自評報告(樣例)

任職資格等級評定自評報告參評職種：人力資源參評級別：3級姓名：李大牙部門全稱：總部/人力資源部/培訓部自我承諾宣言

本人承諾：自評報告涉及內容（含案例以及舉證材料），以及在本場評審的提問環(huán)節(jié)中回答評委的內容均真實有效，若有虛假成分，自愿接受任職資格降級的處理。CONTENTSPART1

個人信息簡介PART2行為標準陳述PART3人才培養(yǎng)分享PART4個人提升計劃如模板中的頁面、表格不夠，請根據(jù)需要自行添加。1.個人信息簡介部門全稱：總部/人力資源部/培訓部姓名

李大牙崗位培訓主管

入職時間2011年7月從事現(xiàn)崗位時間3年職種

人力資源學歷本科專業(yè)工商管理出生年月1985年9月申請狀況首次申請

晉級申請

申請級別：三級

四級

公司經(jīng)歷起期止期部門全稱所在崗位2010.4

2012.10總部人力資源部培訓部培訓專員2012.11

至今總部人力資源部培訓部培訓主管2.行為標準陳述（1）工作模塊工作要項達標情況自評案例及舉證材料證明人培訓與開發(fā)管理培訓需求調研達標2012年，鄭州新店開業(yè)，公司從其他區(qū)域抽調12名主管到鄭州工作，12名主管中僅有4名是正式任命的，其他8名均是實踐期主管。培訓部必須在這批主管赴任前對其組織一次封閉式訓練。因為新開店面面臨的情況、各地抽調的主管水平均不相同，所以摸清現(xiàn)狀，搞好需求調研則顯得非常重要。首先明確本次調研的目的：——完善鄭州XX酒店主管培訓內容，為以后新店開業(yè)提供一個參考性方案?！鞴芏紝W習了哪些知識和技能，處于哪個階段？——主管最欠缺的知識或者內容有哪些？為了確保調研質量，我將調研對象分為2類，1、中高層管理者；2、這些主管本人。中高層管理者里面我選取了3位有代表性的：鄭州店未來的總經(jīng)理A，鄭州店未來的餐飲經(jīng)理B，以及去年負責沈陽新店開業(yè)的餐飲經(jīng)理C。參訓的主管選擇了8位，2位正式主管，6位實踐期主管。然后我根據(jù)調研目的，針對2類調研對象，分別設計了調研問卷。并通過面談、電話溝通的方式完成了調研。最后我將調研的結果，進行提煉和總結，最終確定這批主管面臨的共性問題和個性問題：——共性問題：如何有效溝通、開會；——個性問題：角色轉變、贏得信任、團隊建設、人才培養(yǎng)、當?shù)芈毮荜P系、標準/規(guī)范、提升服務質量。培訓部經(jīng)理：王老五

1）可選取3-5個重點工作要項進行自評、舉證，不需要全部陳列。2）達標情況自評分為3種評價：未達標、達標、優(yōu)秀。案例描寫方式背景：在什么情況下目標：要做什么事情行為：我是如何做的結果：最終結果如何2.行為標準陳述（2）工作模塊工作要項達標情況自評案例及舉證材料證明人培訓與開發(fā)管理內外部師資管理優(yōu)秀2011年12月，公司啟動總經(jīng)理企業(yè)教練能力提升項目，計劃在1年的時間里通過引入外部師資對公司18位總經(jīng)理進行一對一的教練輔導工作，以期提高其管理能力。在引入師資環(huán)節(jié)的商務談判結束后，領導將項目方案設計以及后期執(zhí)行的任務交給了我，并直接向公司副總裁匯報，要我確保項目順利完成，同時與各位外部老師建立良好的合作關系。在項目開展的第一個月內，我仔細統(tǒng)計、分析了各位老師前來輔導的時間。我發(fā)現(xiàn)，因為是一對一輔導，很多總經(jīng)理并不是每次輔導都會有半天或一天時間完整參與，更多的時候是每次輔導2個小時左右，但馬上安排另一位總經(jīng)理有時候并不現(xiàn)實。這樣一位老師們雖然待了一天，但可能只輔導了4個或6個小時。然而我們的商務合同約定的是按天計費！我想，如果能夠按小時付費，那會節(jié)省一大筆開支。（這些老師都是IBM、北大邦越等機構請來的，每天收費在8千—1.6萬不等）我將自己的想法和副總裁匯報后，他非常認同，并鼓勵我去嘗試。我首先和北大邦越對接的老師溝通，肯定他們近期的工作，并將時間利用率較低，商議后期如何改善項目執(zhí)行等問題拋出一起探討。最后將話題引導重新簽訂商務合同的問題上，第一次遭到類這位老師的拒絕。第二次電話溝通無果后，我又和負責項目的老師進行了溝通，表達了副總裁的期望，以及后續(xù)合作的意愿等。經(jīng)過多次溝通，最后將按天計費改為了按小時計費。同樣，我又和IBM的老師達成了相同的意見。經(jīng)過對比測算，在第一季度付款時，按照新的計費方式付款，比原來節(jié)約了將近10萬元。此外，利用項目中的時間，我和IBM中的一位老師，共同探討、制定了外部講師試講評分表。公司副總裁：張大帥3.人才培養(yǎng)分享被培養(yǎng)者姓名：郭小四被培養(yǎng)者現(xiàn)部門歸屬：總部人力資源部培訓部崗位晉升/能力晉升事例陳述：2011年6月份，公司大選拔開始，XX酒店吧臺酒水員郭小四報名選拔培訓部技能講師的崗位，經(jīng)過文化考核及績效考核淘汰，郭小四和另外4名一線員工進入到了備選名單。XX酒店和總部同屬一棟大樓，一天郭小四自己找到培訓部，坦言自己參加選拔，要來提前學習。我站出來，接納了這個主動性很強的“徒弟”。經(jīng)過我3個多月的輔導和徒弟的不懈努力，11年10月，郭小四修成正果，正式加入培訓部。人才培養(yǎng)方法分享：明確選拔標準，找出薄弱項。我和郭小四從OA知識庫中調出培訓專員的任職標準，幫助他進行自評，了解自己的薄弱環(huán)節(jié)。經(jīng)過分析，郭小四目前存在的2個問題比較突出：TTT技能與PPT制作。安排機會實踐，針對性提升。針對TTT技能，我對小四進行了一次講解，告訴他如何調整心態(tài)、如何控制語速、如何吸引學員興趣、如何提問等環(huán)節(jié)。此外還給他布置作業(yè)：讓他主動在班前會上給吧臺的同事做分享，給前廳新員工兼職培訓等等。針對PPT制作，我簡單給他培訓類PPT使用的一些技巧，并告訴他講義制作中的一些基本要求。最后讓他制作一個主題為《我來XX酒店以后》的PPT，并給部門同事分享。過程總結，及時肯定?！?.個人提升計劃需要改進的地方：日常培訓管理中，將較多的精力放在了培訓計劃、師資管理、培訓實施上，對培訓效果評估這個環(huán)節(jié)投入的精力不夠，自己在培訓效果評估方面的能力亟需提高。改進方法：學習新的知識，了解并掌握培訓效果評估科學的操作方法。設定新的目標，不能停留在培訓結束做個滿意度調查，而應持續(xù)跟蹤，通過對學員上級、同事的訪談，了解學員培訓后知識、技能實踐的情況，關注學員績效變化；為以后培訓改進提供依據(jù)。初步計劃每次培訓隨機抽選3名學員進行跟蹤。制定計劃并在部門內承諾、張貼，請同事