XX鋁業(yè)薪酬設(shè)計(jì)咨詢方案

關(guān)于中國鋁業(yè)上市公司總體薪酬激勵(lì)體系

設(shè)計(jì)的初步建議

(供討論)

CHALCO目錄中國鋁業(yè)公司的薪酬激勵(lì)體系現(xiàn)狀對(duì)中國鋁業(yè)上市公司總體薪酬激勵(lì)體系的初步建議中國鋁業(yè)上市公司關(guān)鍵崗位薪酬激勵(lì)和業(yè)績考核管理辦法薪酬激勵(lì)建議業(yè)績考核管理辦法和管理流程實(shí)施建議附錄：薪酬體系管理流程和關(guān)鍵崗位績效指標(biāo)在本階段，埃森哲為中鋁上市公司設(shè)計(jì)總體的薪酬激勵(lì)體系。到面前為止，埃森哲和中鋁組織設(shè)計(jì)小組已經(jīng)就上市公司目標(biāo)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)完成了以下工作：設(shè)計(jì)中鋁上市公司總體的目標(biāo)組織結(jié)構(gòu)模式設(shè)計(jì)在目標(biāo)組織結(jié)構(gòu)模式下和過渡期的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、部門職責(zé)定義和關(guān)鍵管理崗位的職責(zé)描述設(shè)計(jì)在上述組織機(jī)構(gòu)設(shè)置和部門職責(zé)界定下的關(guān)鍵管理流程在本階段，埃森哲為中鋁設(shè)計(jì)上市公司總體的薪酬激勵(lì)體系和業(yè)績考核管理辦法中鋁現(xiàn)有薪酬激勵(lì)體系在薪酬指導(dǎo)思想、內(nèi)容構(gòu)成和與業(yè)績的掛鉤原則上存在一系列問題，無法適應(yīng)未來上市公司在收入分配和人員激勵(lì)上的要求。通過引進(jìn)目標(biāo)薪酬激勵(lì)體系，改革現(xiàn)有薪酬激勵(lì)體系的弊端，在上市公司內(nèi)建立起以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的管理理念和薪酬激勵(lì)機(jī)制，為下一步推行股票增值權(quán)和績效單元等長期激勵(lì)計(jì)劃奠定基礎(chǔ)設(shè)計(jì)目標(biāo)薪酬激勵(lì)體系和業(yè)績考核管理辦法的主要內(nèi)容包括：提出中鋁上市公司總體的目標(biāo)薪酬激勵(lì)體系定義中鋁上市公司總部、事業(yè)部和下屬鋁廠的重要管理崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)制定中鋁上市公司有關(guān)業(yè)績考核的管理辦法和管理流程在本階段，埃森哲為中鋁上市公司設(shè)計(jì)總體的薪酬激勵(lì)體系（續(xù)）。

在目標(biāo)薪酬激勵(lì)體系的設(shè)計(jì)中，埃森哲首先分析了中鋁的薪酬激勵(lì)體系現(xiàn)狀。在現(xiàn)狀分析基礎(chǔ)上考慮了上市公司未來業(yè)務(wù)戰(zhàn)略對(duì)組織績效的要求、公司薪酬策略和市場(chǎng)薪酬行情等因素對(duì)設(shè)計(jì)的影響，確定了目標(biāo)體系應(yīng)具備的運(yùn)作原則。在此基礎(chǔ)上，我們提出了中鋁上市公司目標(biāo)薪酬激勵(lì)體系的模式基于目標(biāo)的薪酬激勵(lì)體系，我們提出上市公司關(guān)鍵管理崗位的薪酬水平（限于董事長/首席執(zhí)行官、總裁/首席運(yùn)營官、財(cái)務(wù)總監(jiān)、氧化鋁/電解鋁分管副總裁和人事/行政總裁）、薪酬的構(gòu)成內(nèi)容、構(gòu)成比例、崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)以及績效貢獻(xiàn)與激勵(lì)的掛鉤原則對(duì)于目標(biāo)薪酬激勵(lì)體系在未來上市公司的實(shí)施，我們列出了需要開展的具體后續(xù)工作，并制定了相應(yīng)的時(shí)間進(jìn)程表，中鋁公司需要在埃森哲提供的項(xiàng)目文件基礎(chǔ)上，制定出上市公司向目標(biāo)薪酬激勵(lì)體系過渡的具體實(shí)施方案和操作細(xì)則目錄中國鋁業(yè)公司的薪酬激勵(lì)體系現(xiàn)狀對(duì)中國鋁業(yè)上市公司總體薪酬激勵(lì)體系的初步建議上市公司關(guān)鍵崗位薪酬激勵(lì)和業(yè)績考核管理辦法薪酬激勵(lì)建議業(yè)績考核管理辦法和管理流程實(shí)施建議附錄：薪酬體系管理流程和關(guān)鍵崗位績效指標(biāo)中鋁公司現(xiàn)有薪酬激勵(lì)體系存在的問題使其難以在新的戰(zhàn)略發(fā)展階段滿足上市公司對(duì)組織績效的要求。中鋁公司現(xiàn)有薪酬體系的主要問題在要素構(gòu)成方面構(gòu)成現(xiàn)有薪酬體系要素的比重不合理，員工固定收入比重偏高，與崗位績效直接聯(lián)系的變動(dòng)收入比重偏低，欠缺有效的激勵(lì)力度在工資的掛鉤原則方面固定收入的確定標(biāo)準(zhǔn)不夠合理，基本工資和福利/輔助工資收入主要與行政級(jí)別、職稱和工齡掛鉤，而非崗位重要性、崗位市場(chǎng)價(jià)值、所需專業(yè)技能和資歷經(jīng)驗(yàn)，論資排輩現(xiàn)象阻礙了企業(yè)人才隊(duì)伍的發(fā)展在獎(jiǎng)勵(lì)分配方面在變動(dòng)收入中，缺乏以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的獎(jiǎng)勵(lì)分配機(jī)制和業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系，獎(jiǎng)金分配與員工的業(yè)績表現(xiàn)沒有緊密聯(lián)系，影響員工工作熱情在長期激勵(lì)方面變動(dòng)收入中缺乏長期激勵(lì)要素，難以把上市公司高層管理人員的切身利益和企業(yè)的長期發(fā)展聯(lián)系在一起目前中國鋁業(yè)公司的薪酬構(gòu)成中包括固定收入部分的基本工資、福利/輔助工資以及變動(dòng)收入部分的獎(jiǎng)金。中鋁公司現(xiàn)有薪酬體系由固定收入和變動(dòng)收入兩部分組成固定收入包括基本工資和福利/輔助工資變動(dòng)收入主要指獎(jiǎng)金（包括月度、年中和年底獎(jiǎng)金）變動(dòng)收入中沒有引進(jìn)長期激勵(lì)要素主要特征固定收入獎(jiǎng)金變動(dòng)收入福利工資現(xiàn)有薪酬體系構(gòu)成與國際水平相比，中國鋁業(yè)公司整體收入構(gòu)成中固定收入比重偏高，變動(dòng)收入比重偏低。中鋁公司現(xiàn)有薪酬體系中總體的固定收入部分占75%以上中鋁總部員工固定收入、變動(dòng)收入占總薪酬收入的平均比重分別為83%和17%（不考慮年中和年底獎(jiǎng)金情況下）下屬企業(yè)員工的固定收入、變動(dòng)收入占總薪酬收入的平均比重分別為80%和20%根據(jù)國際行業(yè)水平，固定收入、變動(dòng)收入占總薪酬收入的平均比重目前約為40%，未來變動(dòng)收入比重還將進(jìn)一步提高83%80%60%17%20%40%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%中鋁總部中鋁下屬企業(yè)國際行業(yè)平均水平（預(yù)測(cè)）固定薪酬浮動(dòng)薪酬資料來源：中鋁人事部門提供的勞動(dòng)工資數(shù)據(jù)（2000年數(shù)據(jù)）埃森哲分析預(yù)測(cè)固定收入和變動(dòng)收入的構(gòu)成比例特征現(xiàn)有薪酬體系中固定收入比重偏高，削弱了變動(dòng)收入的激勵(lì)杠桿作用中鋁公司固定收入中基本工資體系仍沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的管理模式，其構(gòu)成和運(yùn)作帶有較強(qiáng)的機(jī)關(guān)行政等級(jí)色彩。中鋁公司總部和下屬企業(yè)的工資體系仍沿襲國家事業(yè)機(jī)關(guān)單位的管理模式，按行政級(jí)別劃分工資等級(jí)中鋁公司總部的工資等級(jí)分為8級(jí)，下屬企業(yè)基本工資等級(jí)達(dá)到36級(jí)中鋁總部和企業(yè)的福利/輔助工資占收入的比重分別達(dá)到41%和44%，而國際金屬行業(yè)平均水平約為32%工資等級(jí)的確定依據(jù)行政級(jí)別、人員工齡和職稱等要素，缺乏對(duì)崗位重要性、所需專業(yè)和經(jīng)驗(yàn)及其市場(chǎng)價(jià)值的反映，論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重工資等級(jí)工資數(shù)額高低低高工資線，逐年上升59%56%68%41%44%32%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%中鋁總部中鋁下屬企業(yè)國際金屬行業(yè)平均水平非福利收入福利/輔助工資資料來源：中鋁人事部門提供的勞動(dòng)工資數(shù)據(jù)SARATOGA人力資源研究機(jī)構(gòu)資料庫數(shù)據(jù)（1998年）埃森哲分析福利/輔助工資與非福利收入比例結(jié)構(gòu)對(duì)比基本工資結(jié)構(gòu)示意圖特征行政性的工資體系無法適應(yīng)市場(chǎng)情況下企業(yè)薪酬管理的要求中鋁公司目前的獎(jiǎng)勵(lì)分配機(jī)制不是以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，缺乏目標(biāo)體系和業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系的支持。中鋁公司的獎(jiǎng)金數(shù)額取決于獎(jiǎng)金基數(shù)和獎(jiǎng)金系數(shù)獎(jiǎng)金基數(shù)與公司/下屬企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，獎(jiǎng)金系數(shù)根據(jù)職位級(jí)別高低評(píng)定，高職位對(duì)應(yīng)較高系數(shù)經(jīng)營目標(biāo)的確定依據(jù)上年度的完成情況，而不是基于預(yù)先制定的年度經(jīng)營計(jì)劃崗位的獎(jiǎng)金分配取決于職位級(jí)別，而不是業(yè)績表現(xiàn)缺乏健全的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系支持獎(jiǎng)金系數(shù)獎(jiǎng)金數(shù)額高低低高獎(jiǎng)金線，隨著經(jīng)濟(jì)效益而上下變動(dòng)資料來源：埃森哲和中鋁人事部門的訪談結(jié)果公司獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)示意圖特征缺乏以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的獎(jiǎng)勵(lì)分配機(jī)制，不利于調(diào)動(dòng)員工工作積極性與國際慣慣例相比比較，中中鋁公司司的高層層管理人人員薪酬酬激勵(lì)機(jī)機(jī)制中缺缺乏長期期激勵(lì)要要素。82%26%45%18%74%15%0%0%40%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%中鋁總部部中鋁下屬屬企業(yè)國際行業(yè)業(yè)平均水水平固定薪酬酬年度獎(jiǎng)金金長期激勵(lì)勵(lì)資料來源源：中鋁人事事部門提提供的勞勞動(dòng)工資資數(shù)據(jù)(2000年數(shù)數(shù)據(jù)）中國企業(yè)業(yè)聯(lián)合會(huì)會(huì)企業(yè)應(yīng)應(yīng)對(duì)“入入世”策策略課題題組研究究報(bào)告（（2001年發(fā)發(fā)表）埃森哲分分析中鋁總部部和下屬屬企業(yè)高高層管理理人員的的薪酬構(gòu)構(gòu)成國際上企企業(yè)高層層管理人人員的變變動(dòng)收入入占總收收入的55%左左右，其其中長期期激勵(lì)占占總收入入的比重重約為40%中鋁總部副總總裁以上（含含）高層管理理人員的變動(dòng)動(dòng)收入約占總總收入的17%（不考慮慮年中和年底底獎(jiǎng)金情況下下），沒有長長期激勵(lì)要素素下屬企業(yè)高層層管理人員采采用年薪制，，年薪中的變變動(dòng)收入約占占總收入的74%（不考考慮年中和年年底獎(jiǎng)金情況況下），沒有有長期激勵(lì)要要素特征缺乏長期激勵(lì)勵(lì)使高層管理人員員的切身利益沒有有和企業(yè)的長長遠(yuǎn)發(fā)展相聯(lián)聯(lián)系，導(dǎo)致其其忽視企業(yè)長期期發(fā)展能力的的培養(yǎng)目錄中國鋁業(yè)公司司的薪酬激勵(lì)勵(lì)體系現(xiàn)狀對(duì)中國鋁業(yè)上上市公司總體體薪酬激勵(lì)體體系的初步建建議對(duì)上市公司關(guān)關(guān)鍵崗位薪酬酬激勵(lì)和業(yè)績績考核管理辦辦法薪酬激勵(lì)建議議業(yè)績考核管理理辦法和管理理流程實(shí)施建議附錄：薪酬體系管理理流程和關(guān)鍵鍵崗位績效指指標(biāo)設(shè)計(jì)中鋁上市市公司的目標(biāo)標(biāo)薪酬激勵(lì)體體系需要對(duì)以以下問題作出出回答。目標(biāo)薪酬激勵(lì)勵(lì)體系應(yīng)該符符合哪些運(yùn)作作原則？目標(biāo)薪酬激勵(lì)勵(lì)體系由哪些些內(nèi)容構(gòu)成？？它們的構(gòu)成原原則和作用是是什么？確定定薪酬收入中中各組成部分分比例的依據(jù)據(jù)是什么？設(shè)計(jì)上市公司司的目標(biāo)薪酬酬激勵(lì)體系時(shí)時(shí)主要考慮哪哪些方面的影影響因素？目標(biāo)薪酬激勵(lì)勵(lì)體系的設(shè)計(jì)計(jì)應(yīng)該考慮上上市公司未來來的業(yè)務(wù)發(fā)展展、企業(yè)的經(jīng)經(jīng)營理念和組組織的績效目目標(biāo)要求，以以及市場(chǎng)薪酬酬情況的影響響。影響目標(biāo)薪酬酬激勵(lì)體系設(shè)設(shè)計(jì)的方面上市公司未來來的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略略對(duì)組織機(jī)構(gòu)構(gòu)的建設(shè)提出出了新的要求求，引進(jìn)新的的薪酬激勵(lì)體體系和變化的的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略相相匹配，是組組織機(jī)構(gòu)建設(shè)設(shè)成功的關(guān)鍵鍵要素在未來發(fā)展階階段，薪酬政政策要確保較較低的總體人人事成本，與與上市公司持持續(xù)降低經(jīng)營營成本的策略略相一致建立以業(yè)績?yōu)闉閷?dǎo)向的收入入分配機(jī)制，，加大變動(dòng)收收入的激勵(lì)力力度，充分調(diào)調(diào)動(dòng)員工積極極性基于未來業(yè)務(wù)務(wù)成功的驅(qū)動(dòng)動(dòng)因素要求，，建立完善的的績效目標(biāo)體體系和相應(yīng)的的激勵(lì)機(jī)制市場(chǎng)的薪酬行行情影響上市市公司對(duì)薪酬酬水平的定位位，尤其是對(duì)對(duì)高級(jí)經(jīng)營管管理人才的薪薪酬水平定位位上市公司未來來的業(yè)務(wù)發(fā)展展企業(yè)的薪酬管管理理念組織的績效目目標(biāo)市場(chǎng)的薪酬情情況薪酬激勵(lì)體系系的設(shè)計(jì)理念念、內(nèi)容構(gòu)成成和運(yùn)作機(jī)制制要體現(xiàn)與國國際慣例接軌軌建立業(yè)績考核核體系，將薪薪酬激勵(lì)和績績效目標(biāo)的達(dá)達(dá)成相聯(lián)系，，強(qiáng)化員工對(duì)對(duì)企業(yè)的責(zé)任任感中鋁上市公司司借鑒其他海海外上市公司司在薪酬激勵(lì)勵(lì)體系和激勵(lì)勵(lì)機(jī)制方面的的成功經(jīng)驗(yàn)，，建立起自己己的薪酬激勵(lì)勵(lì)體系目標(biāo)薪酬激勵(lì)勵(lì)體系需要與與公司戰(zhàn)略實(shí)實(shí)施的要求相相匹配，并具具備合法性、、公平性、激激勵(lì)性和有效效競(jìng)爭性等主主要特性。目標(biāo)薪酬激勵(lì)勵(lì)體系的主要要原則合法性有效競(jìng)爭性建立符合法律律和國家政策策的薪酬激勵(lì)勵(lì)體系，引進(jìn)進(jìn)可操作的長長期激勵(lì)辦法法薪酬激勵(lì)體系系的運(yùn)作規(guī)范范化、制度化化，杜絕收入入分配中的非非透明激勵(lì)成成分和灰色收收入成分激勵(lì)性加大變動(dòng)收入入的比重，明明確業(yè)績目標(biāo)標(biāo)和獎(jiǎng)勵(lì)辦法法，強(qiáng)化激勵(lì)勵(lì)力度建立長期激勵(lì)勵(lì)機(jī)制，將員員工（尤其是是高層管理人人員）的切身身利益和上市市公司的長遠(yuǎn)遠(yuǎn)發(fā)展聯(lián)系起起來公平平性性固定定收收入入的的確確定定依依據(jù)據(jù)所所擔(dān)擔(dān)任任崗崗位位的的重重要要性性、、所所需需技技能能和和專專業(yè)業(yè)經(jīng)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)而而定定收入入的的分分配配以以企企業(yè)業(yè)經(jīng)經(jīng)營營績績效效和和個(gè)個(gè)人人崗崗位位工工作作業(yè)業(yè)績績?yōu)闉閷?dǎo)導(dǎo)向向，，與與員員工工對(duì)對(duì)企企業(yè)業(yè)的的貢貢獻(xiàn)獻(xiàn)掛掛鉤鉤參照照其其他他海海外外上上市市公公司司對(duì)對(duì)高高層層管管理理崗崗位位的的總總體體薪薪酬酬激激勵(lì)勵(lì)水水平平，，做做到到既既能能有有效效吸吸引引高高素素質(zhì)質(zhì)的的經(jīng)經(jīng)營營管管理理人人才才，，又又不不過過于于突突出出與公公司司戰(zhàn)戰(zhàn)略略的匹匹配配性性目標(biāo)標(biāo)薪薪酬酬激激勵(lì)勵(lì)體體系系要要有有效效引引導(dǎo)導(dǎo)上上市市公公司司員員工工的的績績效效行行為為去去實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)公公司司的的戰(zhàn)戰(zhàn)略略目目標(biāo)標(biāo)控制制總總體體人人事事成成本本，，與與上上市市公公司司持持續(xù)續(xù)降降低低運(yùn)運(yùn)營營成成本本的的戰(zhàn)戰(zhàn)略略相相一一致致14325中鋁鋁上上市市公公司司的的目目標(biāo)標(biāo)薪薪酬酬激激勵(lì)勵(lì)體體系系包包括括固固定定收收入入、、年年度度獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)和和長長期期激激勵(lì)勵(lì)收收入入三三個(gè)個(gè)部部分分。。目前前的的薪薪酬酬構(gòu)構(gòu)成成基本本工工資資固定定收收入入獎(jiǎng)金金變動(dòng)動(dòng)收收入入目標(biāo)標(biāo)薪薪酬酬激激勵(lì)勵(lì)體體系系固定定收收入入取決決于于崗崗位位重重要要性性、、所需需技技能能和和專專業(yè)業(yè)經(jīng)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)變動(dòng)動(dòng)收收入入以經(jīng)經(jīng)營營業(yè)業(yè)績績?yōu)闉閷?dǎo)導(dǎo)向向工資資+福利利年度度獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)長期期激勵(lì)勵(lì)目標(biāo)標(biāo)薪薪酬酬激激勵(lì)勵(lì)體體系系中中的的固固定定收收入入由由工工資資和和福福利利兩兩部部分分組組成成。。固定定收收入入的的構(gòu)構(gòu)成成說說明明上市市公公司司副副總總裁裁以以下下職職級(jí)級(jí)的的員員工工固固定定收收入入納納入入統(tǒng)統(tǒng)一一的的工工資資體體系系管管理理范范圍圍上市市公公司司副副總總裁裁以以上上職職級(jí)級(jí)（（含含））的的工工資資由由董董事事會(huì)會(huì)另另行行確確定定；；其其工工資資一一經(jīng)經(jīng)確確定定，，原原則則上上在在任任期期內(nèi)內(nèi)不不進(jìn)進(jìn)行行調(diào)調(diào)整整固定定收收入入主主要要用用于于保保障障基基本本的的生生活活支支出出固定定收收入入由由工工資資和和福福利利兩兩部部分分組組成成員工工固固定定收收入入占占總總收收入入的的比比重重視視不不同同崗崗位位和和職職務(wù)務(wù)而而定定上市市公公司司人人均均工工資資與與福福利利占占固固定定收收入入的的比比重重建建議議分分別別定定位位在在70%和和30%水水平平崗位位的重要要性崗位位所需的能力力和專業(yè)業(yè)經(jīng)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)市場(chǎng)場(chǎng)同同類類崗崗位位的的工工資資和和福福利利待待遇遇情情況況確定定依依據(jù)據(jù)構(gòu)成成原原則則適用用的的人人員員范范圍圍固定定收收入入工資資福利利30%70%固定定收收入入的的構(gòu)構(gòu)成成上市市公公司司的的工工資資體體系系由由按按照照不不同同職職級(jí)級(jí)而而設(shè)設(shè)的的工工資資段段組組成成，，整整個(gè)個(gè)工工資資體體系系每每年年還還需需要要根根據(jù)據(jù)經(jīng)經(jīng)營營情情況況和和市市場(chǎng)場(chǎng)薪薪酬酬增增幅幅水水平平進(jìn)進(jìn)行行調(diào)調(diào)整整。?？偛坎柯毬毮苣懿坎块T業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)主主管管總部部職職能能部門門員員工工工資資序序列列工資資范范圍圍(元元/月月)管理理職職級(jí)級(jí)3456879總部部職職能能部部門正正/副副總總經(jīng)經(jīng)理理下屬屬鋁鋁廠廠廠長長總部部職職能經(jīng)經(jīng)理理事業(yè)業(yè)部部部部門正正/副副經(jīng)經(jīng)理理下屬屬鋁鋁廠廠副廠廠長長目標(biāo)標(biāo)工工資資體體系系示示意意圖圖每個(gè)個(gè)工工資資段段分分為為若若干干個(gè)個(gè)工工資資等等級(jí)級(jí)員工工工工資資晉晉級(jí)級(jí)由由原原來來的的月月工工資資等等級(jí)級(jí)向向前前晉晉升升一一至至二二級(jí)級(jí)工資資晉晉級(jí)級(jí)一一般般在在每每年年年年底底進(jìn)進(jìn)行行，，依依據(jù)據(jù)工工作作業(yè)業(yè)績績?cè)u(píng)評(píng)估估，，由由各各級(jí)級(jí)考考核核人人根根據(jù)據(jù)成成績績確確定定晉晉升升級(jí)級(jí)數(shù)數(shù)員工工工工資資晉晉級(jí)級(jí)工資資表表年年度度調(diào)調(diào)整整整個(gè)個(gè)工工資資表表中中的的金金額額作作適適當(dāng)當(dāng)調(diào)調(diào)整整每年年底進(jìn)行行調(diào)整，以便便制定下一年年度工資表調(diào)整依據(jù)：-同行業(yè)業(yè)薪酬增幅水水平

-通通脹水平-公司盈利利狀況上市公司董事事會(huì)確定年度度工資預(yù)算總部人力資源源部進(jìn)行具體體的調(diào)整操作作，并報(bào)薪酬酬管理委員會(huì)會(huì)審議目標(biāo)工資體系系的調(diào)整2副總裁1總裁上市公司的福福利體系要具具備市場(chǎng)機(jī)制制下的保障障功能能，杜絕現(xiàn)有有體系中大量量用以提高固固定收入所得得的福利性收收入目標(biāo)福利體系系由法定福利利和公司福利利兩部分構(gòu)成成法定福利的設(shè)設(shè)置和運(yùn)作管管理按國家政政策執(zhí)行，為為員工提供基基本的社會(huì)福福利保障公司福利的組組成以提供補(bǔ)補(bǔ)充保障、穩(wěn)穩(wěn)定員工隊(duì)伍伍和弘弘揚(yáng)企業(yè)文化化為導(dǎo)向，而而非變相提高高貨幣化收入入上市公司福利利體系的內(nèi)容容由法定福利利和公司福利利兩部分組成成。目標(biāo)福利體系系法定福利養(yǎng)老保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)公司福利補(bǔ)充養(yǎng)老、醫(yī)醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃劃公司假期福利補(bǔ)貼公司向高級(jí)行行政人員提供供的福利法律規(guī)定的基基本福利，用用以向員工提供基本本的社會(huì)福利利保障上市公司根據(jù)據(jù)公司薪酬激激勵(lì)戰(zhàn)略的要要求設(shè)立的補(bǔ)補(bǔ)充福利保障障，有助于吸吸引和穩(wěn)定員員工隊(duì)伍法定假期住房公積金目標(biāo)福利體系系的構(gòu)成說明明目標(biāo)薪酬激勵(lì)勵(lì)體系中的變變動(dòng)收入由年年度獎(jiǎng)勵(lì)和長長期激勵(lì)組成成?？偛?事業(yè)部部職能部門負(fù)負(fù)責(zé)人以上（（含）和下屬屬鋁廠廠長/副廠長屬于于年度獎(jiǎng)勵(lì)和和長期激勵(lì)計(jì)計(jì)劃適用范圍圍參加長期激勵(lì)勵(lì)計(jì)劃的上述述人員范圍的的調(diào)整由上市市公司董事會(huì)會(huì)決定總部職能經(jīng)理理和員工、事事業(yè)部/下屬屬鋁廠職能部部門員工和工工廠人員僅適適用于年度獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃變動(dòng)收入的作作用主要在于于獎(jiǎng)勵(lì)員工達(dá)達(dá)到的業(yè)績貢貢獻(xiàn)，同時(shí)激勵(lì)其未未來更佳的業(yè)業(yè)績行為變動(dòng)收入由年年度獎(jiǎng)勵(lì)和長長期激勵(lì)兩部部分組成員工年度獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)和長期激勵(lì)勵(lì)占總收入的的比重視不同同崗位和職級(jí)級(jí)而定；職級(jí)級(jí)越高，其變變動(dòng)收入占總總收入的比重重越大長期激勵(lì)取決決于上市公司司中長期經(jīng)營績效表現(xiàn)年度獎(jiǎng)勵(lì)取決決于上市公司司年度經(jīng)營績效表現(xiàn)，以以及事業(yè)部/職能能部門層面的的績效完成情情況結(jié)合員工在任任期內(nèi)/年度度的工作業(yè)績績表現(xiàn)長期激勵(lì)和年年度獎(jiǎng)勵(lì)的比比例力度取決決于鋁行業(yè)的的競(jìng)爭特性、、董事會(huì)意愿愿和其他海外外上市企業(yè)的的參考做法確定依據(jù)構(gòu)成原則適用的人員范范圍變動(dòng)收入的構(gòu)構(gòu)成變動(dòng)收入影響因素員工個(gè)人業(yè)績績所在部門業(yè)績績公司總體業(yè)績績獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)勵(lì)長期激勵(lì)變動(dòng)收入變動(dòng)收入的構(gòu)構(gòu)成說明變動(dòng)收入的有有效運(yùn)作始于于制定明確的的績效目標(biāo)，，并依靠完善善的業(yè)績考核核管理作為績績效貢獻(xiàn)確認(rèn)認(rèn)的保障。制定年度獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)/長期激勵(lì)勵(lì)方案和業(yè)績管理辦法法制定年度獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)/長期激勵(lì)勵(lì)方案的主要要內(nèi)容制定總體的激激勵(lì)政策、獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)原則確定績效目標(biāo)標(biāo)達(dá)成和年度度獎(jiǎng)勵(lì)、長期激勵(lì)的掛鉤鉤辦法制定獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)發(fā)放管理辦法法制定業(yè)績管理理辦法的主要要內(nèi)容：確定業(yè)績管理理原則確定具體的業(yè)業(yè)績考核方式式訂立業(yè)績考核核協(xié)議兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)主要內(nèi)容：兌現(xiàn)年度獎(jiǎng)金金授予股票增值值權(quán)和績效單單元實(shí)現(xiàn)行權(quán)收益益確定關(guān)鍵績效效目標(biāo)主要內(nèi)容：關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)體系任期績效目標(biāo)標(biāo)年度經(jīng)營目標(biāo)標(biāo)進(jìn)行業(yè)績考核核的實(shí)施主要內(nèi)容：評(píng)價(jià)目標(biāo)完成成情況評(píng)價(jià)員工工作作表現(xiàn)制定新目標(biāo)1234薪酬體系變動(dòng)收入的實(shí)實(shí)施架構(gòu)工資體系年度獎(jiǎng)勵(lì)長期激勵(lì)機(jī)制制薪酬體系的管管理辦法中鋁上市公司司在引進(jìn)新的的薪酬激勵(lì)體體系時(shí)需要控控制總體人事事成本的增長長?？傮w人事成本本構(gòu)成示意圖圖總?cè)耸鲁杀灸甓泉?jiǎng)勵(lì)長期激勵(lì)工資根據(jù)國內(nèi)外同同行業(yè)成本構(gòu)構(gòu)成水平提出出中鋁上市公公司人事成本本在總體成本本結(jié)構(gòu)中的比比重，同時(shí)需需要考慮勞動(dòng)動(dòng)生產(chǎn)率水平平和國內(nèi)人均均人事成本等等因素，確定定總體人事成成本水平控制總體人事事成本從縮減減人員規(guī)模和和調(diào)整人事成成本金額、構(gòu)構(gòu)成兩方面著著手根據(jù)國內(nèi)外勞勞動(dòng)生產(chǎn)率水水平，從壓縮縮人員規(guī)模上上控制總體人人事成本在不突破總體體人事成本控控制的條件下下調(diào)整工資、、福利、年度度獎(jiǎng)勵(lì)和長期期激勵(lì)的金額額和構(gòu)成，控控制固定收入入的增長，加加大變動(dòng)收入入比重，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)整體激勵(lì)力力度最大化總體人事成本本控制的原則則金額福利目錄中國鋁業(yè)公司司的薪酬激勵(lì)勵(lì)體系現(xiàn)狀對(duì)中國鋁業(yè)上上市公司總體體薪酬激勵(lì)體體系的初步建建議對(duì)上市公司關(guān)關(guān)鍵崗位薪酬酬激勵(lì)和業(yè)績績考核管理辦辦法薪酬激勵(lì)建議議業(yè)績考核管理理辦法和管理理流程實(shí)施建議附錄：薪酬體系管理理流程和關(guān)鍵鍵崗位績效指指標(biāo)目錄中國鋁業(yè)公司司的薪酬激勵(lì)勵(lì)體系現(xiàn)狀對(duì)中國鋁業(yè)上上市公司總體體薪酬激勵(lì)體體系的初步建建議對(duì)上市公司關(guān)關(guān)鍵崗位薪酬酬激勵(lì)和業(yè)績績考核管理辦辦法薪酬激勵(lì)建議議業(yè)績考核管理理辦法和管理理流程實(shí)施建議附錄：薪酬體系管理理流程和關(guān)鍵鍵崗位績效指指標(biāo)對(duì)董事長兼首首席執(zhí)行官的的薪酬激勵(lì)建建議：薪酬激勵(lì)原則則薪酬調(diào)整的管管理關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)與激勵(lì)的掛鉤鉤原則總體薪酬激勵(lì)勵(lì)水平的確定定參考其他國國有海外上市市公司的做法法，并考慮國國際資本市場(chǎng)場(chǎng)的接受程度度和海外同業(yè)業(yè)行情收入構(gòu)成中以以長期激勵(lì)為為主（比重高高于公司其他他職位），以以固定收入和和年度獎(jiǎng)勵(lì)為為輔（比重低低于公司其他他職位）固定收入的確確定按總體薪薪酬收入的一一個(gè)比例而定定，該比例原原則上不低于于20%，由由薪酬委員會(huì)會(huì)建議，報(bào)董董事會(huì)批準(zhǔn)，，福利按照公司司統(tǒng)一的福利利管理政策確確定年度獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)據(jù)上市公司董董事長兼首席席執(zhí)行官完成成公司年度經(jīng)經(jīng)營績效目標(biāo)標(biāo)的情況確定定長期激勵(lì)力度度和其占總體體薪酬收入的的大致比重由由董事會(huì)確定定董事長兼首席席執(zhí)行官的固固定收入、年年度獎(jiǎng)勵(lì)和長長期激勵(lì)占總總體收入的比比重建議分別別定位在20%、15%和65%的的水平內(nèi)容容固定收入的調(diào)調(diào)整按照公司司工資管理政政策和福利政政策執(zhí)行，納納入統(tǒng)一管理理范圍年度獎(jiǎng)勵(lì)的調(diào)調(diào)整取決于公公司股東大會(huì)會(huì)/董事會(huì)對(duì)對(duì)董事長兼首首席執(zhí)行官實(shí)實(shí)現(xiàn)年度經(jīng)營營目標(biāo)的業(yè)績績?cè)u(píng)價(jià)長期激勵(lì)的調(diào)調(diào)整由上市公公司董事會(huì)根根據(jù)公司的績績效需要決定定長期激勵(lì)與任任期內(nèi)上市公公司整體的經(jīng)經(jīng)營績效、資資本市場(chǎng)股價(jià)價(jià)表現(xiàn)，以及及本人在培養(yǎng)養(yǎng)上市公司整整體競(jìng)爭力方方面的的貢獻(xiàn)（目標(biāo)標(biāo)事業(yè)部組織織機(jī)構(gòu)的建設(shè)設(shè)、高層管理理團(tuán)隊(duì)的培養(yǎng)養(yǎng)）掛鉤年度獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)與上市市公司年年度經(jīng)營營績效的的完成情情況掛鉤鉤過渡期關(guān)關(guān)鍵績效效指標(biāo)投資資本本回報(bào)（（ROIC）權(quán)益回報(bào)報(bào)率（ROE））每股收益益（EPS））建立企業(yè)業(yè)長期競(jìng)競(jìng)爭能力力的業(yè)績績表現(xiàn)(例如：：高層管管理隊(duì)伍伍的培養(yǎng)養(yǎng)和發(fā)展展、推進(jìn)進(jìn)組織機(jī)機(jī)構(gòu)向目目標(biāo)模式式過渡的的進(jìn)展等等)目標(biāo)組織織結(jié)構(gòu)下下的關(guān)鍵鍵績效指指標(biāo)投資資本本回報(bào)（（ROIC）權(quán)益回報(bào)報(bào)率（ROE））每股收益益（EPS））培養(yǎng)企業(yè)業(yè)長期競(jìng)競(jìng)爭能力力的業(yè)績績表現(xiàn)(例如：：加強(qiáng)現(xiàn)現(xiàn)有業(yè)務(wù)務(wù)的競(jìng)爭爭能力、、建立新新的戰(zhàn)略略業(yè)務(wù)組組合等)對(duì)總裁的的薪酬激激勵(lì)建議議：薪酬激勵(lì)勵(lì)原則薪酬調(diào)整整的管理理關(guān)鍵績效效指標(biāo)與激勵(lì)的的掛鉤原原則總體薪酬酬激勵(lì)水水平的確確定參考考其他國國有海外外上市公公司的做做法，并并考慮國國際資本本市場(chǎng)的的接受程程度和海海外同業(yè)業(yè)行情收入構(gòu)成成中以長長期激勵(lì)勵(lì)為主（（比重高高于公司司其他職職位），，以固定定收入和和年度獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)為輔輔（比重重低于公公司其他他職位））固定收入入的確定定按總體體薪酬收收入的一一個(gè)比例例而定，，該比例例原則上上不低于于20%，由薪薪酬委員員會(huì)建議議，報(bào)董董事會(huì)批批準(zhǔn)，福利按照照公司統(tǒng)統(tǒng)一的福福利管理理政策確確定年度獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)根據(jù)上上市公司司總裁完完成公司司年度經(jīng)經(jīng)營績效效目標(biāo)的的情況確確定長期激勵(lì)勵(lì)力度和和其占總總體薪酬酬收入的的大致比比重由董董事會(huì)確確定總裁的固固定收入入、年度度獎(jiǎng)勵(lì)和和長期激激勵(lì)占總總體收入入的比重重建議分分別定位位在20%、15%和和65%的水平平內(nèi)容容固定收入入的調(diào)整整按照公公司工資資管理政政策和福福利政策策執(zhí)行，，納入統(tǒng)統(tǒng)一管理理范圍年度獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)的調(diào)整整取決于于公司董董事會(huì)對(duì)對(duì)總裁實(shí)實(shí)現(xiàn)年度度經(jīng)營目目標(biāo)的業(yè)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)價(jià)長期激勵(lì)勵(lì)的調(diào)整整由上市市公司董董事會(huì)根根據(jù)公司司的績效效需要決決定長期激勵(lì)勵(lì)與任期期內(nèi)上市市公司整整體的經(jīng)經(jīng)營績效效、資本本市場(chǎng)股股價(jià)表現(xiàn)現(xiàn)，以及及本人在在培養(yǎng)上上市公司司整體競(jìng)競(jìng)爭力方方面的的貢貢獻(xiàn)（目目標(biāo)事業(yè)業(yè)部組織織機(jī)構(gòu)的的建設(shè)、、高層管管理團(tuán)隊(duì)隊(duì)的培養(yǎng)養(yǎng)）掛鉤鉤年度獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)與上市市公司年年度經(jīng)營營績效的的完成情情況掛鉤鉤過渡期關(guān)關(guān)鍵績效效指標(biāo)投資資本本回報(bào)（（ROIC）權(quán)益回報(bào)報(bào)率（ROE））每股收益益（EPS））協(xié)助董事事長兼首首席執(zhí)行行官建立立企業(yè)長長期競(jìng)爭爭能力的的業(yè)績表表現(xiàn)目標(biāo)組織織結(jié)構(gòu)下下的關(guān)鍵鍵績效指指標(biāo)投資資本本回報(bào)（（ROIC）權(quán)益回報(bào)報(bào)率（ROE））每股收益益（EPS））培養(yǎng)企業(yè)業(yè)業(yè)務(wù)競(jìng)競(jìng)爭能力力和內(nèi)部部運(yùn)營管管理能力力的業(yè)績績表現(xiàn)(例如：：擴(kuò)大產(chǎn)產(chǎn)能、提提高產(chǎn)品品盈利能能力、建建立高效效的生產(chǎn)產(chǎn)運(yùn)營和和供應(yīng)鏈鏈管理能能力等)對(duì)事業(yè)部部分管副副總裁的的薪酬激激勵(lì)建議議：薪酬激勵(lì)勵(lì)原則薪酬調(diào)整整的管理理關(guān)鍵績效效指標(biāo)與激勵(lì)的的掛鉤原原則內(nèi)容容長期激勵(lì)勵(lì)與任期期內(nèi)上市市公司整整體的經(jīng)經(jīng)營績效效、資本本市場(chǎng)股股價(jià)表現(xiàn)現(xiàn)、事業(yè)業(yè)部經(jīng)營營業(yè)績，，以及本本人在培培養(yǎng)事業(yè)業(yè)部市場(chǎng)場(chǎng)競(jìng)爭力力方面的的貢獻(xiàn)（（成本降降低、市市場(chǎng)份額額等）掛掛鉤年度獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)與上市市公司和和事業(yè)部部年度經(jīng)經(jīng)營績效效目標(biāo)的的完成情情況掛鉤鉤總體薪酬酬激勵(lì)水水平的確確定參考考其他國國有海外外上市公公司的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，并并考慮國國際資本本市場(chǎng)的的接受程程度和海海外同業(yè)業(yè)行情收入構(gòu)成成中以長長期激勵(lì)勵(lì)為主，，固定收收入和年年度獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)為輔固定收入入由董事事會(huì)確定定；福利利納入公公司統(tǒng)一一的福利利政策管管理范圍圍年度獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)根據(jù)公公司年度度經(jīng)營績績效目標(biāo)標(biāo)的完成成情況和和分管副副總裁完完成事業(yè)業(yè)部年度度經(jīng)營目目標(biāo)的情情況確定定長期激勵(lì)勵(lì)的力度度和其占占總體薪薪酬收入入的比重重由董事事會(huì)確定定固定收入入、年度度獎(jiǎng)勵(lì)和和長期激激勵(lì)占總總體收入入的比例例建議分分別定位位在23%、17%和和60%的水平平固定收入入的調(diào)整整按照公公司工資資管理政政策和福福利政策策執(zhí)行，，納入統(tǒng)統(tǒng)一管理理范圍年度獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)的調(diào)整整取決于于首席執(zhí)執(zhí)行官/首席運(yùn)運(yùn)營官對(duì)對(duì)分管副副總裁實(shí)實(shí)現(xiàn)事業(yè)業(yè)部年度度經(jīng)營目目標(biāo)的業(yè)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)價(jià)長期激勵(lì)勵(lì)調(diào)整由由上市公公司董事事會(huì)決定定過渡期關(guān)關(guān)鍵績效效指標(biāo)按目標(biāo)組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)下的內(nèi)內(nèi)容制定定，但在在過渡期期不進(jìn)行行具體指指標(biāo)的考考核目標(biāo)組織織結(jié)構(gòu)下下的關(guān)鍵鍵績效指指標(biāo)占用資本本回報(bào)（（ROCE）息稅前利利潤（EBIT）運(yùn)營資本本的利用用效率（（平均庫庫存/應(yīng)應(yīng)收/應(yīng)應(yīng)付余額額和周期期）事業(yè)部總總體的產(chǎn)產(chǎn)品銷貨貨成本的的降低市場(chǎng)占有有率（適適用于電電解鋁事事業(yè)部））對(duì)財(cái)務(wù)總總監(jiān)的薪薪酬激勵(lì)勵(lì)建議：：薪酬激勵(lì)勵(lì)原則薪酬調(diào)整整的管理理關(guān)鍵績效效指標(biāo)與激勵(lì)的的掛鉤原原則內(nèi)容容長期激勵(lì)勵(lì)與任期期內(nèi)上市市公司整整體的經(jīng)經(jīng)營績效效、資本本市場(chǎng)股股價(jià)表現(xiàn)現(xiàn)，以及及本人在在上市公公司財(cái)務(wù)務(wù)管理方方面的貢貢獻(xiàn)掛鉤鉤年度獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)與上市市公司年年度經(jīng)營營績效完完成情況況和本人人分管職職責(zé)的業(yè)業(yè)績表現(xiàn)現(xiàn)掛鉤總體薪酬酬激勵(lì)水水平的確確定參考考其他國國有海外外上市公公司的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，并并考慮國國際資本本市場(chǎng)的的接受程程度和海海外同業(yè)業(yè)行情收入構(gòu)成成中以長長期激勵(lì)勵(lì)為主，，固定收收入和年年度獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)為輔固定收入入由董事事會(huì)確定定；福利利納入公公司統(tǒng)一一的福利利政策管管理范圍圍年度獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)根據(jù)公公司年度度經(jīng)營績績效的完完成情況況和崗位位業(yè)績表表現(xiàn)確定定長期激勵(lì)勵(lì)的力度度和其占占總體薪薪酬的比比重由董董事會(huì)確確定固定收入入、年度度獎(jiǎng)勵(lì)和和長期激激勵(lì)占總總體收入入的比例例建議分分別定位位在23%、17%和和60%的水平平固定收入入的調(diào)整整按照公公司工資資管理政政策和福福利政策策執(zhí)行，，納入統(tǒng)統(tǒng)一管理理范圍年度獎(jiǎng)勵(lì)的調(diào)調(diào)整取決于首首席執(zhí)行官/首席運(yùn)營官官對(duì)財(cái)務(wù)總監(jiān)監(jiān)分管職責(zé)的的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)長期激勵(lì)調(diào)整整由上市公司司董事會(huì)決定定有待于財(cái)務(wù)/績效組制制定對(duì)其他副總裁裁的薪酬激勵(lì)勵(lì)建議：薪酬激勵(lì)原則則*薪酬調(diào)整的管管理關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)*與激勵(lì)的掛鉤鉤原則內(nèi)容容長期激勵(lì)與任任期內(nèi)上市公公司整體的經(jīng)經(jīng)營績效、資資本市場(chǎng)股價(jià)價(jià)表現(xiàn)，并與與本人在分管管職責(zé)上對(duì)公公司的業(yè)績貢貢獻(xiàn)掛鉤年度獎(jiǎng)勵(lì)與上上市公司年度度經(jīng)營績效和和本人分管職職責(zé)的業(yè)績表表現(xiàn)掛鉤總體薪酬激勵(lì)勵(lì)水平的確定定參考其他國國有海外上市市公司的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，并考慮國國際資本市場(chǎng)場(chǎng)的接受程度度和海外同業(yè)業(yè)行情收入構(gòu)成中以以長期激勵(lì)為為主，固定收收入和年度獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)為輔固定收入由董董事會(huì)確定；；福利納入公公司統(tǒng)一的福福利政策管理理范圍年度獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)據(jù)公司年度經(jīng)經(jīng)營績效的完完成情況和崗崗位業(yè)績表現(xiàn)現(xiàn)確定長期激勵(lì)的力力度和其占總總體薪酬的比比重由董事會(huì)會(huì)確定固定收入、年年度獎(jiǎng)勵(lì)和長長期激勵(lì)占總總體收入的比比例建議定位位在26%、、19%和55%的水平平固定收入的調(diào)調(diào)整按照公司司工資管理政政策和福利政政策執(zhí)行，納納入統(tǒng)一管理理范圍年度獎(jiǎng)勵(lì)的調(diào)調(diào)整取決于首首席執(zhí)行官/首席運(yùn)營官官對(duì)其分管職職責(zé)的業(yè)績?cè)u(píng)評(píng)價(jià)長期激勵(lì)調(diào)整整由上市公司司董事會(huì)決定定其他副總裁在在過渡期和目目標(biāo)組織結(jié)構(gòu)構(gòu)下的關(guān)鍵績績效指標(biāo)根據(jù)據(jù)其具體的分分管職能綜合合確定根據(jù)埃森哲的的項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，，我們建議中中鋁上市公司司高層管理人人員(執(zhí)行委委員會(huì))的薪薪酬收入金額額和構(gòu)成比例例如下：中鋁上市公司司高層管理人人員薪酬收入入和構(gòu)成福利年度獎(jiǎng)勵(lì)長期激勵(lì)比例比例比例金額(萬元)金額(萬元)金額(萬元)65%7815%65%60%60%60%55%6548總額(萬元)12010080808070484838.515%17%17%17%19%181513.613.613.613.37%7%8%8%8.476.45.6董事長/CEO總裁/COO氧化鋁事業(yè)部副總裁電解鋁事業(yè)部副總裁財(cái)務(wù)總監(jiān)其他副總裁比例金額(萬元)13%13%15%18%15.6131212.6工資8%6.415%128%6.415%12對(duì)下屬鋁廠廠廠長/研究院院院長的薪酬酬激勵(lì)建議：：薪酬激勵(lì)原則則薪酬調(diào)整的管管理關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)與激勵(lì)的掛鉤鉤原則內(nèi)容容長期激勵(lì)與任任期內(nèi)上市公公司整體的經(jīng)經(jīng)營績效、資資本市場(chǎng)股價(jià)價(jià)表現(xiàn)，以及及本人對(duì)工廠廠運(yùn)營管理方方面的貢獻(xiàn)掛掛鉤過渡期的年度度獎(jiǎng)勵(lì)與公司司年度經(jīng)營績績效、工廠利利潤完成情況況和本人在生生產(chǎn)管理、成成本控制方面面的業(yè)績表現(xiàn)現(xiàn)掛鉤（目標(biāo)標(biāo)結(jié)構(gòu)下年度度獎(jiǎng)勵(lì)與公司司/事業(yè)部年年度經(jīng)營績效效掛鉤，以及及本人在生產(chǎn)產(chǎn)管理、成本本控制方面的的業(yè)績表現(xiàn)掛掛鉤）總體薪酬激勵(lì)勵(lì)水平的確定定考慮市場(chǎng)薪薪酬行情，兼顧公司人事事成本收入構(gòu)成中以以固定收入為為輔，以年度度獎(jiǎng)勵(lì)和長期期激勵(lì)為主固定收入按崗崗位職責(zé)的重重要性和所需需的工廠管理理能力確定年度獎(jiǎng)勵(lì)按公公司/鋁廠廠年度經(jīng)營績績效的完成情情況和崗位業(yè)業(yè)績表現(xiàn)（在在過渡期情況況下）確定長期激勵(lì)水平平由上市公司司統(tǒng)一決定固定收入、年年度獎(jiǎng)勵(lì)和長長期激勵(lì)占總總體收入的比比例建議分別別定位在25%、25%和50%的的水平固定收入的調(diào)調(diào)整按照公司司工資管理政政策和福利政政策執(zhí)行，納納入統(tǒng)一管理理范圍年度獎(jiǎng)勵(lì)的調(diào)調(diào)整取決于公公司/鋁廠廠年度經(jīng)營績績效的完成情情況和執(zhí)委會(huì)會(huì)/事業(yè)部部分管副總裁裁對(duì)其的業(yè)績績?cè)u(píng)價(jià)長期激勵(lì)的調(diào)調(diào)整由公司決決定過渡期關(guān)鍵績績效指標(biāo)占用資本回報(bào)報(bào)（ROCE）息稅前利潤（（EBIT）鋁廠總體的產(chǎn)產(chǎn)品銷貨成本本的降低運(yùn)營資本利用用效率（平均均庫存/應(yīng)收收/應(yīng)付的余余額和周期））市場(chǎng)占有率（（適用于電解解鋁業(yè)務(wù)）目標(biāo)組織結(jié)構(gòu)構(gòu)下的關(guān)鍵績績效指標(biāo)產(chǎn)量/開工率率、平均庫存存余額/周期期和固定資產(chǎn)產(chǎn)凈值每噸氧化鋁/電解鋁成本本產(chǎn)品質(zhì)量（顆顆粒度、雜質(zhì)質(zhì)含量等）傷殘人數(shù)/設(shè)設(shè)備故障次數(shù)數(shù)對(duì)總部職能部部門總經(jīng)理的的薪酬激勵(lì)建建議：薪酬激勵(lì)原則則薪酬調(diào)整的管管理關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)與激勵(lì)的掛鉤鉤原則內(nèi)容容長期激勵(lì)與任任期內(nèi)上市公公司整體的經(jīng)經(jīng)營績效、資資本市場(chǎng)股價(jià)價(jià)表現(xiàn)，與本本人在分管職職責(zé)上對(duì)公司司的貢獻(xiàn)掛鉤鉤年度獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)與公司司年度經(jīng)經(jīng)營績效效掛鉤，，結(jié)合本本人在履履行部門門職能、、部門內(nèi)內(nèi)部管理理和費(fèi)用用控制方方面的業(yè)業(yè)績表現(xiàn)現(xiàn)總體薪酬酬激勵(lì)水水平的確確定考慮慮市場(chǎng)薪薪酬行情情，兼顧公司司人事成成本收入構(gòu)成成中以固固定收入入和年度度獎(jiǎng)勵(lì)為為主，長長期激勵(lì)勵(lì)為輔固定收入入按崗位位職責(zé)的的重要性性和所需需的崗位位管理能能力確定定年度獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)根據(jù)公公司年度度經(jīng)營績績效的完完成情況況和崗位位業(yè)績表表現(xiàn)確定定長期激勵(lì)勵(lì)水平由由上市公公司統(tǒng)一一決定固定收入入、年度度獎(jiǎng)勵(lì)和和長期激激勵(lì)占總總體收入入的比例例建議分分別定位位在30%、25%和和45%的水平平固定收入入的調(diào)整整按照公公司工資資管理政政策和福福利政策策執(zhí)行，，納入統(tǒng)統(tǒng)一管理理范圍年度獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)的調(diào)整整取決于于公司年年度經(jīng)營營績效的的完成情情況和執(zhí)執(zhí)委會(huì)對(duì)對(duì)職能部部門總經(jīng)經(jīng)理的崗崗位業(yè)績績?cè)u(píng)價(jià)長期激勵(lì)勵(lì)的調(diào)整整由公司司決定總部職能能部門總總經(jīng)理的的關(guān)鍵績績效指標(biāo)標(biāo)詳見后后頁）總部職能能部門總總經(jīng)理的的關(guān)鍵績績效指標(biāo)標(biāo)：發(fā)展計(jì)劃劃部總經(jīng)經(jīng)理信息技術(shù)術(shù)部總經(jīng)經(jīng)理采購貿(mào)易易部總經(jīng)經(jīng)理辦公廳主主任關(guān)鍵鍵績績效效指指標(biāo)標(biāo)*公司對(duì)行行政服務(wù)務(wù)的滿意意程度建立并完完善公司司法律條條款的進(jìn)展程度度公司對(duì)外外公關(guān)活活動(dòng)的實(shí)實(shí)施效果果有無達(dá)達(dá)到預(yù)期期目標(biāo)選擇適合合中鋁業(yè)業(yè)務(wù)需要要的信息息技術(shù)架架構(gòu)信息系統(tǒng)統(tǒng)建設(shè)所所需資本本支出的的預(yù)算及及控制中鋁信息息系統(tǒng)建建設(shè)的周周期海外客戶戶的拓展展數(shù)量提供的設(shè)設(shè)備供應(yīng)應(yīng)商的數(shù)數(shù)量與國家進(jìn)進(jìn)出口管管理機(jī)構(gòu)構(gòu)的關(guān)系系安全環(huán)保保/生產(chǎn)產(chǎn)技術(shù)部部總經(jīng)理理人力資源源部總經(jīng)經(jīng)理向公司提提供高級(jí)級(jí)經(jīng)營管管理人才才的數(shù)量量和質(zhì)量量執(zhí)委會(huì)對(duì)對(duì)人力資資源發(fā)展展規(guī)劃的的制定質(zhì)質(zhì)量和實(shí)實(shí)施效果果的滿意意程度員工流動(dòng)動(dòng)比率員工的平平均培訓(xùn)訓(xùn)時(shí)間及及培訓(xùn)費(fèi)費(fèi)用向目標(biāo)薪薪酬體系系過渡的的進(jìn)程完完成情況況人力資源源服務(wù)滿滿意度人力資源源部門的的人員管管理和預(yù)預(yù)算控制制（人員員及成本本）對(duì)采購管管理和進(jìn)進(jìn)出口貿(mào)貿(mào)易管理理的費(fèi)用用控制公司對(duì)進(jìn)進(jìn)出口貿(mào)貿(mào)易服務(wù)務(wù)的總體體滿意程程度部門的人人員管理理和預(yù)算算控制（（人員及及成本））信息部門門預(yù)算的的控制（（人員及及成本））對(duì)信息技技術(shù)服務(wù)務(wù)的滿意意度投入產(chǎn)出出比（新新產(chǎn)品、、技術(shù)帶帶來的額額外收收益/研研發(fā)新產(chǎn)產(chǎn)品、技技術(shù)的投投入）完成計(jì)劃劃科研項(xiàng)項(xiàng)目數(shù)量量的百分分比新產(chǎn)品、、技術(shù)的的研發(fā)周周期安全事故故次數(shù)環(huán)保合格格率患職業(yè)病病人數(shù)部門的人人員管理理和預(yù)算算控制（（人員及及成本））對(duì)總部行行政辦公公費(fèi)用的的控制部門的人人員管理理和預(yù)算算控制（（人員及及成本））財(cái)務(wù)部總總經(jīng)理資本運(yùn)營營部總經(jīng)經(jīng)理資本運(yùn)營營方案的的實(shí)施效效果是否否達(dá)到預(yù)預(yù)期目標(biāo)標(biāo)執(zhí)委會(huì)對(duì)對(duì)資本運(yùn)運(yùn)營執(zhí)行行功能的的滿意程程度公司內(nèi)部部控制工工作質(zhì)量量（法定定的、內(nèi)內(nèi)部管理理的）公司總體體稅賦金金額及平平均支付付周期公司總體體資本支支出的預(yù)預(yù)算及控控制公司總體體營運(yùn)資資本的金金額及周周期編制年度度財(cái)務(wù)預(yù)預(yù)算的及及時(shí)性提供法定定財(cái)務(wù)報(bào)報(bào)表的質(zhì)質(zhì)量及周周期提供內(nèi)部部管理報(bào)報(bào)表的質(zhì)質(zhì)量及周周期會(huì)計(jì)服務(wù)務(wù)的滿意意度財(cái)務(wù)部門門總體的的預(yù)算控控制（人人員及成成本）注*：上上述對(duì)總總部職能能部門總總經(jīng)理的的關(guān)鍵績績效指標(biāo)標(biāo)適用于于過渡期期；目標(biāo)標(biāo)組織結(jié)結(jié)構(gòu)下的的關(guān)鍵績績效指標(biāo)標(biāo)由上市市公司執(zhí)執(zhí)委會(huì)根根據(jù)未來來的職能能劃分另另行調(diào)整整發(fā)展規(guī)劃劃和年度度計(jì)劃的的制定質(zhì)質(zhì)量（全全面性、、準(zhǔn)確性性、及時(shí)時(shí)性等））績效管理理體系運(yùn)運(yùn)作的建建立和運(yùn)運(yùn)作進(jìn)程程有無達(dá)達(dá)到預(yù)期期目標(biāo)被公司采采納上馬馬建設(shè)的的投資項(xiàng)項(xiàng)目占項(xiàng)項(xiàng)目規(guī)劃劃數(shù)量的的比重項(xiàng)目建設(shè)設(shè)建設(shè)的的監(jiān)控（（預(yù)算、、周期））和項(xiàng)目目建設(shè)的的驗(yàn)收合合格率董事會(huì)/執(zhí)委會(huì)會(huì)對(duì)拓展展國際業(yè)業(yè)務(wù)合作作的滿意意程度部門人員員管理和和預(yù)算控控制（人人員及成成本）資本運(yùn)營營部門的的人員管管理和預(yù)預(yù)算控制制（人員員及成本本）執(zhí)委會(huì)對(duì)對(duì)資本運(yùn)運(yùn)營執(zhí)行行功能的的滿意程程度對(duì)下屬鋁鋁廠副廠廠長/研研究院副副院長的的薪酬激激勵(lì)建議議：薪酬激勵(lì)勵(lì)原則薪酬調(diào)整整的管理理關(guān)鍵鍵績績效效指指標(biāo)標(biāo)與激激勵(lì)勵(lì)的的掛掛鉤鉤原原則則內(nèi)容容長期期激激勵(lì)勵(lì)與與任任期期內(nèi)內(nèi)上上市市公公司司整整體體的的經(jīng)經(jīng)營營績績效效、、資資本本市市場(chǎng)場(chǎng)股股價(jià)價(jià)表表現(xiàn)現(xiàn)，，以以及及本本人人在在培培養(yǎng)養(yǎng)工工廠廠運(yùn)運(yùn)營營管管理理方方面面的的貢貢獻(xiàn)獻(xiàn)掛掛鉤鉤過渡渡期期的的年年度度獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)與與公公司司年年度度經(jīng)經(jīng)營營績績效效、、工工廠廠利利潤潤完完成成情情況況和和本本人人在在分分管管的的運(yùn)運(yùn)營營職職責(zé)責(zé)方方面面的的業(yè)業(yè)績績表表現(xiàn)現(xiàn)掛掛鉤鉤（（目目標(biāo)標(biāo)結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)下下年年度度獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)與與公公司司/事事業(yè)業(yè)部部年年度度經(jīng)經(jīng)營營績績效效掛掛鉤鉤，，以以及及本本人人在在分分管管的的運(yùn)運(yùn)營營職職責(zé)責(zé)方方面面的的業(yè)業(yè)績績表表現(xiàn)現(xiàn)掛掛鉤鉤））總體薪酬激激勵(lì)水平的的確定考慮慮市場(chǎng)薪酬酬行情，兼顧公司人人事成本收入構(gòu)成中中以固定收收入和年度度獎(jiǎng)勵(lì)為主主，長期激激勵(lì)為輔固定收入按按崗位職責(zé)責(zé)的重要性性和所需的的工廠管理理能力確定定年度獎(jiǎng)勵(lì)取取決于公司司/鋁廠廠年度經(jīng)營營績效的完完成情況和和崗位業(yè)績績表現(xiàn)（在在過渡期情情況下）長期激勵(lì)水水平由上市市公司統(tǒng)一一決定固定收入、、年度獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)和長期激激勵(lì)占總體體收入的比比例建議分分別定位在在27.5%、27.5%和和45%的的水平固定收入的的調(diào)整按照照公司工資資管理政策策和福利政政策執(zhí)行，，納入統(tǒng)一一管理范圍圍年度獎(jiǎng)勵(lì)的的調(diào)整取決決于公司/鋁廠年年度經(jīng)營績績效的完成成情況和事事業(yè)部分管管副總裁/鋁廠廠廠長對(duì)其的的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)價(jià)長期激勵(lì)的的調(diào)整由公公司決定過渡期下屬屬鋁廠副廠廠長的關(guān)鍵鍵績效指標(biāo)標(biāo)根據(jù)分管管的職責(zé)確確定對(duì)事業(yè)部部部門經(jīng)理的的薪酬激勵(lì)勵(lì)建議：薪酬激勵(lì)原原則薪酬調(diào)整的的管理關(guān)鍵績效指指標(biāo)與激勵(lì)的掛掛鉤原則內(nèi)容容長期激勵(lì)與與任期內(nèi)上上市公司整整體的經(jīng)營營績效、資資本市場(chǎng)股股價(jià)表現(xiàn)，，與本人履履行部門職職能的貢獻(xiàn)獻(xiàn)掛鉤過渡期的年年度獎(jiǎng)勵(lì)與與公司年度度經(jīng)營績效效掛鉤，結(jié)結(jié)合本人在在實(shí)現(xiàn)部門門績效目標(biāo)標(biāo)、履行部部門管理職職能方面的的業(yè)績表現(xiàn)現(xiàn)（目標(biāo)結(jié)結(jié)構(gòu)下的年年度獎(jiǎng)勵(lì)與與公司/事事業(yè)部年年度經(jīng)營績績效掛鉤，，結(jié)合本人人在實(shí)現(xiàn)部部門績效目目標(biāo)、履行行部門管理理職能方面面的業(yè)績表表現(xiàn)）總體薪酬酬激勵(lì)水水平的確確定考慮慮市場(chǎng)薪薪酬行情情，兼顧公司司人事成成本收入構(gòu)成成中以固固定收入入為輔，，變動(dòng)收收入為主主固定收入入按崗位位職責(zé)的的重要性性和所需需的管理理能力確確定年度獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)根據(jù)公公司年度度經(jīng)營績績效的完完成情況況和崗位位業(yè)績表表現(xiàn)確定定（在過過渡期情情況下））長期激勵(lì)勵(lì)水平由由上市公公司統(tǒng)一一決定固定收入入、年度度獎(jiǎng)勵(lì)和和長期激激勵(lì)占總總體收入入的比例例建議分分別定位位在27.5%、27.5%和45%的水水平固定收入入的調(diào)整整按照公公司工資資管理政政策和福福利政策策執(zhí)行，，納入統(tǒng)統(tǒng)一管理理范圍年度獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)的調(diào)整整取決于于公司年年度經(jīng)營營績效的的完成情情況和事事業(yè)部分分管副總總裁對(duì)該該職能部部門經(jīng)理理的崗位位業(yè)績?cè)u(píng)評(píng)價(jià)長期激勵(lì)勵(lì)的調(diào)整整由公司司決定事業(yè)部部部門經(jīng)理理的關(guān)鍵鍵績效指指標(biāo)詳見見后頁事業(yè)部職職能部門門經(jīng)理的的關(guān)鍵績績效指標(biāo)標(biāo)參照總總部職能能部門總總經(jīng)理關(guān)關(guān)鍵績效效指標(biāo)的的有關(guān)內(nèi)內(nèi)容事業(yè)部部部門經(jīng)理理的關(guān)鍵鍵績效指指標(biāo)：礦產(chǎn)資源源部經(jīng)理理（適用用于氧化化鋁事業(yè)業(yè)部）研發(fā)/安安全環(huán)保保部經(jīng)理理營銷部關(guān)鍵績效效指標(biāo)*經(jīng)濟(jì)儲(chǔ)量量滿足內(nèi)部部所需鋁鋁土礦計(jì)計(jì)劃的周周期及百百分比鋁土礦資資本支出出的預(yù)算算及控制制完成計(jì)劃劃新技術(shù)術(shù)項(xiàng)目數(shù)數(shù)量的百百分比新技術(shù)的的投入產(chǎn)產(chǎn)出比安全生產(chǎn)產(chǎn)指標(biāo)（（傷殘人人數(shù)、生生產(chǎn)事故故和環(huán)保保事故數(shù)數(shù)量）銷售量銷售金額額事業(yè)部總總體的產(chǎn)產(chǎn)品銷貨貨成本的的降低（（部分負(fù)負(fù)責(zé)）事業(yè)部營營銷成本本的降低低市場(chǎng)份額額（適用用于電解解鋁事業(yè)業(yè)部）供應(yīng)部生產(chǎn)計(jì)劃劃部經(jīng)理理總體生產(chǎn)產(chǎn)能力的的計(jì)劃準(zhǔn)準(zhǔn)確率事業(yè)部總總體的產(chǎn)產(chǎn)品銷貨貨成本的的降低（（部分負(fù)負(fù)責(zé)）事業(yè)部生生產(chǎn)成本本的降低低新生產(chǎn)能能力的資資本支出出預(yù)算及及控制舊產(chǎn)能的的資本支支出預(yù)算算及控制制部門人員管理理和預(yù)算控制制（人員員及成本本）成品存貨貨周轉(zhuǎn)率率應(yīng)收帳款款余額及及平均回回款期平均供貨貨周期（（客戶下下單訂貨貨到貨物物運(yùn)抵））部門人員管理理和預(yù)算控制制（人員員及成本本）鋁土礦的的利用率率產(chǎn)能的利利用率部門人員管理理和預(yù)算控制制（人員員及成本本）供貨成本本的下降降供貨的周周期事業(yè)部總總體的產(chǎn)產(chǎn)品銷貨貨成本的的降低（（部分負(fù)負(fù)責(zé)）事業(yè)部供供應(yīng)成本本的降低低主要原料料存貨周周轉(zhuǎn)率應(yīng)付帳款款余額及及平均應(yīng)應(yīng)付帳款款周期部門人員管理理和預(yù)算控制制（人員員及成本本）單位鋁土土礦開采采成本部門人員管理理和預(yù)算控制制（人員員及成本本）注*：事事業(yè)部營營銷部門門和生產(chǎn)產(chǎn)計(jì)劃部部門經(jīng)理理的關(guān)鍵鍵績效指指標(biāo)適用用于過渡渡期和目目標(biāo)組織織結(jié)構(gòu)，，其他部部門經(jīng)理理的的關(guān)關(guān)鍵績效效指標(biāo)適適用于目目標(biāo)組織織結(jié)構(gòu)對(duì)總部職職能部門門職員的的薪酬激激勵(lì)建議議：薪酬激勵(lì)勵(lì)原則薪酬調(diào)整整的管理理關(guān)鍵績效效指標(biāo)與激勵(lì)的的掛鉤原原則內(nèi)容容年度獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)與公司司年度經(jīng)經(jīng)營績效效掛鉤，，結(jié)合本本人的工工作業(yè)績績表現(xiàn)總體薪酬酬激勵(lì)水水平的確確定考慮慮市場(chǎng)薪薪酬行情情，兼顧公司司人事成成本收入構(gòu)成成中以固固定收入入和年度度獎(jiǎng)勵(lì)為為主，不不參與長長期激勵(lì)勵(lì)固定收入入按崗位位職責(zé)的的重要性性確定相相應(yīng)的工工資等級(jí)級(jí)年度獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)根據(jù)公公司年度度經(jīng)營績績效的完完成情況況和崗位位業(yè)績表表現(xiàn)確定定總部職能能部門員員工不參參加上市市公司的的長期激激勵(lì)計(jì)劃劃固定收入入和年度度獎(jiǎng)勵(lì)占占總體收收入的比比例建議議分別定定位在70%和和30%的水平平固定收入入的調(diào)整整按照公公司工資資管理政政策和福福利政策策執(zhí)行，，納入統(tǒng)統(tǒng)一管理理范圍年度度獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)的的調(diào)調(diào)整整取取決決于于公公司司年年度度經(jīng)經(jīng)營營績績效效的的完完成成情情況況和和該該崗崗位位直直屬屬上上級(jí)級(jí)對(duì)對(duì)其其的的工工作作業(yè)業(yè)績績?cè)u(píng)評(píng)價(jià)價(jià)本職工作作任務(wù)的的完成質(zhì)質(zhì)量和效效率敬業(yè)精神神和工作作態(tài)度根據(jù)埃森森哲項(xiàng)目目經(jīng)驗(yàn)，，我們建建議中鋁鋁上市公公司非高高層管理理人員的的薪酬構(gòu)構(gòu)成比例例如下：：總部職能能部門總總經(jīng)理總部職能能部門員員工廠長/研研究院院院長事業(yè)部各各部門經(jīng)經(jīng)理副廠長/研究院院副院長長福利比例例年度獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)比例長期激勵(lì)勵(lì)比例45%50%45%45%25%30%25%27.5%27.5%10%20%8%9%9%0%工資比例例20%50%17%18.5%18.5%中鋁上市市公司非非高層管管理人員員薪酬構(gòu)構(gòu)成目錄中國鋁業(yè)業(yè)公司的的薪酬激激勵(lì)體系系現(xiàn)狀對(duì)中國鋁鋁業(yè)上市市公司總總體薪酬酬激勵(lì)體體系的初初步建議議對(duì)上市公公司關(guān)鍵鍵崗位薪薪酬激勵(lì)勵(lì)和業(yè)績績考核管管理辦法法薪酬激勵(lì)勵(lì)建議業(yè)績考核核管理辦辦法和管管理流程程實(shí)施建建議附錄：薪酬體體系管管理流流程和和關(guān)鍵鍵崗位位績效效指標(biāo)標(biāo)業(yè)績考考核不不僅與與薪酬酬體系系的實(shí)實(shí)現(xiàn)緊緊密相相關(guān)，，而且且?guī)椭芾砝韺诱{(diào)調(diào)整其其行行動(dòng)計(jì)計(jì)劃，，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)確定定的計(jì)計(jì)劃和和目標(biāo)標(biāo)。日常運(yùn)運(yùn)營改進(jìn)工工作報(bào)告績績效計(jì)劃和和預(yù)算算遠(yuǎn)景目目標(biāo)和和戰(zhàn)略略績效考考核循循環(huán)績效考考核體系包括財(cái)財(cái)務(wù)型型和非非財(cái)務(wù)務(wù)型數(shù)數(shù)據(jù)。。這些些數(shù)據(jù)據(jù)將管管理層層決策策與計(jì)計(jì)劃運(yùn)運(yùn)營目目標(biāo)，，財(cái)務(wù)務(wù)績效效評(píng)估估和預(yù)預(yù)算聯(lián)聯(lián)系在在一起起可能包包括其其它非非財(cái)務(wù)務(wù)型關(guān)鍵績績效指標(biāo)，，這些些指標(biāo)標(biāo)對(duì)長長期績績效有有影響響。如如，人人員流流動(dòng)，，客戶戶滿意意程度度等必須相相關(guān)、、及時(shí)時(shí)和準(zhǔn)準(zhǔn)確一個(gè)完完整的的績效效管理理體系系包括括了管管理報(bào)報(bào)表和和關(guān)鍵鍵績效效指標(biāo)標(biāo)(KPIs)。同時(shí)，，它也也涵蓋蓋了完完整的的反饋饋過程程，使使企業(yè)業(yè)以此此考核業(yè)業(yè)務(wù)績績效并并根據(jù)據(jù)其結(jié)結(jié)果作作出相相應(yīng)的的調(diào)整整措施施業(yè)績考考核的的具體體管理理辦法法。首席執(zhí)執(zhí)行官官/首席運(yùn)運(yùn)營官官總部其其他副副總裁裁總部職職能部部門經(jīng)經(jīng)理廠長/研究究院院院長事業(yè)部部部門門經(jīng)理理考核形形式和和方法法采用任任期目目標(biāo)考考核和和年度度目標(biāo)標(biāo)考核核相結(jié)結(jié)合的的方式式考核指指標(biāo)以以財(cái)務(wù)務(wù)績效效指標(biāo)標(biāo)（定定量指指標(biāo)））和定定性評(píng)評(píng)價(jià)相相結(jié)合合財(cái)務(wù)績績效指指標(biāo)的的數(shù)據(jù)據(jù)依據(jù)據(jù)經(jīng)審審計(jì)的的年度度財(cái)務(wù)務(wù)報(bào)表表為準(zhǔn)準(zhǔn)事業(yè)部部副總總裁考核對(duì)對(duì)象考核原原則/重點(diǎn)點(diǎn)上市公公司總總體的的盈利利水平平上市公公司的的資本本回報(bào)報(bào)水平平事業(yè)部部的經(jīng)經(jīng)營利利潤水水平事業(yè)部部資本本回報(bào)報(bào)水平平任期內(nèi)內(nèi)履行行分管管職責(zé)責(zé)的完完成質(zhì)質(zhì)量和和效率率對(duì)下屬屬職能能部門門有關(guān)關(guān)人員員的管管理成成效履行部部門職職能管管理、、服務(wù)務(wù)功能能的質(zhì)量量和效效率對(duì)部門門內(nèi)下下屬人人員的的管理理成效效履行部部門職職能管管理、、服務(wù)務(wù)功能能的質(zhì)質(zhì)量和和效率率對(duì)部門門內(nèi)下下屬人人員的的管理理成效效對(duì)部門門費(fèi)用用的控控制具體考考核指指標(biāo)參參見附附錄有有關(guān)內(nèi)內(nèi)容履行部部門職職能管管理、、服務(wù)務(wù)功能能的質(zhì)質(zhì)量和和效率率對(duì)部門門內(nèi)下下屬人人員的的管理理成效效對(duì)部門門費(fèi)用用的控控制具體考考核指指標(biāo)參參見附附錄有有關(guān)內(nèi)內(nèi)容對(duì)上市市公司司核心心能力力的培培養(yǎng)具體考考核指指標(biāo)參參見附附錄有有關(guān)內(nèi)內(nèi)容對(duì)事業(yè)業(yè)部市市場(chǎng)競(jìng)競(jìng)爭能能力的的培養(yǎng)養(yǎng)具體考核指指標(biāo)參見附附錄有關(guān)內(nèi)內(nèi)容對(duì)部門費(fèi)用用的控制具體考核指指標(biāo)參見附附錄有關(guān)內(nèi)容容總部員工工作任務(wù)的的完成質(zhì)量量和效率敬業(yè)精神和和工作態(tài)度度對(duì)分管職責(zé)責(zé)范圍內(nèi)的的費(fèi)用控制制具體考核指指標(biāo)參見附附錄有關(guān)內(nèi)內(nèi)容采用任期目目標(biāo)考核和和年度目標(biāo)標(biāo)考核相結(jié)結(jié)合的方式式考核指標(biāo)以以財(cái)務(wù)績效效指標(biāo)、業(yè)業(yè)務(wù)績效指指標(biāo)和定性性評(píng)價(jià)相結(jié)結(jié)合財(cái)務(wù)/業(yè)務(wù)務(wù)績效指標(biāo)標(biāo)數(shù)據(jù)依據(jù)據(jù)經(jīng)審計(jì)的的年度財(cái)務(wù)務(wù)報(bào)表/內(nèi)內(nèi)部管理報(bào)報(bào)表數(shù)據(jù)為為準(zhǔn)采用任期和和年度目標(biāo)標(biāo)管理考核核相結(jié)合的的方式考核指標(biāo)采采用與分管管職能相關(guān)關(guān)的可量化化指標(biāo)和定定性評(píng)價(jià)相相結(jié)合可量化指標(biāo)標(biāo)數(shù)據(jù)依據(jù)據(jù)經(jīng)審計(jì)的的內(nèi)部管理理報(bào)表數(shù)據(jù)據(jù)為準(zhǔn)以定性考核核為主、定定量考核為為輔采用任期目目標(biāo)考核和和年度目標(biāo)標(biāo)考核相結(jié)結(jié)合的方式式考核指標(biāo)采采用與部門門職能相關(guān)關(guān)的可量化化指標(biāo)和定定性評(píng)價(jià)相相結(jié)合可量化指標(biāo)標(biāo)數(shù)據(jù)依據(jù)據(jù)經(jīng)審計(jì)的的內(nèi)部管理理報(bào)表數(shù)據(jù)據(jù)為準(zhǔn)以定性考核核為主、定定量考核為為輔采用年度目目標(biāo)管理考考核考核指標(biāo)采采用與分管管工作相關(guān)關(guān)的可量化化指標(biāo)和定定性評(píng)價(jià)相相結(jié)合以定性考核核為主、定定量考核為為輔采用任期目目標(biāo)考核和和年度目標(biāo)標(biāo)考核相結(jié)結(jié)合的方式式考核指標(biāo)采采用與部門門職能相關(guān)關(guān)的可量化化指標(biāo)和定定性評(píng)價(jià)相相結(jié)合可量化指標(biāo)標(biāo)數(shù)據(jù)依據(jù)據(jù)經(jīng)審計(jì)的的財(cái)務(wù)和內(nèi)內(nèi)部管理報(bào)報(bào)表數(shù)據(jù)為為準(zhǔn)以定性考核核為主、定定量考核為為輔（營銷銷、供應(yīng)等等業(yè)務(wù)部門門以定量考考核為主、、定性考核核為輔）采用任期目目標(biāo)考核和和年度目標(biāo)標(biāo)考核相結(jié)結(jié)合的方式式考核指標(biāo)以以財(cái)務(wù)績效效指標(biāo)、工工廠運(yùn)營的的業(yè)務(wù)績效效指標(biāo)和定定性評(píng)價(jià)相相結(jié)合上述數(shù)據(jù)依依據(jù)經(jīng)審計(jì)計(jì)的工廠財(cái)財(cái)務(wù)和管理理報(bào)表數(shù)據(jù)據(jù)為準(zhǔn)以定量考核核為主、定定性考核為為輔業(yè)績考核的的具體管理理辦法。首席執(zhí)行官官/首席運(yùn)營官官其他副總裁裁總部職能部部門經(jīng)理廠長/研究究院院長事業(yè)部部門門經(jīng)理主考核人考核時(shí)間考核結(jié)果的的使用事業(yè)部副總總裁考核結(jié)果與與固定工資資調(diào)整和年年度獎(jiǎng)勵(lì)掛掛鉤；考核核結(jié)果還與與個(gè)人職業(yè)業(yè)培訓(xùn)和職職業(yè)發(fā)展掛掛鉤董事會(huì)首席執(zhí)行官官/首席運(yùn)運(yùn)營官分管副總裁裁事業(yè)部副總總裁事業(yè)部副總總裁任期結(jié)束時(shí)時(shí)和每年的的財(cái)政年度度結(jié)束時(shí)年度考核結(jié)結(jié)果與年度度獎(jiǎng)勵(lì)和長長期激勵(lì)掛掛鉤；任期期內(nèi)考核結(jié)結(jié)果與長期期激勵(lì)掛鉤鉤年度考核結(jié)結(jié)果與年度度獎(jiǎng)勵(lì)和長長期激勵(lì)掛掛鉤；任期期內(nèi)考核結(jié)結(jié)果與長期期激勵(lì)掛鉤鉤考核對(duì)象首席執(zhí)行官官/首席運(yùn)運(yùn)營官總部員工總部職能部部門部門經(jīng)經(jīng)理每半年考核核一次任期結(jié)束時(shí)