百茶緣人力資源規(guī)劃課件

公司近五年發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)1產(chǎn)品市場(chǎng)份額逐年提高四個(gè)百分點(diǎn)。2產(chǎn)品品牌建設(shè)。3拓展相關(guān)的業(yè)務(wù)。公司近五年人力資源規(guī)劃繼續(xù)大力引進(jìn)優(yōu)秀人才，大約需要新增人員近80人，爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)本科及以上學(xué)歷的人才的比例達(dá)到60％以上。儲(chǔ)備人員的培養(yǎng)。加強(qiáng)員工培訓(xùn)。企業(yè)的薪酬福利制度。別數(shù)量銷售人員普通員工專業(yè)技術(shù)人員中層管理人員高層管理人員別數(shù)量銷售人員普通員工專業(yè)技術(shù)人員中層管理人員高層管理人員企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析別數(shù)量銷售人員普通員工專業(yè)技術(shù)人員中層管理人員高層管理人員銷售人員普通員工中層管理人員高層管理人員64602412（一）企業(yè)人員數(shù)量分布情況企業(yè)目前擁有員工數(shù)量160人，按人員類別，其具體情況如表、圖所示。從結(jié)構(gòu)上來看，管理層人數(shù)比例是比較合理的。隨著企業(yè)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，未來人力資源需求會(huì)增加，尤其是中高層管理人員，盡管企業(yè)內(nèi)部有一支高效的管理隊(duì)伍，但滿足不了企業(yè)未來幾年的需要。（二）人員素質(zhì)構(gòu)成高中及以下：48％大專：26％本科：15％碩士及以上：11％從這個(gè)數(shù)據(jù)來看，高學(xué)歷的人才比例不高，因此，企業(yè)需要大力引進(jìn)碩士及以上學(xué)歷的中高層管理人員，普通員工的學(xué)歷水平也應(yīng)得到大力提高，以提高企業(yè)的整體人員素質(zhì)。五.人員需求計(jì)劃部門職位所需人數(shù)決策層總經(jīng)理2副總經(jīng)理5財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部經(jīng)理1高級(jí)會(huì)計(jì)2企劃部企劃部經(jīng)理1企劃專員3人力資源部薪酬專員2招聘專員1采購部采購部經(jīng)理2采購員26銷售部銷售部經(jīng)理2銷售人員30人員補(bǔ)充計(jì)劃一、人員補(bǔ)充原則（一）以編定崗，以崗定員，大力補(bǔ)充銷售崗位，適當(dāng)補(bǔ)充其他專業(yè)技術(shù)崗位，嚴(yán)格控制管理崗位補(bǔ)充；（二）提高層次，保證質(zhì)量，銷售崗位以補(bǔ)充市場(chǎng)營銷專業(yè)生為主，非銷售崗位以補(bǔ)充其他專業(yè)為主；（三）從嚴(yán)掌握，穩(wěn)妥增加，合理控制非銷售崗位，努力提高銷售崗位在銷售隊(duì)伍中的比重。晉升計(jì)劃新進(jìn)人員按入職前確定的崗位及薪資辦理入職，入職半年以內(nèi)不能另加薪及提升，但可以平級(jí)調(diào)動(dòng)工作崗位。試用期后只能享受本部門KPI。原則上滿一年后評(píng)估，但可根據(jù)個(gè)人能力和表現(xiàn)經(jīng)本部門主管提議滿半年后評(píng)估，按半年評(píng)估計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。年度評(píng)估：1．6月份的評(píng)估：70%是（11~4月）KPI，30%是上級(jí)評(píng)估的分值和自己評(píng)估的分值，自己評(píng)估法則按加十法則執(zhí)行。2．12月的評(píng)估：70%是（5~10）月KPI，30%是上級(jí)評(píng)估的分值和自己評(píng)估的分值，自己評(píng)估法則按加十法則執(zhí)行。3加十法則解釋：按上級(jí)評(píng)估的分值為中間基數(shù)，上下分以1分為遞增遞減。當(dāng)自己評(píng)估分和上級(jí)評(píng)估分的排列相對(duì)比得到的分值為附加分，附加分和上級(jí)的評(píng)估分總和作為30%分值的基數(shù)。評(píng)價(jià)及激勵(lì)計(jì)劃談及員工激勵(lì)，誰都知道物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)必不可少。1.不是每一次開業(yè)都會(huì)有獎(jiǎng)勵(lì)。通常來說，每一個(gè)購物中心項(xiàng)目都會(huì)有開業(yè)，但并不是每一次開業(yè)都會(huì)有獎(jiǎng)勵(lì)，只有超越公司對(duì)項(xiàng)目運(yùn)作直至開業(yè)的預(yù)期（不僅僅是甲方及合同的約定，請(qǐng)注意這一點(diǎn)），才有以開業(yè)為名的獎(jiǎng)勵(lì)乃至重獎(jiǎng)。2.在決定獎(jiǎng)勵(lì)給誰獎(jiǎng)勵(lì)多少之前，什么更重要？3.誰，才是我們?cè)摢?jiǎng)勵(lì)的人？所以，綜上所述，關(guān)于開業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)，我們有以下這些關(guān)鍵詞，它們是：綜合效益，公平機(jī)制，量化績效，公正考核，分明賞罰，它們構(gòu)成了我們獎(jiǎng)勵(lì)體系的主要骨架，我們將持續(xù)不斷地進(jìn)行修正，優(yōu)化和完善。薪酬計(jì)劃1.通過薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平(這里的薪酬水平上是指總薪酬水平，包括工資、資金、福利、長期激勵(lì)等)。2.了解企業(yè)財(cái)務(wù)狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場(chǎng)薪酬水平。3.了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。4.將前三個(gè)步驟結(jié)合畫出一張薪酬計(jì)劃表。5.根據(jù)經(jīng)營計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計(jì)的薪酬總額，計(jì)算薪酬總額/銷售收入的比值，將計(jì)算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進(jìn)行比較，如果計(jì)算的比值小于或等于同業(yè)或企業(yè)往年水平，則該薪酬計(jì)劃可行;如果大于同業(yè)或企業(yè)往年水平，可以根據(jù)企業(yè)董事會(huì)對(duì)薪酬計(jì)劃的要求將各崗位的薪酬水平適當(dāng)降低。6.各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況、各員工的基本情況如工齡、業(yè)績考核結(jié)果、能力提高情況等做出部門的薪酬計(jì)劃，并上報(bào)到人力資源部，由人力資源部進(jìn)行所有部門薪酬計(jì)劃的匯總。7.如果匯總的各部門薪酬計(jì)劃與整體計(jì)劃不一致，需要再進(jìn)行調(diào)整。8.將確定的薪酬計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)報(bào)批。退休計(jì)劃企業(yè)為員工設(shè)立專門的401K賬戶，員工每月從其工資中拿出一定比例的資金存入養(yǎng)老金賬戶，而企業(yè)一般也按一定的比例(不能超過員工存入的數(shù)額)往這一賬戶存入相應(yīng)資金。與此同時(shí)，企業(yè)向員工提供3到4種不同的證券組合投資計(jì)劃。401k計(jì)劃資金可以投資于股票、基金、年金保險(xiǎn)、債券、專項(xiàng)定期存款等金融產(chǎn)品，雇員可以自主選擇養(yǎng)老金的投資方式。其投資風(fēng)險(xiǎn)由雇員承擔(dān)。員工可任選一種進(jìn)行投資。通常，美國大公司的雇員更愿意購買自己公司的股票。員工退休時(shí)，可以選擇一次性領(lǐng)取、分期領(lǐng)取和轉(zhuǎn)為存款等方式使用。私人企業(yè)工作的員工退休后，企業(yè)將不再承擔(dān)其退休金的支出，這樣可以有效減少企業(yè)的人力資源成本。人力資源規(guī)劃的反饋與修正人力資源規(guī)劃的程序即人力資源規(guī)劃的過程，一般可分為以下幾個(gè)步驟：收集有關(guān)信息資料、人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)、確定人力資源凈需求、編制人力資源規(guī)劃、實(shí)施人力資源規(guī)劃、人力資源規(guī)劃評(píng)估、人力資源規(guī)劃反饋與修正。在對(duì)員工未來的需求與供給預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，將本組織人力資源需求的預(yù)測(cè)數(shù)與在同期內(nèi)組織本身可供給的人力資源預(yù)測(cè)數(shù)進(jìn)行對(duì)比分析，從比