources根據(jù)400家企業(yè)經(jīng)理人和管理專家的投票統(tǒng)計(jì)和分析，總結(jié)出困擾企業(yè)的10大難題，其中首患是：如何建立有效的績效考核體系？一、前言績效考核---HR管理的困惑2010年，Glob績效考核成為管理首患的原因：考核者們未經(jīng)過考評(píng)方面的專業(yè)訓(xùn)練；考核的標(biāo)準(zhǔn)難以確定，評(píng)議人的打分標(biāo)準(zhǔn)不一；制定的目標(biāo)艱難而粗略，優(yōu)良績效不明確；觀點(diǎn)：即使不施行績效考核，也出不了大事；領(lǐng)者者未以身作則，未樹立榜樣；對(duì)人性的需求不了解未能有效激勵(lì)員工、發(fā)展員工績效考核成為管理首患的原因：激勵(lì)的原則和方法馬斯洛需求層次理論

生理需要

安全需要

社交需要

尊重需要

自我實(shí)現(xiàn)第一層次第二層次第三層次第四層次第五層次激勵(lì)的原則和方法馬斯洛需求層次理論生理需要37激勵(lì)的原則和方法

生理需要

安全需要

社交需要

尊重需要

自我實(shí)現(xiàn)增加工資提高福利待遇衣食住行激勵(lì)的原則和方法生理需要安全需要38激勵(lì)的原則和方法

生理需要

安全需要

社交需要

尊重需要

自我實(shí)現(xiàn)建立健全保險(xiǎn)機(jī)制加強(qiáng)職業(yè)保障慎重辭退員工人身安全工作/生活穩(wěn)定免遭痛苦、威脅或疾病激勵(lì)的原則和方法生理需要安全需要39激勵(lì)的原則和方法

生理需要

安全需要

社交需要

尊重需要

自我實(shí)現(xiàn)友誼愛情親情上下級(jí)關(guān)系激勵(lì)的原則和方法生理需要安全需要40激勵(lì)的原則和方法激勵(lì)的原則和方法

生理需要

安全需要

社交需要

尊重需要

自我實(shí)現(xiàn)成就名聲地位晉升機(jī)會(huì)激勵(lì)的原則和方法激勵(lì)的原則和方法生理需要41激勵(lì)的原則和方法

生理需要

安全需要

社交需要

尊重需要

自我實(shí)現(xiàn)我關(guān)心我現(xiàn)在在做什么，我更關(guān)心我以后可以做什么幫助員工設(shè)計(jì)好職業(yè)生涯規(guī)劃，并協(xié)助員工步步實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的原則和方法生理需要安全需要422、用人：定崗、考核與流程一、有人必有崗二、有崗必有責(zé)三、有責(zé)必考核

2、用人：定崗、考核與流程有崗位、有職責(zé)，但如果沒有考核，則崗位形同虛設(shè)?？己吮仨殧?shù)量化，應(yīng)有相對(duì)簡單的考核標(biāo)準(zhǔn)，讓人一目了然。最忌諱崗位考核的內(nèi)容過于泛濫，讓人記不住，這樣，事到臨頭，也不知道自己應(yīng)該做什么。職責(zé)考核，應(yīng)確定基本的人性，要滿足人性的需求，切實(shí)起到激勵(lì)作用。如果不能如此，則激勵(lì)效果就達(dá)不到。千成不要以為員工一定能自覺行動(dòng)。員工都是人，都有人的本性。因此，制度的設(shè)計(jì)，本原上應(yīng)該是滿足人的需求，而不是抑制人的需要，是鼓勵(lì)人的發(fā)展，而不是限制人的進(jìn)步。

人性激勵(lì)和績效管理課件第六講：績效考核方法1、德能勤績考核法

優(yōu)點(diǎn)：操作方便，一次性考完缺點(diǎn)：考核指標(biāo)過于單一；考核主觀性較強(qiáng)；只為考核設(shè)計(jì)，不能與獎(jiǎng)勵(lì)、升遷等有機(jī)的結(jié)合起來，其結(jié)果是流于形式。第六講：績效考核方法1、德能勤績考核法2、關(guān)鍵績效指標(biāo)考核關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI：KeyPerformanceIndex），是指用于溝通和評(píng)估被評(píng)價(jià)者主要績效的定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系?；陉P(guān)鍵績效進(jìn)行績效評(píng)估，就可以保證真正對(duì)企業(yè)有貢獻(xiàn)的行為受到鼓勵(lì)。關(guān)鍵績效指標(biāo)的構(gòu)成：一、企業(yè)關(guān)鍵指標(biāo)：它是由企業(yè)的遠(yuǎn)景、價(jià)值觀、和戰(zhàn)略目標(biāo)決定的。例如：A公司：利潤第一B公司：市場占有率第一C公司：客戶滿意度優(yōu)先2、關(guān)鍵績效指標(biāo)考核二、部門關(guān)鍵績效指標(biāo)：依據(jù)企業(yè)關(guān)鍵指標(biāo)和部門職責(zé)來確定的。例如：研發(fā)部：核心技術(shù)的領(lǐng)導(dǎo)地位；產(chǎn)品多元化市場部：市場份額；企業(yè)品牌知名度人力資源部：員工滿意度；合格員工數(shù)量；離職率生產(chǎn)部：QCD

三、崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)：它是由部門關(guān)鍵指標(biāo)落實(shí)到具體崗位的業(yè)績衡量指標(biāo)。二、部門關(guān)鍵績效指標(biāo)：依據(jù)企業(yè)關(guān)鍵指標(biāo)和部門職責(zé)來確定的確定關(guān)鍵績效時(shí)：遵循SMART原則。優(yōu)點(diǎn)：是一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具；明確部門主管的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)。缺點(diǎn)：很難確定客觀、量化的績效指標(biāo)。確定關(guān)鍵績效時(shí)：遵循SMART原則。如何制訂目標(biāo)（SSAMRT）S---STRETCH，延展與挑戰(zhàn)性S---SPECIFIC，特定而具體的M---MEASURABLE，量化的可量測的A---ACHIEVABLE，目標(biāo)是可達(dá)到的R---RELEVANT，與整體目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的T---TIMEBOUND，有時(shí)限規(guī)定的

目標(biāo)管理（MBO---MANAGEMENTBYOBJECT）是根據(jù)重成果的思想，先由企業(yè)確定提出在一定時(shí)期內(nèi)期望達(dá)到的理想總目標(biāo)，然后由各部門和全體員工根據(jù)總目標(biāo)確定各自的分目標(biāo)并積極主動(dòng)想辦法使之實(shí)現(xiàn)的一種管理方法。

------彼得、德魯克如何制訂目標(biāo)（SSAMRT）3、全視角（360度）績效考核法1．

通過不同的考核者（上級(jí)主管、同事、下屬、客戶等）從不同的角度考核，全方位、準(zhǔn)確地考核員工的工作業(yè)績。2．

優(yōu)點(diǎn)：綜合性強(qiáng)，它集中了多個(gè)角度的反饋信息；可減少偏見；強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)；員工極積。3．

缺點(diǎn)：考核成本高；成為某些人發(fā)泄私憤的途徑；考核培訓(xùn)工作難度大；來自不同方面的意見可能會(huì)發(fā)生沖突。3、全視角（360度）績效考核法第七講：績效考核流程1、績效考核大流程的五個(gè)步驟：獲取對(duì)該系統(tǒng)的支持選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具選擇評(píng)定者確定評(píng)估的時(shí)間安排保證評(píng)估的公平（管理層評(píng)審、上訴系統(tǒng)）第七講：績效考核流程1、績效考核大流程的五個(gè)步驟：2、績效考核小流程的四步驟：制訂標(biāo)準(zhǔn)記錄績效根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋結(jié)果的運(yùn)用2、績效考核小流程的四步驟：第九講：考評(píng)中的常見誤區(qū)像我光環(huán)效應(yīng)政治壓力相比錯(cuò)誤中心化傾向近期行為偏見從眾心里個(gè)人偏見寬嚴(yán)誤差第九講：考評(píng)中的常見誤區(qū)像我80、90后是誰76—85—95大部分為獨(dú)生子女社會(huì)背景：實(shí)行改革開放，社會(huì)急劇變革，經(jīng)濟(jì)和科學(xué)快速發(fā)展生活環(huán)境：由于社會(huì)穩(wěn)定,經(jīng)濟(jì)繁榮，家庭支持，所以物質(zhì)生活相對(duì)優(yōu)越文化背景:思想最活躍最解放的時(shí)期。新思潮的涌入，中西方文化的碰撞,留下反傳統(tǒng)和叛逆的時(shí)代烙印教育：教育改革，提倡素質(zhì)教育，用贊賞教育塑造自信的人格審美:個(gè)性化,時(shí)尚化,顛覆傳統(tǒng)消費(fèi):追求享受,追求舒適,追求品牌,消費(fèi)欲望強(qiáng)烈網(wǎng)絡(luò):是工作，溝通交流，情緒發(fā)泄,精神寄托的地方價(jià)值觀:多元化的復(fù)雜人。既追逐物質(zhì)利益享樂至上，又講公德講環(huán)保追求社會(huì)公平追求自我實(shí)現(xiàn)。80、90后是誰76—85—955480、90后10大特點(diǎn)成天泡在網(wǎng)上，又不知道做什么好浮躁，好預(yù)測未知妄下定論瘦弱，不愛運(yùn)動(dòng)性格軟弱，喜歡為自己的意志不堅(jiān)定找理由消極，拒絕長大選擇性自閉，對(duì)熟人嘮叨不休，對(duì)陌生人一言不發(fā)習(xí)慣熬夜，25歲之前通宵次數(shù)明顯較多毫無理由的高傲做事不按計(jì)劃，討厭按部就班，永遠(yuǎn)不知道錢花到哪里去了