XX陶瓷有限公司咨詢項(xiàng)目全案中期報(bào)告管理審視及改善建議報(bào)告-考評(píng)薪酬

此報(bào)告供客戶內(nèi)部使用。未經(jīng)遠(yuǎn)卓管理顧問書面許可，其他機(jī)構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制。機(jī)密管理審視及改善建議報(bào)告——薪酬、考評(píng)杭州XX陶瓷有限公司1

員工收入與同行相比偏低日薪制員工的薪酬、考評(píng)基本合理管理人員和非生產(chǎn)部門員工沒有考評(píng)，收入基本不與業(yè)績掛鉤；到了一個(gè)職位，就有一定的收入多數(shù)經(jīng)理安于現(xiàn)狀

薪酬、考評(píng)診斷2薪酬現(xiàn)狀審視及建議要點(diǎn)我們深入分析了日薪制員工、月薪制員工和管理人員的收入結(jié)構(gòu)，也就薪酬問題廣泛征求了公司員工的意見和建議，審視和建議要點(diǎn)如下：

有超過一半的員工認(rèn)為收入偏低，這主要是與同行相比日薪制員工的收入結(jié)構(gòu)基本合理，只需要結(jié)合管理人員薪酬、考評(píng)方案，做局部改善對(duì)于非生產(chǎn)部門員工，應(yīng)該依據(jù)本部門考評(píng)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲由于沒有考評(píng)，管理人員收入雖然種類很多，但收入基本不與業(yè)績掛鉤，而與職位掛鉤，到了一個(gè)職位，就有一定的收入對(duì)各部門工作業(yè)績進(jìn)行考評(píng)，根據(jù)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行自上而下的獎(jiǎng)懲，才能有效激勵(lì)員工3一般員工的收入結(jié)構(gòu)日薪制員工收入出勤薪資年度獎(jiǎng)金生產(chǎn)獎(jiǎng)金全勤獎(jiǎng)加班薪資崗薪底薪?jīng)Q定因素：日薪制崗位職級(jí)每月出勤天數(shù)適用制度：《日薪制薪資制度》平均金額：300-900元/月決定因素：生產(chǎn)線制成率、生坯損耗、斷窯時(shí)間等個(gè)人工作表現(xiàn)扣點(diǎn)適用制度：《生產(chǎn)獎(jiǎng)金制度》平均金額：80-150元/月決定因素：廠齡底薪適用制度：《年度年終獎(jiǎng)方案》平均金額：270-1000元月薪制員工收入年度獎(jiǎng)金生產(chǎn)獎(jiǎng)金基本薪資決定因素：月薪制員工職級(jí)適用制度：《月薪制員工薪資、獎(jiǎng)金制度》平均金額：580-1500元/月決定因素：生產(chǎn)線制成率、生坯損耗、斷窯時(shí)間等而定的生產(chǎn)平均獎(jiǎng)個(gè)人工作表現(xiàn)扣點(diǎn)適用制度：《月薪制員工薪資、獎(jiǎng)金制度》平均金額：80-500元/月決定因素：廠齡月薪適用制度：《年度年終獎(jiǎng)方案》平均金額：290-2000元4管理人員的收入結(jié)構(gòu)副組長及以上管理人員收入年度獎(jiǎng)生產(chǎn)獎(jiǎng)金職位津貼基本薪資決定因素：職位適用制度：《月薪制干部薪資、獎(jiǎng)金及職貼制度》平均金額：120-2500元/月決定因素：廠齡月薪適用制度：《年度年終獎(jiǎng)方案》平均金額：290-3000元年度特別獎(jiǎng)決定因素：日薪制干部職級(jí)適用制度：《月薪制干部薪資、獎(jiǎng)金及職貼制度》平均金額：580-2580元/月決定因素：生產(chǎn)線制成率、生坯損耗、斷窯時(shí)間等而定的生產(chǎn)平均獎(jiǎng)由職位而定的獎(jiǎng)金系數(shù)適用制度：《月薪制干部薪資、獎(jiǎng)金及職貼制度》平均金額：160-1350元/月決定因素：高層決策決定部門經(jīng)理及各部門獎(jiǎng)金額度部門經(jīng)理決定下級(jí)數(shù)額適用制度：無平均金額：？5收入整體分析：與當(dāng)?shù)乇容^，大部分員工對(duì)收入水平感到滿意，甚至還有人認(rèn)為偏高合計(jì)：50244資料來源：協(xié)和內(nèi)部問卷調(diào)研6但是，有超過一半的員工認(rèn)為與同行相比收入水平偏低合計(jì)：3642合計(jì)：3543資料來源：協(xié)和內(nèi)部問卷調(diào)研7有將近70%的一般員工認(rèn)為工資沒有上升空間或上升空間較小，管理人員中也有類似的看法合計(jì)

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6資料來源：協(xié)和內(nèi)部問卷調(diào)研8日薪制員工收入結(jié)構(gòu)評(píng)估日薪制員工收入出勤薪資年度獎(jiǎng)金生產(chǎn)獎(jiǎng)金全勤獎(jiǎng)加班薪資崗薪底薪?jīng)Q定因素：日薪制崗位職級(jí)每月出勤天數(shù)平均金額：300-900元/月決定因素：生產(chǎn)線制成率、生坯損耗、斷窯時(shí)間等個(gè)人工作表現(xiàn)扣點(diǎn)平均金額：80-150元/月決定因素：廠齡底薪平均金額：270-1000元評(píng)價(jià)按照廠齡和底薪水平確定年度獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金數(shù)額基本固定，沒有和工作績效掛鉤考核內(nèi)容基本合理根據(jù)個(gè)人表現(xiàn)扣點(diǎn)也是比較合適的基層員工管理方法整個(gè)公司獎(jiǎng)懲是自下而上的基本薪資結(jié)構(gòu)符合協(xié)和實(shí)際生產(chǎn)特點(diǎn)，比較合理但日薪制崗位職級(jí)設(shè)計(jì)對(duì)于老員工而言，上升空間很小改進(jìn)思路日薪制員工的收入結(jié)構(gòu)基本合理，結(jié)合管理人員薪酬、考評(píng)方案，做局部改善增加日薪制崗位職級(jí)等級(jí)，增加員工工資上升空間員工獎(jiǎng)懲依據(jù)部門考評(píng)結(jié)果進(jìn)行仍實(shí)行個(gè)人工作表現(xiàn)扣點(diǎn)制度年度獎(jiǎng)金根據(jù)部門考評(píng)結(jié)果確定9月薪制員工收入結(jié)構(gòu)評(píng)估評(píng)價(jià)按照廠齡和底薪水平確定年度獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金數(shù)額基本固定，沒有和工作績效掛鉤顯然，非生產(chǎn)部門員工沒有考評(píng)，而拿生產(chǎn)平均獎(jiǎng)是不合理的根據(jù)個(gè)人表現(xiàn)扣點(diǎn)也是比較合適的基層員工管理方法按照職級(jí)確定職員的基本工資是比較合理的但職級(jí)序列沒有區(qū)分管理人員和一般員工改進(jìn)思路制定新的公司職級(jí)、職級(jí)序列，區(qū)分行政職員、技術(shù)人員和管理人員非生產(chǎn)部門員工獎(jiǎng)懲依據(jù)本部門考評(píng)結(jié)果進(jìn)行生產(chǎn)部門員工獎(jiǎng)懲依據(jù)本部門考評(píng)結(jié)果進(jìn)行，仍然間接和生產(chǎn)掛鉤仍實(shí)行個(gè)人工作表現(xiàn)扣點(diǎn)制度年度獎(jiǎng)金根據(jù)部門考評(píng)結(jié)果確定月薪制員工收入年度獎(jiǎng)金生產(chǎn)獎(jiǎng)金基本薪資決定因素：月薪制員工職級(jí)平均金額：580-1500元/月決定因素：生產(chǎn)線制成率、生坯損耗、斷窯時(shí)間等而定的生產(chǎn)平均獎(jiǎng)個(gè)人工作表現(xiàn)扣點(diǎn)平均金額：80-500元/月決定因素：廠齡月薪平均金額：290-2000元10管理人人員收收入結(jié)結(jié)構(gòu)評(píng)評(píng)估評(píng)價(jià)價(jià)干部收收入雖雖然種種類很很多，，但（（可能能）與與業(yè)績績掛鉤鉤的只只有模模糊的的年度度特別別獎(jiǎng)年度特特別獎(jiǎng)獎(jiǎng)也沒沒有考考評(píng)支支持，，只是是高層層領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)印象象決定定90%以上上的收收入與與干部部職位位掛鉤鉤，到到了一一個(gè)位位置，，就有有一定定的收收入根據(jù)基基層員員工平平均獎(jiǎng)獎(jiǎng)決定定所有有經(jīng)理理人員員的獎(jiǎng)獎(jiǎng)金是是不合合理的的職位津津貼是是對(duì)管管理人人員工工作的的承認(rèn)認(rèn)，可可以保保留按照職職級(jí)確確定職職員的的基本本工資資是比比較合合理的的但職級(jí)級(jí)序列列沒有有區(qū)分分管理理人員員和一一般員員工改進(jìn)思思路制定新新的公公司職職級(jí)、、職級(jí)級(jí)序列列，區(qū)區(qū)分行行政職職員、、技術(shù)術(shù)人員員和管管理人人員對(duì)生產(chǎn)產(chǎn)部門門和非非生產(chǎn)產(chǎn)部門門制定定考評(píng)評(píng)辦法法，根根據(jù)考考評(píng)結(jié)結(jié)果決決定獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲年度度獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金根根據(jù)據(jù)部部門門考考評(píng)評(píng)結(jié)結(jié)果果確確定定副組長及以上干部收入年度獎(jiǎng)生產(chǎn)獎(jiǎng)金職位津貼基本薪資年度特別獎(jiǎng)決定因素：月薪制干部職級(jí)平均金額：580-2580元/月決定因素：高層決策決定部門經(jīng)理及各部門獎(jiǎng)金額度部門經(jīng)理決定下級(jí)數(shù)額平均金額：？決定因素：職位平均金額：120-2500元/月決定因素：生產(chǎn)線制成率、生坯損耗、斷窯時(shí)間等而定的生產(chǎn)平均獎(jiǎng)由職位而定的獎(jiǎng)金系數(shù)平均金額：160-1350元/月決定因素：廠齡月薪平均金額：290-3000元11考評(píng)評(píng)現(xiàn)現(xiàn)狀狀審審視視及及建建議議要要點(diǎn)點(diǎn)我們們深深入入分分析析了了一一般般員員工工和和管管理理人人員員的的現(xiàn)現(xiàn)行行考考評(píng)評(píng)、、激激勵(lì)勵(lì)機(jī)機(jī)制制，，也也就就考考評(píng)評(píng)問問題題廣廣泛泛征征求求了了公公司司員員工工的的意意見見和和建建議議，，審審視視和和建建議議要要點(diǎn)點(diǎn)如如下下：：針對(duì)對(duì)一一般般員員工工，，有有明明確確的的考考評(píng)評(píng)指指標(biāo)標(biāo)、、考考評(píng)評(píng)流流程程和和獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲懲掛掛鉤鉤制制度度，，但但體體系系不不完完善善結(jié)合合公公司司KPI考考評(píng)評(píng)、、獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲懲體體系系建建立立，，完完善善一一般般員員工工考考評(píng)評(píng)、、激激勵(lì)勵(lì)機(jī)機(jī)制制組長長以以上上管管理理人人員員的的業(yè)業(yè)績績考考評(píng)評(píng)、、激激勵(lì)勵(lì)機(jī)機(jī)制制是是一一片片空空白白多數(shù)數(shù)經(jīng)經(jīng)理理安安于于現(xiàn)現(xiàn)狀狀，，認(rèn)認(rèn)為為有有完完整整考考評(píng)評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，，收收入入也也與與考考評(píng)評(píng)掛掛鉤鉤只有有引引入入對(duì)對(duì)經(jīng)經(jīng)理理人人員員的的全全面面考考評(píng)評(píng)，，才才能能推推動(dòng)動(dòng)管管理理人人員員自自身身的的發(fā)發(fā)展展12已經(jīng)經(jīng)具具有有或或?qū)崒?shí)現(xiàn)現(xiàn)點(diǎn)評(píng)評(píng)一般般員員工工有有明明確確的的考考評(píng)評(píng)指指標(biāo)標(biāo)考評(píng)評(píng)僅僅限限于于生生產(chǎn)產(chǎn)一一線線，，且且不不夠夠全全面面由于于沒沒有有系系統(tǒng)統(tǒng)考考評(píng)評(píng)，，許許多多員員工工認(rèn)認(rèn)為為考考評(píng)評(píng)不不全全面面，，不不能能真真實(shí)實(shí)反反映映工工作作業(yè)業(yè)績績一般般員員工工考考評(píng)評(píng)、、獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲懲有有系系統(tǒng)統(tǒng)的的流流程程有詳詳細(xì)細(xì)的的制制度度保保證證獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲懲與與員員工工的的考考評(píng)評(píng)掛掛鉤鉤不具具有有或或未未實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)明確確的的考考核核指指標(biāo)標(biāo)體系系化化的的考考評(píng)評(píng)體體系系系統(tǒng)統(tǒng)的的考考評(píng)評(píng)、、獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲懲流流程程獎(jiǎng)懲懲與與員員工工的的考考評(píng)評(píng)掛掛鉤鉤管理理制制度度要要求求現(xiàn)在在狀狀況況一般般員員工工的的業(yè)業(yè)績績考考評(píng)評(píng)、、激激勵(lì)勵(lì)機(jī)機(jī)制制有有待待完完善善結(jié)論論：：結(jié)結(jié)合合公公司司KPI考考評(píng)評(píng)、、獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲懲體體系系建建立立，，完完善善一一般般員員工工考考評(píng)評(píng)、、激激勵(lì)勵(lì)機(jī)機(jī)制制1380%的的一一般般員員工工認(rèn)認(rèn)為為有有或或基基本本有有完完整整考考評(píng)評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)資料料來來源源：：協(xié)協(xié)和和內(nèi)內(nèi)部部問問卷卷調(diào)調(diào)研研14但有有40%的的員員工工認(rèn)認(rèn)為為現(xiàn)現(xiàn)行行考考評(píng)評(píng)不不能能真真實(shí)實(shí)反反映映工工作作業(yè)業(yè)績績，，更更多多的的員員工工認(rèn)認(rèn)為為現(xiàn)現(xiàn)行行考考評(píng)評(píng)不不能能全全面面反反映映工工作作業(yè)業(yè)績績合計(jì)計(jì)：：836227合計(jì)計(jì)：：3382210資料料來來源源：：協(xié)協(xié)和和內(nèi)內(nèi)部部問問卷卷調(diào)調(diào)研研15點(diǎn)評(píng)評(píng)組長長以以上上的的管管理理人人員員，，基基本本沒沒有有考考核核，，也也沒沒有有考考核核指指標(biāo)標(biāo)更談?wù)劜徊簧仙峡伎荚u(píng)評(píng)體體系系沒有有沒有有明確確的的考考核核指指標(biāo)標(biāo)體系系化化的的考考評(píng)評(píng)體體系系系統(tǒng)統(tǒng)的的考考評(píng)評(píng)、、獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)流流程程獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)與與干干部部的的工工作作業(yè)業(yè)績績掛掛鉤鉤管理理制制度度要要求求現(xiàn)在在狀狀況況組長長以以上上管管理理人人員員的的業(yè)業(yè)績績考考評(píng)評(píng)、、激激勵(lì)勵(lì)機(jī)機(jī)制制是是一一片片空空白白已經(jīng)經(jīng)具具有有或或?qū)崒?shí)現(xiàn)現(xiàn)不具具有有或或未未實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)更令令人人擔(dān)擔(dān)心心的的是是：：多多數(shù)數(shù)經(jīng)經(jīng)理理安安于于現(xiàn)現(xiàn)狀狀，，認(rèn)認(rèn)為為有有完完整整考考評(píng)評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，，收收入入也也與與考考評(píng)評(píng)掛掛鉤鉤可見見，，只只有有引引入入對(duì)對(duì)經(jīng)經(jīng)理理人人員員的的全全面面考考評(píng)評(píng)，，才才能能推推動(dòng)動(dòng)管管理理人人員員自自身身的的發(fā)發(fā)展展16只有有65%的的科科級(jí)級(jí)干干部部認(rèn)認(rèn)為為有有完完整整考考評(píng)評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，，有有6/7（（85%））的的經(jīng)經(jīng)理理認(rèn)認(rèn)為為有有完完整整考考評(píng)評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)這樣的差差距是和和我們的的調(diào)研結(jié)結(jié)果一致致的6/7的的經(jīng)理認(rèn)認(rèn)為有完完整考評(píng)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)資料來源源：協(xié)和和內(nèi)部問問卷調(diào)研研17只有不到到40%的科級(jí)級(jí)干部認(rèn)認(rèn)為收入入與業(yè)績績考評(píng)掛掛鉤，有有5/7（71%））的經(jīng)經(jīng)理認(rèn)為為收入與與業(yè)績考考評(píng)掛鉤鉤63%的的一般員員工認(rèn)為為收入與與業(yè)績考考評(píng)掛鉤鉤，而只只有不到到40%的科級(jí)級(jí)干部這這樣認(rèn)為為，這樣樣的差距距是和我我們的調(diào)調(diào)研結(jié)果果一致的的經(jīng)理人員員在這個(gè)個(gè)問題上上有很大大分歧，，2/7的經(jīng)理理認(rèn)為根根本沒有有關(guān)系，，5/7卻認(rèn)為為掛鉤較較緊密資料來源源：協(xié)和和內(nèi)部問問卷調(diào)研研18KPI考考評(píng)體系系基于KPI的薪薪酬方案案KPI考考評(píng)獎(jiǎng)懲懲體系實(shí)實(shí)施方案案薪酬、考考評(píng)改善善方案19人力資源源管理體體系包括括幾個(gè)重重要內(nèi)容容，本方方案涵蓋蓋了業(yè)績績考評(píng)和和獎(jiǎng)勵(lì)方方面的內(nèi)內(nèi)容本方案涵涵蓋內(nèi)容容個(gè)人發(fā)展業(yè)績與獎(jiǎng)勵(lì)分派人員到崗組織結(jié)構(gòu)與工作設(shè)計(jì)招聘人力資源管理體系人才在合合適的崗崗位上對(duì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)產(chǎn)生價(jià)值值根據(jù)管理理人員工工作業(yè)績績，為各各職位人人員設(shè)計(jì)計(jì)清晰的的職責(zé)目目標(biāo)根據(jù)人力力資源規(guī)規(guī)劃和各各崗位人人員的適適用性，，不斷吸吸納新人人才同時(shí)自身身也得到到職業(yè)能能力的提提高業(yè)績考評(píng)評(píng)和獎(jiǎng)懲懲對(duì)于公公司價(jià)值值實(shí)現(xiàn)和和個(gè)人發(fā)發(fā)展都是是至關(guān)重重要的20目錄錄KPI考考評(píng)體系系基于KPI的月月薪制員員工/管管理人員員薪酬方方案基于KPI的日日薪制員員工薪酬酬方案KPI考評(píng)獎(jiǎng)懲懲體系實(shí)實(shí)施方案案附：管理理人員素素質(zhì)測(cè)評(píng)評(píng)與管理理人員培培養(yǎng)21KPI考考評(píng)實(shí)施施范圍以科為單單位，建建立KPI考評(píng)評(píng)獎(jiǎng)懲體體系各科職員員基于本本科的KPI考考評(píng)，結(jié)結(jié)合個(gè)人人表現(xiàn)扣扣點(diǎn)制度度實(shí)施獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲總經(jīng)理、、副總和各各位副總總各部門經(jīng)經(jīng)理銷售部研發(fā)部生產(chǎn)部品管部財(cái)務(wù)部……各科職員員銷售部生產(chǎn)部品管部財(cái)務(wù)部……各科級(jí)干干部研發(fā)部管理部22KPI業(yè)業(yè)績考評(píng)評(píng)體系三大基基本本功能能考核定量地地實(shí)實(shí)現(xiàn)績績效效考核核隨時(shí)間間進(jìn)進(jìn)步的的情情況分析、、計(jì)計(jì)劃分析工工作作問題題的的工具具計(jì)劃工工作作的重重點(diǎn)點(diǎn)匯報(bào)、、指指導(dǎo)向上匯匯報(bào)報(bào)的重重點(diǎn)點(diǎn)向下指指導(dǎo)導(dǎo)的方方向向KPI業(yè)業(yè)績考評(píng)評(píng)體系定定義KPI業(yè)業(yè)績考評(píng)評(píng)體系是是一整套套覆蓋各各項(xiàng)職能能和各個(gè)個(gè)層級(jí)的的關(guān)鍵業(yè)業(yè)績指標(biāo)標(biāo)管理系系統(tǒng)，是是從分析析和計(jì)劃劃、匯報(bào)報(bào)和指導(dǎo)導(dǎo)、考核核等三個(gè)個(gè)方面實(shí)實(shí)現(xiàn)管理理規(guī)范化化，提高高業(yè)務(wù)水水平。23依據(jù)三三個(gè)個(gè)判斷斷依依據(jù)選選擇擇職位位的的關(guān)鍵鍵業(yè)業(yè)績指指標(biāo)標(biāo)：對(duì)公司司價(jià)價(jià)值/利利潤的的影影響程程度度指標(biāo)計(jì)計(jì)算算的可可操操作程程度度該崗位位對(duì)對(duì)指標(biāo)標(biāo)的的可控控程程度每年年年初初，高高層管管理理人員員和和財(cái)務(wù)務(wù)部部門制制訂訂公司司整整體經(jīng)經(jīng)營營計(jì)劃劃和和財(cái)務(wù)務(wù)預(yù)預(yù)算，，再由由人人力資資源源部門門統(tǒng)統(tǒng)一制制訂訂具體體指指標(biāo)考核期期末末根據(jù)據(jù)關(guān)關(guān)鍵業(yè)業(yè)績績指標(biāo)標(biāo)的的表現(xiàn)現(xiàn)對(duì)對(duì)各位位管管理人員員進(jìn)行行業(yè)業(yè)績考考評(píng)評(píng)和實(shí)實(shí)施施獎(jiǎng)懲懲以科為為單單位，，科內(nèi)內(nèi)員工工的的月度度獎(jiǎng)獎(jiǎng)金根根據(jù)據(jù)本人人基基本工工資資和與與本本部門門的的月度度KPI得得分分而定定以指標(biāo)為為中心進(jìn)進(jìn)行工作管理理和業(yè)績績考評(píng)工作要要點(diǎn)定期計(jì)算算指標(biāo)并制作報(bào)報(bào)表制訂經(jīng)營營計(jì)劃與與財(cái)務(wù)預(yù)預(yù)算確定考核核崗位的的關(guān)鍵業(yè)績績指標(biāo)每個(gè)約約定定考核核期，，由人人力力資源源部部負(fù)責(zé)責(zé)計(jì)計(jì)算當(dāng)當(dāng)期期結(jié)果果將報(bào)表表作作為公公司司上下下級(jí)級(jí)討論論業(yè)業(yè)績的的依依據(jù)召開決決策策會(huì)議議，針針對(duì)對(duì)指標(biāo)標(biāo)進(jìn)進(jìn)行工工作作總結(jié)結(jié)及及計(jì)劃劃KPI業(yè)業(yè)績考評(píng)評(píng)體系的的工作將將分為四四部分24每年年初初由人力力資源部部與最高高決策層層協(xié)商決決定考核核崗位的的關(guān)鍵業(yè)業(yè)績指標(biāo)標(biāo)總裁裁利潤市場(chǎng)占有有率年度重點(diǎn)點(diǎn)發(fā)展計(jì)計(jì)劃達(dá)成成率財(cái)務(wù)副總總高級(jí)副總總裁副總裁（（行政））收入、成成本、利利潤公司預(yù)算算控制綜合稅率率資金供給給保障內(nèi)部滿意意副總裁（（營運(yùn)））收入、成成本、利利潤市場(chǎng)份額額業(yè)務(wù)預(yù)算算執(zhí)行客戶服務(wù)務(wù)內(nèi)部滿意意流程制度度完善制度實(shí)施施監(jiān)控內(nèi)部滿意意率總裁辦經(jīng)經(jīng)理行政部經(jīng)經(jīng)理財(cái)務(wù)部經(jīng)經(jīng)理營銷中心心主任生產(chǎn)作業(yè)業(yè)中心主主任信息技術(shù)術(shù)部經(jīng)理理市場(chǎng)份額額銷售收入入、銷售售利潤業(yè)務(wù)計(jì)劃劃執(zhí)行率率信息工作作達(dá)成部門費(fèi)用用預(yù)算執(zhí)執(zhí)行率客戶滿意意內(nèi)部滿意意生產(chǎn)均衡衡\采購購成本交貨期準(zhǔn)準(zhǔn)確供應(yīng)商評(píng)評(píng)審質(zhì)量合格格\安全全生產(chǎn)設(shè)備完好好、利用用相關(guān)預(yù)算算執(zhí)行內(nèi)部滿意意系統(tǒng)規(guī)劃劃完成率率電腦維護(hù)護(hù)工作部門費(fèi)用用預(yù)算執(zhí)執(zhí)行率內(nèi)部滿意意率部門費(fèi)用用預(yù)算執(zhí)執(zhí)行率公司安全全管理公司車輛輛安全管管理總務(wù)滿意意度內(nèi)部滿意意率資金供給給滿足度度融資成本本財(cái)務(wù)制度度執(zhí)行部門費(fèi)用用預(yù)算執(zhí)執(zhí)行率內(nèi)部滿意意率收入、成成本、利利潤相關(guān)預(yù)算算控制人力資源源計(jì)劃控控制安全總務(wù)滿意意度內(nèi)部滿意意收入、成成本、利利潤研發(fā)計(jì)劃劃、預(yù)算算控制內(nèi)部滿意意會(huì)計(jì)部經(jīng)經(jīng)理會(huì)計(jì)核算算及時(shí)準(zhǔn)準(zhǔn)確會(huì)計(jì)制度度執(zhí)行綜合稅率率部門預(yù)算算執(zhí)行內(nèi)部滿意意人力資源源部經(jīng)理理培訓(xùn)計(jì)劃劃完成率率人員流動(dòng)動(dòng)率部門費(fèi)用用預(yù)算執(zhí)執(zhí)行率內(nèi)部滿意意率技術(shù)中心心主任技術(shù)、產(chǎn)產(chǎn)品研發(fā)發(fā)規(guī)范技術(shù)、產(chǎn)產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)技術(shù)、產(chǎn)產(chǎn)品研發(fā)發(fā)計(jì)劃進(jìn)進(jìn)度的控控制研發(fā)預(yù)算的控控制內(nèi)部滿意舉例：某某制造企業(yè)部部門經(jīng)理以上上人員關(guān)鍵業(yè)業(yè)績指標(biāo)25最高決策層確確定年度公司司整體經(jīng)營計(jì)計(jì)劃，各部門門根據(jù)公司整整體經(jīng)營計(jì)劃劃制定各自的的工作計(jì)劃和和預(yù)算內(nèi)容：負(fù)責(zé)人：具體內(nèi)容：整體經(jīng)營計(jì)劃劃最高決策層資產(chǎn)回報(bào)、資資產(chǎn)負(fù)債狀況況預(yù)估整體收入、成成本、費(fèi)用、、利潤計(jì)劃新產(chǎn)品投資計(jì)計(jì)劃部門計(jì)劃與預(yù)算設(shè)備部品管部……生產(chǎn)計(jì)劃產(chǎn)成率、生坯坯損耗率改善善計(jì)劃生產(chǎn)成本、費(fèi)費(fèi)用預(yù)算斷窯時(shí)間、維維修響應(yīng)速度度改善計(jì)劃維修成本、費(fèi)費(fèi)用預(yù)算設(shè)備大修計(jì)劃劃新產(chǎn)品開發(fā)計(jì)計(jì)劃新工藝開發(fā)計(jì)計(jì)劃現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)支持持響應(yīng)速度改改善計(jì)劃研發(fā)費(fèi)用預(yù)算算客戶投訴率改改善計(jì)劃漏驗(yàn)率改善計(jì)計(jì)劃質(zhì)量體系認(rèn)證證計(jì)劃質(zhì)量保證費(fèi)用用預(yù)算制造一、二部部研發(fā)部26由人力資源部部根據(jù)公司年年度經(jīng)營計(jì)劃劃與預(yù)算，制制定具體業(yè)績績指標(biāo)以權(quán)重反映各各指標(biāo)的相對(duì)重要性性該職位可控指指標(biāo)，且可以反映業(yè)業(yè)績達(dá)到目標(biāo)定為為3分，為高業(yè)績者留有有空間舉例某制造企業(yè)人人力資源部經(jīng)經(jīng)理關(guān)鍵業(yè)績績指標(biāo)27具體業(yè)績指標(biāo)標(biāo)應(yīng)該與被考考核人進(jìn)行充充分溝通，在在得到被考核核人的確認(rèn)及及最高決策層層批準(zhǔn)之后正正式實(shí)施指標(biāo)權(quán)重資料來源KPI目標(biāo)確確認(rèn)書得分標(biāo)準(zhǔn)被考核人姓名名填表時(shí)間部門職務(wù)我已經(jīng)充分了了解上述KPI考核的相相關(guān)內(nèi)容，并并確認(rèn)該指標(biāo)標(biāo)體系可以作作為本考核期期內(nèi)對(duì)本部門門及我本人績績效的主要依依據(jù)。被考核人簽字字：批準(zhǔn)：當(dāng)KPI目標(biāo)標(biāo)發(fā)生變更時(shí)時(shí)，應(yīng)重新簽簽訂本確認(rèn)書書制表人：28業(yè)績考核按考考核周期的不不同，可分為為常規(guī)考核與與年度考核兩兩種常規(guī)考核年度考核主要依據(jù)掛鉤薪酬在約定考核期期內(nèi)被考核人人的KPI值值該年度被考核核人常規(guī)考核核KPI的平平均值相關(guān)會(huì)議決策例會(huì)月/季度獎(jiǎng)年度決策會(huì)議議年度獎(jiǎng)29如何確定常規(guī)規(guī)業(yè)績考核的的頻次？考評(píng)數(shù)據(jù)獲得得的難易性對(duì)業(yè)績影響的的時(shí)效性強(qiáng)難生產(chǎn)計(jì)劃履行行率廢品率客戶投訴率設(shè)備停機(jī)率市場(chǎng)占有率成本降低率食堂工作滿意意度后勤衛(wèi)生清潔潔度資金利用率采用較短的考考核周期為宜宜采用較長的考考核周期為宜宜30建議協(xié)和的KPI常規(guī)業(yè)業(yè)績考評(píng)期分分兩種：生產(chǎn)產(chǎn)體系每月考考評(píng)一次，非非生產(chǎn)體系每每季度考評(píng)一一次生產(chǎn)體系非生產(chǎn)體系總經(jīng)理營銷副總生產(chǎn)副總行政副總常務(wù)副總財(cái)務(wù)副總總經(jīng)辦董事長制造一部制造二部生產(chǎn)技術(shù)部品管部倉儲(chǔ)科財(cái)務(wù)部審計(jì)科制二科制四科制五科制七科制八科制一科創(chuàng)意組制釉科研發(fā)科工程銷售部策劃科營業(yè)科財(cái)務(wù)科會(huì)計(jì)科各辦事處人力資源部采購部保衛(wèi)科總務(wù)科基建科研發(fā)一部研發(fā)二部電工科技術(shù)科保修科工藝開發(fā)科決策高層研發(fā)副總行政管理部銷售部31在每個(gè)考核期期末計(jì)算本期期KPI指標(biāo)標(biāo)并討論下期期的工作計(jì)劃劃發(fā)放獎(jiǎng)金經(jīng)營總結(jié)會(huì)評(píng)定KPI分分值人力資源部負(fù)負(fù)責(zé)從財(cái)務(wù)、、生產(chǎn)辦等部部門取得KPI數(shù)據(jù)，填填寫各科管理理人員考核表表相關(guān)部分，，并交給公司司決策層公司決策層組組織生產(chǎn)體系系科以上經(jīng)理理召開月度經(jīng)經(jīng)營總結(jié)會(huì)議議，總結(jié)本月月的經(jīng)營情況況，并制定下下月工作的具具體安排各部門按照下下月工作目標(biāo)標(biāo)與計(jì)劃開展展工作根據(jù)業(yè)績考核核結(jié)果發(fā)放當(dāng)當(dāng)期獎(jiǎng)金完成計(jì)劃注：非生產(chǎn)體體系的各科工工作總結(jié)、考考評(píng)周期為一一季度，即每每季度由公司司決策層組織織公司科以上上經(jīng)理召開公公司季度經(jīng)營營總結(jié)會(huì)議，，并制定下季季度工作的具具體安排32召開月度/季季度經(jīng)營總結(jié)結(jié)會(huì)，總結(jié)上上一階段公司司經(jīng)營情況，，并制定下期期工作的具體體安排目的：在KPI考核核的基礎(chǔ)上，，對(duì)各部門的的工作業(yè)績作全面總結(jié)結(jié)和考核，并并制定下月/季度的工作作計(jì)劃參加者：最高決策層、、科以上經(jīng)理理主持者：總經(jīng)理或常務(wù)務(wù)副總經(jīng)理會(huì)議時(shí)間：半天至一天決策會(huì)議議題題：總結(jié)本期各部部門工作成果果以KPI考核核結(jié)果為基礎(chǔ)礎(chǔ)，對(duì)各部門門本經(jīng)營期間間的工作績效進(jìn)行全方方面的總結(jié)充分討論各部部門本經(jīng)營期期間工作，各各部門間的協(xié)協(xié)作，協(xié)調(diào)各各部門間的矛矛盾制定下期各部門工作計(jì)計(jì)劃33KPI評(píng)分流流程計(jì)算綜合KPI得分參照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)進(jìn)行打分統(tǒng)計(jì)實(shí)際完成成情況期初制定目標(biāo)標(biāo)的根據(jù)公司經(jīng)營營計(jì)劃及各部部門計(jì)劃、預(yù)預(yù)算取得各KPI指標(biāo)的的標(biāo)的工作要點(diǎn)點(diǎn)舉例銷售額：2000萬目標(biāo)：每月提交報(bào)告告取得實(shí)際完成成情況的數(shù)據(jù)據(jù)或資料，進(jìn)進(jìn)行必要的調(diào)調(diào)研、統(tǒng)計(jì)或或計(jì)算實(shí)際銷售額：：1900萬實(shí)際：經(jīng)常延遲5天天提交報(bào)告參照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)進(jìn)行打分，，KPI得分：：2.5分KPI得分：：2分將各項(xiàng)KPI得分加權(quán)平平均，得出KPI綜合評(píng)評(píng)分34遠(yuǎn)超目標(biāo)5超過目標(biāo)4達(dá)到目標(biāo)3遠(yuǎn)低目標(biāo)1低於目標(biāo)2可折算性KPI指標(biāo)銷售額計(jì)劃完成率大于目標(biāo)25%大于目標(biāo)10%低于目標(biāo)10%達(dá)標(biāo)低于目標(biāo)25%以上例1實(shí)際:超超出目目標(biāo)20%KPI得分: 20%-10%25%-10%+4=4.67例2實(shí)際:低低于目標(biāo)標(biāo)5%KPI得分: 5%-0%10%-0%=2.503-可折算性指標(biāo)標(biāo)盡量折算定性KPI指標(biāo)例1實(shí)際:介于5分和4分之之間KPI得分:4.5例2實(shí)際:介于2分和1分之之間KPI得分:1.5評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品開發(fā)完成率提前完成開發(fā)計(jì)劃且質(zhì)量超出原有規(guī)劃，費(fèi)用有贏余完成年初開發(fā)計(jì)劃，質(zhì)量超出原有規(guī)劃，費(fèi)用不超出按時(shí)、按質(zhì)完成年初制定的開發(fā)計(jì)劃，費(fèi)用不超出嚴(yán)重落后于年初開發(fā)計(jì)劃或費(fèi)用超出20%未完成年初開發(fā)計(jì)劃或費(fèi)用超出20%遠(yuǎn)超目標(biāo)5超過目標(biāo)4達(dá)到目標(biāo)3遠(yuǎn)低目標(biāo)1低於目標(biāo)2定性指標(biāo)可以以取整或半分分評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)KPI評(píng)分時(shí)時(shí)應(yīng)該盡量進(jìn)進(jìn)行折算35KPI指標(biāo)中中關(guān)于服務(wù)滿滿意度的考核核結(jié)果，來自自于對(duì)被考核核人周圍人員員的調(diào)查戶客下屬被考核人上級(jí)相關(guān)部門：滿意度綜合合評(píng)價(jià)36人力資源部匯匯總KPI考考評(píng)結(jié)果，并并填寫當(dāng)期KPI評(píng)分表表指標(biāo)權(quán)重資料來源各部門KPI評(píng)分表KPI綜合評(píng)分得分目標(biāo)值實(shí)際值姓名填表時(shí)間部門職務(wù)達(dá)標(biāo)率37填寫完成的KPI評(píng)分表表舉例指標(biāo)稅前投資資本本回報(bào)率銷售額完成率利潤計(jì)劃完成率業(yè)務(wù)單元費(fèi)用率權(quán)重30%30%30%10%資料來源財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部部門經(jīng)理以上上人員年終KPI評(píng)分表表KPI綜合評(píng)評(píng)分得分目標(biāo)值實(shí)際值2.704.603.402.303.4415%3億1500萬萬10%14.55%3.57億億1560萬萬10.7%姓名填表時(shí)間部門職務(wù)XXXXX副總2001.12達(dá)標(biāo)率97%119%104%107%舉例Xx單元38由人力資源源部根據(jù)月月獎(jiǎng)（生產(chǎn)產(chǎn)體系）與與季獎(jiǎng)（非非生產(chǎn)體系系）計(jì)算公公式計(jì)算并并發(fā)放科級(jí)級(jí)以上管理理人員的月月（季）獎(jiǎng)獎(jiǎng)生產(chǎn)體系科科級(jí)以上人人員月獎(jiǎng)計(jì)計(jì)算公式月度獎(jiǎng)=當(dāng)期基基本工資╳╳部門月獎(jiǎng)獎(jiǎng)系數(shù)╳KPI綜綜合評(píng)分月（季）度度獎(jiǎng)系數(shù)確確定表(由最高決決策層人力力資源部在在每年初商商議決定)各部門KPI評(píng)分表表(每期KPI評(píng)分結(jié)結(jié)果）例：某經(jīng)理月基基本工資2000元元，月度獎(jiǎng)獎(jiǎng)系數(shù)0.25，月月度KPI綜合評(píng)分分3月度獎(jiǎng)＝2000*0.25*3＝1500元元例：某經(jīng)理月基基本工資2000元元，季度獎(jiǎng)獎(jiǎng)系數(shù)0.2，季度度KPI綜綜合評(píng)分3季度獎(jiǎng)＝2000*3*0.2*3＝＝3600元非生產(chǎn)體系系科級(jí)以上上人員季獎(jiǎng)獎(jiǎng)計(jì)算公式式季度獎(jiǎng)=當(dāng)期基基本工資╳╳部門季獎(jiǎng)獎(jiǎng)系數(shù)╳KPI綜綜合評(píng)分KPI綜合合評(píng)分部門月（季季）獎(jiǎng)系數(shù)數(shù)月基本工資資39組長與普通通員工月（（季）獎(jiǎng)的的發(fā)放，還還要同時(shí)結(jié)結(jié)合個(gè)人工工作表現(xiàn)扣扣點(diǎn)生產(chǎn)體系月月獎(jiǎng)計(jì)算公公式:月度獎(jiǎng)=當(dāng)期基基本工資╳╳部門月獎(jiǎng)獎(jiǎng)系數(shù)╳KPI綜綜合評(píng)分+表現(xiàn)現(xiàn)點(diǎn)數(shù)╳每每個(gè)績效效點(diǎn)對(duì)應(yīng)金金額月（季）度度獎(jiǎng)系數(shù)確確定表(由最高決決策層人力力資源部在在每年初商商議決定)各部門KPI評(píng)分表表(每期KPI評(píng)分結(jié)結(jié)果）例：某生產(chǎn)工人人月基本工工資800元，部門門月獎(jiǎng)系數(shù)數(shù)0.2，，月度KPI綜合評(píng)評(píng)分3，被被扣績效點(diǎn)點(diǎn)3點(diǎn)，每每點(diǎn)10元元月度獎(jiǎng)＝800*0.2*3-3*10＝450元例：管理部某職職員月基本本工資600元，季季度獎(jiǎng)系數(shù)數(shù)0.15，季度KPI綜合合評(píng)分3，，獎(jiǎng)績效點(diǎn)點(diǎn)2，每點(diǎn)點(diǎn)10元季度獎(jiǎng)＝600*3*0.15*3+2*10＝830元KPI綜合合評(píng)分部門月（季季）獎(jiǎng)系數(shù)數(shù)月基本工資資XX員工表表現(xiàn)扣點(diǎn)(每個(gè)員工工的表現(xiàn)扣扣點(diǎn)）個(gè)人扣點(diǎn)非生產(chǎn)體系系季獎(jiǎng)計(jì)算算公式:季度獎(jiǎng)=當(dāng)期基基本工資╳╳部門季獎(jiǎng)獎(jiǎng)系數(shù)╳KPI綜綜合評(píng)分+表現(xiàn)現(xiàn)點(diǎn)數(shù)╳每每個(gè)績效效點(diǎn)對(duì)應(yīng)金金額40每年年終進(jìn)進(jìn)行年度業(yè)業(yè)績考評(píng)，，并確定相相應(yīng)的獎(jiǎng)懲懲方案實(shí)施獎(jiǎng)懲方案溝通結(jié)果決定獎(jiǎng)懲自我總結(jié)交流溝通收集業(yè)績數(shù)據(jù)人力資源部部負(fù)責(zé)平均均本年度常常規(guī)KPI考評(píng)分值值,形成年年度KPI分值，填填寫管理人人員年度業(yè)業(yè)績考核表表相關(guān)部分分被考核人對(duì)對(duì)本年工作作進(jìn)行小結(jié)結(jié)，并對(duì)KPI考核核中的問題題進(jìn)行解釋釋由直接上級(jí)級(jí)與各被考考評(píng)的管理理人員進(jìn)行行個(gè)別交流流聽取該被考考評(píng)管理人人員的意見見和對(duì)初步步考核結(jié)果果的陳述初步?jīng)Q定該該部門的獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲方案由總經(jīng)理主主持召開高高層經(jīng)理經(jīng)經(jīng)營總結(jié)會(huì)會(huì)議，提案案各部門的的獎(jiǎng)懲方案案總經(jīng)理將獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲提案與與董事長、、常務(wù)副總總討論批準(zhǔn)準(zhǔn)人力資源部部記錄并實(shí)實(shí)施獎(jiǎng)懲結(jié)結(jié)果，撰寫寫各科級(jí)以以上經(jīng)理本本年度的考考核報(bào)告，，并存檔由直接上級(jí)級(jí)通知下屬屬經(jīng)理獎(jiǎng)懲懲方案，并并進(jìn)行必要要的溝通41人力資源部部負(fù)責(zé)收集集并平均被被考評(píng)人當(dāng)當(dāng)年常規(guī)KPI考核核得分,形形成年度KPI值，，并填寫管管理人員年年度業(yè)績考考核表指標(biāo)權(quán)重資料來源管理人員年年度業(yè)績考考核表KPI綜合合評(píng)分得分目標(biāo)值實(shí)際值姓名填表時(shí)間部門職務(wù)達(dá)標(biāo)率42管理人員對(duì)對(duì)本年工作作進(jìn)行小結(jié)結(jié)，并對(duì)KPI考核核中反映出出的問題進(jìn)進(jìn)行解釋姓名部門職位就任本職位位的時(shí)間工作總結(jié)：：（工作成成績、對(duì)KPI考核核結(jié)果的解解釋，以及及對(duì)下年度度工作和自自我發(fā)展的的規(guī)劃。如本頁不夠夠，可用其其他紙張））管理人員年年終自我總總結(jié)表本人簽名：：日期：43由直接上級(jí)級(jí)與被考核核人在年度度經(jīng)營總結(jié)結(jié)會(huì)議前單單獨(dú)進(jìn)行溝溝通交流交流溝通程程序：被考核人匯匯報(bào)年終工工作總結(jié)要要點(diǎn)和下年年度工作目目標(biāo)和自我我發(fā)展規(guī)劃劃直接上級(jí)向向被考核人人通報(bào)KPI綜合評(píng)評(píng)分結(jié)果被考核者就就考核結(jié)果果提出意見見和解釋可可能存在的的問題雙方就考核核結(jié)果達(dá)成成共識(shí)目的：參加者：時(shí)間：交流溝通初初步的考核核結(jié)果給被考核人人提出意見見和解釋問問題的機(jī)會(huì)會(huì)被考核人直直接上級(jí)被考核人約1小時(shí)44由人力資源源部根據(jù)其其年度KPI綜合評(píng)評(píng)分和基本本工資水平平確定年終終獎(jiǎng)水平，，供總經(jīng)理理和年度決決策會(huì)議審審定年度獎(jiǎng)計(jì)算算公式:年度獎(jiǎng)=月月基本工資資╳年度獎(jiǎng)獎(jiǎng)系數(shù)╳年年度KPI綜合評(píng)分分年終獎(jiǎng)系數(shù)數(shù)確定表(由最高決決策層人力力資源部在在討論年終終分配方案案時(shí)商議決決定)各部門KPI評(píng)分表表(當(dāng)年KPI評(píng)分的的平均值））年度KPI綜合評(píng)分分年度獎(jiǎng)系數(shù)數(shù)月基本工資資例1：某經(jīng)經(jīng)理月基本本工資為2000元元，當(dāng)年12個(gè)月的的KPI平平均值為3.5，年年度獎(jiǎng)系數(shù)數(shù)為0.4，則年度度獎(jiǎng)=2000*0.4*3.5=2800元例2：該部部門內(nèi)某下下屬員工基基本工資為為800元元，該部門門當(dāng)年12個(gè)月的KPI平均均值為3.5，年度度獎(jiǎng)系數(shù)為為0.3，，則年度獎(jiǎng)獎(jiǎng)=800*0.3*3.5=840元45總經(jīng)理主持持召開年度度經(jīng)營總結(jié)結(jié)會(huì)議，討討論確定年年終獎(jiǎng)懲方方案目的:在KPI考考核的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，對(duì)科科級(jí)經(jīng)理以以上管理人人員本年度度的工作績效作全面面總結(jié)，決決定年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲方案參加者:部門經(jīng)理及及以上經(jīng)理理主持者:總經(jīng)理會(huì)議時(shí)間:半天至一天天高層經(jīng)理決決策會(huì)議議議題：總結(jié)本年度度公司經(jīng)營營工作成果果以KPI考考核結(jié)果為為基礎(chǔ)，對(duì)對(duì)各科級(jí)以以上經(jīng)理本本年度的工工作績效進(jìn)行全全方面的總總結(jié)充分分討討論論各各部部門門本本年年度度工工作作，，討討論論本本年年度度各各部部門門間間的的協(xié)協(xié)作作，，協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)各各部部門門間間的的矛矛盾盾討論論確確定定本本年年度度科科級(jí)級(jí)以以上上經(jīng)經(jīng)理理具具體體獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲懲方方案案，，下下年年度度各各位位經(jīng)經(jīng)理理的的工工資資調(diào)調(diào)整整幅幅度度討論論需需要要改改善善工工作作業(yè)業(yè)績績的的經(jīng)經(jīng)理理個(gè)個(gè)人人發(fā)發(fā)展展問問題題董事事長長、、總總經(jīng)理理、、常常務(wù)務(wù)副總總單單獨(dú)獨(dú)擬擬定定各分分管管副副總總的獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲懲46決定定獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲懲之之后后，，由由直直接接上上級(jí)級(jí)與與被被考考核核人人單單獨(dú)獨(dú)交交流流獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲懲決決定定交流流溝溝通通程程序序：：直接接上上級(jí)級(jí)向向被被考考核核人人通通報(bào)報(bào)獎(jiǎng)懲懲決決定定回答答被被考考核核人人可可能能提提出出的的問問題題雙方方就就獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲懲決決定定達(dá)達(dá)成成共共識(shí)識(shí)目的的：：參加加者者：：時(shí)間間：：通報(bào)報(bào)獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲懲決決定定進(jìn)行行必必要要的的溝溝通通被考考核核人人直直接接上上級(jí)級(jí)被考考核核人人約半半小小時(shí)時(shí)47人力力資資源源部部負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)實(shí)實(shí)施施獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲懲決決定定，，撰撰寫寫各各考考核核對(duì)對(duì)象象本本年年度度的的考考核核報(bào)報(bào)告告，，并并存存檔檔KPI指標(biāo)權(quán)重KPI得分得分對(duì)KPI得分的簡(jiǎn)要評(píng)價(jià):中高層管理人員年度考核報(bào)告姓名填表時(shí)間部門/公司職務(wù)總經(jīng)理意見：簽名：日期：48年度度考考核核報(bào)報(bào)告告舉舉例例KPI得得分分得分分對(duì)KPI得得分分的的簡(jiǎn)簡(jiǎn)要要評(píng)評(píng)價(jià)價(jià):中高高層層管管理理人人員員年度度考考核核報(bào)報(bào)告告姓名名填表表時(shí)時(shí)間間部門門/公公司司職務(wù)務(wù)總經(jīng)經(jīng)理理意意見見：：KPI指指標(biāo)標(biāo)稅前前投投資資資資本本回回報(bào)報(bào)率率銷售售額額完完成成率率利潤潤計(jì)計(jì)劃劃完完成成率率業(yè)務(wù)務(wù)單單元元費(fèi)費(fèi)用用率率權(quán)重重30%30%30%10%2.74.63.42.33.44XXXXX單單元元副總總經(jīng)經(jīng)理理2001.12XX單單元元本本年年度度占占用用資資金金過過多多，，管管理理費(fèi)費(fèi)用用過過大大據(jù)下下屬屬反反映映，，該副副總總在在合合理理分分配配下下屬屬任任務(wù)務(wù)方方面面尚尚有有改改進(jìn)進(jìn)之之處處該副副總總本本年年度度因因資資金金問問題題多多次次與與財(cái)財(cái)務(wù)務(wù)部部門門發(fā)發(fā)生生矛矛盾盾，缺缺乏乏合合作作精精神神和和企企業(yè)業(yè)整整體體觀觀念念...XX副總總解解釋釋：：本本年年度度占占用用資資金金過過多多、管管理理費(fèi)費(fèi)用用過過大大問問題題屬屬實(shí)實(shí)，，但但這這是是由由于于市市場(chǎng)場(chǎng)原原因因，，下下年年度度應(yīng)應(yīng)該該可可以以改改進(jìn)進(jìn)，，同同時(shí)時(shí)希希望望提提高高費(fèi)費(fèi)用用率率指指標(biāo)標(biāo)；；承承認(rèn)認(rèn)與與財(cái)財(cái)務(wù)務(wù)部部門門發(fā)發(fā)生生矛矛盾盾，，以以后后將將會(huì)會(huì)避避免免；；認(rèn)認(rèn)為為自自己己并并無無任任務(wù)務(wù)分分配配不不當(dāng)當(dāng)?shù)牡膯枂栴}題同意意XX副副總總的的解解釋釋...簽名名：：XXX日期期：：01.12.24舉例例49目錄錄KPI考考評(píng)評(píng)體體系系基于于KPI的的月月薪薪制制員員工工/管管理理人人員員薪薪酬酬方方案案基于于KPI的的日日薪薪制制員員工工薪薪酬酬方方案案KPI考評(píng)獎(jiǎng)懲懲體系實(shí)實(shí)施方案案附：管理理人員素素質(zhì)測(cè)評(píng)評(píng)與管理理人員培培養(yǎng)50管理人員員薪酬方方案建議議要點(diǎn)年度獎(jiǎng)月度獎(jiǎng)職位津貼貼基本工資生產(chǎn)體系系管理人人員非生產(chǎn)體體系管理理人員年度獎(jiǎng)季度獎(jiǎng)職位津貼貼基本工資60%40%建議：以科為單單位，按按照本部部門KPI考評(píng)評(píng)得分決決定該管管理人員員年度獎(jiǎng)獎(jiǎng)生產(chǎn)體系系管理人人員按照照每個(gè)月月度的KPI考考評(píng)得分分發(fā)放月月度獎(jiǎng)金金非生產(chǎn)體體系管理理人員按按照每個(gè)個(gè)季度的的KPI考評(píng)得得分發(fā)放放季度獎(jiǎng)獎(jiǎng)金組長級(jí)管管理人員員仍然保保留個(gè)人人工作表表現(xiàn)扣點(diǎn)點(diǎn)的考核核辦法保留職位位津貼，，調(diào)整金金額按照在管管理人員員職級(jí)序序列中的的職級(jí)和和薪級(jí)決決定基本本工資70%30%51月薪制員員工薪酬酬方案建建議要點(diǎn)點(diǎn)生產(chǎn)體系系員工非生產(chǎn)體體系員工工基本工資年度獎(jiǎng)季度獎(jiǎng)基本工資60%40%70%30%年度獎(jiǎng)月度獎(jiǎng)建議：以科為單單位，按按照所在在部門KPI考考評(píng)得分分決定該該員工年年度獎(jiǎng)生產(chǎn)體系系員工按按照每個(gè)個(gè)月度的的部門KPI考考評(píng)得分分發(fā)放月月度獎(jiǎng)金金非生產(chǎn)體體系員工工按照每每個(gè)季度度的部門門KPI考評(píng)得得分發(fā)放放季度獎(jiǎng)獎(jiǎng)金仍然保留留個(gè)人工工作表現(xiàn)現(xiàn)扣點(diǎn)的的考核辦辦法按照員工工所在職職級(jí)序列列中的職職級(jí)和薪薪級(jí)決定定基本工工資52月薪制人人員根據(jù)據(jù)其職級(jí)級(jí)和薪級(jí)級(jí)確定月月基本工工資根據(jù)員工工工作性性質(zhì)和崗崗位確定定其職級(jí)級(jí)序列再根據(jù)其其崗位職職責(zé)的重重要性，，其工作作年限、、工作地地區(qū)、工工作績效效等因素素確定其其薪級(jí)確定工資資水平確定職級(jí)級(jí)基本工資資：1900元/月高級(jí)經(jīng)理理經(jīng)理主管高級(jí)經(jīng)理理經(jīng)理高級(jí)主管管主管等差1000元元80007000600050004000M11M12M13M14M15舉例例確定薪級(jí)級(jí)管理人員員序列高級(jí)主管管等差500元40003500300025002000M21M22M23M24M25等差300元25002200190016001300M31M32M33M34M35等差200元150013001100900700M41M42M43M44M4553設(shè)置五個(gè)個(gè)職級(jí)序序列和薪薪資序列列，以確確定人員員基本工工資54根據(jù)人員員崗位性性質(zhì)、重重要性和和技能，，確定其其職級(jí)和和薪級(jí)55作為對(duì)管管理工作作的承認(rèn)認(rèn)，保留留管理人人員職位位津貼，，但不能能作為收收入主要要來源，，應(yīng)調(diào)低低其金額額56由人力資資源部根根據(jù)月獎(jiǎng)獎(jiǎng)（生產(chǎn)產(chǎn)體系））與季獎(jiǎng)獎(jiǎng)（非生生產(chǎn)體系系）計(jì)算算公式計(jì)計(jì)算并發(fā)發(fā)放科級(jí)級(jí)以上管管理人員員的月（（季）獎(jiǎng)獎(jiǎng)生產(chǎn)體系系科級(jí)以以上人員員月獎(jiǎng)計(jì)計(jì)算公式式月度獎(jiǎng)=當(dāng)當(dāng)期基本本工資╳╳部門月月獎(jiǎng)系數(shù)數(shù)╳KPI綜綜合評(píng)分分月（季））度獎(jiǎng)系系數(shù)確定定表(由最高高決策層層人力資資源部在在每年初初商議決決定)各部門KPI評(píng)評(píng)分表(每期KPI評(píng)評(píng)分結(jié)果果）例：某經(jīng)理月月基本工工資2000元元，月度度獎(jiǎng)系數(shù)數(shù)0.25，月月度KPI綜合合評(píng)分3月度獎(jiǎng)＝＝2000*0.25*3＝＝1500元例：某經(jīng)理月月基本工工資2000元元，季度度獎(jiǎng)系數(shù)數(shù)0.2，季度度KPI綜合評(píng)評(píng)分3季度獎(jiǎng)＝＝2000*3*0.2*3＝3600元元非生產(chǎn)體體系科級(jí)級(jí)以上人人員季獎(jiǎng)獎(jiǎng)計(jì)算公公式季度獎(jiǎng)=當(dāng)當(dāng)期基本本工資╳╳部門季季獎(jiǎng)系數(shù)數(shù)╳KPI綜綜合評(píng)分分KPI綜綜合評(píng)分分部門月（（季）獎(jiǎng)獎(jiǎng)系數(shù)月基本工工資57組長與普普通員工工月（季季）獎(jiǎng)的的發(fā)放，，還要同同時(shí)結(jié)合合個(gè)人工工作表現(xiàn)現(xiàn)扣點(diǎn)生產(chǎn)體系系月獎(jiǎng)計(jì)計(jì)算公式式:月度獎(jiǎng)=當(dāng)當(dāng)期基本本工資╳╳部門月月獎(jiǎng)系數(shù)數(shù)╳KPI綜綜合評(píng)分分+表表現(xiàn)點(diǎn)點(diǎn)數(shù)╳每每個(gè)績績效點(diǎn)對(duì)對(duì)應(yīng)金額額月（季））度獎(jiǎng)系系數(shù)確定定表(由最高高決策層層人力資資源部在在每年初初商議決決定)各部門KPI評(píng)評(píng)分表(每期KPI評(píng)評(píng)分結(jié)果果）例：某生產(chǎn)工工人月基基本工資資800元，部部門月獎(jiǎng)獎(jiǎng)系數(shù)0.2，，月度KPI綜綜合評(píng)分分3，被被扣績效效點(diǎn)3點(diǎn)點(diǎn)，每點(diǎn)點(diǎn)10元元月度獎(jiǎng)＝＝800*0.2*3-3*10＝450元例：管理部某某職員月月基本工工資600元，，季度獎(jiǎng)獎(jiǎng)系數(shù)0.15，季度度KPI綜合評(píng)評(píng)分3，，獎(jiǎng)績效效點(diǎn)2，，每點(diǎn)10元季度獎(jiǎng)＝＝600*3*0.15*3+2*10＝＝830元KPI綜綜合評(píng)分分部門月（（季）獎(jiǎng)獎(jiǎng)系數(shù)月基本工工資XX員工工表現(xiàn)扣扣點(diǎn)(每個(gè)員員工的表表現(xiàn)扣點(diǎn)點(diǎn)）個(gè)人扣點(diǎn)點(diǎn)非生產(chǎn)體體系季獎(jiǎng)獎(jiǎng)計(jì)算公公式:季度獎(jiǎng)=當(dāng)當(dāng)期基本本工資╳╳部門季季獎(jiǎng)系數(shù)數(shù)╳KPI綜綜合評(píng)分分+表表現(xiàn)點(diǎn)點(diǎn)數(shù)╳每每個(gè)績績效點(diǎn)對(duì)對(duì)應(yīng)金額額58月（季））度獎(jiǎng)計(jì)計(jì)算公式式:月（季））度獎(jiǎng)=當(dāng)當(dāng)期基本本工資╳╳部門月月（季））獎(jiǎng)系數(shù)數(shù)╳KPI綜綜合評(píng)分分（+表表現(xiàn)點(diǎn)點(diǎn)數(shù)╳每每個(gè)績績效點(diǎn)對(duì)對(duì)應(yīng)金額額）月（季））獎(jiǎng)系數(shù)數(shù)根據(jù)KPI綜綜合評(píng)分分和部門門性質(zhì)確確定月（季））獎(jiǎng)系數(shù)數(shù)確定表表KPI綜綜合評(píng)分分人員類別別生產(chǎn)副總總、營銷銷副總、、制造一、、二部等等業(yè)務(wù)部部門財(cái)務(wù)副總總、行政政副總和和其他職職能部門門小于2.02.0至至4.0大于4.00.40.25000.150.2在月（季季）獎(jiǎng)系系數(shù)上依依部門和和KPI綜合評(píng)評(píng)分而異異，以體體現(xiàn)業(yè)務(wù)務(wù)部門和和職能部部門薪酬酬結(jié)構(gòu)差差異和重重獎(jiǎng)高業(yè)業(yè)績的原原則KPI綜綜合評(píng)分分達(dá)到一定定標(biāo)準(zhǔn)后才可以以拿獎(jiǎng)，，同時(shí)重獎(jiǎng)高高業(yè)績者者管理人員員一般人員員一般人員員管理人員員0.30.2000.20.2559由人力資資源部根根據(jù)其年年度KPI綜合合評(píng)分和和基本工工資水平平確定年年終獎(jiǎng)水水平，供供總經(jīng)理理和年度度決策會(huì)會(huì)議審定定年度獎(jiǎng)計(jì)計(jì)算公式式:年度獎(jiǎng)=月基本本工資╳╳年度獎(jiǎng)獎(jiǎng)系數(shù)╳╳年度KPI綜綜合評(píng)分分年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)系數(shù)數(shù)確定定表(由最最高決決策層層人力力資源源部在在討論論年終終分配配方案案時(shí)商商議決決定)各部門門KPI評(píng)評(píng)分表表(當(dāng)年年KPI評(píng)評(píng)分的的平均均值））年度KPI綜合合評(píng)分分年度獎(jiǎng)獎(jiǎng)系數(shù)數(shù)月基本本工資資例1：：某經(jīng)經(jīng)理月月基本本工資資為2000元元，當(dāng)當(dāng)年12個(gè)個(gè)月的的KPI平平均值值為3.5，年年度獎(jiǎng)獎(jiǎng)系數(shù)數(shù)為0.4，則則年度度獎(jiǎng)=2000*0.4*3.5=2800元例2：：該部部門內(nèi)內(nèi)某下下屬員員工基基本工工資為為800元元，該該部門門當(dāng)年年12個(gè)月月的KPI平均均值為為3.5，，年度度獎(jiǎng)系系數(shù)為為0.3，，則年年度獎(jiǎng)獎(jiǎng)=800*0.3*3.5=840元60年度獎(jiǎng)獎(jiǎng)計(jì)算算公式式:年度獎(jiǎng)獎(jiǎng)=月月基本本工資資╳部部門年年度獎(jiǎng)獎(jiǎng)系數(shù)數(shù)╳KPI綜綜合評(píng)評(píng)分年度系系數(shù)根根據(jù)KPI綜合合評(píng)分分和部部門性性質(zhì)確確定年度獎(jiǎng)獎(jiǎng)系數(shù)數(shù)確定定表KPI綜合合評(píng)分分人員類類別生產(chǎn)副副總、、營銷銷副總總、制造一一、二二部等等業(yè)務(wù)務(wù)部門門財(cái)務(wù)副副總、、行政政副總總和其其他職職能部部門小于2.02.0至4.0大于4.00.70.4000.30.4在年度度獎(jiǎng)系系數(shù)上上依部部門和和KPI綜綜合評(píng)評(píng)分而而異，，以體體現(xiàn)業(yè)業(yè)務(wù)部部門和和職能能部門門薪酬酬結(jié)構(gòu)構(gòu)差異異和重重獎(jiǎng)高高業(yè)績績的原原則KPI綜合合評(píng)分分達(dá)到一一定標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)后才可可以拿拿獎(jiǎng)，，同時(shí)重獎(jiǎng)獎(jiǎng)高業(yè)業(yè)績者者管理人人員一般人人員一般人人員管理人人員0.50.4000.40.561舉例：：生產(chǎn)產(chǎn)單元元某科科級(jí)干干部人人員年年收入入確定定舉例例舉例例KPI考核核表KPI得分3.5確定年年度獎(jiǎng)獎(jiǎng):1300╳╳0.4╳╳3.5=1820元元確定基基本工工資(M31)（職職位津津貼800元/月））:（1300+800）╳╳12=25200元年收入入:25200+13650+1820=40670元元薪級(jí)序序列1900職級(jí)序序列高級(jí)經(jīng)理經(jīng)理主管高級(jí)主管高級(jí)經(jīng)經(jīng)理經(jīng)理高級(jí)主主管主管確定月月度獎(jiǎng)獎(jiǎng):1300╳╳0.25╳╳3.5=1137.5元元╳12=13650元62目錄錄KPI考評(píng)評(píng)體系系基于KPI的月月薪制制員工工/管管理人人員薪薪酬方方案基于KPI的日日薪制制員工工薪酬酬方案案KPI考評(píng)獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲體體系實(shí)實(shí)施方方案附：管管理人人員素素質(zhì)測(cè)測(cè)評(píng)與與管理理人員員培養(yǎng)養(yǎng)63日薪制制員工工薪酬酬方案案建議議要點(diǎn)點(diǎn)生產(chǎn)體體系員員工非生產(chǎn)產(chǎn)體系系員工工年度獎(jiǎng)獎(jiǎng)季度獎(jiǎng)獎(jiǎng)70%30%建議：：獎(jiǎng)金部部分方方案與與月薪薪制員員工類類似以科為為單位位，按按照所所在部部門KPI考評(píng)評(píng)得分分決定定該員員工年年度獎(jiǎng)獎(jiǎng)生產(chǎn)體體系員員工按按照每每個(gè)月月度的的部門門KPI考考評(píng)得得分發(fā)發(fā)放月月度獎(jiǎng)獎(jiǎng)金非生產(chǎn)產(chǎn)體系系員工工按照照每個(gè)個(gè)季度度的部部門KPI考評(píng)評(píng)得分分發(fā)放放季度度獎(jiǎng)金金仍然保保留個(gè)個(gè)人工工作表表現(xiàn)扣扣點(diǎn)的的考核核辦法法出勤薪薪資部部分基基本維維持現(xiàn)現(xiàn)在結(jié)結(jié)構(gòu)按照員員工所所在職職級(jí)序序列中中的職職級(jí)和和薪級(jí)級(jí)決定定底薪薪出勤薪薪資年度獎(jiǎng)獎(jiǎng)月度獎(jiǎng)全勤獎(jiǎng)獎(jiǎng)加班薪資崗薪底薪60%40%全勤獎(jiǎng)獎(jiǎng)加班薪資崗薪底薪64日薪制制員工工根據(jù)據(jù)其職職級(jí)和和薪級(jí)級(jí)確定定底薪薪根據(jù)員員工工工作性性質(zhì)和和崗位位確定定其職職級(jí)序序列再根據(jù)據(jù)其崗崗位職職責(zé)的的重要要性，，其工工作年年限、、工作作地區(qū)區(qū)、工工作績績效等等因素素確定定其薪薪級(jí)確定底底薪水水平確定職職級(jí)底薪：：255元元/月月高級(jí)工工初級(jí)工工舉例例確定薪薪級(jí)日薪制制序列列中級(jí)工工高級(jí)工工中級(jí)工工初級(jí)工工等差25元元330305280255230205180W1.1W1.2W1.3W1.4W1.5W1.6W1.7等差20元元290270250230210190170W2.1W2.2W2.3W2.4W2.5W2.6W2.7等差15元元255240225210195180165W3.1W3.2W3.3W3.4W3.5W3.6W3.765日薪制制工人人分成成三個(gè)個(gè)職級(jí)級(jí)，每每個(gè)職職級(jí)有有七個(gè)個(gè)薪級(jí)級(jí)66根據(jù)各各崗位位的性性質(zhì)和和重要要性確確定其其職級(jí)級(jí)序列列和職職級(jí)67出勤薪薪資維維持現(xiàn)現(xiàn)在結(jié)結(jié)構(gòu)，，計(jì)算算方法法和現(xiàn)現(xiàn)在類類似68日薪制員工工月（季））獎(jiǎng)的發(fā)放放，還要同同時(shí)結(jié)合個(gè)個(gè)人工作表表現(xiàn)扣點(diǎn)生產(chǎn)體系月月獎(jiǎng)計(jì)算公公式:月度獎(jiǎng)=底薪╳╳月度獎(jiǎng)系系數(shù)╳KPI綜合合評(píng)分+表現(xiàn)點(diǎn)點(diǎn)數(shù)╳每每個(gè)績效點(diǎn)點(diǎn)對(duì)應(yīng)金額額月（季）度度獎(jiǎng)系數(shù)確確定表(由最高決決策層人力力資源部在在每年初商商議決定)各部門KPI評(píng)分表表(每期KPI評(píng)分結(jié)結(jié)果）例：某生產(chǎn)工人人月底薪180元，，月度獎(jiǎng)系系數(shù)0.3，月度KPI綜合合評(píng)分3，，被扣績效效點(diǎn)3點(diǎn)，，每點(diǎn)10元月度獎(jiǎng)＝180*0.3*3-3*10＝132元例：管理部某職職員月底薪薪210元元，季度獎(jiǎng)獎(jiǎng)系數(shù)0.3，季度度KPI綜綜合評(píng)分3，獎(jiǎng)績效效點(diǎn)2，每每點(diǎn)10元元季度獎(jiǎng)＝210*3*0.3*3+2*10＝587元KPI綜合合評(píng)分部門月（季季）獎(jiǎng)系數(shù)數(shù)當(dāng)月（季））出勤薪資XX員工表表現(xiàn)扣點(diǎn)(每個(gè)員工工的表現(xiàn)扣扣點(diǎn)）個(gè)人扣點(diǎn)非生產(chǎn)體系系季獎(jiǎng)計(jì)算算公式:季度獎(jiǎng)=底薪╳╳季度獎(jiǎng)系系數(shù)╳KPI綜合合評(píng)分+表現(xiàn)點(diǎn)點(diǎn)數(shù)╳每每個(gè)績效點(diǎn)點(diǎn)對(duì)應(yīng)金額額69月（季）度度獎(jiǎng)計(jì)算公公式:月（季）度度獎(jiǎng)=當(dāng)當(dāng)期底薪薪╳月（季季）獎(jiǎng)系數(shù)數(shù)╳KPI綜合評(píng)評(píng)分（+表表現(xiàn)點(diǎn)數(shù)數(shù)╳每個(gè)個(gè)績效點(diǎn)對(duì)對(duì)應(yīng)金額））月（季）獎(jiǎng)獎(jiǎng)系數(shù)根據(jù)據(jù)KPI綜綜合評(píng)分和和部門性質(zhì)質(zhì)確定月（季）獎(jiǎng)獎(jiǎng)系數(shù)確定定表KPI綜合合評(píng)分人員類別生產(chǎn)部門日日薪制員工工非生產(chǎn)部門門日薪制員員工小于2.02.0至4.0大于4.000.30.4KPI綜合合評(píng)分達(dá)到一定標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)后才可以拿拿獎(jiǎng)，同時(shí)重獎(jiǎng)高業(yè)業(yè)績者0.40.3070日薪制員工工年度獎(jiǎng)根根據(jù)部門年年度KPI綜合評(píng)分分和其底薪薪水平確定定年度獎(jiǎng)計(jì)算算公式:年度獎(jiǎng)=底底薪╳年度度獎(jiǎng)系數(shù)╳╳年度KPI綜合評(píng)評(píng)分年終獎(jiǎng)系數(shù)數(shù)確定表(由最高決決策層人力力資源部在在討論年終終分配方案案時(shí)商議決決定)各部門KPI評(píng)分表表(當(dāng)年KPI評(píng)分的的平均值））年度KPI綜合評(píng)分分年度獎(jiǎng)系數(shù)數(shù)底薪水平例1：該部部門內(nèi)某下下屬員工底底薪為255元，該該部門當(dāng)年年12個(gè)月月的KPI平均值為為3.5，，年度獎(jiǎng)系系數(shù)為1.75，則則年度獎(jiǎng)=255*1.75*3.5=1562元元71年度獎(jiǎng)計(jì)算算公式:年度獎(jiǎng)=底薪╳╳年度獎(jiǎng)系系數(shù)╳年年度KPI綜合評(píng)分分年度系數(shù)根根據(jù)KPI綜合評(píng)分分和部門性性質(zhì)確定月（季）獎(jiǎng)獎(jiǎng)系數(shù)確定定表KPI綜合合評(píng)分人員類別生產(chǎn)部門日日薪制員工工非生產(chǎn)部門門日薪制員員工小于2.02.0至4.0大于4.001.72KPI綜合合評(píng)分達(dá)到一定標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)后才可以拿拿獎(jiǎng)，同時(shí)重獎(jiǎng)高業(yè)業(yè)績者2.51.75072薪資方案實(shí)實(shí)施，基本本工資/底底薪調(diào)整提提示經(jīng)過我們測(cè)測(cè)算，建議議調(diào)整時(shí)注注意以下幾幾點(diǎn)，以達(dá)達(dá)到目標(biāo)效效果：組長級(jí)人員員薪資調(diào)整整時(shí)向下靠靠一級(jí)生產(chǎn)體系月月薪制一般般員工工資資向下鄰近近調(diào)整技術(shù)人員月月薪較大提提升非生產(chǎn)體系系管理人員員基本工資資略有提升升其他人員根根據(jù)原來基基本工資/底薪調(diào)整整到鄰近的的薪級(jí)上73目錄KPI考評(píng)評(píng)體系基于KPI的月薪制制員工/管管理人員薪薪酬方案基于KPI的日薪制制員工薪酬酬方案KPI考評(píng)評(píng)獎(jiǎng)懲體系系實(shí)施方案案附：管理人人員素質(zhì)測(cè)測(cè)評(píng)與管理理人員培養(yǎng)養(yǎng)74正式運(yùn)行修訂關(guān)鍵業(yè)業(yè)績指標(biāo)制定計(jì)劃正式運(yùn)運(yùn)行階階段分四個(gè)階段段逐步建立立KPI業(yè)業(yè)績考評(píng)體體系在確定各部部門職責(zé)的的基礎(chǔ)上，，確定各部部門經(jīng)理和和各科級(jí)部部門的關(guān)鍵鍵業(yè)績指標(biāo)標(biāo)在制定2001年第第四季度公公司計(jì)劃預(yù)預(yù)算的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，人力力資源部確確定2001年第四四季度各部部門關(guān)鍵業(yè)業(yè)績指標(biāo)目目標(biāo)值從2001年10月月到12月月，公司按按照KPI體系檢查查各部門的的工作2001年年底，管理理高層根據(jù)據(jù)各部門的的KPI考考評(píng)得分情情況各部門門的獎(jiǎng)懲方方案，人力力資源部執(zhí)執(zhí)行2002年年管理高層層、人力資資源部按照照KPI考考評(píng)體系開開展工作，，年終根據(jù)據(jù)關(guān)鍵業(yè)績績指標(biāo)的表表現(xiàn)進(jìn)行業(yè)業(yè)績考評(píng)和和實(shí)施獎(jiǎng)懲懲工作要點(diǎn)點(diǎn)試行日?？伎己撕湍杲K終獎(jiǎng)懲確定關(guān)鍵業(yè)業(yè)績指標(biāo)制定計(jì)劃根據(jù)2001年KPI考評(píng)體體系試運(yùn)行行的情況，，2002年初對(duì)各各部門的關(guān)關(guān)鍵業(yè)績指指標(biāo)進(jìn)行修修訂，使其其更加合理理2002年年公司制訂訂年度計(jì)劃劃，正式將將KPI考考評(píng)體系納納入計(jì)劃體體系中試運(yùn)行行階段段時(shí)間2001年年9月2001年年10-12月2002年年初2002年年75目錄KPI考評(píng)評(píng)體系基于KPI的月薪制制員工/管管理人員薪薪酬方案基于KPI的日薪制制員工薪酬酬方案KPI考評(píng)評(píng)獎(jiǎng)懲體系系實(shí)施方案案附：管理人人員素質(zhì)測(cè)測(cè)評(píng)與管理理人員培養(yǎng)養(yǎng)76除KPI考考評(píng)外，還還可以對(duì)管管理人員素素質(zhì)進(jìn)行測(cè)測(cè)評(píng)性質(zhì)資料來源/評(píng)估人作用/影響響工作業(yè)績（（KPI））：管理能力素素質(zhì)：職業(yè)道德素素質(zhì)：多為客觀的的數(shù)據(jù)指標(biāo)標(biāo)主觀軟性指指標(biāo)主觀軟性指指標(biāo)人力資源部部負(fù)責(zé)從有有關(guān)部門取取得數(shù)據(jù)直接上級(jí)下級(jí)直接上級(jí)下級(jí)反映實(shí)際工工作表現(xiàn)決定年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)