薪酬管理的3個難點及解決方案

薪酬管理的3個難點及解決方案1.

如何控制薪酬成本總量薪酬是企業(yè)運營的一項重要成本，特別是軟件開發(fā)、顧問服務(wù)等知識密集型行業(yè)，薪酬成本占銷售額比重超過40%甚至更高，因此控制薪酬成本成為各個企業(yè)內(nèi)控體系的一項重要工作。到底按照什么標(biāo)準設(shè)計薪酬總量？這是一個難點，對于一個集團而言，不同的事業(yè)部群體，不同的分子公司，不同的發(fā)展階段，薪酬總量占比差距很大。同時在設(shè)計薪酬總量時以什么樣的基數(shù)作為標(biāo)準也是一個難題，是以銷售額？還是以毛利潤？抑或是薪酬占整個費用的比重。解決的方案是要研究公司及同行業(yè)競爭對手的薪酬總量控制邏輯，我們所要做的是：控制薪酬成本在一個合理的范圍之內(nèi)，既要滿足公司當(dāng)年經(jīng)營指標(biāo)的需要，同時還必須充分考慮到公司的發(fā)展。2.

如何設(shè)計各個職位的薪酬水平實例：來自《牛根生：讓員工“51%給自己干”》一個企業(yè)有沒有競爭力，關(guān)鍵取決于員工；員工有沒有競爭力，工資水平是核心要素之一設(shè)計薪酬水平包括兩層含義，一層是要設(shè)計不同職位的薪酬水平，既要考慮到責(zé)任分工，又要考慮到職位等級，同時還必須要考慮到市場競爭力；另外一個層面則是要考慮人的因素，如何將個人的能力水平與職位要求匹配？解決不同職位類別、職位等級的薪酬設(shè)計問題，可以通過職位評估、薪酬調(diào)查等方式進行。而解決個人能力與職位要求匹配度問題，則是一個難點，僅僅依靠職位評估或者年度的績效評估是不能解決問題的，最好的解決方案是建立內(nèi)部任職資格體系，通過設(shè)立不同的專業(yè)等級，對人的能力進行系統(tǒng)專業(yè)評價。3.

如何調(diào)薪調(diào)薪問題是今天所有企業(yè)面對的頑癥之一，特別是以能力為核心的職位，比如研發(fā)人員、行政人員等。很多公司都沒有建立一個完善的薪酬調(diào)整機制，基本上都采取了以下幾種做法：調(diào)薪方式做法存在的問題固定調(diào)薪按自然年度增長，員工每工作滿一年增加固定數(shù)額工資?！]有考慮到不同人的能力成長速度·薪酬很快喪失市場競爭力委員會評估制年底由公司高層組成一個委員會，對員工能力進行集中評價和調(diào)薪。·僅是維護內(nèi)部平衡·薪酬調(diào)整的數(shù)額不好控制·主觀因素占核心內(nèi)容審批制員工申請—經(jīng)理審批—HR審批—總經(jīng)理審批?！ぶ鲃有蛦T工會積極申請·被動型員工不會積極申請·各級經(jīng)理沒有審批標(biāo)準：不知道該不該批、不知道批多少合適

如果您沒有建立一個完善的、科學(xué)的、可操作的調(diào)薪機制，員工在進入公司一段時間后將陷入到由希望到失望，由失望到絕望狀態(tài)，當(dāng)個人能力增長與薪水增長不能同步時，最直接的選擇就是“跳槽”。所有的公司必須建立一套標(biāo)準的薪酬調(diào)整機制，最好的解決方案是結(jié)合任職資格體系建設(shè)來解決：根據(jù)不同的工作內(nèi)容，劃分不同的專業(yè)根據(jù)職位人數(shù)和專業(yè)深度設(shè)定各個專業(yè)的級別專業(yè)級別與薪酬級別對應(yīng)掛鉤為每個級別制訂行為標(biāo)準員工可以按照年度申請任職資格評審組織任職資格評審，評審結(jié)果對應(yīng)薪酬水平

通過建立一套完善的個