從學習到績效-搭建組織學習系統(tǒng)課件

1師從全國人大常務(wù)委員會副委員長成思危教授、南開大學商學院院長李維安教授，是我國最早開始研究和實踐學習型組織與知識管理的專業(yè)人士之一，碩士與博士研究方向均為組織學習（學習型組織），具有深厚的理論功底與學術(shù)造詣。曾任聯(lián)想控股董事長業(yè)務(wù)助理、萬達學院副院長、東方道邇集團首席運營官、北京學而管理咨詢有限公司總裁，為中石化、中移動、中國航天、中國銀行、國家電網(wǎng)、首鋼、中聯(lián)水泥、創(chuàng)維、高等教育出版社、北京市工商局、北京團市委等數(shù)百家客戶提供學習型組織、知識管理、組織能力提升等方面的咨詢與培訓服務(wù)，具有豐富的企業(yè)管理與運作實務(wù)經(jīng)驗。著有《學習型組織新實踐：持續(xù)創(chuàng)新的策略與方法》、《系統(tǒng)思考實踐篇》、《學習型組織新思維：創(chuàng)建學習型組織的系統(tǒng)生態(tài)方法》、《企業(yè)信息化的真諦》，譯著包括《創(chuàng)建學習型組織5要素》、《學習型組織行動綱領(lǐng)》、《系統(tǒng)思考》、《情景規(guī)劃》、《欣賞式探詢》、《U型理論》等8部

，在國內(nèi)外知名專業(yè)報刊雜志上發(fā)表論文80多篇。電子郵件：qiuzhaoliang@21

2012/9/14從學習到績效——搭建組織學習系統(tǒng)

推動學習型組織建設(shè)落地邱昭良

管理學博士上海時代光華教育發(fā)展有限公司

副總裁，CKO，研究院院長2012.9.13·

深圳個人簡介

管理學博士，高級經(jīng)濟師，學習型組織研修中心·中國學習型組織網(wǎng)創(chuàng)始人、

中國學習型組織促進聯(lián)盟主席、首席專家，國際組織學習協(xié)會會員、美國

項目管理協(xié)會會員、項目管理認證專家（PMP），現(xiàn)任上海時代光華教育

發(fā)展有限公司副總裁、首席知識官、研究院院長。邱昭良1師從全國人大常務(wù)委員會副委員長成思危教授、南開大學商學院院12012/9/142內(nèi)容提綱?

學習型組織對企業(yè)的價值?

學習型組織實踐中的挑戰(zhàn)與對策?

學習型建設(shè)“落地”的途徑學習型組織：從“泛虛”到“落地”?

看培訓的“四只眼”與四重轉(zhuǎn)變?

培訓的困境與三項對策“四只眼”看企業(yè)培訓的困境與對策績效地圖——從培訓到績效的內(nèi)在邏輯如何建立和實施績效導向的組織學習系統(tǒng)？學習型組織：從“泛虛”到“落地”現(xiàn)在，很多企業(yè)都在創(chuàng)建“學習型組織”，在激烈變化的市場環(huán)境中，組織學習與應(yīng)變能力的確是企業(yè)創(chuàng)新適變、提升競爭力的關(guān)鍵成功要素。然而，創(chuàng)建學習型組織并非一帆風順，而是面臨重重挑戰(zhàn)，出現(xiàn)了“泛虛”的不良傾向。原因何在？有何對策？2012/9/142內(nèi)容提綱?學習型組織對企業(yè)的價值?學23增強能

力開源節(jié)

流創(chuàng)新轉(zhuǎn)型，開拓新局融資或鞏固合

作

2012/9/14應(yīng)對經(jīng)濟低迷的困局，企業(yè)應(yīng)該怎么辦？

進攻內(nèi)部外部

防守建設(shè)學習型組織——沒有過時，反而更加緊要！大勢來了，豬能飛上天；風一停，豬就得掉下來?！啊薄?/p>

柳傳志3增強能創(chuàng)新轉(zhuǎn) 2012/9/14內(nèi)部外部 防守大勢來了，3

LearningOrganization活下來

2012/9/14學習型組織的四重功效

活出生命的意義

活的更靈活

學習型組織

活的更強壯

（邱昭良，2003）[案例]讓困難企業(yè)“起死回生”

1995年，聯(lián)合利華荷蘭食品公司UVGN陷入了嚴重的危機：公司

財政緊張、產(chǎn)品質(zhì)量與市場占有率每況愈下，整個公司從工人到

管理層都失去了斗志。

在這種情況下，泰克斯?岡寧臨危受命，擔任該公司的新主席。他

通過一次戲劇性的“貨倉之旅”，為大家敲響了警鐘，也激起了

人們變革的斗志。

之后，公司成立了一個變革小組，奮戰(zhàn)了數(shù)月時間，動員全體員

工提出各種革新和改善建議，并進行了大刀闊斧的機構(gòu)重組和生

產(chǎn)力提升。到1996年3月，公司共裁員500人，運營費用節(jié)約了

400萬歐元，生產(chǎn)線的生產(chǎn)率提高了近20%，基本上逆轉(zhuǎn)了下滑的

趨勢。更重要的是，公司出現(xiàn)了嶄新的氣象。

此后，公司更是借助重組，組建了新的食品和調(diào)味類產(chǎn)品公司，

通過采取重塑愿景、培養(yǎng)和發(fā)展領(lǐng)導團隊、提升員工能力、標桿

學習、持續(xù)改善等一系列組織學習措施，使公司實現(xiàn)了“絕地大

反擊”的逆轉(zhuǎn)奇跡。經(jīng)過5年多努力，這家公司每年的增長率高達

兩位數(shù)，并最終引起整個聯(lián)合利華的改革。

4 Learning活下來 2012/9/14 活的更強45

2012/9/14學習型組織：拉開公司變革的序幕對現(xiàn)狀的不滿愿景邁出第一步變革學習型組織：提升組織效能的系統(tǒng)方法學習型

組織激發(fā)創(chuàng)

新超越自

我凝聚團

隊提升績

效解決問

題管理知

識5 2012/9/14對現(xiàn)狀的不滿愿景邁出第一步變革學習型組52012/9/146為什么

27年的聯(lián)想還能持續(xù)保持旺盛的發(fā)展活力？為什么

金融危機后聯(lián)想集團只用一年多時間就能根本扭轉(zhuǎn)不利局面，而且敢把話說在前面？為什么

聯(lián)想能在多數(shù)人不看好的情況下進入非相關(guān)多元化領(lǐng)域，在十年后取得相當?shù)某晒?？?lián)想的三個“為什么”學習型組織：聯(lián)想成功的秘密“聯(lián)想集團是學習型企業(yè)?！薄鴤髦?，1998.11聯(lián)想的成功很大程度上取決于其強烈的學習能力?！裾蚜?，1998.52012/9/146為什么27年的聯(lián)想還能持續(xù)保持旺盛的6代中期前后7萌芽快速發(fā)展1994年《第五項修煉》被引進出版2004年初，中央九部委啟動“創(chuàng)建學習型組織，爭做知識型職工”活動2001年5月18日，江澤民在亞太經(jīng)合組織人力資源高峰會議上提出了“構(gòu)筑終身教育體系，創(chuàng)建學習型社會”的號召?

全國各地掀起了一股

創(chuàng)建學習型組織的熱

潮，學習型組織在中

國受到了來自政府、

企業(yè)、研究機構(gòu)和行

業(yè)協(xié)會組織等的廣泛

關(guān)注，包括黨的十六

大、中央人才會議等?

學習型組織

?

學習型組織研修中

理論于90年

心等學習型組織研

究與推進機構(gòu)成立

傳入中國，

?

早期一些企業(yè)開始

早期傳播者

創(chuàng)建學習型組織的

活動

探索，如江淮汽

車、萊鋼、兗礦興

隆莊煤礦、魯南水

泥等

2012/9/14學習型組織：全球風靡一時的“顯學”“當今最前沿的管理理論之一”“美國前25家企業(yè)的80

%、世界前100家企業(yè)的40%”都在創(chuàng)建學習型組織：

?Ford,

GM,

GE,

AT&T,

Motorola,

Microsoft,

DuPont,

Apple,

Xerox,

Exxon,

Mobil,

Intel,

Dow

Corning,

FedEx,

Wal-Mart,

3M,

World

Bank,

Buckman

Labs,

McKinsey,

Shell,

BP,

ABB,

Rover,

SFS……學習型組織在中國的發(fā)展2009年9月，中共十七屆四中全會明確提出“建設(shè)馬克思主義學習型政黨”?

"創(chuàng)爭活動"得

到了全國各地

各級政府、企

事業(yè)單位的積

極響應(yīng)，極大

地促進了學習

型組織的普及

和實踐2010年2月，中共中央辦公廳印發(fā)《關(guān)于推進學習型黨組織建設(shè)的意見》，要求各地區(qū)各部門結(jié)合實際認真貫徹執(zhí)行代中期前后7萌芽快速發(fā)展1994年2004年初，2001年578

2012/9/14學習型組織開始“泛虛”？！

理論、原理、理念

泛化研究

范圍不斷擴大，內(nèi)容

日益龐雜實踐

挪用概念，亂貼標簽

虛化浮躁、不踏實形式化、表面化

（邱昭良，2003）學習型組織實踐面臨“四重挑戰(zhàn)”障礙一障礙三認識不清

障礙二開局不當難以深化

障礙四難以持久8 2012/9/14 泛化 虛化 （邱昭良，2003）89

2012/9/14如何讓學習型組織建設(shè)“落地”？

理論、原理、理念工具、方法整合應(yīng)用正本清源，把握精髓因地制宜，整合應(yīng)用現(xiàn)實生活中，人們對學習型組織存在多種誤解，認識上的模糊導致行動上的困惑；

行動賦能，工具方法每一個組織都是獨一無二的，創(chuàng)建學習型組織沒有固定的模式，需要精心培育；學習型組織建設(shè)“落地”的行動建議9 2012/9/14工整正本清源，把握精髓因地制宜，整合9

2012/9/14如何創(chuàng)建學習型組織？成功案例分析工具與方法整合應(yīng)用[案例]聯(lián)想的“組織學習魚”模式組織學習機制觀念組織學習促進與保障機制行動?

愿景(Vision)??

激情(Aspiration)??

心智模式(Mental

Model)??

價值觀(Value)??

使命(Mission)??

戰(zhàn)略(Strategy)?（邱昭良,1998，2003）

10 2012/9/14組織學習機制觀念組織學習促進與保障機制行1011

2012/9/14[案例]聯(lián)想集團的組織學習機制從合作中學習；?

HP、Intel：聯(lián)想的兩位“公司老師”；?

眾多合作伙伴；?

咨詢公司：德勤、麥肯錫向他人學習；向客戶學習；從過去經(jīng)驗中學習（復盤）；知識總結(jié)與沉淀；捕獲學識知識傳播與交流知識應(yīng)用與管理“開會”；教育與培訓體系；領(lǐng)導班子的議事制度；委員會與項目小組；群件、工作流與協(xié)同；在線交流社區(qū)；知識門戶；?

基于內(nèi)部網(wǎng)的KM系統(tǒng)?

信息發(fā)布?

協(xié)作與交流?

知識檢索與推送知識庫；?

最佳實踐?

經(jīng)驗與心得?

市場與競爭對手動態(tài)eLearning系統(tǒng)[案例]聯(lián)想的組織學習促進與保障機制

企業(yè)

文化組織愿景基礎(chǔ)設(shè)施

領(lǐng)導制度/流程

戰(zhàn)略捕獲學識

技術(shù)11 2012/9/14從合作中學習；捕獲學識知識傳播知識“116-SigmaCPIKMCIODHR12工具/方法整合質(zhì)量管理（）

2012/9/14組織學習方法樹

(邱昭良，2004)深化學習型組織創(chuàng)建的“整合應(yīng)用”

理論、原理、理念流程管理（）理論/機理整合知識管理（）人力資源管理（）企業(yè)文化（）組織發(fā)展（）6-SigmaCPIKMCIODHR12工具/方法整合質(zhì)量（12

2012/9/14基于E-LEARNING系統(tǒng)，打造成學習型組織

創(chuàng)新

適變持續(xù)創(chuàng)造未來能力提升知識管理?

通過在線學習、問答和

協(xié)作空間，激發(fā)員工的

創(chuàng)意，促進分享?

通過協(xié)作空間，促進團

隊協(xié)同創(chuàng)新?

通過在線學習和非正式

交流，統(tǒng)一思想，推動

組織變革?

通過基于崗位勝任力和

工作任務(wù)、公司業(yè)務(wù)與

戰(zhàn)略的學習，提升員工

能力，推動人才發(fā)展戰(zhàn)

略落地?

通過協(xié)作空間，提升團

隊協(xié)同作戰(zhàn)能力?

通過資料中心，實現(xiàn)知

識文檔的管理與共享?

通過快速課件制作和資

料中心，促進工作經(jīng)驗

沉淀和最佳實踐分享?

通過問答、微博、協(xié)作

等，實現(xiàn)經(jīng)驗的傳遞和

協(xié)作“四只眼”看企業(yè)培訓工作培訓作為組織學習體系中的重要組成部分，在很多企業(yè)中卻面臨很多挑戰(zhàn)，往往陷入“領(lǐng)導不重視，業(yè)務(wù)部門不支持，員工不滿意，培訓部門挺委屈”的窘境。老板、業(yè)務(wù)部門、學員對培訓的期望是什么？培訓部門如何應(yīng)對這些挑戰(zhàn)、化解窘境？

13 2012/9/14 創(chuàng)新能力知識?通過在線學習、問答和1314

2012/9/14對于培訓，要悉心經(jīng)營、創(chuàng)造價值！當面臨經(jīng)濟困難時，培訓總是會受到不利影響。培訓費用最容易“

被削減。HR部門的角色？

人力資源管理的層次

”人力資源管理的對象組織學習

與發(fā)展經(jīng)營伙伴政策管控行政事務(wù)

知識人與組織

物化要素14 2012/9/14當面臨經(jīng)濟困難時，培訓總是會“ 被14培訓

2012/9/14看培訓的“四只眼”

CEO業(yè)務(wù)領(lǐng)

導學習設(shè)計與組

織者CEO的

煩惱

學習者CEO關(guān)注的主要業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)

財務(wù)

壓力市場競爭干部招聘公司運作技術(shù)應(yīng)用

客戶

服務(wù)Source:

John

E.

Lindholm,

2000

15培訓 2012/9/14業(yè)務(wù)領(lǐng)學習設(shè)CEO的 學習者市場公15應(yīng)對變化16

2012/9/14根深才能葉茂——人才發(fā)展、組織學習是企業(yè)持續(xù)健康成長的關(guān)鍵因素財務(wù)指標客戶與

市場內(nèi)部運作流程學習與

發(fā)展利潤

收入

客戶數(shù)量

運作效率人才能力

成本客戶滿意度

組織能力組織學習與應(yīng)變力?

員工能力?

協(xié)同性?

組織條件提升能力

?

戰(zhàn)略

?

創(chuàng)新

?

知識

戰(zhàn)略與文化落地CEO期待的兩大學習主題人才戰(zhàn)略

&人才培養(yǎng)

體系應(yīng)對變化16 2012/9/14財務(wù)利潤 收入 成本?1617

培訓缺乏針對

性，與工作關(guān)

聯(lián)度不大培訓形式單一，

單調(diào)枯燥課堂上學的東西難以應(yīng)用和

轉(zhuǎn)化

培訓不成體系，零星分散培訓見效慢，“隔靴搔癢”學習活動設(shè)計

不佳

2012/9/14企業(yè)培訓普遍面臨的困境業(yè)務(wù)部門不參與、

不支持員工學習積極性不

高領(lǐng)導不重視，無法參與業(yè)務(wù)

與戰(zhàn)略專業(yè)性不夠，對業(yè)務(wù)不了解培訓從業(yè)者的困惑17 培訓缺乏針對課堂上學的東培訓見效慢， 2012/9/117

行動學

習法?

學習與行動結(jié)合?

強調(diào)反思與質(zhì)疑

培訓的

困境?

培訓效果不佳?

培訓與工作脫節(jié)，

2012/9/14如何化解培訓的困境？行動學習法其他嘗試與努力行動建議培訓的困境與行動學習法

轉(zhuǎn)化率低（Revans，1980）

18 行動學 培訓的 2012/9/14 轉(zhuǎn)化率低1819

2012/9/14行動學習法?成人80％的學習來自實踐，而不是書本與課堂；?人類通過直接的行動、體驗，學習效果最好；?只有付諸實踐，才能檢驗知識的真?zhèn)魏托Ч?；行?/p>

因此：

?如果沒有行動，學習不可能完成完整的循環(huán)；

?如果沒有學習，行動不可能實現(xiàn)良好的結(jié)果。

?學習是使工作更有效率的核心；

?工作是最大的學習機會與途徑。行動學習法的定義與特征

行動學習指的是一群具有不同技能和經(jīng)驗的人，被組合成團隊，分析解決某一

實際工作問題，或執(zhí)行一項具體行動方案的過程。在這個過程中，該團隊成員

不斷聚會，進行各種試驗與創(chuàng)新，并在一名經(jīng)驗豐富的教練指導下，從中學到

新知。

簡而言之，行動學習法就是在實踐或行動中學習。

團隊

行動學習Action

Learning

反思與探詢教練/促動師

行動過程

實際問題結(jié)構(gòu)化的知識19 2012/9/14?成人80％的學習來自實踐，而不是書19

2012/9/14行動學習的價值

行動學習被證明是既對公司有效、也對個人發(fā)展有效程度最高的一種

學習方式，行動學習通過對系統(tǒng)化知識的深入辨析應(yīng)用，立足于解決

企業(yè)自身的問題以及發(fā)展或重塑管理者兩個核心目標發(fā)展或重塑領(lǐng)導人行動學習團隊成員互助學習從實際經(jīng)驗中學習L=P+Q創(chuàng)造性地解決問題

專題研討會：為參與者提供觀點、信息和方法

外來人員

提供促人警醒、發(fā)人深

思的信息參與者:

行動學習小組指導者

40

20幫助參與者理解學習過程中涉及的問題

實踐活動：解決問題和團隊合作的學習活動資料搜集

群策群力

小組會議…………專題研討會實踐活動專題研討會……

解決企業(yè)自身的運營問題

自覺

獲取

相關(guān)

知識行動學習的整體圖景

在“臨時性系統(tǒng)中”，交替進行專題研討會和實地活動，將行動與學

習完美地交織在一起 2012/9/14發(fā)展或重塑領(lǐng)導人行動學習團隊成員從實L2021

2012/9/14行動學習的典型流程1

項目啟動2

組建團隊3

學習研討4行動/應(yīng)用5

總結(jié)反思6

成果推廣企業(yè)高管根據(jù)企業(yè)發(fā)展過程面臨的問題，確定行動學習方向相關(guān)支持部門和外部專家根據(jù)方向確定行動學習主題和初步方案企業(yè)最高領(lǐng)導人以啟動大會的形式，為行動學習提供強勢支持高管、支持部門和外部專家根據(jù)主題需要，挑選人員組成跨部門的、6-8人的行動學習小組行動學習小組成立后，制定團隊憲章，進行小組團隊建設(shè)活動和成員分工，完成團隊構(gòu)建行動學習小組和支持部門、外部專家共同研究行動學習主題，學習相關(guān)知識，搜集數(shù)據(jù)并分析、討論確定解決問題的方案，并制定行動計劃行動學習小組根據(jù)行動計劃，實施解決問題的方案，期間交替地進行專題研討、實地調(diào)研、頭腦風暴等反思與探詢行動學習小組對實施效果進行反思，形成總結(jié)報告，并向最高管理層匯報行動學習的成果，接受質(zhì)詢并與高管層一起回顧與討論行動學習過程對于有推廣價值的行動學習成果，由高管層推動相關(guān)部門進行實施，并向全公司推廣在此基礎(chǔ)上，傾聽行動學習小組的意見，研討下

一步行動學習的

方向行動學習的應(yīng)用解決問題組織學習團隊建設(shè)領(lǐng)導力開發(fā)個人學習?

行動學習項目可以幫助探索解決復雜的組織問題——問題越難，行動學習就越適合接受挑戰(zhàn)?

行動學習是組織學習的DNA，行動學習團隊是個體、團隊和組織范圍內(nèi)學習的典范和原動力?

行動學習有助于培養(yǎng)強健的團隊，增強個體在未來團隊中有效工作的技能?

行動學習是開發(fā)個體與團隊領(lǐng)導能力的有效途徑，被廣泛用于培養(yǎng)后備人才?

.行動學習有助于提高員工的自我意識，并通過行動學習獲得自我發(fā)展和持續(xù)學習21 2012/9/14123456企業(yè)高管根據(jù)企業(yè)發(fā)展過程2122培訓/學

“學習路徑圖”

（LearningPath/Roadmap）“職場學習”（Workplace

Learning）

“結(jié)構(gòu)化在崗培訓”（Structured

OJT）“績效改進技術(shù)”

（Human

Performance

Technology）

2012/9/14其他一些探索……

習效果通過培訓培養(yǎng)員工的能力一般是指就多個不同課題在實際工作地點以外提供的、以小組為基礎(chǔ)的學習機會對脫崗培訓的擔憂：轉(zhuǎn)化率低、難以應(yīng)用，無法滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，投入產(chǎn)出比不高脫崗培訓一般來說，OJT是一個人將工作知識和技巧傳授給另一個人的過程，OJT在工作現(xiàn)場或至少盡可能接近工作場所的地點舉辦對在崗培訓的擔憂：非正式、沒有很好地計劃、實施和管理，無法有效地實現(xiàn)培訓目標在崗培訓OJT22培訓/學 “學習路徑圖”“職場學習” “結(jié)構(gòu)化在崗培“績2223開始結(jié)束學習時間

工

作

能

力新手S-OJT

2012/9/14OJT有助于縮小所學與所用之間的距離?

雇員通過OJT學得的知識可能占到80-90%的比例?

即使沒有為崗位培訓安排專門的預算，組織對每名雇員進

行崗位培訓所用的時間是脫崗培訓所用時間的3倍?

雇員第一年的薪水中用于OJT的費用占到1/3S-OJT優(yōu)于無計劃的OJT

無計劃的OJT節(jié)省的時間專業(yè)人士

研究顯示，S-OJT需要的時間是無計劃OJT的1/4-1/6；S-OJT的經(jīng)濟收益是無計劃OJT的2-8倍。23開始結(jié)束學習時間 工S-OJT 2012/9/14節(jié)23系統(tǒng)設(shè)計，提高培訓的促進轉(zhuǎn)化，從培訓到績效到組織能力

2012/9/14破解企業(yè)培訓困境的三個建議

從個體能力

效果系統(tǒng)設(shè)計，提高培訓的效果把培訓當作一個系統(tǒng)系統(tǒng)設(shè)計培訓項目

24系統(tǒng)設(shè)計，促進轉(zhuǎn)化，從培訓到績到組織能力 2012/9/124設(shè)計領(lǐng)導

2012/9/14把培訓視為一個學習系統(tǒng)

學員

教學

者

講師一個簡化的學習模型

學習過程-

學習內(nèi)容-

形式-

學習轉(zhuǎn)化

幫助者-

來源-

形式/媒介-

知識、技能、態(tài)度

學習者-

需求-

特質(zhì)（個性、能

力）

-

動機與意愿組織環(huán)境

25設(shè)計領(lǐng)導 2012/9/14 者 學習過程 幫助者 25+人才管理能力26

2012/9/14對學習效果的系統(tǒng)思考學員講師領(lǐng)導學習效果++學習熱情+教學項目+資源+

教學設(shè)計能力教學設(shè)計人員設(shè)計質(zhì)量+

++學習能力

+R1

R2支持與示范

學習需求+

+++

+經(jīng)驗與能力匹配度學習目標

R3R4

（邱昭良，2012）學習轉(zhuǎn)化系統(tǒng)實施的三個步驟學習設(shè)計學習實施學習轉(zhuǎn)化?

企業(yè)大學規(guī)劃?

培訓（學習）體系規(guī)劃?

知識管理規(guī)劃?

組織學習能力診斷與學

習型組織建設(shè)規(guī)劃?

創(chuàng)新能力診斷與企業(yè)創(chuàng)

新管理體系搭建?

學習地圖梳理/學習路

徑圖設(shè)計?

人才測評與人才發(fā)展規(guī)

劃?

人才發(fā)展項目設(shè)計與實

施（如領(lǐng)導力、中層干

部、專業(yè)人才、高潛員

工等）?

混合式學習項目設(shè)計與

實施（含行動學習）????e-Learning學習轉(zhuǎn)化變革推動學習型組織建設(shè)輔導組織學習教練+人才管理能力26 2012/9/14學員講師領(lǐng)導學習++學26培訓學習能力績效

2012/9/14績效地圖——破解從培訓到績效的內(nèi)在邏輯搭建績效導向的組織學習系統(tǒng)是促進學習型組織“落地”的措施之一，也是企業(yè)培訓工作升級的戰(zhàn)略性趨勢。然而，僅僅強調(diào)從培訓到學習是不夠的，必須實現(xiàn)從培訓到績效。其內(nèi)在的邏輯是什么？構(gòu)成要素和關(guān)聯(lián)關(guān)系有哪些？從培訓到績效！?

對培訓活動的精心設(shè)計?

讓培訓成為一個“過程”?

把培訓做成有機的體系?

以學習者為中心?

系統(tǒng)地設(shè)計學習?

落實到行為轉(zhuǎn)變

27?

強化績優(yōu)行為的概率?

營造能力養(yǎng)成與提升?

從個體能力到組織能力培訓學習能力績效 2012/9/14?對培訓活動的精心27以學習者為中心和

主體營造適宜學習的組

織環(huán)境

2012/9/14關(guān)鍵成功因素個體學

習

系統(tǒng)地進行教

學設(shè)計與開發(fā)以學習者為中心和主體

意愿、態(tài)

度、動機學習能力個性與能

力測評

28學習需求以學習者營造適宜 2012/9/14個體學 系統(tǒng)地進行教學習2829基于能力

專業(yè)能力靜態(tài)學習

通用能力常態(tài)分享交流機制

基于任務(wù)

制作內(nèi)部課程時代光華1000多門課程

利用知識庫分享案例利用論壇“即問即答”

每月應(yīng)知考試動態(tài)學習

設(shè)計培訓項目

2012/9/14崗位學習體系---三態(tài)模型

常態(tài)分享

交流機制

在崗實踐

基于任務(wù)

動態(tài)學習

同事交流

基于能力

專業(yè)能力

崗位課程靜態(tài)學習

通用能力三態(tài)模型29基于能力專業(yè)能力常態(tài)分享 制作內(nèi)部課程 利用知識29項目設(shè)計組織學習能人力資源戰(zhàn)

力診斷與培

學習地圖養(yǎng)/混合式學

開發(fā)知識管理體

習項目設(shè)計基于項目任務(wù)的學

習基于崗位勝任力的

學習基于創(chuàng)新變革的學

習基于職業(yè)發(fā)展的學

習現(xiàn)有崗位未來發(fā)展

2012/9/14學習需求的四個維度

權(quán)變應(yīng)用

應(yīng)知應(yīng)會系統(tǒng)地進行教學設(shè)計與開發(fā)

人才規(guī)劃

學習體系戰(zhàn)略地圖->能力地圖略

訓體系規(guī)劃企業(yè)大學規(guī)

創(chuàng)新體系劃系

30

開發(fā)關(guān)鍵人才培

課程設(shè)計與實施項目設(shè)計組織學習能人力資源戰(zhàn)力診斷與培學習地3031

2012/9/14基于崗位勝任力的培訓管理體系建設(shè)

培訓規(guī)劃培訓需求管理

能力模型

培訓管控與業(yè)務(wù)結(jié)合績效考評與管理

持續(xù)改進對業(yè)務(wù)的影響把培訓當作生意來經(jīng)營

評估優(yōu)化?

培訓效果評估?

后續(xù)跟進?

持續(xù)改善學習階段劃分

?

基礎(chǔ)入門階段

?

發(fā)展勝任階段

?

持續(xù)提升階段

勝任素質(zhì)模

型開發(fā)?

歸納核心能力項?

劃分能力模塊?

能力描述?

構(gòu)建模型運營管理培訓供應(yīng)商管理培訓IT系統(tǒng)建設(shè)財務(wù)管理與運營管理資產(chǎn)規(guī)劃、管理與開發(fā)服務(wù)支持工作任務(wù)分析?

職務(wù)描述問卷?

職能工作分析?

任務(wù)清單分析課程體系構(gòu)建?

劃分課程模塊?

確定培訓維度?

匹配崗位課程培訓應(yīng)用實施?

課前測試?

線上線下學習?

行動學習?

非正式學習?

考試考核能力名稱舉例戰(zhàn)略規(guī)劃能力理解判斷力組織協(xié)調(diào)能力激勵團隊能力客戶導向團隊合作能力創(chuàng)新能力質(zhì)量導向人員激勵技巧輔導下屬的能力

課程表舉例

戰(zhàn)略管理

問題分析與決策

領(lǐng)導者溝通、組織與協(xié)調(diào)

團隊建設(shè)與管理

以客戶為中心

融入團隊

團隊合作

業(yè)績管理

質(zhì)量管理

激勵的基本原理

非貨幣激勵培育與教導下屬的方法有效授權(quán)的要點和技巧

能力類別

領(lǐng)導能力

業(yè)務(wù)能力人員管理能力11基于勝任能力的個性化課程設(shè)置31 2012/9/14 培訓規(guī)劃與業(yè)務(wù)結(jié)合績效考評與管理對3132

領(lǐng)導力提升

培訓解決方案針對管理者設(shè)計

崗位勝任力

培訓解決方案針對各個崗位設(shè)計

員工職業(yè)化

培訓解決方案針對基層員工設(shè)計

2012/9/14時代光華基于勝任能力的培訓解決方案方式在網(wǎng)上組成虛擬項目團隊，用所培訓的技巧進行項目的運作及競賽，利用視頻系

統(tǒng)和論壇進行階段性的團隊進度交流與反饋及線上或線下集中輔導

基于勝任能力的

企業(yè)培訓解決方案

12案例：某銀行個金部客戶經(jīng)理培訓

客戶經(jīng)理銷售能力提升培訓范例

主管全程督導

跟進

將產(chǎn)品的基本知識點、常見問答等內(nèi)容梳理成電子檔，上傳到知識庫供員工參考

混合培訓32 領(lǐng)導力提升 崗位勝任力 員工職業(yè)化 2012/93233對學員進行持續(xù)3個月的業(yè)績考核，并定期培訓主管的輔導跟蹤技能，讓主管對學員進行即時的輔導和績效跟蹤，并對主管進行考核培訓師對主管進行重點輔導跟進，并通過主管對學員進行輔導跟進，主管必須完成幾個輔導項目持續(xù)3個月的業(yè)績競賽、2輪理財規(guī)劃方案大賽、2輪客戶異議處理或理財方案說明模擬競賽競賽輔導跟進個人項目主管培訓業(yè)績考核銷售培訓

2012/9/14項目績效保證模型

在崗實

踐/自

學

集中培

訓

指導/

交流階段1階段2...–

…–

…–

…–

…–

…–

…–

…–

…–

…階段n–

…–

…–

…

通報，與學習

評分掛

5輪顧問式營銷全流

程培訓，貫穿客戶投

資心理、產(chǎn)品組合營

銷等混合式培訓項目設(shè)計要點

按階段部署培訓內(nèi)容，同一階段內(nèi)的各種學習形式之間有關(guān)

聯(lián)（鞏固所學），不同階段之間有邏輯綜合應(yīng)用各種學習形式，參考72133對學員進行持培訓主管的輔導時的輔導和績效培訓師對主管進行3334

2012/9/14營造適宜學習的組織環(huán)境

文化全面規(guī)劃分步實施

技術(shù)

熱情驅(qū)動高層領(lǐng)導支持中層領(lǐng)導紐帶基層員工參與

人員

技術(shù)驅(qū)動

電子化學習與KM系統(tǒng)

共享與協(xié)作

專家系統(tǒng)與決策支持

文化驅(qū)動重視、獎勵學習

鼓勵冒險

組織

制度驅(qū)動

扁平化、柔性化

自主式團隊

(邱昭良，1998)系統(tǒng)設(shè)計?

課程針對性?

測評與考試?

學員體驗

混合式

學習?

線上線下混合?

多元學習方法?

學習與工作混合注重學習

轉(zhuǎn)化?

個人,團隊,組織?

行為達標與強化?

教練/輔導E-LEARNING應(yīng)用實施最佳實踐34 2012/9/14 文化 熱情驅(qū)動 文化驅(qū)動系統(tǒng)設(shè)34

2012/9/14時代光華績效導向的組織學習解決方案

組織學習體系規(guī)劃組織學習能力診斷??組織學習的三種機制：創(chuàng)新適變、能力提升與知識管理學習型組織建設(shè)規(guī)劃人才發(fā)展體系規(guī)劃?

基于人才戰(zhàn)略需求和人才

盤點結(jié)果，制定業(yè)務(wù)導向

的人才發(fā)展體系培訓體系搭建??確定學習需求，包括：現(xiàn)有的學習內(nèi)容和將來需要包括的學習內(nèi)容，學習目的，預計結(jié)果，學習環(huán)境和人員組織架構(gòu)與學習技術(shù)搭建

內(nèi)容（課程）設(shè)計和開發(fā)課件設(shè)計的策略和開發(fā)方法?

應(yīng)用ADDIE方法論?

具體的設(shè)計大綱具體的內(nèi)容設(shè)計?

腳本和模板的開發(fā)?

用于評估測試的模板?

應(yīng)用

SCORM標準

在線學習平臺實施與系統(tǒng)管理在線學習平臺,

學習數(shù)據(jù)分析、學習環(huán)境構(gòu)建?

將學習資源分配給指定對象?

為學習者創(chuàng)建正式/非正式的環(huán)境?

將學習嵌入到工作應(yīng)用當中?

實現(xiàn)工作中的協(xié)作

人才戰(zhàn)略規(guī)劃人才戰(zhàn)略，學習落地戰(zhàn)略分解?

了解組織需求，借助

BSC“戰(zhàn)略地圖”進行戰(zhàn)

略分解?

制定人才戰(zhàn)略組織與個體能力?

能力模型的應(yīng)用?

人才盤點與開發(fā)規(guī)劃?

組織協(xié)同學習與發(fā)展?

正式與非正式學習?

績效關(guān)聯(lián)、按需學習?

評估與反饋

混合式學習項目設(shè)計與開發(fā)重點崗位/人群培養(yǎng)方案??學習路徑圖崗位勝任力+工作任務(wù)分析

學習效果評估和持續(xù)改善

個人發(fā)展計劃與績效評估

組織學習績效評估

持續(xù)改善企業(yè)大學規(guī)劃及建設(shè)

企業(yè)大學

理念、愿景、定位、核心功能、關(guān)鍵任務(wù)與目標

35 2012/9/14 組織學習體系規(guī)劃?組織學習的三種機制：35針對性36

2012/9/14企業(yè)大學體系規(guī)劃

企業(yè)大學運營

體系規(guī)劃

搭建技術(shù)平臺、內(nèi)容平臺、

課程體系、師資體系和科

研隊伍

規(guī)劃、建設(shè)企業(yè)大學的管

理體系、組織結(jié)構(gòu)、運作

流程、規(guī)章制度以及與人

力資源部、業(yè)務(wù)部門等的

關(guān)系與接口，確保未來企

業(yè)大學職責明確、配合協(xié)

調(diào)、運行流暢

企業(yè)大學e-Learning

應(yīng)用規(guī)劃

企業(yè)大學e-Learning技術(shù)

應(yīng)用戰(zhàn)略

企業(yè)大學e-Learning系統(tǒng)

選型標準

企業(yè)大學e-Learning內(nèi)容

建設(shè)體系

企業(yè)大學e-Learning應(yīng)用

推廣方案培訓體系整體框架預期成果：基于組織發(fā)展戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)需求，系統(tǒng)地了解培訓需求；分析組織培訓現(xiàn)狀；制定中長期培訓計劃和年度計劃；制定培訓管理流程/制度。

企業(yè)大學戰(zhàn)略規(guī)劃

結(jié)合企業(yè)的發(fā)展階段，確

定企業(yè)大學的辦學理念、

戰(zhàn)略定位、愿景與目標

基于公司戰(zhàn)略的分解、落

地要求和“能力地圖”，

設(shè)計企業(yè)大學的核心功能、

關(guān)鍵任務(wù)與階段實施目標

根據(jù)企業(yè)大學戰(zhàn)略，確定

實施推進策略

培訓體系設(shè)計

培訓體系設(shè)計原則針對性系統(tǒng)性多樣性因材施教，講求實效理論與實踐相結(jié)合全員培訓與重點提高相結(jié)合

全方位

全覆蓋

全過程組織培訓和自我提高相結(jié)合內(nèi)容多樣性形式多樣性層次多樣性類型多樣性培訓內(nèi)容員工+企業(yè)當前需要+

長遠發(fā)展培訓制度培訓流程培訓組織培訓師資針對性36 2012/9/14 企業(yè)大學運營 企業(yè)大學363774??

2011

Lenovo

Confidential.All

rights

reserved.

2012/9/14問題交流Q&A

感謝聆聽！

邱昭良

上海時代光華教育發(fā)展有限公司

新浪微博：@邱昭良

E-mail:

qiuzhaoliang@213774??2011LenovoConfidentia37演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！381師從全國人大常務(wù)委員會副委員長成思危教授、南開大學商學院院長李維安教授，是我國最早開始研究和實踐學習型組織與知識管理的專業(yè)人士之一，碩士與博士研究方向均為組織學習（學習型組織），具有深厚的理論功底與學術(shù)造詣。曾任聯(lián)想控股董事長業(yè)務(wù)助理、萬達學院副院長、東方道邇集團首席運營官、北京學而管理咨詢有限公司總裁，為中石化、中移動、中國航天、中國銀行、國家電網(wǎng)、首鋼、中聯(lián)水泥、創(chuàng)維、高等教育出版社、北京市工商局、北京團市委等數(shù)百家客戶提供學習型組織、知識管理、組織能力提升等方面的咨詢與培訓服務(wù)，具有豐富的企業(yè)管理與運作實務(wù)經(jīng)驗。著有《學習型組織新實踐：持續(xù)創(chuàng)新的策略與方法》、《系統(tǒng)思考實踐篇》、《學習型組織新思維：創(chuàng)建學習型組織的系統(tǒng)生態(tài)方法》、《企業(yè)信息化的真諦》，譯著包括《創(chuàng)建學習型組織5要素》、《學習型組織行動綱領(lǐng)》、《系統(tǒng)思考》、《情景規(guī)劃》、《欣賞式探詢》、《U型理論》等8部

，在國內(nèi)外知名專業(yè)報刊雜志上發(fā)表論文80多篇。電子郵件：qiuzhaoliang@21

2012/9/14從學習到績效——搭建組織學習系統(tǒng)

推動學習型組織建設(shè)落地邱昭良

管理學博士上海時代光華教育發(fā)展有限公司

副總裁，CKO，研究院院長2012.9.13·

深圳個人簡介

管理學博士，高級經(jīng)濟師，學習型組織研修中心·中國學習型組織網(wǎng)創(chuàng)始人、

中國學習型組織促進聯(lián)盟主席、首席專家，國際組織學習協(xié)會會員、美國

項目管理協(xié)會會員、項目管理認證專家（PMP），現(xiàn)任上海時代光華教育

發(fā)展有限公司副總裁、首席知識官、研究院院長。邱昭良1師從全國人大常務(wù)委員會副委員長成思危教授、南開大學商學院院392012/9/142內(nèi)容提綱?

學習型組織對企業(yè)的價值?

學習型組織實踐中的挑戰(zhàn)與對策?

學習型建設(shè)“落地”的途徑學習型組織：從“泛虛”到“落地”?

看培訓的“四只眼”與四重轉(zhuǎn)變?

培訓的困境與三項對策“四只眼”看企業(yè)培訓的困境與對策績效地圖——從培訓到績效的內(nèi)在邏輯如何建立和實施績效導向的組織學習系統(tǒng)？學習型組織：從“泛虛”到“落地”現(xiàn)在，很多企業(yè)都在創(chuàng)建“學習型組織”，在激烈變化的市場環(huán)境中，組織學習與應(yīng)變能力的確是企業(yè)創(chuàng)新適變、提升競爭力的關(guān)鍵成功要素。然而，創(chuàng)建學習型組織并非一帆風順，而是面臨重重挑戰(zhàn)，出現(xiàn)了“泛虛”的不良傾向。原因何在？有何對策？2012/9/142內(nèi)容提綱?學習型組織對企業(yè)的價值?學403增強能

力開源節(jié)

流創(chuàng)新轉(zhuǎn)型，開拓新局融資或鞏固合

作

2012/9/14應(yīng)對經(jīng)濟低迷的困局，企業(yè)應(yīng)該怎么辦？

進攻內(nèi)部外部

防守建設(shè)學習型組織——沒有過時，反而更加緊要！大勢來了，豬能飛上天；風一停，豬就得掉下來?！啊薄?/p>

柳傳志3增強能創(chuàng)新轉(zhuǎn) 2012/9/14內(nèi)部外部 防守大勢來了，41

LearningOrganization活下來

2012/9/14學習型組織的四重功效

活出生命的意義

活的更靈活

學習型組織

活的更強壯

（邱昭良，2003）[案例]讓困難企業(yè)“起死回生”

1995年，聯(lián)合利華荷蘭食品公司UVGN陷入了嚴重的危機：公司

財政緊張、產(chǎn)品質(zhì)量與市場占有率每況愈下，整個公司從工人到

管理層都失去了斗志。

在這種情況下，泰克斯?岡寧臨危受命，擔任該公司的新主席。他

通過一次戲劇性的“貨倉之旅”，為大家敲響了警鐘，也激起了

人們變革的斗志。

之后，公司成立了一個變革小組，奮戰(zhàn)了數(shù)月時間，動員全體員

工提出各種革新和改善建議，并進行了大刀闊斧的機構(gòu)重組和生

產(chǎn)力提升。到1996年3月，公司共裁員500人，運營費用節(jié)約了

400萬歐元，生產(chǎn)線的生產(chǎn)率提高了近20%，基本上逆轉(zhuǎn)了下滑的

趨勢。更重要的是，公司出現(xiàn)了嶄新的氣象。

此后，公司更是借助重組，組建了新的食品和調(diào)味類產(chǎn)品公司，

通過采取重塑愿景、培養(yǎng)和發(fā)展領(lǐng)導團隊、提升員工能力、標桿

學習、持續(xù)改善等一系列組織學習措施，使公司實現(xiàn)了“絕地大

反擊”的逆轉(zhuǎn)奇跡。經(jīng)過5年多努力，這家公司每年的增長率高達

兩位數(shù)，并最終引起整個聯(lián)合利華的改革。

4 Learning活下來 2012/9/14 活的更強425

2012/9/14學習型組織：拉開公司變革的序幕對現(xiàn)狀的不滿愿景邁出第一步變革學習型組織：提升組織效能的系統(tǒng)方法學習型

組織激發(fā)創(chuàng)

新超越自

我凝聚團

隊提升績

效解決問

題管理知

識5 2012/9/14對現(xiàn)狀的不滿愿景邁出第一步變革學習型組432012/9/146為什么

27年的聯(lián)想還能持續(xù)保持旺盛的發(fā)展活力？為什么

金融危機后聯(lián)想集團只用一年多時間就能根本扭轉(zhuǎn)不利局面，而且敢把話說在前面？為什么

聯(lián)想能在多數(shù)人不看好的情況下進入非相關(guān)多元化領(lǐng)域，在十年后取得相當?shù)某晒?？?lián)想的三個“為什么”學習型組織：聯(lián)想成功的秘密“聯(lián)想集團是學習型企業(yè)?！薄鴤髦?，1998.11聯(lián)想的成功很大程度上取決于其強烈的學習能力?！裾蚜?，1998.52012/9/146為什么27年的聯(lián)想還能持續(xù)保持旺盛的44代中期前后7萌芽快速發(fā)展1994年《第五項修煉》被引進出版2004年初，中央九部委啟動“創(chuàng)建學習型組織，爭做知識型職工”活動2001年5月18日，江澤民在亞太經(jīng)合組織人力資源高峰會議上提出了“構(gòu)筑終身教育體系，創(chuàng)建學習型社會”的號召?

全國各地掀起了一股

創(chuàng)建學習型組織的熱

潮，學習型組織在中

國受到了來自政府、

企業(yè)、研究機構(gòu)和行

業(yè)協(xié)會組織等的廣泛

關(guān)注，包括黨的十六

大、中央人才會議等?

學習型組織

?

學習型組織研修中

理論于90年

心等學習型組織研

究與推進機構(gòu)成立

傳入中國，

?

早期一些企業(yè)開始

早期傳播者

創(chuàng)建學習型組織的

活動

探索，如江淮汽

車、萊鋼、兗礦興

隆莊煤礦、魯南水

泥等

2012/9/14學習型組織：全球風靡一時的“顯學”“當今最前沿的管理理論之一”“美國前25家企業(yè)的80

%、世界前100家企業(yè)的40%”都在創(chuàng)建學習型組織：

?Ford,

GM,

GE,

AT&T,

Motorola,

Microsoft,

DuPont,

Apple,

Xerox,

Exxon,

Mobil,

Intel,

Dow

Corning,

FedEx,

Wal-Mart,

3M,

World

Bank,

Buckman

Labs,

McKinsey,

Shell,

BP,

ABB,

Rover,

SFS……學習型組織在中國的發(fā)展2009年9月，中共十七屆四中全會明確提出“建設(shè)馬克思主義學習型政黨”?

"創(chuàng)爭活動"得

到了全國各地

各級政府、企

事業(yè)單位的積

極響應(yīng)，極大

地促進了學習

型組織的普及

和實踐2010年2月，中共中央辦公廳印發(fā)《關(guān)于推進學習型黨組織建設(shè)的意見》，要求各地區(qū)各部門結(jié)合實際認真貫徹執(zhí)行代中期前后7萌芽快速發(fā)展1994年2004年初，2001年5458

2012/9/14學習型組織開始“泛虛”？！

理論、原理、理念

泛化研究

范圍不斷擴大，內(nèi)容

日益龐雜實踐

挪用概念，亂貼標簽

虛化浮躁、不踏實形式化、表面化

（邱昭良，2003）學習型組織實踐面臨“四重挑戰(zhàn)”障礙一障礙三認識不清

障礙二開局不當難以深化

障礙四難以持久8 2012/9/14 泛化 虛化 （邱昭良，2003）469

2012/9/14如何讓學習型組織建設(shè)“落地”？

理論、原理、理念工具、方法整合應(yīng)用正本清源，把握精髓因地制宜，整合應(yīng)用現(xiàn)實生活中，人們對學習型組織存在多種誤解，認識上的模糊導致行動上的困惑；

行動賦能，工具方法每一個組織都是獨一無二的，創(chuàng)建學習型組織沒有固定的模式，需要精心培育；學習型組織建設(shè)“落地”的行動建議9 2012/9/14工整正本清源，把握精髓因地制宜，整合47

2012/9/14如何創(chuàng)建學習型組織？成功案例分析工具與方法整合應(yīng)用[案例]聯(lián)想的“組織學習魚”模式組織學習機制觀念組織學習促進與保障機制行動?

愿景(Vision)??

激情(Aspiration)??

心智模式(Mental

Model)??

價值觀(Value)??

使命(Mission)??

戰(zhàn)略(Strategy)?（邱昭良,1998，2003）

10 2012/9/14組織學習機制觀念組織學習促進與保障機制行4811

2012/9/14[案例]聯(lián)想集團的組織學習機制從合作中學習；?

HP、Intel：聯(lián)想的兩位“公司老師”；?

眾多合作伙伴；?

咨詢公司：德勤、麥肯錫向他人學習；向客戶學習；從過去經(jīng)驗中學習（復盤）；知識總結(jié)與沉淀；捕獲學識知識傳播與交流知識應(yīng)用與管理“開會”；教育與培訓體系；領(lǐng)導班子的議事制度；委員會與項目小組；群件、工作流與協(xié)同；在線交流社區(qū)；知識門戶；?

基于內(nèi)部網(wǎng)的KM系統(tǒng)?

信息發(fā)布?

協(xié)作與交流?

知識檢索與推送知識庫；?

最佳實踐?

經(jīng)驗與心得?

市場與競爭對手動態(tài)eLearning系統(tǒng)[案例]聯(lián)想的組織學習促進與保障機制

企業(yè)

文化組織愿景基礎(chǔ)設(shè)施

領(lǐng)導制度/流程

戰(zhàn)略捕獲學識

技術(shù)11 2012/9/14從合作中學習；捕獲學識知識傳播知識“496-SigmaCPIKMCIODHR12工具/方法整合質(zhì)量管理（）

2012/9/14組織學習方法樹

(邱昭良，2004)深化學習型組織創(chuàng)建的“整合應(yīng)用”

理論、原理、理念流程管理（）理論/機理整合知識管理（）人力資源管理（）企業(yè)文化（）組織發(fā)展（）6-SigmaCPIKMCIODHR12工具/方法整合質(zhì)量（50

2012/9/14基于E-LEARNING系統(tǒng)，打造成學習型組織

創(chuàng)新

適變持續(xù)創(chuàng)造未來能力提升知識管理?

通過在線學習、問答和

協(xié)作空間，激發(fā)員工的

創(chuàng)意，促進分享?

通過協(xié)作空間，促進團

隊協(xié)同創(chuàng)新?

通過在線學習和非正式

交流，統(tǒng)一思想，推動

組織變革?

通過基于崗位勝任力和

工作任務(wù)、公司業(yè)務(wù)與

戰(zhàn)略的學習，提升員工

能力，推動人才發(fā)展戰(zhàn)

略落地?

通過協(xié)作空間，提升團

隊協(xié)同作戰(zhàn)能力?

通過資料中心，實現(xiàn)知

識文檔的管理與共享?

通過快速課件制作和資

料中心，促進工作經(jīng)驗

沉淀和最佳實踐分享?

通過問答、微博、協(xié)作

等，實現(xiàn)經(jīng)驗的傳遞和

協(xié)作“四只眼”看企業(yè)培訓工作培訓作為組織學習體系中的重要組成部分，在很多企業(yè)中卻面臨很多挑戰(zhàn)，往往陷入“領(lǐng)導不重視，業(yè)務(wù)部門不支持，員工不滿意，培訓部門挺委屈”的窘境。老板、業(yè)務(wù)部門、學員對培訓的期望是什么？培訓部門如何應(yīng)對這些挑戰(zhàn)、化解窘境？

13 2012/9/14 創(chuàng)新能力知識?通過在線學習、問答和5114

2012/9/14對于培訓，要悉心經(jīng)營、創(chuàng)造價值！當面臨經(jīng)濟困難時，培訓總是會受到不利影響。培訓費用最容易“

被削減。HR部門的角色？

人力資源管理的層次

”人力資源管理的對象組織學習

與發(fā)展經(jīng)營伙伴政策管控行政事務(wù)

知識人與組織

物化要素14 2012/9/14當面臨經(jīng)濟困難時，培訓總是會“ 被52培訓

2012/9/14看培訓的“四只眼”

CEO業(yè)務(wù)領(lǐng)

導學習設(shè)計與組

織者CEO的

煩惱

學習者CEO關(guān)注的主要業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)

財務(wù)

壓力市場競爭干部招聘公司運作技術(shù)應(yīng)用

客戶

服務(wù)Source:

John

E.

Lindholm,

2000

15培訓 2012/9/14業(yè)務(wù)領(lǐng)學習設(shè)CEO的 學習者市場公53應(yīng)對變化16

2012/9/14根深才能葉茂——人才發(fā)展、組織學習是企業(yè)持續(xù)健康成長的關(guān)鍵因素財務(wù)指標客戶與

市場內(nèi)部運作流程學習與

發(fā)展利潤

收入

客戶數(shù)量

運作效率人才能力

成本客戶滿意度

組織能力組織學習與應(yīng)變力?

員工能力?

協(xié)同性?

組織條件提升能力

?

戰(zhàn)略

?

創(chuàng)新

?

知識

戰(zhàn)略與文化落地CEO期待的兩大學習主題人才戰(zhàn)略

&人才培養(yǎng)

體系應(yīng)對變化16 2012/9/14財務(wù)利潤 收入 成本?5417

培訓缺乏針對

性，與工作關(guān)

聯(lián)度不大培訓形式單一，

單調(diào)枯燥課堂上學的東西難以應(yīng)用和

轉(zhuǎn)化

培訓不成體系，零星分散培訓見效慢，“隔靴搔癢”學習活動設(shè)計

不佳

2012/9/14企業(yè)培訓普遍面臨的困境業(yè)務(wù)部門不參與、

不支持員工學習積極性不

高領(lǐng)導不重視，無法參與業(yè)務(wù)

與戰(zhàn)略專業(yè)性不夠，對業(yè)務(wù)不了解培訓從業(yè)者的困惑17 培訓缺乏針對課堂上學的東培訓見效慢， 2012/9/155

行動學

習法?

學習與行動結(jié)合?

強調(diào)反思與質(zhì)疑

培訓的

困境?

培訓效果不佳?

培訓與工作脫節(jié)，

2012/9/14如何化解培訓的困境？行動學習法其他嘗試與努力行動建議培訓的困境與行動學習法

轉(zhuǎn)化率低（Revans，1980）

18 行動學 培訓的 2012/9/14 轉(zhuǎn)化率低5619

2012/9/14行動學習法?成人80％的學習來自實踐，而不是書本與課堂；?人類通過直接的行動、體驗，學習效果最好；?只有付諸實踐，才能檢驗知識的真?zhèn)魏托Ч?；行?/p>

因此：

?如果沒有行動，學習不可能完成完整的循環(huán)；

?如果沒有學習，行動不可能實現(xiàn)良好的結(jié)果。

?學習是使工作更有效率的核心；

?工作是最大的學習機會與途徑。行動學習法的定義與特征

行動學習指的是一群具有不同技能和經(jīng)驗的人，被組合成團隊，分析解決某一

實際工作問題，或執(zhí)行一項具體行動方案的過程。在這個過程中，該團隊成員

不斷聚會，進行各種試驗與創(chuàng)新，并在一名經(jīng)驗豐富的教練指導下，從中學到

新知。

簡而言之，行動學習法就是在實踐或行動中學習。

團隊

行動學習Action

Learning

反思與探詢教練/促動師

行動過程

實際問題結(jié)構(gòu)化的知識19 2012/9/14?成人80％的學習來自實踐，而不是書57

2012/9/14行動學習的價值

行動學習被證明是既對公司有效、也對個人發(fā)展有效程度最高的一種

學習方式，行動學習通過對系統(tǒng)化知識的深入辨析應(yīng)用，立足于解決

企業(yè)自身的問題以及發(fā)展或重塑管理者兩個核心目標發(fā)展或重塑領(lǐng)導人行動學習團隊成員互助學習從實際經(jīng)驗中學習L=P+Q創(chuàng)造性地解決問題

專題研討會：為參與者提供觀點、信息和方法

外來人員

提供促人警醒、發(fā)人深

思的信息參與者:

行動學習小組指導者

40

20幫助參與者理解學習過程中涉及的問題

實踐活動：解決問題和團隊合作的學習活動資料搜集

群策群力

小組會議…………專題研討會實踐活動專題研討會……

解決企業(yè)自身的運營問題

自覺

獲取

相關(guān)

知識行動學習的整體圖景

在“臨時性系統(tǒng)中”，交替進行專題研討會和實地活動，將行動與學

習完美地交織在一起 2012/9/14發(fā)展或重塑領(lǐng)導人行動學習團隊成員從實L5821

2012/9/14行動學習的典型流程1

項目啟動2

組建團隊3

學習研討4行動/應(yīng)用5

總結(jié)反思6

成果推廣企業(yè)高管根據(jù)企業(yè)發(fā)展過程面臨的問題，確定行動學習方向相關(guān)支持部門和外部專家根據(jù)方向確定行動學習主題和初步方案企業(yè)最高領(lǐng)導人以啟動大會的形式，為行動學習提供強勢支持高管、支持部門和外部專家根據(jù)主題需要，挑選人員組成跨部門的、6-8人的行動學習小組行動學習小組成立后，制定團隊憲章，進行小組團隊建設(shè)活動和成員分工，完成團隊構(gòu)建行動學習小組和支持部門、外部專家共同研究行動學習主題，學習相關(guān)知識，搜集數(shù)據(jù)并分析、討論確定解決問題的方案，并制定行動計劃行動學習小組根據(jù)行動計劃，實施解決問題的方案，期間交替地進行專題研討、實地調(diào)研、頭腦風暴等反思與探詢行動學習小組對實施效果進行反思，形成總結(jié)報告，并向最高管理層匯報行動學習的成果，接受質(zhì)詢并與高管層一起回顧與討論行動學習過程對于有推廣價值的行動學習成果，由高管層推動相關(guān)部門進行實施，并向全公司推廣在此基礎(chǔ)上，傾聽行動學習小組的意見，研討下

一步行動學習的

方向行動學習的應(yīng)用解決問題組織學習團隊建設(shè)領(lǐng)導力開發(fā)個人學習?

行動學習項目可以幫助探索解決復雜的組織問題——問題越難，行動學習就越適合接受挑戰(zhàn)?

行動學習是組織學習的DNA，行動學習團隊是個體、團隊和組織范圍內(nèi)學習的典范和原動力?

行動學習有助于培養(yǎng)強健的團隊，增強個體在未來團隊中有效工作的技能?

行動學習是開發(fā)個體與團隊領(lǐng)導能力的有效途徑，被廣泛用于培養(yǎng)后備人才?

.行動學習有助于提高員工的自我意識，并通過行動學習獲得自我發(fā)展和持續(xù)學習21 2012/9/14123456企業(yè)高管根據(jù)企業(yè)發(fā)展過程5922培訓/學

“學習路徑圖”

（LearningPath/Roadmap）“職場學習”（Workplace

Learning）

“結(jié)構(gòu)化在崗培訓”（Structured

OJT）“績效改進技術(shù)”

（Human

Performance

Technology）

2012/9/14其他一些探索……

習效果通過培訓培養(yǎng)員工的能力一般是指就多個不同課題在實際工作地點以外提供的、以小組為基礎(chǔ)的學習機會對脫崗培訓的擔憂：轉(zhuǎn)化率低、難以應(yīng)用，無法滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，投入產(chǎn)出比不高脫崗培訓一般來說，OJT是一個人將工作知識和技巧傳授給另一個人的過程，OJT在工作現(xiàn)場或至少盡可能接近工作場所的地點舉辦對在崗培訓的擔憂：非正式、沒有很好地計劃、實施和管理，無法有效地實現(xiàn)培訓目標在崗培訓OJT22培訓/學 “學習路徑圖”“職場學習” “結(jié)構(gòu)化在崗培“績6023開始結(jié)束學習時間

工

作

能

力新手S-OJT

2012/9/14OJT有助于縮小所學與所用之間的距離?

雇員通過OJT學得的知識可能占到80-90%的比例?

即使沒有為崗位培訓安排專門的預算，組織對每名雇員進

行崗位培訓所用的時間是脫崗培訓所用時間的3倍?

雇員第一年的薪水中用于OJT的費用占到1/3S-OJT優(yōu)于無計劃的OJT

無計劃的OJT節(jié)省的時間專業(yè)人士

研究顯示，S-OJT需要的時間是無計劃OJT的1/4-1/6；S-OJT的經(jīng)濟收益是無計劃OJT的2-8倍。23開始結(jié)束學習時間 工S-OJT 2012/9/14節(jié)61系統(tǒng)設(shè)計，提高培訓的促進轉(zhuǎn)化，從培訓到績效到組織能力

2012/9/14破解企業(yè)培訓困境的三個建議

從個體能力

效果系統(tǒng)設(shè)計，提高培訓的效果把培訓當作一個系統(tǒng)系統(tǒng)設(shè)計培訓項目

24系統(tǒng)設(shè)計，促進轉(zhuǎn)化，從培訓到績到組織能力 2012/9/162設(shè)計領(lǐng)導

2012/9/14把培訓視為一個學習系統(tǒng)

學員

教學

者

講師一個簡化的學習模型

學習過程-

學習內(nèi)容-

形式-

學習轉(zhuǎn)化

幫助者-

來源-

形式/媒介-

知識、技能、態(tài)度

學習者-

需求-

特質(zhì)（個性、能

力）

-

動機與意愿組織環(huán)境

25設(shè)計領(lǐng)導 2012/9/14 者 學習過程 幫助者 63+人才管理能力26

2012/9/14對學習效果的系統(tǒng)思考學員講師領(lǐng)導學習效果++學習熱情+教學項目+資源+

教學設(shè)計能力教學設(shè)計人員設(shè)計質(zhì)量+

++學習能力

+R1

R2支持與示范

學習需求+

+++

+經(jīng)驗與能力匹配度學習目標

R3R4

（邱昭良，2012）學習轉(zhuǎn)化系統(tǒng)實施的三個步驟學習設(shè)計學習實施學習轉(zhuǎn)化?

企業(yè)大學規(guī)劃?

培訓（學習）體系規(guī)劃?

知識管理規(guī)劃?

組織學習能力診斷與學

習型組織建設(shè)規(guī)劃?

創(chuàng)新能力診斷與企業(yè)創(chuàng)

新管理體系搭建?

學習地圖梳理/學習路

徑圖設(shè)計?

人才測評與人才發(fā)展規(guī)

劃?

人才發(fā)展項目設(shè)計與實

施（如領(lǐng)導力、中層干

部、專業(yè)人才、高潛員

工等）?

混合式學習項目設(shè)計與

實施（含行動學習）????e-Learning學習轉(zhuǎn)化變革推動學習型組織建設(shè)輔導組織學習教練+人才管理能力26 2012/9/14學員講師領(lǐng)導學習++學64培訓學習能力績效

2012/9/14績效地圖——破解從培訓到績效的內(nèi)在邏輯搭建績效導向的組織學習系統(tǒng)是促進學習型組織“落地”的措施之一，也是企業(yè)培訓工作升級的戰(zhàn)略性趨勢。然而，僅僅強調(diào)從培訓到學習是不夠的，必須實現(xiàn)從培訓到績效。其內(nèi)在的邏輯是什么？構(gòu)成要素和關(guān)聯(lián)關(guān)系有哪些？從培訓到績效！?

對培訓活動的精心設(shè)計?

讓培訓成為一個“過程”?

把培訓做成有機的體系?

以學習者為中心?

系統(tǒng)地設(shè)計學習?

落實到行為轉(zhuǎn)變

27?

強化績優(yōu)行為的概率?

營造能力養(yǎng)成與提升?

從個體能力到組織能力培訓學習能力績效 2012/9/14?對培訓活動的精心65以學習者為中心和

主體營造適宜學習的組

織環(huán)境

2012/9/14關(guān)鍵成功因素個體學

習

系統(tǒng)地進行教

學設(shè)計與開發(fā)以學習者為中心和主體

意愿、態(tài)

度、動機學習能力個性與能

力測評

28學習需求以學習者營造適宜 2012/9/14個體學 系統(tǒng)地進行教學習6629基于能力

專業(yè)能力靜態(tài)學習

通用能力常態(tài)分享交流機制

基于任務(wù)

制作內(nèi)部課程時代光華1000多門課程

利用知識庫分享案例利用論壇“即問即答”

每月應(yīng)知考試動態(tài)學習

設(shè)計培訓項目

2012/9/14崗位學習體系---三態(tài)模型

常態(tài)分享

交流機制

在崗實踐

基于任務(wù)

動態(tài)學習

同事交流

基于能力

專業(yè)能力

崗位課程靜態(tài)學習

通用能力三態(tài)模型29基于能力專業(yè)能力常態(tài)分享 制作內(nèi)部課程 利用知識67項目設(shè)計組織學習能人力資源戰(zhàn)

力診斷與培

學習地圖養(yǎng)/混合式學

開發(fā)知識管理體

習項目設(shè)計基于項目任務(wù)的學

習基于崗位勝任力的

學習基于創(chuàng)新變革的學

習基于職業(yè)發(fā)展的學

習現(xiàn)有崗位未來發(fā)展

2012/9/14學習需求的四個維度

權(quán)變應(yīng)用

應(yīng)知應(yīng)會系統(tǒng)地進行教學設(shè)計與開發(fā)

人才規(guī)劃

學習體系戰(zhàn)略地圖->能力地圖略

訓體系規(guī)劃企業(yè)大學規(guī)

創(chuàng)新體系劃系

30

開發(fā)關(guān)鍵人才培

課程設(shè)計與實施項目設(shè)計組織學習能人力資源戰(zhàn)力診斷與培學習地6831

2012/9/14基于崗位勝任力的培訓管理體系建設(shè)

培訓規(guī)劃培訓需求管理

能力模型

培訓管控與業(yè)務(wù)結(jié)合績效考評與管理

持續(xù)改進對業(yè)務(wù)的影響把培訓當作生意來經(jīng)營

評估優(yōu)化?

培訓效果評估?

后續(xù)跟進?

持續(xù)改善學習階段劃分

?

基礎(chǔ)入門階段

?

發(fā)展勝任階段

?

持續(xù)提升階段

勝任素質(zhì)模

型開發(fā)?

歸納核心能力項?

劃分能力模塊?

能力描述?

構(gòu)建模型運營管理培訓供應(yīng)商管理培訓IT系統(tǒng)建設(shè)財務(wù)管理與運營管理資產(chǎn)規(guī)劃、管理與開發(fā)服務(wù)支持工作任務(wù)分析?

職務(wù)描述問卷?

職能工作分析?

任務(wù)清單分析課程體系構(gòu)建?

劃分課程模塊?

確定培訓維度?

匹配崗位課程培訓應(yīng)用實施?

課前測試?

線上線下學習?

行動學習?

非正式學習?

考試考核能力名稱舉例戰(zhàn)略規(guī)劃能力理解判斷力組織協(xié)調(diào)能力激勵團隊能力客戶導向團隊合作能力創(chuàng)新能力質(zhì)量導向人員激勵技巧輔導下屬的能力

課程表舉例

戰(zhàn)略管理

問題分析與決策

領(lǐng)導者溝通、組織與協(xié)調(diào)

團隊建設(shè)與管理

以客戶為中心

融入團隊

團隊合作

業(yè)績管理

質(zhì)量管理

激勵的基本原理

非貨幣激勵培育與教導下屬的方法有效授權(quán)的要點和技巧

能力類別

領(lǐng)導能力

業(yè)務(wù)能力人員管理能力11基于勝任能力的個性化課程設(shè)置31 2012/9/14 培訓規(guī)劃與業(yè)務(wù)結(jié)合績效考評與管理對6932

領(lǐng)導力提升

培訓解決方案針對管理者設(shè)計

崗位勝任力

培訓解決方案針對各個崗位設(shè)計

員工職業(yè)化

培訓解決方案針對基層員工設(shè)計

2012/9/14時代光華基于勝任能力的培訓解決方案方式在網(wǎng)上組成虛擬項目團隊，用所培訓的技巧進行項目的運作及競賽，利用視頻系

統(tǒng)和論壇進行階段性的團隊進度交流與反饋及線上或線下集中輔導

基于勝任能力的

企業(yè)培訓解決方案

12案例：某銀行個金部客戶經(jīng)理培訓

客戶經(jīng)理銷售能力提升培訓范例