人力資源管理（第二版） 陳維政 余凱成 程文文課件 第六章

第六章工作績(jī)效的主要性質(zhì)是什么?這些性質(zhì)對(duì)管理者在進(jìn)行考績(jī)時(shí)有何影響?員工的工作績(jī)效，是指他們那些經(jīng)過(guò)考評(píng)的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。對(duì)組織而言，績(jī)效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況；對(duì)員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，則是上級(jí)和同事對(duì)自己工作狀況的評(píng)價(jià)?？?jī)效的性質(zhì)中值得強(qiáng)調(diào)的是它的多因性、多維性與動(dòng)態(tài)性。1、績(jī)效的多因性，這是指績(jī)效的優(yōu)劣并不取決于單一的因素，而要受制于主、客觀的多種因素影響。即員工的激勵(lì)、技能、環(huán)境與機(jī)會(huì)，其中前兩者是屬員工自身的、主觀性影響因素，后兩者則是客觀性影響因素。2、績(jī)效的多維性，這是指績(jī)效考評(píng)需要從多種維度或方面去分析與考評(píng)。3、績(jī)效的動(dòng)態(tài)性，員工的績(jī)效是會(huì)變化的，隨著時(shí)間的推移，績(jī)效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績(jī)效好的也可能退步變差，因此管理者切不可憑一時(shí)印象，以僵化的觀點(diǎn)看待下級(jí)的績(jī)效?？?jī)效的性質(zhì)也就絕對(duì)定了管理者對(duì)下級(jí)績(jī)效的進(jìn)行考察時(shí)，應(yīng)該是全面的，發(fā)展的，多角度的和權(quán)變的，力戒主觀、片面和僵化。2、直線(xiàn)管理部門(mén)與專(zhuān)職人力資源管理部門(mén)在績(jī)效考評(píng)中各自的職責(zé)是什么?兩者應(yīng)如何協(xié)調(diào)?直線(xiàn)管理部門(mén)在績(jī)效考核的過(guò)程中，主要負(fù)責(zé)績(jī)效考核的實(shí)施，包括對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)，進(jìn)行績(jī)效反饋和績(jī)效改進(jìn)的溝通。專(zhuān)職人力資源管理部門(mén)的職責(zé)在績(jī)效考核中的職責(zé)包括：1、設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善考績(jī)制度，并向有關(guān)直線(xiàn)部門(mén)建議推廣。2、在自己部門(mén)認(rèn)真執(zhí)行既定考績(jī)制度以作表率。3、宣傳既定考績(jī)制度的意義、目的、方法與要求。4、督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門(mén)貫徹現(xiàn)有考績(jī)制度。培訓(xùn)實(shí)施考績(jī)的人員。5、收集反饋信息，包括存在的問(wèn)題、難處、批評(píng)與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)措施和方案。6、根據(jù)考績(jī)的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃和進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理決策。兩個(gè)部門(mén)在績(jī)效考核的過(guò)程中，主要有直線(xiàn)管理部門(mén)實(shí)施考核，而人力資源部門(mén)在績(jī)效考核的過(guò)程中則起著輔助的作用，確?？?jī)效考核過(guò)程順利實(shí)施。3、考績(jī)的主要方法有哪些？各有何優(yōu)缺點(diǎn)?排序法，也叫分級(jí)法，即綜合各績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，然后將員工以?xún)?yōu)劣次序排序。這種方法的好處是操作簡(jiǎn)單，但這種方法不能顯示出員工與員工之間的差距。包括簡(jiǎn)單排序法、交替排序法、范例對(duì)比法、強(qiáng)制正態(tài)分布法、逐一配對(duì)比較法等?？己饲鍐畏?。包括簡(jiǎn)單清單法和加權(quán)總計(jì)評(píng)分清單法，通過(guò)清單將與某一特定職務(wù)占有者工作績(jī)效優(yōu)劣相關(guān)的多種典型工作表現(xiàn)與行為列舉出，供考評(píng)者逐條對(duì)照被考評(píng)者實(shí)際狀況校核?？荚u(píng)者只要照單勾出，便捷易行。但是考核結(jié)果不夠精確。量表考績(jī)法，此法用得最為普遍，它通常作維度分解，并沿各維度劃分等級(jí)，設(shè)置量表（即尺度）可實(shí)現(xiàn)量化考評(píng)，而且操作也簡(jiǎn)捷。但設(shè)計(jì)具備較高效度和信度的量表需要花費(fèi)較高成本。它的準(zhǔn)備工作，首先是維度的選定；維度應(yīng)當(dāng)力求純凈，即只涉及同一性質(zhì)的同類(lèi)工作活動(dòng)；必須可以明確定義；可以取行為作基礎(chǔ)，也可取品質(zhì)，但必須是能有效操作的。強(qiáng)制選擇法,主要著眼于盡量避免考評(píng)者心理因素?fù)饺胨斐傻钠睢４朔ò衙枋龈鞣N績(jī)效狀況的大量陳述句分成由4至6句組成的單元，每一單元中的那些句子描述的都是績(jī)效中同一方面的情景。有的單元中的各句看上去全具褒意，但其中其實(shí)只有約半數(shù)才真正與所考評(píng)的維度有關(guān)；考評(píng)者參照被考評(píng)者狀況，與這些句子逐條對(duì)比勾選；從而可以有效避免考核者的個(gè)人偏見(jiàn)影響。關(guān)鍵事件法，此法需對(duì)每一待考評(píng)員工每人保持一本“考績(jī)?nèi)沼洝?，由作考察并知情的人（通常為被考評(píng)者直屬上級(jí)）隨時(shí)記載。需要說(shuō)明的是，所記載的事件既有好事，也有不好的事；所記載的必須是較突出的、與工作績(jī)效直接相關(guān)的事，而不是一般的、瑣細(xì)的、生活細(xì)節(jié)方面的事；所記載的應(yīng)是具體的事件與行為，不是對(duì)某種品質(zhì)的評(píng)判。最后還應(yīng)指出，事件的記錄本身不是評(píng)語(yǔ)，只是素材的積累；有了這些具體事實(shí)作根據(jù)，經(jīng)歸納、整理，便可得出可信的考評(píng)結(jié)論。從這些素材中不難得出有關(guān)被考評(píng)者的長(zhǎng)處與不足，在對(duì)此人進(jìn)行反饋時(shí)，不但因有具體事實(shí)作支持而易于被接受，而且可充實(shí)那些抽象的評(píng)語(yǔ)，并加深被考評(píng)者對(duì)它們的理解，有利于以后的改進(jìn)。但是該方法的實(shí)施需要有規(guī)范的制度保障和高素質(zhì)的員工作為前提。評(píng)語(yǔ)法，是常見(jiàn)的以一篇簡(jiǎn)短的書(shū)面鑒定來(lái)進(jìn)行考評(píng)的方法?？荚u(píng)的內(nèi)容、格式、篇幅、重點(diǎn)等均不拘，完全由考評(píng)者自由掌握，不存在標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。通常將談及被考評(píng)者的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)、成績(jī)與不足、潛在能力、改進(jìn)的建議及培養(yǎng)方法等。它明確而靈活，反饋簡(jiǎn)捷。但此法只涉總體，不分維度或任取粗略劃分的維度；既無(wú)定義，又無(wú)行為對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)，所以難作相互對(duì)比；加之幾乎全部使用定性式描述，無(wú)量化數(shù)據(jù)，據(jù)此做出準(zhǔn)確人事決策，相當(dāng)不易。行為錨定評(píng)分法（BARS），此法實(shí)質(zhì)上是把量表評(píng)分法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來(lái)，使兼具兩者之長(zhǎng)。它為每一職務(wù)的各考評(píng)維度都設(shè)計(jì)出一個(gè)評(píng)分量表，并有一些典型的行為描述性說(shuō)明詞與量表上的一定刻度（評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)）相對(duì)應(yīng)和聯(lián)系（即所謂錨定），供操作中為被考評(píng)者實(shí)際表現(xiàn)評(píng)分時(shí)作參考依據(jù)。由于這些典型說(shuō)明詞數(shù)量畢竟有限（一般不大會(huì)多于10條），不可能涵蓋千變?nèi)f化的員工實(shí)際表現(xiàn)，很少可能被考評(píng)的實(shí)際表現(xiàn)恰好與說(shuō)明詞所描述的完全吻合；但有量表上的這些典型行為錨定點(diǎn)，考評(píng)者給分時(shí)便有了分寸感。這些代表了從最劣到最佳典型績(jī)效的、有具體行為描述的錨定說(shuō)明詞，不但使被考評(píng)者能較深刻而信服地了解自身的現(xiàn)狀，還可找到具體的改進(jìn)目標(biāo)。4.試論述MBO、KPI和BSC之間的關(guān)系及其應(yīng)用。KPI和BSC都是在MBO的基礎(chǔ)上發(fā)展而來(lái)。KPI指標(biāo)來(lái)自企業(yè)的關(guān)鍵成功因素，能使員工的績(jī)效目標(biāo)與企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)聯(lián)系更緊密，強(qiáng)調(diào)可量化