第四章技能能力薪資體系

第四章

技能能力薪資體系開篇案例—同工不同酬的苦惱（3-1）深圳某光電企業(yè)人力資源經(jīng)理孫閣最近特別煩躁。成立于2003年的公司在快速發(fā)展時期，面對人才的極度缺乏，公司采取了不惜代價、廣招人才的政策。這給公司的薪酬管理帶來了很大的問題。一段時間后，由于薪酬保密做得并不好，這一弊端暴露無遺：同級同職的員工在薪酬上居然相差2000-3000元，研發(fā)部門經(jīng)理與主管之間相差卻不到1000元。如此混亂的薪酬現(xiàn)狀，讓一些沒有拿到高薪的核心員工感覺自己吃虧了。導致整體員工隊伍士氣低落，工作效率非常低?！拔野岩恍┬匠昶叩慕迪聛?，肯定會有員工過激而離職?！睂O閣非常焦慮，“我也不能總體漲薪，這樣人力成本太高了。我該怎么辦？”

開篇案例—同工不同酬的苦惱（3-2）“出現(xiàn)這種薪酬差異其實也很正常?！鄙钲诮鸱讲咦稍児靖呒壸稍冾檰枟钚驀f，“但我們也知道，既要強調(diào)同工同酬，又要突顯同工不同酬，因為同一崗位的任職者的能力是不同的。”楊序國提出了下述的五個建議：一、建立研發(fā)人員任職資格體系。在職位分層分類的基礎上建立“任職資格體系”，將具有相同或相近專業(yè)資質(zhì)要求職位歸并成一類（職種與職類），每類具有其獨特勝任能力結(jié)構組合和描述。二、統(tǒng)一薪酬標準統(tǒng)一調(diào)薪。在任職資格認證的基礎上，對公司的薪點表進行統(tǒng)一的調(diào)整。開篇案例—同工不同酬的苦惱（3-3）三、強化績效管理?？冃Э荚u結(jié)果并不一定就要與員工的考評周期的薪資收入掛鉤，但一定要與員工的職業(yè)發(fā)展、培訓、調(diào)薪等高度關聯(lián)，這實際上也是薪酬的一種“二次調(diào)節(jié)”，可以適當解決薪酬的內(nèi)部不公平問題。四、調(diào)整公司的人力資源獲取策略。要徹底解決薪酬公平的問題，必須調(diào)整公司的人力資源獲取策略，更多偏重于招聘初級研發(fā)人員甚至應屆畢業(yè)生進行快速的內(nèi)部培養(yǎng)，規(guī)避公司對外部中高級人才的高度依賴。第五，適當使用外部薪酬報告，用數(shù)據(jù)說話。在內(nèi)部公平的同時，向員工解釋外部競爭力問題。第一節(jié)

技能薪資體系技能薪資的內(nèi)涵技能薪資體系（skill-basedpaysystem）

——是指組織根據(jù)一個人所掌握的與工作有關的技能、能力以及知識的深度和廣度支付基本薪酬的一種報酬制度。技能薪資體系的基本類型（2-1）一、深度技能薪資計劃

即通過在一個范圍較為明確的具有一定專業(yè)性的技術或?qū)I(yè)領域中不斷積累而形成的專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗。這種深度技能的培養(yǎng)往往是沿著某一專業(yè)化的職業(yè)發(fā)展通道不斷上行的一個過程。深度技能薪資計劃例子展現(xiàn)一種非同尋常的獨創(chuàng)性和創(chuàng)新性以及足智多謀性。運用或者開發(fā)非常先進的技術、科學原理、理論以及概念。開發(fā)出能夠?qū)⒛骋患榷I域中的知識邊界拓寬的信息。經(jīng)常獨立解決與操作程序的開發(fā)問題。應用先進原理、理論，為新原理和概念的建立作出貢獻。所面對的是非常規(guī)性復雜問題，提供高度創(chuàng)新性和獨創(chuàng)性解決之道。工作任務往往是自我發(fā)起的。作為專家來運用綜合性專業(yè)技能。針對要求運用靈活性和創(chuàng)造性來解決的復雜問題提供解決之道。就有限的問題尋找解決途徑。確定承擔任務技術目標方面擁有非常大的自由度。運用各種原理和概念及其他相關學科的工作知識。針對范圍廣泛的困難問題提供解決之道。只處于非常一般性的監(jiān)督之下。充分運用標準的原理和概念。針對范圍廣泛的問題提出解決之道。處于一般監(jiān)督之下。有限地運用基本的原理和概念。就有限的問題尋找解決途徑。受到嚴密的監(jiān)督。公認權威級主任工程師高級顧問工程師工程師顧問工程師系統(tǒng)工程師高級工程師初入級技能薪資體系的基本類型（2-2）一、廣度技能薪資計劃廣度技能往往要求員工在從事工作時，需要運用其上游、下游或者是同級職位上所要求的多種一般性技能。它往往要求任職者不僅學會在自己的職位族范圍內(nèi)需要完成的各種任務，而且還要掌握本職位族之外的其他職位所需要完成的那些一般性工作任務。廣度技能薪資計劃例子技能薪酬與工作設計：保險公司案例

過去：一家大型全國性保險公司的總部過去是典型的職能型組織，管理人員的層級很多，負責處理特定的保險申請并且簽保單的辦公桌一個挨著一個，在高度計算機化和以客戶為導向的市場中，這種文化使得該公司陷入繁瑣和無效的境地。

現(xiàn)在：裁減了若干管理層級，建立了能夠處理多種任務的員工團隊。原來是處理人壽保險申請的只做人壽保險業(yè)務，處理健康保險申請的只做健康保險，現(xiàn)在是一個團隊可以同時處理標準的人壽保險、傷殘保險以及醫(yī)療保險。

影響：員工必須學習新的技能來適應這種角色的擴展。為了支持這種新的價值觀和行為，該公司創(chuàng)建了一種對員工獲取和應用新技能的行為提供報酬的薪酬計劃。技能薪資體系的優(yōu)點

◆向員工傳遞的是關注自身發(fā)展和不斷提高技能的信息

◆有助于達到較高技能水平的員工實現(xiàn)對組織更為全面的理解

◆一定程度上有利于鼓勵優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工作◆在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性◆有助于高度參與型管理風格的形成

技能薪資體系的不足由于企業(yè)往往要在培訓以及工作重組方面進行投資，結(jié)果很有可能會出現(xiàn)薪酬在短期內(nèi)上漲的狀況。

要求企業(yè)在培訓方面付出更多的投資，如果企業(yè)不能通過管理是的這種人力資本投資轉(zhuǎn)化為實際的生產(chǎn)力，則企業(yè)可能會因此而無法獲得必要的利潤。

比職位薪資的設計和管理更為復雜，要求企業(yè)有一個更為復雜的管理結(jié)構對于處于中間狀態(tài)的員工的技能水平，在評定時有可能會出現(xiàn)一些爭議

設計技能薪資體系的幾個關鍵決策技能的范圍

技能的廣度和深度單一職位族/跨職位族

培訓體系與資格認證問題

學習的自主性

管理方面的問題

技能薪酬操作要點1.技能的范圍：組織必須強調(diào)自己所要為之支付報酬的那些技能到底是哪些技能，而只是對于扮演某些特定的角色或者從事某些特定的工作所需要的技能提供報酬。2.技能的廣度和深度：組織還必須確定自己所要提供報酬的那些技能開發(fā)的范圍。是鼓勵員工成為通才，還是鼓勵他們僅僅去不斷提高具有很高價值的那些特定技能？3.單一職位族/跨職位族：技能薪酬計劃是應當嚴格限定在某一職位族之內(nèi)，還是應當設計成一個鼓勵真正的跨職能培訓計劃。4.培訓與資格認證5.學習的自主性6.管理方面的問題某公司技術人員技能薪酬計劃（2.1）技能被劃分為三種類型：基礎技能；核心選修技能；自由選修技能。每種技能都有相應的課程或培訓項目要求，達到要求者獲得相應分數(shù)。技術人員一共劃分為五個等級：初入級；一級；二級；三級；四級。不同級別的小時薪酬率不同。技術一級的小時薪酬率為11美元，二級的為12美元，三級的為13美元，四級的為14.5美元。每一技術等級都有相應的分數(shù)要求。要想達到技術一級，必須達到所有的基礎能力要求。二級則在基礎能力要求的基礎上再從核心選修課程（一共有370個學分）中拿到40個學分。若要達到三級水平，則要完成基礎能力要求，并且在核心選修課程中拿到100個學分，同時還要在自選課程中完成三門課程的學習。若要達到四級水平，則要完成基礎能力課程，拿到365個學分的核心選擇課程成績，同時還要完成五門自選課程的學習。某公司技術人員技能薪酬計劃（2.2）基礎課程：質(zhì)量控制；工廠控制；原材料處理；風險材料錄像；安全生產(chǎn)研討會；定位研討會。核心選修課程：操作工廠中的各種設施所必須具備的技能。制造、焊接、油漆、完工、裝配、檢驗等等。外殼制造15分，裝配檢驗5分；最終接收測試10分等等。自選課程：計算機應用以及團隊領導和達成一致意見等方面的能力。維修；計算機lotus；Java語言；計算機文字處理；評價中心；職業(yè)開發(fā)；公共關系；工廠保障；行政管理；集體決策；培訓；邏輯－運行編譯執(zhí)行技術。技能薪資體系的設計流程技能薪資體系的設計流程成立設計小組技能分析確定技能模塊技能培訓與認證制定技能薪酬方案技能分析技能分析是確認在一個組織中完成工作所需具備的各種技能并且搜集相關技能信息的系統(tǒng)過程。1.進行工作任務分析工作任務描述應包括的內(nèi)容（5W，1H）：2.評價工作任務，創(chuàng)建新的工作任務清單

實際上是要求設計小組在對工作任務進行分析的基礎上，評價各項工作任務的難度和重要性程度，然后重新編排任務信息，對工作任務進行組合，從而為技能模塊的界定和定價打下基礎。工作任務的難度評價評價者1評價者2評價者3評價者4評價者5評價者6評價者7平均值校準差24對零部件進行加工45653554.710.95133檢修機器設備故障45544454.430.53514在審查生產(chǎn)流程時向同事提供反饋信息63644444.430.5351積極參與團隊工作63644444.431.13432在團隊中協(xié)助完成沖突管理53534444.000.816平均值標準差3.技能等級的確定與定價技能等級模塊的界定技能模塊的定價

實際上是確定每一個技能單位的貨幣價值。

與工作任務相對應的技能模塊從事該任務的員工需要具備高水平的專業(yè)知識、判斷能力和應變能力三級技能：技術專家24對零部件進行加工……………..4.7133檢修機器設備故障………………4.4330解決質(zhì)量問題……3.8639編寫設備專用的程序系統(tǒng)……….3.8644執(zhí)行高級的計算機功能…………..3.8610裝配轉(zhuǎn)子…………..3.5718裝配和拆卸專門的零部件………3.5734確定生產(chǎn)優(yōu)先順序………………3.57從事該任務的員工需要具備中等水平的專業(yè)知識、判斷能力和應變能力二級技能：熟練工人6在已有的設備上進行生產(chǎn)流水操作….....3.148檢驗零部件的規(guī)格一致性……………….3.1421維護機器設備…………3.0042運用企業(yè)要求的系統(tǒng)訂購測量儀器、原材料3.0043安排生產(chǎn)日程并編排派工表…………..3.0015檢查液壓位和設備是否準備就緒………2.8628使用精確的衡量儀器和手工工具………2.71……從事該任務的員工需要具備一定的技術知識，但是在本質(zhì)上來講基本屬于日常事務類的工作任務三級技能：學徒2確認刀具和量器的可用性……………….2.299讀取游動卡尺……………2.1431閱讀派工表………………2.1436輸入維護工作單………………...2.1412記錄所要求的數(shù)據(jù)……..2.143檢查材料是否準備好…..2.004清洗并準備好在裝配線上需要使用的零部件…1.43確定技能模塊的相對價值：1.失誤的后果2.工作相關度3.基本的能力水平4.工作或操作水平5.監(jiān)督責任技能模塊定價機械技能團隊合作技能通用技能三級技能15.50元（0.50元）已經(jīng)包括在本等級的技能價格之中二級技能13.50元（0.50元）已經(jīng)包括在本等級的技能價格之中一級技能11.50元（0.50元）已經(jīng)包括在本等級的技能價格之中學徒起薪：10元/小時

某公司生產(chǎn)操作類人員的技能水平劃分及其薪資水平第4級生手（學徒級）1800元/月第3級半熟手（技師級）2200元/月第2級熟手（教練級）2500元/月第1級資深（大師級）2800元/月4.技能的分析、培訓與認證1）員工的技能分析目的在于確定員工當前處于何種技能水平上。2.）培訓計劃需要確定兩個要點：一是員工的培訓需要；二是采取何種方法進行培訓最合適。3）技能等級或技能資格的認證與再認證第二節(jié)

能力薪資體系能力的基本概念勝任能力（Competency）：實現(xiàn)某種特定績效或者是表現(xiàn)出來某種有利于績效實現(xiàn)的行為的能力。

1、知識，指個人在某一特定領域擁有的事實型與經(jīng)驗型信息

2、技能，指結(jié)構化地運用知識完成某項具體工作的能力,即對某一特定領域所需技術與知識的掌握情況

3、自我認知，指一個人所形成的關于自己的身份、人格以及個人價值的概念。

4、特質(zhì)（性格），是指一個人行為中的某些相對穩(wěn)定的特點以及以某種既定方式行事的總體性格傾向。

5、動機，指推動、指導個人成就、歸屬或者權力的思想。能力并不等同于“知識”和“技術”區(qū)別。知識和技能與能力的概括化程度及遷移能力具有本質(zhì)不同。聯(lián)系。能力既是習得知識和技能的前提，掌握知識和技能的過程能夠體現(xiàn)能力的高低，同時在掌握知識和技能的過程也能夠使人的能力得到提高。1.職位評價法在傳統(tǒng)的要素計點法中，用與能力相關的部分或全部要素替代傳統(tǒng)的報酬要素。2.直接能力分類法分類者根據(jù)員工所扮演的角色，把他們放進某一個單一的薪資寬帶中。在每個薪資寬帶中都劃分出三四個高低不同的區(qū)域，每個區(qū)域代表著一種不同的能力水平并且對應著一個特定的薪資浮動上限和下限。能力與薪資掛鉤的幾種不同方案3.傳統(tǒng)職位能力定薪法

某一職位仍然會被確定在某一薪資等級之中，這個薪資等級的薪資浮動范圍不會超過50-60%。4.行為目標達成加薪法根據(jù)基于能力的行為目標達成度來確定加薪水平的做法。組織通過運用實現(xiàn)擬定的行為目標（而不是整體能力評價結(jié)果）來對能力進行評價，然后根據(jù)評價結(jié)果確定加薪幅度。5.能力水平變化加薪法這種方法將員工的薪資水平直接與對其總體能力水平的變化情況所做的評價掛鉤。三大薪資體系的比較基于職位、技能和能力的三大薪酬結(jié)構比較以職位為基礎的薪酬結(jié)構（2.1）薪酬結(jié)構以所完成的工作和市場為基礎價值評價對象報酬要素價值的量化報酬要素等級的權重轉(zhuǎn)化為薪酬的機制賦予反映標準薪酬結(jié)構的點數(shù)薪酬提升晉升管理者的關注重點員工與工作的匹配晉升與配置通過工作、薪酬和預算控制成本以職位為基礎的薪酬結(jié)構（2.2）