服裝行業(yè)績效評估績效管理與績效發(fā)展

績效評估-績效管理-績效發(fā)展金美寧1概念績效評估是一種過程，是組織用來衡量和評估員工某一時期的工作表現(xiàn)，與協(xié)助員工成長的一種手段和工具。2績效評估的目的與功能主要目的：人事決策的依據(jù)輔導(dǎo)員工的指引其他功能：衡量甄選的成效提供培訓(xùn)的依據(jù)作為前程規(guī)劃的參考是人事工作的核心3績效評估的主要目的人事決策：作為晉升，加薪，解聘等決策的依據(jù)衡量培訓(xùn)的需求評估用人/培訓(xùn)的效果

輔導(dǎo)員工：提供回饋信息激勵員工辨認有發(fā)展前途的員工可做自我改進的依據(jù)有助于前程發(fā)展4績效評估的目的比較

人事決策重點：衡量過去績效目的：提供決策依據(jù)（升遷，獎賞）方法：一般考評方法如：評等、排序。評估者的角色：鑒定者受評者角色：受審者（被動，消極，防衛(wèi)）

輔導(dǎo)員工改善未來績效提供反饋，改進工作績效較特殊的考核法如：目標管理（與自我控制）輔導(dǎo)員參與者：反省規(guī)劃，學(xué)習(xí)改進5績效評估的效果做的好，可以：增強員工工作動機提升員工自尊員工更了解自己和工作有利于上下溝通更清楚和接受組織目標做的不好，會造成：導(dǎo)致員工離職自尊心受損，心理契約破壞工作動機低落與主管關(guān)系惡化時間與金錢的浪費6績效評估需與經(jīng)營策略相整合可促使員工表現(xiàn)出經(jīng)營策略所需要的行為與結(jié)果，促使經(jīng)營策略得以實現(xiàn)。（協(xié)調(diào)組織價值觀與員工行為）績效評估可協(xié)助其它人力資源管理功能的推動，主要為策略性資料的獲得，如目前員工的能力，未來需要何種能力的人員等，以利經(jīng)營策略的推展?？冃гu估可了解公司人力資源的優(yōu)缺點，作為擬訂新經(jīng)營策略的參考。7績效=成果+努力+效率績效=態(tài)度*能力態(tài)度=動機*行為努力=績效？評估：特質(zhì)（能力、個性、品行）

行為（態(tài)度、效率）成果（業(yè)績、效果）也有將態(tài)度與能力合為行為的。8影響工作績效的因素

知識能力經(jīng)驗興趣態(tài)度努力（個人）工作績效場所任務(wù)工具時間人員指導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)考核激勵9績效管管理績績效效發(fā)展展系統(tǒng)統(tǒng)將績效效評估估的結(jié)結(jié)果與與培訓(xùn)訓(xùn)、獎獎懲、、前程程規(guī)劃劃等制制度掛掛鉤，，以提提高績績效，，是一一個全全面、、系統(tǒng)統(tǒng)的概概念。。評估：：制度，，方式式工作績效優(yōu)獎劣劣懲培訓(xùn)糾糾正培養(yǎng)發(fā)發(fā)展前程規(guī)規(guī)劃10績效管管理步步驟進行工工作分分析建立績績效目目標準準備選/制制定評評估工工具挑選及及培訓(xùn)訓(xùn)評評估者者收集/衡量量績效效資料料實實施與標準準/目目標相相比較較通知結(jié)結(jié)果修正標標準反反饋采取行行動晉升制制度獎獎懲懲制度度培培訓(xùn)計計劃前前程程規(guī)劃劃運運用結(jié)結(jié)果11績效評評估的的模式式績效衡衡量的的設(shè)計計評估目目的訂訂定績效效效標、、標準準的建建立評估方方法選選擇評估工工具編編制評估者者的認認知過過程工作期期間績績效檢檢討日常績績效回回饋定期績績效評評估面面談績效標標準、、效標標修訂訂期終績績效檢檢討績效初初評上級主主管復(fù)復(fù)評期終績績效評評估面面談績效評評定人力資資源運運用績效改改進的的追蹤蹤與輔輔導(dǎo)被評者者的自自我表表現(xiàn)與與認知知12績效評評估的的準備備了解今今年的的任務(wù)務(wù)完善職職位描描述明確考考核期期限明確考考評人人考評人人尋找找事實實根據(jù)據(jù)選擇考考評時時間13績效評評估的的準備備準備必必要的的面談?wù)劥_定考考核效效標設(shè)計評評估表表格有必要要的話話對考考評人人進行行培訓(xùn)訓(xùn)通知14企業(yè)實實施績績效評評估的的前提提雙方方明明確確和和認認可可工工作作目目標標完善善崗崗位位描描述述員工工與與上上司司接接受受了了此此方方面面的的培培訓(xùn)訓(xùn)，，保保證證培培訓(xùn)訓(xùn)的的科科學(xué)學(xué)與與公公正正15評估估的的時時機機-定定時時評評估估員工工就就職職周周年年使用用最最廣廣（（歐歐美美比比較較多多）），，時時機機不不一一定定合合適適定時時期期間間評評估估-可可在在期期限限內(nèi)內(nèi)完完成成評評估估工工作作，，可可同同時時比比較較員員工工的的績績效效-正正式式，，某某一一工工作作時時段段，，如如1個個月月、、3個個月月或或半半年年，，有有較較為為正正式式的的績績效效面面談?wù)?，，以以日日常?？兛冃Щ鼗仞侌仦闉榛A(chǔ)礎(chǔ)期終終績績效效檢檢討討（（通通常常以以年年為為時時段段））初評評：：一一般般直直接接上上級級；；復(fù)復(fù)評評：：間間接接上上級級16評估估的的時時機機-不不定定時時評評估估由被被評評估估者者選選定定由評評估估者者決決定定日常常評評估估：：不不拘拘形形式式，，隨隨時時隨隨地地，，非非正正式式某一一項項工工作作完完成成后后17評估估時時機機舉舉例例：：銷售售人人員員、、生生產(chǎn)產(chǎn)人人員員月月評評。。一般般管管理理人人員員季季評評。。部門門經(jīng)經(jīng)理理級級管管理理人人員員半半年年評評。。所有有人人員員皆皆需需年年評評。。（（總總經(jīng)經(jīng)理理以以上上除除外外））18評估估次次數(shù)數(shù)確確定定原原則則與薪薪資資、、獎獎金金、、晉晉升升、、組組織織的的穩(wěn)穩(wěn)定定性性以以及及完完成成一一項項計計劃劃所所需需的的時時間間密密切切關(guān)關(guān)系系在考考慮慮成成本本、、時時間間、、行行政政時時以以年年度度為為單單位位鼓勵勵經(jīng)經(jīng)常常的的評評估估評估估配配合合任任務(wù)務(wù)性性質(zhì)質(zhì)19工作作類類型型與與適適用用效效標標結(jié)果果（業(yè)務(wù)務(wù)員員、、銷售售代代表表））結(jié)果果或或行行為為（裝配配線線員員、、生產(chǎn)產(chǎn)人人員員））遴選選與與培培訓(xùn)訓(xùn)（研究究人人員員））行為為（導(dǎo)購購人人員員、、銀行行柜柜臺臺員員））高低工作產(chǎn)出的可衡量性工作行為的可可控性、低高高20評估的目的與與績效效標評估目的績績效效標標晉升特特質(zhì)取向向發(fā)展行行為取向向加薪、獎金結(jié)結(jié)果取取向解雇（辭退））綜綜合21劃分考核層次次與類別層次層級類別高層7、8、9管理、專業(yè)、技術(shù)中層4、5、6現(xiàn)場管理、現(xiàn)場專業(yè)現(xiàn)場技術(shù)、事物低層1、2、3操作、輔助、事物不同的工作層層面，考核重重點不一。22評估的效標之之一1.評估工工作行為評估員工的實實際工作行為為。具體說明什么么是應(yīng)該做的的或不應(yīng)該做做的?？商峁┹^有意意義的、具體體的回饋。有助于員工的的發(fā)展。比較不令人反反感。23評估的效標之之二2.評估個人人特質(zhì)能力、品德（（可靠、熱心心、友善）。。創(chuàng)意、忠誠等等不不易觀察察。主觀：個人特特質(zhì)的定義因因人而異。無法提供有意意義的回饋。。易引起抗拒。。應(yīng)將特質(zhì)轉(zhuǎn)換換為工作行為為或結(jié)果來衡衡量可作為晉升的的考慮因素之之一。24評估的效標之之三3.評估工工作成果（結(jié)結(jié)果）較具體。有些工作結(jié)果果不易衡量。。有些情景非當當事者所能控控制?？捎靡钥紤]加加薪、獎金、、晉升。用于重要人事事決策，如解解雇及晉升等等，應(yīng)采用多多種效標。評估的目的，，決定各種效效標的比例。。25考核項目與標標準（效標））確定原則考核項目要具具體、詳細。。考核項目要與與企業(yè)目標一一致?？己隧椖恳妗？己藘?nèi)容要實實際。與工作性質(zhì)，，內(nèi)容掛鉤。。與個人晉升，，培訓(xùn)掛鉤。。考慮與獎金，，薪酬結(jié)構(gòu)掛掛鉤。26確定績效效標標注意事項評估目的不同同，各項效標標的權(quán)重不一一。效標不是固定定的，可以靈靈活多變；不不要采用單一一和固定的。。應(yīng)用時應(yīng)調(diào)整整特質(zhì)、行為為和結(jié)果的關(guān)關(guān)系。以行為為和結(jié)果為主主。應(yīng)獲得共識。。運用之妙，存存乎一心。27評估者的確定定此涉及評估對對象、目的、、組織形態(tài)、、管理風(fēng)格。。也可由主管、、同事、下屬屬、顧客、自自己、人力資資源部門和委委員會來評。?？刹捎脝我换蚧蚨鄠€評估者者。通常以自評與與主管評為主主，因其操作作性強?？紤]慮團隊合作時時，考慮同事事等。顧客、下屬、、自評有時僅僅能作為員工工發(fā)展的參考考。不能作為為總分的一部部分。28不同人擔任評評估者的利弊弊：上司利：評估與獎懲結(jié)結(jié)合有機會熟悉被被評者的工作作易于操作，節(jié)節(jié)省時間弊：常感“額外負負擔”-缺乏獎懲權(quán)權(quán)利-缺乏評估培培訓(xùn)-不愿當“法法官”對下屬具威脅脅性常淪為說教很少進行教導(dǎo)導(dǎo)、發(fā)展29不同人擔任評評估者的利弊弊：同事利：威脅性少（當當采用非競爭爭性的獎懲制制度時）易于溝通適用于專業(yè)人人員弊：大多數(shù)機構(gòu)采采用競爭式的的獎懲制度，，不易廣泛使使用在競爭之下，，易引起心理理沖突，“公公私之爭”先決條件：-彼此熟悉-熟悉受評者者的業(yè)務(wù)、方方法、成果30不同人擔任評評估者的利弊弊：自己利：不具威脅性“評估面談””較具建設(shè)性性工作績效較可可能改善弊：與上司評估的的結(jié)果往往不不同當評估結(jié)果用用于決策時，，受到系統(tǒng)化化的誤導(dǎo)應(yīng)只用于協(xié)助助員工自我改改善31不同人擔任評評估者的利弊弊：下屬利：適用于幫助上上司“發(fā)展””領(lǐng)導(dǎo)與管理理才能達到權(quán)力“制制衡”的目的的（尤其是底底層管理）人人員弊：下屬認為是““非法”的對上司造成威威脅恐懼上司會報報復(fù)下屬對上司的的業(yè)務(wù)不易有有全盤了解，，往往只注重重是否能滿足足下屬的要求求使用時時須小小心32不同人人擔任任評估估者的的利弊弊：外人利：受到評評估者者的歡歡迎（（減輕輕工作作負擔擔）評估標標準不不一致致適用于于評估估專業(yè)業(yè)人員員或強強調(diào)評評估之之客觀觀性時時如：客客戶弊：變相鼓鼓勵管管理人人員逃逃避責責任上司無無法具具體有有效地地幫助助下屬屬改善善績效效費時-外人人不熟熟悉受受考核核者之之業(yè)務(wù)務(wù)，而而需上上司提提供資資料33對考核核者的的要求求考核重重點一一致。。值得信信賴。。保證正正確的的工作作方向向?？墒孪认扰嘤?xùn)訓(xùn)。了解被被評者者的工工作情情況。。34各種評評估方方法1.直直接接衡量量法：：生產(chǎn)資資料（（生產(chǎn)量量、銷銷售量量）人事資資料（（考勤記記錄）2.間間接接衡量量法：：評級量量表法法等級擇擇一法法混合標標準測測評法法35各種評評估方方法個體排排序法法（排排列法法）。配對比比較法法。人物比比較法法關(guān)鍵事事件記記錄法法（重重要事事件法法）評鑒中中心法法。實地調(diào)調(diào)查法法。36其它評評估工工具比較系系統(tǒng)GRSBARSBOSMBO37正確選選擇評評估方方法1.正正確確認識識：各種評評估方方法皆皆有缺缺點評估方方法之之改進進，只只能降降低錯錯誤，，不能能完全全避免免錯誤誤評估者者的技技巧和和態(tài)度度經(jīng)過過培訓(xùn)訓(xùn)可以以改變變38正確選選擇評評估方方法2.選選擇擇時應(yīng)應(yīng)考慮慮：評估的的目的的評估的的內(nèi)容容評估者者、被被評者者（一般般，總總經(jīng)理理和個個別高高層管管理人人員不不被考考慮））、評估估的次次數(shù)方法的的性質(zhì)質(zhì)：客客觀性性、實實用性性、經(jīng)經(jīng)濟性性、困困難度度、信信度、、效度度可同時時采用用多種種評估估方法法39評估目目的與與評估估方法法發(fā)展加薪、、獎金金目的評估方方法敘述、、評語語圖表評評等排序行為定定向重要事事件敘述、、評語語目標管管理工作標標準排序、、強迫迫分配配晉升40編制評評估工工具注注意事事項評估目目的、、效標標與方方法決決定后后，編編制具具體評評估工工具（（具體的評估估格式與量量表）標準的評估估工具同時時考慮效度度與信度編制中，相相關(guān)人員均均應(yīng)加入，，集思廣益益，達成共共識，以減減少推行時時的阻力評估工具應(yīng)應(yīng)該不斷修修正41設(shè)計評估表表格應(yīng)包括括的項目姓名崗位名稱員工自評（（也可分開開）上級（考評評人）考核內(nèi)容與與分類評分檔次權(quán)重補充說明改善意見員工簽字培訓(xùn)需求前程規(guī)劃明年工作目目標建議42編制評估工工具注意事事項舉例績效效標主主要包括能能力與目標標，一般稱稱為“具體體績效期盼盼”，主要要是此崗位位所需能力力與目標，，與崗位說說明書有關(guān)關(guān)。由上司司與員工共共同商討達達成。一般績效計計劃包括至至少五個目目標，但不不要超過七七個。目標標必須SMART。權(quán)重分配是是確定工作作的重點和和資源分配配優(yōu)先順序序。由上司司與員工共共同商討達達成。43編制評估工工具注意事事項舉例權(quán)重分配：能力、行行為與目標標總數(shù)為100點，，目標標點點數(shù)為40-60，，余下60-40分分配給能力力和行為。。單項能力力的點數(shù)不不能超過20點?？冃гu分點點數(shù)分配原原則：超越期望---1.2滿足所有期期望---1.0滿足大部分分期望---0.8滿足部分期期望---0.6沒有滿足期期望---0.244評估系統(tǒng)五五部分包含行為（能力與態(tài)態(tài)度）標準的評估估表。包含績效目目標的評分分表。主管對員工工的薪資和和培訓(xùn)的推推薦意見。。需要改善的的方面。明年工作目目標建議。。45高效評估系系統(tǒng)的標準準效度高。評評估內(nèi)容相相關(guān)性高。。信度高。成成績可靠。。有清晰的的標準。雙方接受。。消除偏見。。行為與表現(xiàn)現(xiàn)比品格更更重要。46評估中的公公平?jīng)]有絕對公公平，只是是相對的公公正與合理理。有申訴系統(tǒng)統(tǒng)。高層管理機機構(gòu)參與評評審。（可成立考考績評審委委員會）47評估注意事事項：不可打分過過寬，否則則，給員工工“虛假的的安全感””，易產(chǎn)生生不必要的的勞資糾紛紛。如有評語，，評語要與與評分相一一致。要與上次評評估提出的的績效改進進建議進行行比較，如如無改進，，此次評分分需打折扣扣。較可行的評評估步驟是是：員工自自評-上司司評估-績績效指導(dǎo)面面談-達成成共識、簽簽字。48考評限制方方法同分限制法法。基準配分法法-正態(tài)分分配法。經(jīng)營績效考考核法。等次限制法法。重大事跡限限制法。（小公司一般般不用，大大公司為減減少用人成成本，進行行部門間的的比較，一一般規(guī)定等等次人數(shù)））49考核錯誤的的來源--考核誤區(qū)區(qū)（認知盲點點）定勢誤區(qū)（（刻板印象象，隱含人人格，推理理錯誤）首因錯誤（（第一印象象，先見效效應(yīng)）從眾心理（（群眾考評評時）暈輪效應(yīng)（（光環(huán)效應(yīng)應(yīng)、月暈效效應(yīng)）趨中現(xiàn)象（（中心化傾傾向、趨中中傾向）對比誤差（（相似效應(yīng)應(yīng)）50考核錯誤的的來源--考核誤區(qū)區(qū)標準誤差偏松現(xiàn)象（（慈悲傾向向、寬大傾傾向）趨嚴現(xiàn)象（（嚴厲傾向向）近因效應(yīng)（（最近傾向向）信息不全時機錯誤其它：主觀觀、偏見、、偏好…..51評估過程中中常有的問問題評估重于發(fā)發(fā)展評估目的不不明確效標不明確確，準確度度不夠系統(tǒng)透明度度欠佳，下下屬不知評評估的內(nèi)容容評估者缺少少培訓(xùn)，主主管不知如如何評估評估結(jié)果未未能有效地地運用，未未與獎懲掛掛鉤溝通不夠，，“價值中中立”困難難，有不公公平感52評估中問題題的改進目的要明確確，分階段段達成目標標工具要仔細細挑選并時時時修正制度要不斷斷改善加強溝通以以說明操作作過程增加透明度度促進評估者者對認知過過程的認識識53具體評估的的缺點極其其糾正方法法1.標準準變動評估者因不不同的期望望而采用不不同的標準準糾正：使用用一致、公公平的標準準2.評估估者寬嚴不不一評估中過松松、過嚴、、趨中糾正：清楚楚說明該評評估的績效效層面；培培訓(xùn)；使用用多人參與與評估；使使用比較法法54評估的缺點點極其糾正正方法3.評分分者偏見性別、年齡齡、宗教、、政治、種種族糾正：太高高或太低的的評分必須須加以書面面解釋及用用文件證明明4.月暈暈效應(yīng)（以以偏概全））不正確的推推論導(dǎo)致員員工在所有有的績效項項目上的評評分都查不不多；可正正可負糾正：分別別地對不同同的績效層層面評分；；培訓(xùn)55評估的缺點點極其糾正正方法5.抽樣樣的失誤觀察的機會會不足或不不均勻；近近因效應(yīng)糾正：分擔擔評估責任任（用小組組評分法；；使用稱職職評分者；；考核者必必須時時、、不斷地觀觀察和記錄錄6.對人人不對事（只評人格格、不注重重工作行為為、過程或或成果）糾正：使用用新的評估估表和新的的方法，如行為基準準評分標尺尺（BARS））；目標管理、、重要事件件法56評估面談（（績效指導(dǎo)導(dǎo)）前的準準備主管：安排適當?shù)牡臅r間與地地點搜集并填好好下屬的績績效表格規(guī)劃如何進進行面談下屬：搜集與績效效有關(guān)的資資料填好自我評評估表57評估面談步步驟預(yù)備資料營造氣氛開始晤談討論績效結(jié)合員工與與機構(gòu)的工工作目標研定改進、、發(fā)展計劃劃、確定議決事事項58評估面談目目的與方式式的選擇1.目的的：改進與與發(fā)展；評評鑒鑒2.方式式：告知與推銷銷告知并傾聽聽解決問題混合（綜合解決決問題與告告知）有3步開放式地探探索問題；；解決問題題的討論；；結(jié)束面談?wù)劜⒏嬷纯捶?。指?dǎo)式參與式59影響選擇面面談方式的的主要因素素下屬的特征征主管的特征征主管與部屬屬的關(guān)系組織的特征征（領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)、溝通通、激勵、、政策、控控制方式））權(quán)變上司變導(dǎo)師師60評估面談應(yīng)應(yīng)注意事項項讓受評估者者參與評估估過程，誠誠實正確地地反饋使用正面激激勵雙方訂定績績效改善目目標討論及消除除妨礙績效效的因素避免嚴厲批批評不足之之處讓受評者有有表達意見見的機會受評估者在在面談前應(yīng)應(yīng)做思考及及準備說明績效與與獎酬的關(guān)關(guān)系三明治原則則61反饋技巧巧：強調(diào)集體體行為。。指向可控控制的行行為。使反饋不不針對人人。反饋要指指向具體體目標。。62有效修正正行為的的六條原原則不要給所所有人同同樣的報報酬。意識到未未能反應(yīng)應(yīng)對行為為也有影影響。告訴員工工他們能能做什么么以得到到報酬。。告訴員工工他們做做錯了什什么。不要在他他人面前前處罰員員工。讓評估與與行為掛掛鉤。63績效追蹤蹤與輔導(dǎo)導(dǎo)根據(jù)期終終評估面面談所擬擬訂的工工作改進進計劃來來執(zhí)行追蹤中，，各個方方面應(yīng)大大力協(xié)助助，隨時時或定期期予以激激勵、指指導(dǎo)，提提升計劃劃執(zhí)行情情況下屬應(yīng)主主動積極極地解決決問題并并尋求主主管的支支持64總結(jié)：提提高考核核效度評估與培培訓(xùn)考核核者。考核者了了解被考考核者的的工作情情況。非正式回回饋。事先訂立立目標。。有具體事事實。65總結(jié)：發(fā)發(fā)展績效效績效評估估---達達成績效效目標---完完成共同同目標---企企業(yè)發(fā)展展---員員工受益益---績績效發(fā)展展669、靜夜四四無鄰，，荒居舊舊業(yè)貧。。。1月-231月-23Thursday,January5,202310、雨中黃葉葉樹，燈下下白頭人。。。21:05:4421:05:4421:051/5/20239:05:44PM11、以我獨沈久久，愧君相見見頻。。1月-2321:05:4421:05Jan-2305-Jan-2312、故人江海別別，幾度隔山山川。。21:05:4421:05:4421:05Thursday,January5,202313、乍乍見見翻翻疑疑夢夢，，相相悲悲各各問問年年。。。。1月月-231月月-2321:05:4421:05:44January5,202314、他鄉(xiāng)鄉(xiāng)生白白發(fā)，，舊國國見青青山。。。05一一月月20239:05:44下下午21:05:441月-2315、比不了得得就不比，，得不到的的就不要。。。。一月239:05下下午1月-2321:05January5,202316、行動動出成成果，，工作作出財財富。。。2023/1/521:05:4421:05:4405January202317、做前，，能夠環(huán)環(huán)視四周周；做時時，你只只能或者者最好沿沿著以腳腳為起點點的射線線向前。。。9:05:44下午午9:05下午午21:05:441月-239、沒沒有有失失敗敗，，只只有有暫暫時時停停止止成成功功??！。。1月月-231月月-23Thursday,January5,202310、很多事情努努力了未必有有結(jié)果，但是是不努力卻什什么改變也沒沒有。。21:05:4521:05:4521:051/5/20239:05:45PM11、成功就是是日復(fù)一日日那一點點點小小努力力的積累。。。1月-2321:05:4521:05Jan-2305-Jan-2312、世間成成事，不不求其絕絕對圓滿滿，留一一份不足足，可得得無限完完美。。。21:05:4521:05:4521:05Thursday,January5,202313、不知香積寺寺，數(shù)里入云云峰。。1月-231月-2321:05:4521:05:45January5,202314、意