XX陶瓷有限公司咨詢項目全案中期報告管理審視及改善建議報告-考評薪酬

此報告供客戶內(nèi)部使用。未經(jīng)遠卓管理顧問書面許可，其他機構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制。機密管理審視及改善建議報告——薪酬、考評杭州XX陶瓷有限公司1

員工收入與同行相比偏低日薪制員工的薪酬、考評基本合理管理人員和非生產(chǎn)部門員工沒有考評，收入基本不與業(yè)績掛鉤；到了一個職位，就有一定的收入多數(shù)經(jīng)理安于現(xiàn)狀

薪酬、考評診斷2薪酬現(xiàn)狀審視及建議要點我們深入分析了日薪制員工、月薪制員工和管理人員的收入結(jié)構(gòu)，也就薪酬問題廣泛征求了公司員工的意見和建議，審視和建議要點如下：

有超過一半的員工認為收入偏低，這主要是與同行相比日薪制員工的收入結(jié)構(gòu)基本合理，只需要結(jié)合管理人員薪酬、考評方案，做局部改善對于非生產(chǎn)部門員工，應(yīng)該依據(jù)本部門考評結(jié)果進行獎懲由于沒有考評，管理人員收入雖然種類很多，但收入基本不與業(yè)績掛鉤，而與職位掛鉤，到了一個職位，就有一定的收入對各部門工作業(yè)績進行考評，根據(jù)考評結(jié)果進行自上而下的獎懲，才能有效激勵員工3一般員工的收入結(jié)構(gòu)日薪制員工收入出勤薪資年度獎金生產(chǎn)獎金全勤獎加班薪資崗薪底薪?jīng)Q定因素：日薪制崗位職級每月出勤天數(shù)適用制度：《日薪制薪資制度》平均金額：300-900元/月決定因素：生產(chǎn)線制成率、生坯損耗、斷窯時間等個人工作表現(xiàn)扣點適用制度：《生產(chǎn)獎金制度》平均金額：80-150元/月決定因素：廠齡底薪適用制度：《年度年終獎方案》平均金額：270-1000元月薪制員工收入年度獎金生產(chǎn)獎金基本薪資決定因素：月薪制員工職級適用制度：《月薪制員工薪資、獎金制度》平均金額：580-1500元/月決定因素：生產(chǎn)線制成率、生坯損耗、斷窯時間等而定的生產(chǎn)平均獎個人工作表現(xiàn)扣點適用制度：《月薪制員工薪資、獎金制度》平均金額：80-500元/月決定因素：廠齡月薪適用制度：《年度年終獎方案》平均金額：290-2000元4管理人員的收入結(jié)構(gòu)副組長及以上管理人員收入年度獎生產(chǎn)獎金職位津貼基本薪資決定因素：職位適用制度：《月薪制干部薪資、獎金及職貼制度》平均金額：120-2500元/月決定因素：廠齡月薪適用制度：《年度年終獎方案》平均金額：290-3000元年度特別獎決定因素：日薪制干部職級適用制度：《月薪制干部薪資、獎金及職貼制度》平均金額：580-2580元/月決定因素：生產(chǎn)線制成率、生坯損耗、斷窯時間等而定的生產(chǎn)平均獎由職位而定的獎金系數(shù)適用制度：《月薪制干部薪資、獎金及職貼制度》平均金額：160-1350元/月決定因素：高層決策決定部門經(jīng)理及各部門獎金額度部門經(jīng)理決定下級數(shù)額適用制度：無平均金額：？5收入整體分析：與當?shù)乇容^，大部分員工對收入水平感到滿意，甚至還有人認為偏高合計：50244資料來源：協(xié)和內(nèi)部問卷調(diào)研6但是，有超過一半的員工認為與同行相比收入水平偏低合計：3642合計：3543資料來源：協(xié)和內(nèi)部問卷調(diào)研7有將近70%的一般員工認為工資沒有上升空間或上升空間較小，管理人員中也有類似的看法合計

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6資料來源：協(xié)和內(nèi)部問卷調(diào)研8日薪制員工收入結(jié)構(gòu)評估日薪制員工收入出勤薪資年度獎金生產(chǎn)獎金全勤獎加班薪資崗薪底薪?jīng)Q定因素：日薪制崗位職級每月出勤天數(shù)平均金額：300-900元/月決定因素：生產(chǎn)線制成率、生坯損耗、斷窯時間等個人工作表現(xiàn)扣點平均金額：80-150元/月決定因素：廠齡底薪平均金額：270-1000元評價按照廠齡和底薪水平確定年度獎金，獎金數(shù)額基本固定，沒有和工作績效掛鉤考核內(nèi)容基本合理根據(jù)個人表現(xiàn)扣點也是比較合適的基層員工管理方法整個公司獎懲是自下而上的基本薪資結(jié)構(gòu)符合協(xié)和實際生產(chǎn)特點，比較合理但日薪制崗位職級設(shè)計對于老員工而言，上升空間很小改進思路日薪制員工的收入結(jié)構(gòu)基本合理，結(jié)合管理人員薪酬、考評方案，做局部改善增加日薪制崗位職級等級，增加員工工資上升空間員工獎懲依據(jù)部門考評結(jié)果進行仍實行個人工作表現(xiàn)扣點制度年度獎金根據(jù)部門考評結(jié)果確定9月薪制員工收入結(jié)構(gòu)評估評價按照廠齡和底薪水平確定年度獎金，獎金數(shù)額基本固定，沒有和工作績效掛鉤顯然，非生產(chǎn)部門員工沒有考評，而拿生產(chǎn)平均獎是不合理的根據(jù)個人表現(xiàn)扣點也是比較合適的基層員工管理方法按照職級確定職員的基本工資是比較合理的但職級序列沒有區(qū)分管理人員和一般員工改進思路制定新的公司職級、職級序列，區(qū)分行政職員、技術(shù)人員和管理人員非生產(chǎn)部門員工獎懲依據(jù)本部門考評結(jié)果進行生產(chǎn)部門員工獎懲依據(jù)本部門考評結(jié)果進行，仍然間接和生產(chǎn)掛鉤仍實行個人工作表現(xiàn)扣點制度年度獎金根據(jù)部門考評結(jié)果確定月薪制員工收入年度獎金生產(chǎn)獎金基本薪資決定因素：月薪制員工職級平均金額：580-1500元/月決定因素：生產(chǎn)線制成率、生坯損耗、斷窯時間等而定的生產(chǎn)平均獎個人工作表現(xiàn)扣點平均金額：80-500元/月決定因素：廠齡月薪平均金額：290-2000元10管理人人員收收入結(jié)結(jié)構(gòu)評評估評價價干部收收入雖雖然種種類很很多，，但（（可能能）與與業(yè)績績掛鉤鉤的只只有模模糊的的年度度特別別獎年度特特別獎獎也沒沒有考考評支支持，，只是是高層層領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)印象象決定定90%以上上的收收入與與干部部職位位掛鉤鉤，到到了一一個位位置，，就有有一定定的收收入根據(jù)基基層員員工平平均獎獎決定定所有有經(jīng)理理人員員的獎獎金是是不合合理的的職位津津貼是是對管管理人人員工工作的的承認認，可可以保保留按照職職級確確定職職員的的基本本工資資是比比較合合理的的但職級級序列列沒有有區(qū)分分管理理人員員和一一般員員工改進思思路制定新新的公公司職職級、、職級級序列列，區(qū)區(qū)分行行政職職員、、技術(shù)術(shù)人員員和管管理人人員對生產(chǎn)產(chǎn)部門門和非非生產(chǎn)產(chǎn)部門門制定定考評評辦法法，根根據(jù)考考評結(jié)結(jié)果決決定獎獎懲年度度獎獎金金根根據(jù)據(jù)部部門門考考評評結(jié)結(jié)果果確確定定副組長及以上干部收入年度獎生產(chǎn)獎金職位津貼基本薪資年度特別獎決定因素：月薪制干部職級平均金額：580-2580元/月決定因素：高層決策決定部門經(jīng)理及各部門獎金額度部門經(jīng)理決定下級數(shù)額平均金額：？決定因素：職位平均金額：120-2500元/月決定因素：生產(chǎn)線制成率、生坯損耗、斷窯時間等而定的生產(chǎn)平均獎由職位而定的獎金系數(shù)平均金額：160-1350元/月決定因素：廠齡月薪平均金額：290-3000元11考評評現(xiàn)現(xiàn)狀狀審審視視及及建建議議要要點點我們們深深入入分分析析了了一一般般員員工工和和管管理理人人員員的的現(xiàn)現(xiàn)行行考考評評、、激激勵勵機機制制，，也也就就考考評評問問題題廣廣泛泛征征求求了了公公司司員員工工的的意意見見和和建建議議，，審審視視和和建建議議要要點點如如下下：：針對對一一般般員員工工，，有有明明確確的的考考評評指指標標、、考考評評流流程程和和獎獎懲懲掛掛鉤鉤制制度度，，但但體體系系不不完完善善結(jié)合合公公司司KPI考考評評、、獎獎懲懲體體系系建建立立，，完完善善一一般般員員工工考考評評、、激激勵勵機機制制組長長以以上上管管理理人人員員的的業(yè)業(yè)績績考考評評、、激激勵勵機機制制是是一一片片空空白白多數(shù)數(shù)經(jīng)經(jīng)理理安安于于現(xiàn)現(xiàn)狀狀，，認認為為有有完完整整考考評評標標準準，，收收入入也也與與考考評評掛掛鉤鉤只有有引引入入對對經(jīng)經(jīng)理理人人員員的的全全面面考考評評，，才才能能推推動動管管理理人人員員自自身身的的發(fā)發(fā)展展12已經(jīng)經(jīng)具具有有或或?qū)崒崿F(xiàn)現(xiàn)點評評一般般員員工工有有明明確確的的考考評評指指標標考評評僅僅限限于于生生產(chǎn)產(chǎn)一一線線，，且且不不夠夠全全面面由于于沒沒有有系系統(tǒng)統(tǒng)考考評評，，許許多多員員工工認認為為考考評評不不全全面面，，不不能能真真實實反反映映工工作作業(yè)業(yè)績績一般般員員工工考考評評、、獎獎懲懲有有系系統(tǒng)統(tǒng)的的流流程程有詳詳細細的的制制度度保保證證獎獎懲懲與與員員工工的的考考評評掛掛鉤鉤不具具有有或或未未實實現(xiàn)現(xiàn)明確確的的考考核核指指標標體系系化化的的考考評評體體系系系統(tǒng)統(tǒng)的的考考評評、、獎獎懲懲流流程程獎懲懲與與員員工工的的考考評評掛掛鉤鉤管理理制制度度要要求求現(xiàn)在在狀狀況況一般般員員工工的的業(yè)業(yè)績績考考評評、、激激勵勵機機制制有有待待完完善善結(jié)論論：：結(jié)結(jié)合合公公司司KPI考考評評、、獎獎懲懲體體系系建建立立，，完完善善一一般般員員工工考考評評、、激激勵勵機機制制1380%的的一一般般員員工工認認為為有有或或基基本本有有完完整整考考評評標標準準資料料來來源源：：協(xié)協(xié)和和內(nèi)內(nèi)部部問問卷卷調(diào)調(diào)研研14但有有40%的的員員工工認認為為現(xiàn)現(xiàn)行行考考評評不不能能真真實實反反映映工工作作業(yè)業(yè)績績，，更更多多的的員員工工認認為為現(xiàn)現(xiàn)行行考考評評不不能能全全面面反反映映工工作作業(yè)業(yè)績績合計計：：836227合計計：：3382210資料料來來源源：：協(xié)協(xié)和和內(nèi)內(nèi)部部問問卷卷調(diào)調(diào)研研15點評評組長長以以上上的的管管理理人人員員，，基基本本沒沒有有考考核核，，也也沒沒有有考考核核指指標標更談?wù)劜徊簧仙峡伎荚u評體體系系沒有有沒有有明確確的的考考核核指指標標體系系化化的的考考評評體體系系系統(tǒng)統(tǒng)的的考考評評、、獎獎勵勵流流程程獎勵勵與與干干部部的的工工作作業(yè)業(yè)績績掛掛鉤鉤管理理制制度度要要求求現(xiàn)在在狀狀況況組長長以以上上管管理理人人員員的的業(yè)業(yè)績績考考評評、、激激勵勵機機制制是是一一片片空空白白已經(jīng)經(jīng)具具有有或或?qū)崒崿F(xiàn)現(xiàn)不具具有有或或未未實實現(xiàn)現(xiàn)更令令人人擔擔心心的的是是：：多多數(shù)數(shù)經(jīng)經(jīng)理理安安于于現(xiàn)現(xiàn)狀狀，，認認為為有有完完整整考考評評標標準準，，收收入入也也與與考考評評掛掛鉤鉤可見見，，只只有有引引入入對對經(jīng)經(jīng)理理人人員員的的全全面面考考評評，，才才能能推推動動管管理理人人員員自自身身的的發(fā)發(fā)展展16只有有65%的的科科級級干干部部認認為為有有完完整整考考評評標標準準，，有有6/7（（85%））的的經(jīng)經(jīng)理理認認為為有有完完整整考考評評標標準準這樣的差差距是和和我們的的調(diào)研結(jié)結(jié)果一致致的6/7的的經(jīng)理認認為有完完整考評評標準資料來源源：協(xié)和和內(nèi)部問問卷調(diào)研研17只有不到到40%的科級級干部認認為收入入與業(yè)績績考評掛掛鉤，有有5/7（71%））的經(jīng)經(jīng)理認為為收入與與業(yè)績考考評掛鉤鉤63%的的一般員員工認為為收入與與業(yè)績考考評掛鉤鉤，而只只有不到到40%的科級級干部這這樣認為為，這樣樣的差距距是和我我們的調(diào)調(diào)研結(jié)果果一致的的經(jīng)理人員員在這個個問題上上有很大大分歧，，2/7的經(jīng)理理認為根根本沒有有關(guān)系，，5/7卻認為為掛鉤較較緊密資料來源源：協(xié)和和內(nèi)部問問卷調(diào)研研18KPI考考評體系系基于KPI的薪薪酬方案案KPI考考評獎懲懲體系實實施方案案薪酬、考考評改善善方案19人力資源源管理體體系包括括幾個重重要內(nèi)容容，本方方案涵蓋蓋了業(yè)績績考評和和獎勵方方面的內(nèi)內(nèi)容本方案涵涵蓋內(nèi)容容個人發(fā)展業(yè)績與獎勵分派人員到崗組織結(jié)構(gòu)與工作設(shè)計招聘人力資源管理體系人才在合合適的崗崗位上對對企業(yè)產(chǎn)產(chǎn)生價值值根據(jù)管理理人員工工作業(yè)績績，為各各職位人人員設(shè)計計清晰的的職責目目標根據(jù)人力力資源規(guī)規(guī)劃和各各崗位人人員的適適用性，，不斷吸吸納新人人才同時自身身也得到到職業(yè)能能力的提提高業(yè)績考評評和獎懲懲對于公公司價值值實現(xiàn)和和個人發(fā)發(fā)展都是是至關(guān)重重要的20目錄錄KPI考考評體系系基于KPI的月月薪制員員工/管管理人員員薪酬方方案基于KPI的日日薪制員員工薪酬酬方案KPI考評獎懲懲體系實實施方案案附：管理理人員素素質(zhì)測評評與管理理人員培培養(yǎng)21KPI考考評實施施范圍以科為單單位，建建立KPI考評評獎懲體體系各科職員員基于本本科的KPI考考評，結(jié)結(jié)合個人人表現(xiàn)扣扣點制度度實施獎獎懲總經(jīng)理、、副總和各各位副總總各部門經(jīng)經(jīng)理銷售部研發(fā)部生產(chǎn)部品管部財務(wù)部……各科職員員銷售部生產(chǎn)部品管部財務(wù)部……各科級干干部研發(fā)部管理部22KPI業(yè)業(yè)績考評評體系三大基基本本功能能考核定量地地實實現(xiàn)績績效效考核核隨時間間進進步的的情情況分析、、計計劃分析工工作作問題題的的工具具計劃工工作作的重重點點匯報、、指指導(dǎo)向上匯匯報報的重重點點向下指指導(dǎo)導(dǎo)的方方向向KPI業(yè)業(yè)績考評評體系定定義KPI業(yè)業(yè)績考評評體系是是一整套套覆蓋各各項職能能和各個個層級的的關(guān)鍵業(yè)業(yè)績指標標管理系系統(tǒng)，是是從分析析和計劃劃、匯報報和指導(dǎo)導(dǎo)、考核核等三個個方面實實現(xiàn)管理理規(guī)范化化，提高高業(yè)務(wù)水水平。23依據(jù)三三個個判斷斷依依據(jù)選選擇擇職位位的的關(guān)鍵鍵業(yè)業(yè)績指指標標：對公司司價價值/利利潤的的影影響程程度度指標計計算算的可可操操作程程度度該崗位位對對指標標的的可控控程程度每年年年初初，高高層管管理理人員員和和財務(wù)務(wù)部部門制制訂訂公司司整整體經(jīng)經(jīng)營營計劃劃和和財務(wù)務(wù)預(yù)預(yù)算，，再由由人人力資資源源部門門統(tǒng)統(tǒng)一制制訂訂具體體指指標考核期期末末根據(jù)據(jù)關(guān)關(guān)鍵業(yè)業(yè)績績指標標的的表現(xiàn)現(xiàn)對對各位位管管理人員員進行行業(yè)業(yè)績考考評評和實實施施獎懲懲以科為為單單位，，科內(nèi)內(nèi)員工工的的月度度獎獎金根根據(jù)據(jù)本人人基基本工工資資和與與本本部門門的的月度度KPI得得分分而定定以指標為為中心進進行工作管理理和業(yè)績績考評工作要要點定期計算算指標并制作報報表制訂經(jīng)營營計劃與與財務(wù)預(yù)預(yù)算確定考核核崗位的的關(guān)鍵業(yè)績績指標每個約約定定考核核期，，由人人力力資源源部部負責責計計算當當期期結(jié)果果將報表表作作為公公司司上下下級級討論論業(yè)業(yè)績的的依依據(jù)召開決決策策會議議，針針對對指標標進進行工工作作總結(jié)結(jié)及及計劃劃KPI業(yè)業(yè)績考評評體系的的工作將將分為四四部分24每年年初初由人力力資源部部與最高高決策層層協(xié)商決決定考核核崗位的的關(guān)鍵業(yè)業(yè)績指標標總裁裁利潤市場占有有率年度重點點發(fā)展計計劃達成成率財務(wù)副總總高級副總總裁副總裁（（行政））收入、成成本、利利潤公司預(yù)算算控制綜合稅率率資金供給給保障內(nèi)部滿意意副總裁（（營運））收入、成成本、利利潤市場份額額業(yè)務(wù)預(yù)算算執(zhí)行客戶服務(wù)務(wù)內(nèi)部滿意意流程制度度完善制度實施施監(jiān)控內(nèi)部滿意意率總裁辦經(jīng)經(jīng)理行政部經(jīng)經(jīng)理財務(wù)部經(jīng)經(jīng)理營銷中心心主任生產(chǎn)作業(yè)業(yè)中心主主任信息技術(shù)術(shù)部經(jīng)理理市場份額額銷售收入入、銷售售利潤業(yè)務(wù)計劃劃執(zhí)行率率信息工作作達成部門費用用預(yù)算執(zhí)執(zhí)行率客戶滿意意內(nèi)部滿意意生產(chǎn)均衡衡\采購購成本交貨期準準確供應(yīng)商評評審質(zhì)量合格格\安全全生產(chǎn)設(shè)備完好好、利用用相關(guān)預(yù)算算執(zhí)行內(nèi)部滿意意系統(tǒng)規(guī)劃劃完成率率電腦維護護工作部門費用用預(yù)算執(zhí)執(zhí)行率內(nèi)部滿意意率部門費用用預(yù)算執(zhí)執(zhí)行率公司安全全管理公司車輛輛安全管管理總務(wù)滿意意度內(nèi)部滿意意率資金供給給滿足度度融資成本本財務(wù)制度度執(zhí)行部門費用用預(yù)算執(zhí)執(zhí)行率內(nèi)部滿意意率收入、成成本、利利潤相關(guān)預(yù)算算控制人力資源源計劃控控制安全總務(wù)滿意意度內(nèi)部滿意意收入、成成本、利利潤研發(fā)計劃劃、預(yù)算算控制內(nèi)部滿意意會計部經(jīng)經(jīng)理會計核算算及時準準確會計制度度執(zhí)行綜合稅率率部門預(yù)算算執(zhí)行內(nèi)部滿意意人力資源源部經(jīng)理理培訓計劃劃完成率率人員流動動率部門費用用預(yù)算執(zhí)執(zhí)行率內(nèi)部滿意意率技術(shù)中心心主任技術(shù)、產(chǎn)產(chǎn)品研發(fā)發(fā)規(guī)范技術(shù)、產(chǎn)產(chǎn)品標準準技術(shù)、產(chǎn)產(chǎn)品研發(fā)發(fā)計劃進進度的控控制研發(fā)預(yù)算的控控制內(nèi)部滿意舉例：某某制造企業(yè)部部門經(jīng)理以上上人員關(guān)鍵業(yè)業(yè)績指標25最高決策層確確定年度公司司整體經(jīng)營計計劃，各部門門根據(jù)公司整整體經(jīng)營計劃劃制定各自的的工作計劃和和預(yù)算內(nèi)容：負責人：具體內(nèi)容：整體經(jīng)營計劃劃最高決策層資產(chǎn)回報、資資產(chǎn)負債狀況況預(yù)估整體收入、成成本、費用、、利潤計劃新產(chǎn)品投資計計劃部門計劃與預(yù)算設(shè)備部品管部……生產(chǎn)計劃產(chǎn)成率、生坯坯損耗率改善善計劃生產(chǎn)成本、費費用預(yù)算斷窯時間、維維修響應(yīng)速度度改善計劃維修成本、費費用預(yù)算設(shè)備大修計劃劃新產(chǎn)品開發(fā)計計劃新工藝開發(fā)計計劃現(xiàn)場技術(shù)支持持響應(yīng)速度改改善計劃研發(fā)費用預(yù)算算客戶投訴率改改善計劃漏驗率改善計計劃質(zhì)量體系認證證計劃質(zhì)量保證費用用預(yù)算制造一、二部部研發(fā)部26由人力資源部部根據(jù)公司年年度經(jīng)營計劃劃與預(yù)算，制制定具體業(yè)績績指標以權(quán)重反映各各指標的相對重要性性該職位可控指指標，且可以反映業(yè)業(yè)績達到目標定為為3分，為高業(yè)績者留有有空間舉例某制造企業(yè)人人力資源部經(jīng)經(jīng)理關(guān)鍵業(yè)績績指標27具體業(yè)績指標標應(yīng)該與被考考核人進行充充分溝通，在在得到被考核核人的確認及及最高決策層層批準之后正正式實施指標權(quán)重資料來源KPI目標確確認書得分標準被考核人姓名名填表時間部門職務(wù)我已經(jīng)充分了了解上述KPI考核的相相關(guān)內(nèi)容，并并確認該指標標體系可以作作為本考核期期內(nèi)對本部門門及我本人績績效的主要依依據(jù)。被考核人簽字字：批準：當KPI目標標發(fā)生變更時時，應(yīng)重新簽簽訂本確認書書制表人：28業(yè)績考核按考考核周期的不不同，可分為為常規(guī)考核與與年度考核兩兩種常規(guī)考核年度考核主要依據(jù)掛鉤薪酬在約定考核期期內(nèi)被考核人人的KPI值值該年度被考核核人常規(guī)考核核KPI的平平均值相關(guān)會議決策例會月/季度獎年度決策會議議年度獎29如何確定常規(guī)規(guī)業(yè)績考核的的頻次？考評數(shù)據(jù)獲得得的難易性對業(yè)績影響的的時效性強難生產(chǎn)計劃履行行率廢品率客戶投訴率設(shè)備停機率市場占有率成本降低率食堂工作滿意意度后勤衛(wèi)生清潔潔度資金利用率采用較短的考考核周期為宜宜采用較長的考考核周期為宜宜30建議協(xié)和的KPI常規(guī)業(yè)業(yè)績考評期分分兩種：生產(chǎn)產(chǎn)體系每月考考評一次，非非生產(chǎn)體系每每季度考評一一次生產(chǎn)體系非生產(chǎn)體系總經(jīng)理營銷副總生產(chǎn)副總行政副總常務(wù)副總財務(wù)副總總經(jīng)辦董事長制造一部制造二部生產(chǎn)技術(shù)部品管部倉儲科財務(wù)部審計科制二科制四科制五科制七科制八科制一科創(chuàng)意組制釉科研發(fā)科工程銷售部策劃科營業(yè)科財務(wù)科會計科各辦事處人力資源部采購部保衛(wèi)科總務(wù)科基建科研發(fā)一部研發(fā)二部電工科技術(shù)科保修科工藝開發(fā)科決策高層研發(fā)副總行政管理部銷售部31在每個考核期期末計算本期期KPI指標標并討論下期期的工作計劃劃發(fā)放獎金經(jīng)營總結(jié)會評定KPI分分值人力資源部負負責從財務(wù)、、生產(chǎn)辦等部部門取得KPI數(shù)據(jù)，填填寫各科管理理人員考核表表相關(guān)部分，，并交給公司司決策層公司決策層組組織生產(chǎn)體系系科以上經(jīng)理理召開月度經(jīng)經(jīng)營總結(jié)會議議，總結(jié)本月月的經(jīng)營情況況，并制定下下月工作的具具體安排各部門按照下下月工作目標標與計劃開展展工作根據(jù)業(yè)績考核核結(jié)果發(fā)放當當期獎金完成計劃注：非生產(chǎn)體體系的各科工工作總結(jié)、考考評周期為一一季度，即每每季度由公司司決策層組織織公司科以上上經(jīng)理召開公公司季度經(jīng)營營總結(jié)會議，，并制定下季季度工作的具具體安排32召開月度/季季度經(jīng)營總結(jié)結(jié)會，總結(jié)上上一階段公司司經(jīng)營情況，，并制定下期期工作的具體體安排目的：在KPI考核核的基礎(chǔ)上，，對各部門的的工作業(yè)績作全面總結(jié)結(jié)和考核，并并制定下月/季度的工作作計劃參加者：最高決策層、、科以上經(jīng)理理主持者：總經(jīng)理或常務(wù)務(wù)副總經(jīng)理會議時間：半天至一天決策會議議題題：總結(jié)本期各部部門工作成果果以KPI考核核結(jié)果為基礎(chǔ)礎(chǔ)，對各部門門本經(jīng)營期間間的工作績效進行全方方面的總結(jié)充分討論各部部門本經(jīng)營期期間工作，各各部門間的協(xié)協(xié)作，協(xié)調(diào)各各部門間的矛矛盾制定下期各部門工作計計劃33KPI評分流流程計算綜合KPI得分參照評分標準準進行打分統(tǒng)計實際完成成情況期初制定目標標的根據(jù)公司經(jīng)營營計劃及各部部門計劃、預(yù)預(yù)算取得各KPI指標的的標的工作要點點舉例銷售額：2000萬目標：每月提交報告告取得實際完成成情況的數(shù)據(jù)據(jù)或資料，進進行必要的調(diào)調(diào)研、統(tǒng)計或或計算實際銷售額：：1900萬實際：經(jīng)常延遲5天天提交報告參照評分標準準進行打分，，KPI得分：：2.5分KPI得分：：2分將各項KPI得分加權(quán)平平均，得出KPI綜合評評分34遠超目標5超過目標4達到目標3遠低目標1低於目標2可折算性KPI指標銷售額計劃完成率大于目標25%大于目標10%低于目標10%達標低于目標25%以上例1實際:超超出目目標20%KPI得分: 20%-10%25%-10%+4=4.67例2實際:低低于目標標5%KPI得分: 5%-0%10%-0%=2.503-可折算性指標標盡量折算定性KPI指標例1實際:介于5分和4分之之間KPI得分:4.5例2實際:介于2分和1分之之間KPI得分:1.5評分標準產(chǎn)品開發(fā)完成率提前完成開發(fā)計劃且質(zhì)量超出原有規(guī)劃，費用有贏余完成年初開發(fā)計劃，質(zhì)量超出原有規(guī)劃，費用不超出按時、按質(zhì)完成年初制定的開發(fā)計劃，費用不超出嚴重落后于年初開發(fā)計劃或費用超出20%未完成年初開發(fā)計劃或費用超出20%遠超目標5超過目標4達到目標3遠低目標1低於目標2定性指標可以以取整或半分分評分標準KPI評分時時應(yīng)該盡量進進行折算35KPI指標中中關(guān)于服務(wù)滿滿意度的考核核結(jié)果，來自自于對被考核核人周圍人員員的調(diào)查戶客下屬被考核人上級相關(guān)部門：滿意度綜合合評價36人力資源部匯匯總KPI考考評結(jié)果，并并填寫當期KPI評分表表指標權(quán)重資料來源各部門KPI評分表KPI綜合評分得分目標值實際值姓名填表時間部門職務(wù)達標率37填寫完成的KPI評分表表舉例指標稅前投資資本本回報率銷售額完成率利潤計劃完成率業(yè)務(wù)單元費用率權(quán)重30%30%30%10%資料來源財務(wù)部財務(wù)部財務(wù)部財務(wù)部部門經(jīng)理以上上人員年終KPI評分表表KPI綜合評評分得分目標值實際值2.704.603.402.303.4415%3億1500萬萬10%14.55%3.57億億1560萬萬10.7%姓名填表時間部門職務(wù)XXXXX副總2001.12達標率97%119%104%107%舉例Xx單元38由人力資源源部根據(jù)月月獎（生產(chǎn)產(chǎn)體系）與與季獎（非非生產(chǎn)體系系）計算公公式計算并并發(fā)放科級級以上管理理人員的月月（季）獎獎生產(chǎn)體系科科級以上人人員月獎計計算公式月度獎=當期基基本工資╳╳部門月獎獎系數(shù)╳KPI綜綜合評分月（季）度度獎系數(shù)確確定表(由最高決決策層人力力資源部在在每年初商商議決定)各部門KPI評分表表(每期KPI評分結(jié)結(jié)果）例：某經(jīng)理月基基本工資2000元元，月度獎獎系數(shù)0.25，月月度KPI綜合評分分3月度獎＝2000*0.25*3＝1500元元例：某經(jīng)理月基基本工資2000元元，季度獎獎系數(shù)0.2，季度度KPI綜綜合評分3季度獎＝2000*3*0.2*3＝＝3600元非生產(chǎn)體系系科級以上上人員季獎獎計算公式式季度獎=當期基基本工資╳╳部門季獎獎系數(shù)╳KPI綜綜合評分KPI綜合合評分部門月（季季）獎系數(shù)數(shù)月基本工資資39組長與普通通員工月（（季）獎的的發(fā)放，還還要同時結(jié)結(jié)合個人工工作表現(xiàn)扣扣點生產(chǎn)體系月月獎計算公公式:月度獎=當期基基本工資╳╳部門月獎獎系數(shù)╳KPI綜綜合評分+表現(xiàn)現(xiàn)點數(shù)╳每每個績效效點對應(yīng)金金額月（季）度度獎系數(shù)確確定表(由最高決決策層人力力資源部在在每年初商商議決定)各部門KPI評分表表(每期KPI評分結(jié)結(jié)果）例：某生產(chǎn)工人人月基本工工資800元，部門門月獎系數(shù)數(shù)0.2，，月度KPI綜合評評分3，被被扣績效點點3點，每每點10元元月度獎＝800*0.2*3-3*10＝450元例：管理部某職職員月基本本工資600元，季季度獎系數(shù)數(shù)0.15，季度KPI綜合合評分3，，獎績效點點2，每點點10元季度獎＝600*3*0.15*3+2*10＝830元KPI綜合合評分部門月（季季）獎系數(shù)數(shù)月基本工資資XX員工表表現(xiàn)扣點(每個員工工的表現(xiàn)扣扣點）個人扣點非生產(chǎn)體系系季獎計算算公式:季度獎=當期基基本工資╳╳部門季獎獎系數(shù)╳KPI綜綜合評分+表現(xiàn)現(xiàn)點數(shù)╳每每個績效效點對應(yīng)金金額40每年年終進進行年度業(yè)業(yè)績考評，，并確定相相應(yīng)的獎懲懲方案實施獎懲方案溝通結(jié)果決定獎懲自我總結(jié)交流溝通收集業(yè)績數(shù)據(jù)人力資源部部負責平均均本年度常常規(guī)KPI考評分值值,形成年年度KPI分值，填填寫管理人人員年度業(yè)業(yè)績考核表表相關(guān)部分分被考核人對對本年工作作進行小結(jié)結(jié)，并對KPI考核核中的問題題進行解釋釋由直接上級級與各被考考評的管理理人員進行行個別交流流聽取該被考考評管理人人員的意見見和對初步步考核結(jié)果果的陳述初步?jīng)Q定該該部門的獎獎懲方案由總經(jīng)理主主持召開高高層經(jīng)理經(jīng)經(jīng)營總結(jié)會會議，提案案各部門的的獎懲方案案總經(jīng)理將獎獎懲提案與與董事長、、常務(wù)副總總討論批準準人力資源部部記錄并實實施獎懲結(jié)結(jié)果，撰寫寫各科級以以上經(jīng)理本本年度的考考核報告，，并存檔由直接上級級通知下屬屬經(jīng)理獎懲懲方案，并并進行必要要的溝通41人力資源部部負責收集集并平均被被考評人當當年常規(guī)KPI考核核得分,形形成年度KPI值，，并填寫管管理人員年年度業(yè)績考考核表指標權(quán)重資料來源管理人員年年度業(yè)績考考核表KPI綜合合評分得分目標值實際值姓名填表時間部門職務(wù)達標率42管理人員對對本年工作作進行小結(jié)結(jié)，并對KPI考核核中反映出出的問題進進行解釋姓名部門職位就任本職位位的時間工作總結(jié)：：（工作成成績、對KPI考核核結(jié)果的解解釋，以及及對下年度度工作和自自我發(fā)展的的規(guī)劃。如本頁不夠夠，可用其其他紙張））管理人員年年終自我總總結(jié)表本人簽名：：日期：43由直接上級級與被考核核人在年度度經(jīng)營總結(jié)結(jié)會議前單單獨進行溝溝通交流交流溝通程程序：被考核人匯匯報年終工工作總結(jié)要要點和下年年度工作目目標和自我我發(fā)展規(guī)劃劃直接上級向向被考核人人通報KPI綜合評評分結(jié)果被考核者就就考核結(jié)果果提出意見見和解釋可可能存在的的問題雙方就考核核結(jié)果達成成共識目的：參加者：時間：交流溝通初初步的考核核結(jié)果給被考核人人提出意見見和解釋問問題的機會會被考核人直直接上級被考核人約1小時44由人力資源源部根據(jù)其其年度KPI綜合評評分和基本本工資水平平確定年終終獎水平，，供總經(jīng)理理和年度決決策會議審審定年度獎計算算公式:年度獎=月月基本工資資╳年度獎獎系數(shù)╳年年度KPI綜合評分分年終獎系數(shù)數(shù)確定表(由最高決決策層人力力資源部在在討論年終終分配方案案時商議決決定)各部門KPI評分表表(當年KPI評分的的平均值））年度KPI綜合評分分年度獎系數(shù)數(shù)月基本工資資例1：某經(jīng)經(jīng)理月基本本工資為2000元元，當年12個月的的KPI平平均值為3.5，年年度獎系數(shù)數(shù)為0.4，則年度度獎=2000*0.4*3.5=2800元例2：該部部門內(nèi)某下下屬員工基基本工資為為800元元，該部門門當年12個月的KPI平均均值為3.5，年度度獎系數(shù)為為0.3，，則年度獎獎=800*0.3*3.5=840元45總經(jīng)理主持持召開年度度經(jīng)營總結(jié)結(jié)會議，討討論確定年年終獎懲方方案目的:在KPI考考核的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，對科科級經(jīng)理以以上管理人人員本年度度的工作績效作全面面總結(jié)，決決定年終獎獎懲方案參加者:部門經(jīng)理及及以上經(jīng)理理主持者:總經(jīng)理會議時間:半天至一天天高層經(jīng)理決決策會議議議題：總結(jié)本年度度公司經(jīng)營營工作成果果以KPI考考核結(jié)果為為基礎(chǔ)，對對各科級以以上經(jīng)理本本年度的工工作績效進行全全方面的總總結(jié)充分分討討論論各各部部門門本本年年度度工工作作，，討討論論本本年年度度各各部部門門間間的的協(xié)協(xié)作作，，協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)各各部部門門間間的的矛矛盾盾討論論確確定定本本年年度度科科級級以以上上經(jīng)經(jīng)理理具具體體獎獎懲懲方方案案，，下下年年度度各各位位經(jīng)經(jīng)理理的的工工資資調(diào)調(diào)整整幅幅度度討論論需需要要改改善善工工作作業(yè)業(yè)績績的的經(jīng)經(jīng)理理個個人人發(fā)發(fā)展展問問題題董事事長長、、總總經(jīng)理理、、常常務(wù)務(wù)副總總單單獨獨擬擬定定各分分管管副副總總的獎獎懲懲46決定定獎獎懲懲之之后后，，由由直直接接上上級級與與被被考考核核人人單單獨獨交交流流獎獎懲懲決決定定交流流溝溝通通程程序序：：直接接上上級級向向被被考考核核人人通通報報獎懲懲決決定定回答答被被考考核核人人可可能能提提出出的的問問題題雙方方就就獎獎懲懲決決定定達達成成共共識識目的的：：參加加者者：：時間間：：通報報獎獎懲懲決決定定進行行必必要要的的溝溝通通被考考核核人人直直接接上上級級被考考核核人人約半半小小時時47人力力資資源源部部負負責責實實施施獎獎懲懲決決定定，，撰撰寫寫各各考考核核對對象象本本年年度度的的考考核核報報告告，，并并存存檔檔KPI指標權(quán)重KPI得分得分對KPI得分的簡要評價:中高層管理人員年度考核報告姓名填表時間部門/公司職務(wù)總經(jīng)理意見：簽名：日期：48年度度考考核核報報告告舉舉例例KPI得得分分得分分對KPI得得分分的的簡簡要要評評價價:中高高層層管管理理人人員員年度度考考核核報報告告姓名名填表表時時間間部門門/公公司司職務(wù)務(wù)總經(jīng)經(jīng)理理意意見見：：KPI指指標標稅前前投投資資資資本本回回報報率率銷售售額額完完成成率率利潤潤計計劃劃完完成成率率業(yè)務(wù)務(wù)單單元元費費用用率率權(quán)重重30%30%30%10%2.74.63.42.33.44XXXXX單單元元副總總經(jīng)經(jīng)理理2001.12XX單單元元本本年年度度占占用用資資金金過過多多，，管管理理費費用用過過大大據(jù)下下屬屬反反映映，，該副副總總在在合合理理分分配配下下屬屬任任務(wù)務(wù)方方面面尚尚有有改改進進之之處處該副副總總本本年年度度因因資資金金問問題題多多次次與與財財務(wù)務(wù)部部門門發(fā)發(fā)生生矛矛盾盾，缺缺乏乏合合作作精精神神和和企企業(yè)業(yè)整整體體觀觀念念...XX副總總解解釋釋：：本本年年度度占占用用資資金金過過多多、管管理理費費用用過過大大問問題題屬屬實實，，但但這這是是由由于于市市場場原原因因，，下下年年度度應(yīng)應(yīng)該該可可以以改改進進，，同同時時希希望望提提高高費費用用率率指指標標；；承承認認與與財財務(wù)務(wù)部部門門發(fā)發(fā)生生矛矛盾盾，，以以后后將將會會避避免免；；認認為為自自己己并并無無任任務(wù)務(wù)分分配配不不當當?shù)牡膯枂栴}題同意意XX副副總總的的解解釋釋...簽名名：：XXX日期期：：01.12.24舉例例49目錄錄KPI考考評評體體系系基于于KPI的的月月薪薪制制員員工工/管管理理人人員員薪薪酬酬方方案案基于于KPI的的日日薪薪制制員員工工薪薪酬酬方方案案KPI考評獎懲懲體系實實施方案案附：管理理人員素素質(zhì)測評評與管理理人員培培養(yǎng)50管理人員員薪酬方方案建議議要點年度獎月度獎職位津貼貼基本工資生產(chǎn)體系系管理人人員非生產(chǎn)體體系管理理人員年度獎季度獎職位津貼貼基本工資60%40%建議：以科為單單位，按按照本部部門KPI考評評得分決決定該管管理人員員年度獎獎生產(chǎn)體系系管理人人員按照照每個月月度的KPI考考評得分分發(fā)放月月度獎金金非生產(chǎn)體體系管理理人員按按照每個個季度的的KPI考評得得分發(fā)放放季度獎獎金組長級管管理人員員仍然保保留個人人工作表表現(xiàn)扣點點的考核核辦法保留職位位津貼，，調(diào)整金金額按照在管管理人員員職級序序列中的的職級和和薪級決決定基本本工資70%30%51月薪制員員工薪酬酬方案建建議要點點生產(chǎn)體系系員工非生產(chǎn)體體系員工工基本工資年度獎季度獎基本工資60%40%70%30%年度獎月度獎建議：以科為單單位，按按照所在在部門KPI考考評得分分決定該該員工年年度獎生產(chǎn)體系系員工按按照每個個月度的的部門KPI考考評得分分發(fā)放月月度獎金金非生產(chǎn)體體系員工工按照每每個季度度的部門門KPI考評得得分發(fā)放放季度獎獎金仍然保留留個人工工作表現(xiàn)現(xiàn)扣點的的考核辦辦法按照員工工所在職職級序列列中的職職級和薪薪級決定定基本工工資52月薪制人人員根據(jù)據(jù)其職級級和薪級級確定月月基本工工資根據(jù)員工工工作性性質(zhì)和崗崗位確定定其職級級序列再根據(jù)其其崗位職職責的重重要性，，其工作作年限、、工作地地區(qū)、工工作績效效等因素素確定其其薪級確定工資資水平確定職級級基本工資資：1900元/月高級經(jīng)理理經(jīng)理主管高級經(jīng)理理經(jīng)理高級主管管主管等差1000元元80007000600050004000M11M12M13M14M15舉例例確定薪級級管理人員員序列高級主管管等差500元40003500300025002000M21M22M23M24M25等差300元25002200190016001300M31M32M33M34M35等差200元150013001100900700M41M42M43M44M4553設(shè)置五個個職級序序列和薪薪資序列列，以確確定人員員基本工工資54根據(jù)人員員崗位性性質(zhì)、重重要性和和技能，，確定其其職級和和薪級55作為對管管理工作作的承認認，保留留管理人人員職位位津貼，，但不能能作為收收入主要要來源，，應(yīng)調(diào)低低其金額額56由人力資資源部根根據(jù)月獎獎（生產(chǎn)產(chǎn)體系））與季獎獎（非生生產(chǎn)體系系）計算算公式計計算并發(fā)發(fā)放科級級以上管管理人員員的月（（季）獎獎生產(chǎn)體系系科級以以上人員員月獎計計算公式式月度獎=當當期基本本工資╳╳部門月月獎系數(shù)數(shù)╳KPI綜綜合評分分月（季））度獎系系數(shù)確定定表(由最高高決策層層人力資資源部在在每年初初商議決決定)各部門KPI評評分表(每期KPI評評分結(jié)果果）例：某經(jīng)理月月基本工工資2000元元，月度度獎系數(shù)數(shù)0.25，月月度KPI綜合合評分3月度獎＝＝2000*0.25*3＝＝1500元例：某經(jīng)理月月基本工工資2000元元，季度度獎系數(shù)數(shù)0.2，季度度KPI綜合評評分3季度獎＝＝2000*3*0.2*3＝3600元元非生產(chǎn)體體系科級級以上人人員季獎獎計算公公式季度獎=當當期基本本工資╳╳部門季季獎系數(shù)數(shù)╳KPI綜綜合評分分KPI綜綜合評分分部門月（（季）獎獎系數(shù)月基本工工資57組長與普普通員工工月（季季）獎的的發(fā)放，，還要同同時結(jié)合合個人工工作表現(xiàn)現(xiàn)扣點生產(chǎn)體系系月獎計計算公式式:月度獎=當當期基本本工資╳╳部門月月獎系數(shù)數(shù)╳KPI綜綜合評分分+表表現(xiàn)點點數(shù)╳每每個績績效點對對應(yīng)金額額月（季））度獎系系數(shù)確定定表(由最高高決策層層人力資資源部在在每年初初商議決決定)各部門KPI評評分表(每期KPI評評分結(jié)果果）例：某生產(chǎn)工工人月基基本工資資800元，部部門月獎獎系數(shù)0.2，，月度KPI綜綜合評分分3，被被扣績效效點3點點，每點點10元元月度獎＝＝800*0.2*3-3*10＝450元例：管理部某某職員月月基本工工資600元，，季度獎獎系數(shù)0.15，季度度KPI綜合評評分3，，獎績效效點2，，每點10元季度獎＝＝600*3*0.15*3+2*10＝＝830元KPI綜綜合評分分部門月（（季）獎獎系數(shù)月基本工工資XX員工工表現(xiàn)扣扣點(每個員員工的表表現(xiàn)扣點點）個人扣點點非生產(chǎn)體體系季獎獎計算公公式:季度獎=當當期基本本工資╳╳部門季季獎系數(shù)數(shù)╳KPI綜綜合評分分+表表現(xiàn)點點數(shù)╳每每個績績效點對對應(yīng)金額額58月（季））度獎計計算公式式:月（季））度獎=當當期基本本工資╳╳部門月月（季））獎系數(shù)數(shù)╳KPI綜綜合評分分（+表表現(xiàn)點點數(shù)╳每每個績績效點對對應(yīng)金額額）月（季））獎系數(shù)數(shù)根據(jù)KPI綜綜合評分分和部門門性質(zhì)確確定月（季））獎系數(shù)數(shù)確定表表KPI綜綜合評分分人員類別別生產(chǎn)副總總、營銷銷副總、、制造一、、二部等等業(yè)務(wù)部部門財務(wù)副總總、行政政副總和和其他職職能部門門小于2.02.0至至4.0大于4.00.40.25000.150.2在月（季季）獎系系數(shù)上依依部門和和KPI綜合評評分而異異，以體體現(xiàn)業(yè)務(wù)務(wù)部門和和職能部部門薪酬酬結(jié)構(gòu)差差異和重重獎高業(yè)業(yè)績的原原則KPI綜綜合評分分達到一定定標準后才可以以拿獎，，同時重獎高高業(yè)績者者管理人員員一般人員員一般人員員管理人員員0.30.2000.20.2559由人力資資源部根根據(jù)其年年度KPI綜合合評分和和基本工工資水平平確定年年終獎水水平，供供總經(jīng)理理和年度度決策會會議審定定年度獎計計算公式式:年度獎=月基本本工資╳╳年度獎獎系數(shù)╳╳年度KPI綜綜合評分分年終獎獎系數(shù)數(shù)確定定表(由最最高決決策層層人力力資源源部在在討論論年終終分配配方案案時商商議決決定)各部門門KPI評評分表表(當年年KPI評評分的的平均均值））年度KPI綜合合評分分年度獎獎系數(shù)數(shù)月基本本工資資例1：：某經(jīng)經(jīng)理月月基本本工資資為2000元元，當當年12個個月的的KPI平平均值值為3.5，年年度獎獎系數(shù)數(shù)為0.4，則則年度度獎=2000*0.4*3.5=2800元例2：：該部部門內(nèi)內(nèi)某下下屬員員工基基本工工資為為800元元，該該部門門當年年12個月月的KPI平均均值為為3.5，，年度度獎系系數(shù)為為0.3，，則年年度獎獎=800*0.3*3.5=840元60年度獎獎計算算公式式:年度獎獎=月月基本本工資資╳部部門年年度獎獎系數(shù)數(shù)╳KPI綜綜合評評分年度系系數(shù)根根據(jù)KPI綜合合評分分和部部門性性質(zhì)確確定年度獎獎系數(shù)數(shù)確定定表KPI綜合合評分分人員類類別生產(chǎn)副副總、、營銷銷副總總、制造一一、二二部等等業(yè)務(wù)務(wù)部門門財務(wù)副副總、、行政政副總總和其其他職職能部部門小于2.02.0至4.0大于4.00.70.4000.30.4在年度度獎系系數(shù)上上依部部門和和KPI綜綜合評評分而而異，，以體體現(xiàn)業(yè)業(yè)務(wù)部部門和和職能能部門門薪酬酬結(jié)構(gòu)構(gòu)差異異和重重獎高高業(yè)績績的原原則KPI綜合合評分分達到一一定標標準后才可可以拿拿獎，，同時重獎獎高業(yè)業(yè)績者者管理人人員一般人人員一般人人員管理人人員0.50.4000.40.561舉例：：生產(chǎn)產(chǎn)單元元某科科級干干部人人員年年收入入確定定舉例例舉例例KPI考核核表KPI得分3.5確定年年度獎獎:1300╳╳0.4╳╳3.5=1820元元確定基基本工工資(M31)（職職位津津貼800元/月））:（1300+800）╳╳12=25200元年收入入:25200+13650+1820=40670元元薪級序序列1900職級序序列高級經(jīng)理經(jīng)理主管高級主管高級經(jīng)經(jīng)理經(jīng)理高級主主管主管確定月月度獎獎:1300╳╳0.25╳╳3.5=1137.5元元╳12=13650元62目錄錄KPI考評評體系系基于KPI的月月薪制制員工工/管管理人人員薪薪酬方方案基于KPI的日日薪制制員工工薪酬酬方案案KPI考評獎獎懲體體系實實施方方案附：管管理人人員素素質(zhì)測測評與與管理理人員員培養(yǎng)養(yǎng)63日薪制制員工工薪酬酬方案案建議議要點點生產(chǎn)體體系員員工非生產(chǎn)產(chǎn)體系系員工工年度獎獎季度獎獎70%30%建議：：獎金部部分方方案與與月薪薪制員員工類類似以科為為單位位，按按照所所在部部門KPI考評評得分分決定定該員員工年年度獎獎生產(chǎn)體體系員員工按按照每每個月月度的的部門門KPI考考評得得分發(fā)發(fā)放月月度獎獎金非生產(chǎn)產(chǎn)體系系員工工按照照每個個季度度的部部門KPI考評評得分分發(fā)放放季度度獎金金仍然保保留個個人工工作表表現(xiàn)扣扣點的的考核核辦法法出勤薪薪資部部分基基本維維持現(xiàn)現(xiàn)在結(jié)結(jié)構(gòu)按照員員工所所在職職級序序列中中的職職級和和薪級級決定定底薪薪出勤薪薪資年度獎獎月度獎全勤獎獎加班薪資崗薪底薪60%40%全勤獎獎加班薪資崗薪底薪64日薪制制員工工根據(jù)據(jù)其職職級和和薪級級確定定底薪薪根據(jù)員員工工工作性性質(zhì)和和崗位位確定定其職職級序序列再根據(jù)據(jù)其崗崗位職職責的的重要要性，，其工工作年年限、、工作作地區(qū)區(qū)、工工作績績效等等因素素確定定其薪薪級確定底底薪水水平確定職職級底薪：：255元元/月月高級工工初級工工舉例例確定薪薪級日薪制制序列列中級工工高級工工中級工工初級工工等差25元元330305280255230205180W1.1W1.2W1.3W1.4W1.5W1.6W1.7等差20元元290270250230210190170W2.1W2.2W2.3W2.4W2.5W2.6W2.7等差15元元255240225210195180165W3.1W3.2W3.3W3.4W3.5W3.6W3.765日薪制制工人人分成成三個個職級級，每每個職職級有有七個個薪級級66根據(jù)各各崗位位的性性質(zhì)和和重要要性確確定其其職級級序列列和職職級67出勤薪薪資維維持現(xiàn)現(xiàn)在結(jié)結(jié)構(gòu)，，計算算方法法和現(xiàn)現(xiàn)在類類似68日薪制員工工月（季））獎的發(fā)放放，還要同同時結(jié)合個個人工作表表現(xiàn)扣點生產(chǎn)體系月月獎計算公公式:月度獎=底薪╳╳月度獎系系數(shù)╳KPI綜合合評分+表現(xiàn)點點數(shù)╳每每個績效點點對應(yīng)金額額月（季）度度獎系數(shù)確確定表(由最高決決策層人力力資源部在在每年初商商議決定)各部門KPI評分表表(每期KPI評分結(jié)結(jié)果）例：某生產(chǎn)工人人月底薪180元，，月度獎系系數(shù)0.3，月度KPI綜合合評分3，，被扣績效效點3點，，每點10元月度獎＝180*0.3*3-3*10＝132元例：管理部某職職員月底薪薪210元元，季度獎獎系數(shù)0.3，季度度KPI綜綜合評分3，獎績效效點2，每每點10元元季度獎＝210*3*0.3*3+2*10＝587元KPI綜合合評分部門月（季季）獎系數(shù)數(shù)當月（季））出勤薪資XX員工表表現(xiàn)扣點(每個員工工的表現(xiàn)扣扣點）個人扣點非生產(chǎn)體系系季獎計算算公式:季度獎=底薪╳╳季度獎系系數(shù)╳KPI綜合合評分+表現(xiàn)點點數(shù)╳每每個績效點點對應(yīng)金額額69月（季）度度獎計算公公式:月（季）度度獎=當當期底薪薪╳月（季季）獎系數(shù)數(shù)╳KPI綜合評評分（+表表現(xiàn)點數(shù)數(shù)╳每個個績效點對對應(yīng)金額））月（季）獎獎系數(shù)根據(jù)據(jù)KPI綜綜合評分和和部門性質(zhì)質(zhì)確定月（季）獎獎系數(shù)確定定表KPI綜合合評分人員類別生產(chǎn)部門日日薪制員工工非生產(chǎn)部門門日薪制員員工小于2.02.0至4.0大于4.000.30.4KPI綜合合評分達到一定標標準后才可以拿拿獎，同時重獎高業(yè)業(yè)績者0.40.3070日薪制員工工年度獎根根據(jù)部門年年度KPI綜合評分分和其底薪薪水平確定定年度獎計算算公式:年度獎=底底薪╳年度度獎系數(shù)╳╳年度KPI綜合評評分年終獎系數(shù)數(shù)確定表(由最高決決策層人力力資源部在在討論年終終分配方案案時商議決決定)各部門KPI評分表表(當年KPI評分的的平均值））年度KPI綜合評分分年度獎系數(shù)數(shù)底薪水平例1：該部部門內(nèi)某下下屬員工底底薪為255元，該該部門當年年12個月月的KPI平均值為為3.5，，年度獎系系數(shù)為1.75，則則年度獎=255*1.75*3.5=1562元元71年度獎計算算公式:年度獎=底薪╳╳年度獎系系數(shù)╳年年度KPI綜合評分分年度系數(shù)根根據(jù)KPI綜合評分分和部門性性質(zhì)確定月（季）獎獎系數(shù)確定定表KPI綜合合評分人員類別生產(chǎn)部門日日薪制員工工非生產(chǎn)部門門日薪制員員工小于2.02.0至4.0大于4.001.72KPI綜合合評分達到一定標標準后才可以拿拿獎，同時重獎高業(yè)業(yè)績者2.51.75072薪資方案實實施，基本本工資/底底薪調(diào)整提提示經(jīng)過我們測測算，建議議調(diào)整時注注意以下幾幾點，以達達到目標效效果：組長級人員員薪資調(diào)整整時向下靠靠一級生產(chǎn)體系月月薪制一般般員工工資資向下鄰近近調(diào)整技術(shù)人員月月薪較大提提升非生產(chǎn)體系系管理人員員基本工資資略有提升升其他人員根根據(jù)原來基基本工資/底薪調(diào)整整到鄰近的的薪級上73目錄KPI考評評體系基于KPI的月薪制制員工/管管理人員薪薪酬方案基于KPI的日薪制制員工薪酬酬方案KPI考評評獎懲體系系實施方案案附：管理人人員素質(zhì)測測評與管理理人員培養(yǎng)養(yǎng)74正式運行修訂關(guān)鍵業(yè)業(yè)績指標制定計劃正式運運行階階段分四個階段段逐步建立立KPI業(yè)業(yè)績考評體體系在確定各部部門職責的的基礎(chǔ)上，，確定各部部門經(jīng)理和和各科級部部門的關(guān)鍵鍵業(yè)績指標標在制定2001年第第四季度公公司計劃預(yù)預(yù)算的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，人力力資源部確確定2001年第四四季度各部部門關(guān)鍵業(yè)業(yè)績指標目目標值從2001年10月月到12月月，公司按按照KPI體系檢查查各部門的的工作2001年年底，管理理高層根據(jù)據(jù)各部門的的KPI考考評得分情情況各部門門的獎懲方方案，人力力資源部執(zhí)執(zhí)行2002年年管理高層層、人力資資源部按照照KPI考考評體系開開展工作，，年終根據(jù)據(jù)關(guān)鍵業(yè)績績指標的表表現(xiàn)進行業(yè)業(yè)績考評和和實施獎懲懲工作要點點試行日?？伎己撕湍杲K終獎懲確定關(guān)鍵業(yè)業(yè)績指標制定計劃根據(jù)2001年KPI考評體體系試運行行的情況，，2002年初對各各部門的關(guān)關(guān)鍵業(yè)績指指標進行修修訂，使其其更加合理理2002年年公司制訂訂年度計劃劃，正式將將KPI考考評體系納納入計劃體體系中試運行行階段段時間2001年年9月2001年年10-12月2002年年初2002年年75目錄KPI考評評體系基于KPI的月薪制制員工/管管理人員薪薪酬方案基于KPI的日薪制制員工薪酬酬方案KPI考評評獎懲體系系實施方案案附：管理人人員素質(zhì)測測評與管理理人員培養(yǎng)養(yǎng)76除KPI考考評外，還還可以對管管理人員素素質(zhì)進行測測評性質(zhì)資料來源/評估人作用/影響響工作業(yè)績（（KPI））：管理能力素素質(zhì)：職業(yè)道德素素質(zhì)：多為客觀的的數(shù)據(jù)指標標主觀軟性指指標主觀軟性指指標人力資源部部負責從有有關(guān)部門取取得數(shù)據(jù)直接上級下級直接上級下級反映實際工工作表現(xiàn)決定年終獎獎勵