2023年企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師題庫附答案（典型題）

2023年企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師題庫附答案（典型題）單選題（共60題）1、()是指把同一（組）應聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。A.內(nèi)在一致性系數(shù)B.穩(wěn)定系數(shù)C.外在一致性系數(shù)D.等值系數(shù)【答案】A2、(2016年11月)一般而言，應聘者背景調(diào)查的目標部門不包括（）。A.曾經(jīng)就職過的公司B.檔案管理部門C.學校學籍管理部門D.人才交流中心【答案】D3、事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循的主要原則是（）。A.以成果為中心B.集中決策，分散經(jīng)營C.組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略D.集中決策，分散投資?【答案】B4、作為勞動合同主體的勞動者必須年滿()以上。A.15周歲B.16周歲C.17周歲D.18周歲【答案】B5、(2018年11月)收入是員工所獲得的全部（），包括薪資、獎金、津貼和加班費等項目的總和。A.隱形報酬B.有形報酬C.現(xiàn)有報酬D.總和報酬【答案】B6、勞動定額的內(nèi)容不包括（）。A.勞動定額的制定B.勞動定額的貫徹執(zhí)行C.勞動定額的統(tǒng)計分析D.勞動定額的監(jiān)控??【答案】D7、非因勞動者本人造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內(nèi)，用人單位()支付勞動者工資。A.無需B.部分C.酌情D.按照正常勞動【答案】D8、有固定期限的勞動合同期限屆滿既未終止又未續(xù)訂，勞動者與用人單位仍存在勞動關(guān)系的，用人單位()與勞動者續(xù)訂勞動合同。A.不必B.應當C.視情況D.應提前30天【答案】B9、(2016年5月)我國集體合同體制是以（）為主導體制。A.基層集體合同B.單位集體合同C.行業(yè)集體合同D.地區(qū)集體合同【答案】A10、勞動關(guān)系以（）分離為核心。A.勞動力所有權(quán)和支配權(quán)B.勞動力所有權(quán)和使用權(quán)C.勞動力使用權(quán)和支配權(quán)D.勞動力所有權(quán)和管轄權(quán)?【答案】B11、(2018年11月)（）是企業(yè)根據(jù)自己的具體生產(chǎn)、技術(shù)、組織條件，參照統(tǒng)一勞動定額，由企業(yè)組織制定的勞動定額，經(jīng)有關(guān)領(lǐng)導批準后，在本企業(yè)范圍內(nèi)執(zhí)行。A.統(tǒng)一定額B.企業(yè)定額C.一次性定額D.人員定額【答案】B12、對員工而言，績效管理不具有的功能是()A.互相溝通B.互相激勵C.互相促進D.互相競爭【答案】D13、(2015年11月)津貼和補貼是員工工資的一種補充形式，其特點不包括（）。A.具有單一性B.具有較大的靈活性C.具有多樣性D.是補償性的勞動報酬【答案】C14、(2017年11月)績效管理制度作為績效管理活動的指導性文件，在擬定起草時，一定要從企業(yè)（）出發(fā)。A.生產(chǎn)規(guī)模和管理工作水平B.實際生產(chǎn)狀況和計劃達到的生產(chǎn)要求C.生產(chǎn)規(guī)模和企業(yè)現(xiàn)實生產(chǎn)技術(shù)組織形式D.現(xiàn)實生產(chǎn)技術(shù)組織條件和管理工作的水平【答案】D15、以下關(guān)于企業(yè)定員管理的說法錯誤的是()A.合理的勞動定員能提高勞動生產(chǎn)率B.勞動定員必須以生產(chǎn)效率最大化為中心C.勞動定員可以激發(fā)員工鉆研業(yè)務技術(shù)的積極性D.合理的定員能使企業(yè)各崗位的任務量實現(xiàn)滿負荷運轉(zhuǎn)【答案】B16、某崗位的小時工資標準為48元／小時，該崗位小時產(chǎn)量定額為3個／小時，那么，其產(chǎn)品的計件單價為()元。A.144B.16C.96D.24【答案】B17、()讓應聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。A.開放式提問B.封閉式提問C.選擇式提問D.假設(shè)式提問【答案】A18、現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)是()A.確定培訓目標B.選擇培訓范圍C.設(shè)計培訓計劃D.分析培訓需求【答案】D19、以下不屬于企業(yè)組織信息的應用的內(nèi)容是（）。A.企業(yè)組織信息的傳輸B.企業(yè)組織信息的存儲C.企業(yè)組織信息的檢索D.企業(yè)組織信息的收集?【答案】D20、關(guān)于心理測試，下列表述不正確的是（）。A.人格測試通常采用自陳量表和投射法B.心理測試是可信的，但不能全信，要靠實踐經(jīng)驗C.性向測試評價人們從事某種工作可能獲得成就的能力D.對求職者的非生活經(jīng)驗積累形成的能力特征的測試可預測其職業(yè)發(fā)展?jié)撃堋敬鸢浮緾21、(2017年11月)根據(jù)我國人力資源和社會保障部的相關(guān)規(guī)定，我國職工平均每月的計薪天數(shù)為（）A.19.928B.21.75C.20.83D.22.83【答案】B22、目前我國職工參與管理的形式是職工代表大會制度和（）。A.工會制度B.平等協(xié)商制度C.集體協(xié)商制度D.職工大會制度【答案】B23、績效管理指標的貫徹執(zhí)行必須保證績效管理的科學性、合理性和公平性，剔除個人偏好等感情因素，這體現(xiàn)了起草績效管理制度（）的要求。A.全面性與完整性B.公正性與客觀性C.可操作性與精確性D.相關(guān)性與有效性【答案】B24、(2017年11月)關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)有效的培訓系統(tǒng)，下列說法不正確的是（）A.促進員工現(xiàn)在和未來工作績效的提高B.最大限度地使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配C.最終能夠有效地改善企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績D.以員工的職業(yè)生涯規(guī)劃為出發(fā)點【答案】D25、(2018年5月)應聘申請表設(shè)計時。要符合當?shù)赜嘘P(guān)（）和政策的要求。A.法律B.上級主管部門C.業(yè)務部門主管D.人事行政總監(jiān)【答案】A26、（）是政府通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟增長的一種宏觀經(jīng)濟管理政策。A.財政政策B.金融政策C.貨幣政策D.收入政策【答案】C27、依照我國《勞動法》的規(guī)定，合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過（）。A.0.5個月B.1個月C.1.5個月D.2個月【答案】B28、下列各項不屬于投入期產(chǎn)品生命周期策略的是（）。A.改善產(chǎn)品策略B.快速掠取策略C.快速滲透策略D.緩慢掠取策略【答案】A29、(2018年11月)由人力資源管理行為失誤或不當所造成的間接成本一般不會即時發(fā)生，如一旦實際發(fā)生，往往就會持續(xù)一段時間并具有較長遠的影響。具體表現(xiàn)不包括（）。A.工作態(tài)度B.交流方面C.工作關(guān)系D.工作能力【答案】D30、()是政府通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟增長的一種宏觀經(jīng)濟管理對策。A.財政政策B.收入政策C.金融政策D.貨幣政策【答案】D31、小張在某企業(yè)正式工作已滿一年，企業(yè)每月付給他300元的工資，假設(shè)該企業(yè)所在地區(qū)的最低工資標準是370元／月，按法律規(guī)定，小張可得到的賠償金為（）元。A.168B.420C.840D.1680【答案】C32、下列有關(guān)培訓制度的推行與完善說法錯誤的是()A.監(jiān)督檢查人員僅限于企業(yè)高層領(lǐng)導B.在執(zhí)行各項規(guī)章制度時，要加大監(jiān)督和檢查的力度C.培訓制度的推行要貫穿于培訓體系的各個環(huán)節(jié)之中D.實際運行過程中不斷發(fā)現(xiàn)問題，及時調(diào)整培訓制度【答案】A33、組織市場的類型不包括（）。A.買方市場B.產(chǎn)業(yè)市場C.轉(zhuǎn)賣者市場D.政府市場【答案】A34、(2018年5月)企業(yè)在（）階段的工作要幫助新員工積極適應新環(huán)境，形成符合實際的期望和積極的態(tài)度。A.轉(zhuǎn)崗培訓B.晉升培訓C.在崗培訓D.崗前培訓【答案】D35、(2017年5月)除了技能培訓外，現(xiàn)場培訓應當是以（）為主，指導為輔。A.案例分析和實踐B.自學、觀察和實踐C.講授、討論和案例分析D.自學、講授和討論【答案】B36、外部招聘的局限有（）。A.將不符合條件的人員提拔到他所不能勝任的崗位上工作B.可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響C.容易造成“近親繁殖”D.影響內(nèi)部員工的積極性【答案】D37、勞動爭議調(diào)解委員會是（）。A.司法機構(gòu)B.行政機構(gòu)C.群眾組織D.公共機構(gòu)【答案】C38、下面說法中不是勞動合同履行規(guī)定的是（）。A.完全履行B.不完全履行C.延遲履行D.無能力履行【答案】D39、(2019年5月)（）是依照企事業(yè)單位的有關(guān)規(guī)章制度，為了保證員工盡職盡責地完成本崗位各項工作任務，對其崗位職責內(nèi)可行使的權(quán)力范圍和內(nèi)容所作的界定。A.職權(quán)B.權(quán)限C.職責D.職位【答案】B40、以下屬于人力資源管理部門對績效管理的管理責任的是()。A.設(shè)計績效管理制度B.宣傳績效管理制度C.在各部門實施績效管理D.在本部門認真執(zhí)行績效管理制度【答案】C41、(2019年5月)下列有關(guān)績效工資的說法，錯誤的是（）。A.績效工資是指根據(jù)員工的年度績效評價結(jié)果確定的對基礎(chǔ)工資的增加部分B.一般會根據(jù)員工績效評價的等級，將員工的基本工資上下浮動15%左右C.通常將績效提薪納入基本工資的范疇D.績效提薪在一定程度上激勵效果不明顯，反而增加企業(yè)的工資支付成本【答案】B42、(2017年5月)關(guān)于公司和應聘者之間的關(guān)系，下列說法不正確的是（）A.公司和應聘者之間是雙向選擇的關(guān)系B.公司應該著重顯示其選擇的強勢的一面C.公司應該客觀全面地介紹公司整體形象D.公司應向應聘者樹立良好的企業(yè)形象【答案】B43、企業(yè)在組織校園招聘時，需要處理好的問題不包括（）。A.領(lǐng)導不重視B.招聘人員的錯誤觀念C.招聘人員素質(zhì)不高D.招聘申請表的發(fā)放?【答案】D44、（）是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。A.制度規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.費用規(guī)劃D.戰(zhàn)略規(guī)劃?【答案】D45、以下關(guān)于工業(yè)工程的說法錯誤的是()A.其研究對象是人、原材料、設(shè)備等資源構(gòu)成的工作系統(tǒng)B.基本目標是對系統(tǒng)進行設(shè)計、改進、評價，并不斷創(chuàng)新C.它主要采用了統(tǒng)計計量、定性分析以及實證的研究方法D.它的研究任務是構(gòu)建一個完整的人-機-環(huán)境系統(tǒng)，并保障其有效運行【答案】C46、人力資源管理費用核算的要求不包括()。A.采用適當?shù)暮怂惴椒˙.正確劃分各種費用的界限C.控制成本和節(jié)約能耗D.加強費用開支的審核和控制【答案】C47、以下關(guān)于企業(yè)橫向發(fā)展戰(zhàn)略的特點，表述不正確的是（）。A.可以減少行業(yè)競爭的激烈程度B.減少由于競爭帶來的不確定性C.企業(yè)抵御風險的能力會有所提高D.有利于把握消費者需求變化的規(guī)律【答案】C48、（）是指利用有關(guān)的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。A.內(nèi)因B.外因C.歸因D.知覺【答案】C49、(2018年11月)（）是建立在專家判斷的基礎(chǔ)上，但是不同的是要求專家對各個新指標進行排序，區(qū)分出各個指標的相對重要程度，然后在此基礎(chǔ)上計算權(quán)重。A.排序法B.專家經(jīng)驗判定法C.層次分析法D.權(quán)重確定法【答案】A50、（）是招聘過程中最關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強，難度最大的一步。A.招募B.選拔C.錄用D.評估【答案】B51、以下關(guān)于人工成本的說法錯誤的是()A.生產(chǎn)型企業(yè)的人工成本比例低于科研生產(chǎn)型企業(yè)B.商業(yè)型企業(yè)的人力資源費用低于生產(chǎn)型企業(yè)的人力資源費用C.采取市場焦點戰(zhàn)略企業(yè)的人工成本比例低于采取產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略的企業(yè)D.采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略企業(yè)的人工成本比例低于采取產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略的企業(yè)【答案】C52、將在職的行為表現(xiàn)與過去在各種情況下的態(tài)度、行為、偏好和價值觀等聯(lián)系在一起進行考察，以便對應聘者的未來發(fā)展做出預測分析，這是()的設(shè)計原理。A.招聘申請表B.崗位分析調(diào)查問卷C.加權(quán)招聘申請表D.自傳式調(diào)查表【答案】D53、下列不屬于收入差距的衡量指標的是()A.洛倫茨曲線B.基尼系數(shù)C.人均GDPD.帕累托定律【答案】C54、勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY3倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^（）。A.10年B.12年C.8年D.5年【答案】B55、（）是目前了解外部環(huán)境情況的主要方法。A.獲取口頭信息B.獲取書面信息C.外部環(huán)境預測D.獲取調(diào)查信息【答案】A56、以下關(guān)于兼職的說法錯誤的是()A.主要限于少數(shù)崗位采用B.可擴大勞動者的知識面C.對挖掘企業(yè)的勞動潛力具有重要意義D.就是讓一個人完成兩種或兩種以上的工作【答案】A57、作為勞動合同主體的勞動者必須年滿()以上。A.15周歲B.16周歲C.17周歲D.18周歲【答案】B58、培訓過程中要以實際操作來印證、深化培訓的具體內(nèi)容，堅持()A.按需培訓原則B.實踐培訓原則C.學以致用原則D.投資效益原則【答案】B59、()是指通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗上去的活動。A.競爭上崗B.外部招募C.公開選拔D.內(nèi)部招募【答案】D60、以下有關(guān)人力資本投資的表述，錯誤的是()。A.投資主體可以是國家或個人B.投資對象是人C.投資直接提高人的勞動生產(chǎn)力D.是一種非生產(chǎn)性投資【答案】D多選題（共30題）1、以下屬于成長期企業(yè)采取的營銷策略的是（）。A.改進和完善產(chǎn)品B.完善舊的市場C.增強銷售渠道功效D.樹立產(chǎn)品形象E.適時降價【答案】ACD2、工作指導法的培訓要點包括（）。A.關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)的要求B.改善員工間的合作C.做好工作的原則和技巧D.增加對企業(yè)工作的了解E.須避免、防止的問題和錯誤【答案】AC3、訂立勞動合同的程序包括（）A.要約B.承諾C.相互協(xié)商D.雙方簽約E.合同簽證【答案】ABCD4、社會保險特征包括()A.自由性B.社會性C.互濟性D.補償性E.知情權(quán)【答案】BCD5、績效目標應該是()A.可測量的B.具有針對性C.過程描述性的D.長期與短期并存E.由上級領(lǐng)導制定的【答案】ABD6、企業(yè)在校園招聘時，通常會采取不同的形式組織招聘小組，包括（）。A.組織若干個招聘小組，對同一學校不同專業(yè)進行招聘B.只組織一個招聘小組，在國內(nèi)若干所不同的院校流動招聘C.組織若干個招聘小組，在國內(nèi)若干所不同的院校流動招聘D.只組織一個招聘小組，只在一所學校內(nèi)進行招聘E.組織若干個招聘小組，同時奔赴不同院校進行招聘【答案】B7、員工持股的參與人員不包括()。A.試用人員B.監(jiān)事會成員C.短期合同人員D.離退休人員E.正式簽約的顧問【答案】ACD8、省級勞動行政主管部門在確定最低工資率時，應向當?shù)兀ǎ┳稍?。A.財政部門B.專業(yè)研究機構(gòu)C.統(tǒng)計部門D.工商業(yè)聯(lián)合會E.民政部門【答案】ACD9、企業(yè)員工崗前培訓的三階段包括（）。A.全公司培訓B.小組培訓C.分支機構(gòu)培訓D.總部培訓E.工作現(xiàn)場培訓【答案】CD10、《個人所得稅法》第四條第一款規(guī)定，（）免征個人所得稅。A.退休費B.國債和國家發(fā)行的金融債券利息C.偶然所得D.紅利所得E.特許權(quán)使用費所得【答案】AB11、以下關(guān)于考評數(shù)據(jù)的收集說法正確的是（）A.應與負責考評的人及時溝通B.明確規(guī)定填報考評表格的時間C.在考評期限前，應及時了解考評進度D.若在規(guī)定時間內(nèi)未能收集考評數(shù)據(jù)，可待其完成后收回E.員工的正確評價有賴于及時收集各種有關(guān)的數(shù)據(jù)資料【答案】ABC12、(2019年5月)現(xiàn)場培訓的具體形式有（）。A.工作指導法B.個別指導法C.案例研討法D.特別任務法E.工作輪換法【答案】ABD13、企業(yè)進行有效的薪酬管理應遵循的原則包括（）。A.對員工具有激勵性B.對內(nèi)具有公正性C.對社會具有貢獻性D.對外具有競爭性E.對成本具有控制性【答案】ABD14、在組織信息處理過程中，要對信息的可靠性進行分析。評估信息源可靠性的標準包括（）。A.提供信息是否具有代表性B.提供信息的動因C.是否擁有所提供信息的所有權(quán)D.過去提供信息的質(zhì)量E.信息源的可信度【答案】BCD15、可以通過訪問收集培訓效果信息，訪問對象可以是()A.培訓實施者B.培訓學員的同事C.培訓組織者D.培訓學員的領(lǐng)導和下屬E.培訓的對象【答案】ACD16、福利管理的主要原則包括()A.合理性原則B.必要性原則C.計劃性原則D.協(xié)調(diào)性原則E.針對性原則【答案】ABCD17、根據(jù)培訓與工作的關(guān)系，員工培訓可分為（）。A.崗前培訓B.轉(zhuǎn)崗培訓C.在崗培訓D.脫產(chǎn)培訓E.企業(yè)外培訓【答案】ACD18、在組織信息處理過程中，要對信息的可靠性進行分析。評估信息源可靠性的標準包括（）。A.提供信息是否具有代表性B.提供信息的動因C.是否擁有所提供信息的所有權(quán)D.過去提供信息的質(zhì)量E.信息源的可信度【答案】BCD19、培訓機構(gòu)是培訓的物質(zhì)載體，其必須承擔的任務包括（）。A.培訓的規(guī)模B.規(guī)劃培訓的內(nèi)容C.培訓的時間和活動場所D.培訓的成本核算E.培訓的師資配備【答案】AC20、勞動法基本原則的作用包括（）。A.反映勞動法律部門的特點B.作為指導性的法律規(guī)范C.指導勞動法的實施D.指導勞動法的制定、修改和廢止E.有助于理解、解釋勞動法【答案】CD21、關(guān)于養(yǎng)老保險的特點，以下說法正確的是（）。A.由國家立法強制實行B.企業(yè)單位和個人都必須參加C.由國家、單位和個人三方面或單位和個人雙方共同負擔D.具有社會性強，影響很大，享受人多且時間較長，費用支出龐大E.企業(yè)必須向當?shù)厣鐣ｋU經(jīng)辦機構(gòu)辦理社會保險登記，參加社會保險?【答案】ABCD22、績效管理系統(tǒng)設(shè)計的四階段法認為，一個良好的績效管理系統(tǒng)應由（）組成。A.定義績效B.績效分析C.績效考評D.績效改善E.績效反饋?【答案】ACD23、下列各項不屬于產(chǎn)品改良的有（）。A.品質(zhì)改良B.市場改良C.特色改良D.式樣改良E.結(jié)構(gòu)改良?【答案】B24、經(jīng)濟性裁員的條件主要有（）。A.用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間B.用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難確需裁減人員C.用人單位產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整期間D.用人單位外遷期間E.用人單位產(chǎn)品滯銷期間【答案】AB25、計件工資是按照勞動者在單位時間內(nèi)完成的合格產(chǎn)品的數(shù)量來計算工資報酬的，包括（）。A.按計時工資標準支付給個人的工資報酬B.按工作任務包干方法支付給個人的工資報酬C.按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資D.實行超額累進計件，按勞動部門批準的定額和計件單價支付給個人的工資報酬E.按工作時間支付給個人的工資報酬?【答案】BCD26、采取事業(yè)部制的組織機構(gòu)，能夠使得企業(yè)具有較強的適應性，但也有很多的缺點，主要表現(xiàn)在（）。A.不利于企業(yè)信息溝通B.組織機構(gòu)重疊C.管理人員膨脹D.容易忽視企業(yè)整體的利益E.決策依賴一個人，影響決策質(zhì)量【答案】BCD27、培訓系統(tǒng)設(shè)計、開發(fā)必須回答三個問題，即()。A.培訓目標是什么B.開展哪些活動才能實現(xiàn)目標C.怎樣檢驗目標是否達到D.培訓的成本是多少E.培訓的效果如何【答案】ABC28、從勞動定額的用途分析，以下屬于勞動定額的種類的是（）。A.現(xiàn)行定額B.過去定額C.計劃定額D.不變定額E.設(shè)計定額??【答案】ACD29、工作說明書的內(nèi)容包括()A.家庭主要關(guān)系B.監(jiān)督與崗位關(guān)系C.心理品質(zhì)要求D.勞動條件和環(huán)境E.思想政治面貌【答案】BCD30、“大河有水小河滿，大河無水小河干”對這句話的正確理解有()A.從業(yè)人員要正確對待個人利益B.員工可以從企業(yè)中獲得無窮無盡的利益C.有了企業(yè)的利益，才會有員工的利益D.企業(yè)與員工利益是一致的，企業(yè)獲利，員工受益【答案】ACD大題（共10題）一、(2015年5月)某公司是以原有三家電氣維修廠組建的新企業(yè)，公司新領(lǐng)導根據(jù)未來發(fā)展的需要，決定面向社會公開招聘一批專業(yè)技術(shù)設(shè)計和研發(fā)人才。由于公司人力資源部是以原有企業(yè)勞動人事科組建的，特別是新上任的人事主管小章，他是去年剛從某大學畢業(yè)的本科生。人力資源部主任決定由小章具體負責這次專業(yè)技術(shù)人才的招聘工作。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)如果請您設(shè)計該公司技術(shù)人才的招聘廣告，它應當包含哪些具體內(nèi)容(12分)(2)在設(shè)計和撰寫專業(yè)技術(shù)人才招聘廣告時應當注意哪些具體事項(6分)【答案】(1)一般來說，設(shè)計招聘廣告時應包括以下幾個部分內(nèi)容：①單位情況簡介。單位情況簡介最好以簡潔的語言介紹，同時介紹的內(nèi)容應該是單位最具特色和富有吸引力的特點。另外，使用單位的標識，并提供單位的網(wǎng)址。(2分)②崗位情況介紹。對招聘崗位的介紹通常包括崗位名稱、所屬部門、主要工作職責等。(2分)③崗位任職資格要求。必須對應聘者的基本任職條件提出要求，包括專業(yè)范圍、工作經(jīng)驗。(2分)④相應的人力資源政策。招聘廣告中如果需要，可以提及應聘崗位能夠享受的相應人力資源政策，包括薪酬水平、勞動合同、培訓機會等內(nèi)容。(2分)⑤應聘者的準備工作。招聘廣告中，如果需要，可以注明應聘者必須準備哪些材料。(2分)⑥應聘的聯(lián)系方式。應提供公司的通信地址、傳真號碼或者電子郵件地址，一般情況下不必提供電話號碼。另外，還應該提供應聘的時間范圍或截止日期。(2分)(2)除了要時刻牢記招聘廣告設(shè)計的上述原則之外，設(shè)計和撰寫招聘廣告時還應注意以下事項：①真實。招聘的單位必須保證招聘廣告的內(nèi)容客觀、真實，并且要對虛假廣告承擔法律責任。對廣告中所涉及的錄用人員勞動合同、薪酬、福利等政策必須兌現(xiàn)。(2分)②合法。廣告中出現(xiàn)的信息要符合國家及地方的法律法規(guī)和政策。(2分)③簡潔。廣告的編寫要簡明扼要，重點突出招聘的崗位名稱、任崗資格、工作職責、工作地點、薪資水平、福利待遇等內(nèi)容。(2分)二、三、問答題(本題共2題。第1小題20分。第2小題20分。共40分)6、某房地產(chǎn)集團屬下一家物業(yè)經(jīng)營管理公司，成立初期，該公司非常注重管理的規(guī)范化和充分調(diào)動員工積極性，制定了一套科學完整的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴大，該公司的經(jīng)營業(yè)績卻不斷滑坡，客戶的投訴業(yè)不斷增加，員工工作失去了往日的熱情，出現(xiàn)了部分技術(shù)、管理骨干離職，其他員工也出現(xiàn)不穩(wěn)定的征兆。經(jīng)過對公司內(nèi)部管理的深入了解和診斷發(fā)現(xiàn)，問題出現(xiàn)在公司的薪酬系統(tǒng)上：關(guān)鍵的技術(shù)骨干員工的薪酬水平明顯低于市場水平，對外缺乏競爭力，公司的薪酬結(jié)構(gòu)業(yè)不盡合理，導致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。針對這一具體問題，該公司進行了薪酬市場調(diào)查分析，并對公司原有薪酬制度進行調(diào)整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略的組織架構(gòu)相匹配的薪資方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司發(fā)展又開始恢復良好的勢頭。請問該公司員工流失的原因是什么，從中能夠獲得什么啟示?(20分)【答案】從這一案例可以看出，企業(yè)的薪酬制度科學與否，對企業(yè)發(fā)展影響是巨大的，甚至是致命的。怎樣建立科學合理的薪酬激勵機制，如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，以使企業(yè)能吸引力和留住人才，造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊伍，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)人力資源管理的一項非常重要的工作。現(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度應達到以下三個目的：第一，具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人；第二，確定組織內(nèi)部的公平，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對價值；第三，薪酬必須與工作績效掛鉤，強化員工的工作動機，獎勵工作業(yè)績優(yōu)秀的員工，利用金錢獎賞達到激勵員工的目的。(1)該公司員工流失的原因主要包括以下方面。①關(guān)鍵的技術(shù)骨干員工的薪酬水平低，對外缺乏競爭力。企業(yè)的薪酬水平式否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場的競爭力。只有對外部具有競爭力的薪酬，企業(yè)才能吸引所需要的各類優(yōu)秀人才。上述案例中的企業(yè)薪酬水平偏低，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力，從而導致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。薪酬缺乏市場競爭力，造成企業(yè)人才流失的后果是極為明顯的，其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是對人力資源的極大浪費。②公司的薪酬結(jié)構(gòu)不合理。公司的薪酬對內(nèi)缺乏公平性，員工關(guān)心薪酬差別的程度高于薪酬水平。員工個人能力及其工作職務、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵先進又能被大多數(shù)員工所接受，這對薪酬管理來說越來越重要。薪酬的內(nèi)部公平性是穩(wěn)定公司員工隊伍，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性的重要手段。(2)從中獲得的啟示主要包括以下幾方面。①企業(yè)管理者必須認識到薪酬對激勵員工的重要意義，薪酬管理并不是對金錢的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確的使用薪酬這一金錢的激勵作用。即使薪酬總額相同，但其非配的方式不同，會取得不同的激勵效果。②重視薪酬市場調(diào)查的作用，通過薪酬市場調(diào)查，使企業(yè)的薪酬水平保持對外具有競爭力。③薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計要科學。適當拉開員工薪酬差距，激勵員工努力工作的同時，保證薪酬水平的內(nèi)部公平性。防止薪酬結(jié)構(gòu)不合理造成員工不滿，帶來企業(yè)員T隊伍的不穩(wěn)定。三、某公司10月招聘員工，明確要求中專以上學歷，并要求應聘者如實填寫個人情況表，如有隱瞞，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即辭退，解除勞動合同。趙某和王某是中學同學，趙某中專未畢業(yè)，但托人領(lǐng)取了某中專的畢業(yè)證；王某是大專畢業(yè)，她們同時被公司錄用。該單位與她們簽訂了勞動合同，期限為8年，試用期半年。二人在試用期工作都很認真。次年2月，公司發(fā)現(xiàn)趙某的中專畢業(yè)證是偽造的，要解除與趙某的勞動合同，趙某稱自己已懷孕，并持有醫(yī)院證明，單位并不理會，解除了趙某的勞動合同。同月，王某經(jīng)常出現(xiàn)嘔吐、惡心、全身不適等癥狀，經(jīng)醫(yī)院診斷為“妊娠反應”。王某持醫(yī)院開具的證明到公司請假。公司認為王某在應聘時沒有如實填寫個人情況登記表，隱瞞了自己懷孕的事實，欺騙公司，也解除了王某的勞動合同。3月，趙某和王某以懷孕期間公司不能解除勞動合同為由向勞動爭議沖裁委員會提出申訴。請問該公司的行為是否正當合法為什么【答案】該公司有權(quán)依法解除趙某的勞動合同。但無權(quán)解除與王某的勞動合同?！秳趧雍贤ā返?2條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同：①從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；②在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；③患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；④女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；⑤在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。也就是說，如果勞動者存在孕期、產(chǎn)期、哺乳期等特殊情形，用人單位不能依據(jù)《勞動合同法》第40條、第41條的規(guī)定與其解除勞動合同。但是，如果該勞動者有過錯，存在《勞動合同法》第39條所規(guī)定的情形，用人單位也有權(quán)解除勞動合同。在本案中，趙某雖處在孕期，但其學歷造假，嚴重違反了公司的規(guī)章制度，依據(jù)《勞動合同法》第39條規(guī)定，公司有權(quán)與其解除勞動合同。即法律對勞動者特殊保護是有限度的。同理依據(jù)《勞動合同法》42條規(guī)定，王某在公司并未有其他過錯，該公司不能以隱瞞懷孕為由解除與王某的勞動合同。四、某公司是一家電器銷售公司，公司成立十余年來，不斷發(fā)展壯大，逐漸成為了當?shù)匦袠I(yè)的龍頭企業(yè)，這家公司經(jīng)營成功的秘訣就在于十分重視員工薪酬信息的管理統(tǒng)計與分析，并能及時設(shè)計出較為科學合理的薪酬調(diào)查問卷，使員工能夠清晰的了解自己在公司中的地位與價值，并利用薪酬的激勵機制，將公司與員工之間的經(jīng)濟利益有機的結(jié)合起來，使公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，從而促進公司的不斷發(fā)展。根據(jù)以上案例，請回答如下問題：(1)采集薪酬信息的方法有哪些。(9分)(2)薪酬調(diào)查問卷設(shè)計的要求有哪些。(9分)【答案】(1)獲取薪酬信息是薪酬管理的基礎(chǔ)工作，只有獲取薪酬信息才能了解市場行情，才能使薪酬水平準確定位，避免過高或過低的薪酬支付，影響企業(yè)的運作成本或破壞企業(yè)的員工保留計劃。薪酬調(diào)查是多數(shù)企業(yè)在薪酬改革或調(diào)整過程中所采用的一種了解勞動力市場薪酬行情，最終確定企業(yè)薪酬水平的常規(guī)方式。然而許多公司都實行了薪酬保密制度，從而為薪酬調(diào)查造成了很大障礙，并成為許多薪酬管理者所共同面臨的難題。其實，除了常規(guī)的由公司自己操作的薪酬調(diào)查之外，其他一些渠道也可以提供比較準確的外部薪酬數(shù)據(jù)：①利用招聘收集信息；②離職分析；③人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)收集；④標桿企業(yè)跟蹤；⑤網(wǎng)絡(luò)調(diào)查；⑥購買薪酬數(shù)據(jù)。(9分)新版章節(jié)練習，考前壓卷，更多優(yōu)質(zhì)題庫+考生筆記分享，實時更新，用軟件考，(2)市場薪酬調(diào)查問卷設(shè)計的具體要求為：①明確薪酬調(diào)查問卷要調(diào)查的內(nèi)容后，再設(shè)計表格；②確保表格中的每個調(diào)查項目都是必要的，經(jīng)過必要的審核，剔除不必要的調(diào)查項目，以提高調(diào)查問卷的有效性和實用性；③請若干人員試填表格樣本，傾聽反饋意見，了解表格設(shè)計是否合理；④要求語言標準，問題簡單明確；⑤把相關(guān)的問題放在一起，例如姓名、性別、年齡、崗位名稱、所屬部門等；⑥盡量采用選擇判斷式提問，盡可能減少表中的文字書寫量；⑦保證留有足夠的填寫空間——記?。阂恍┤耸謱憰r字體較大；⑧使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀，當然也可以采用電子問卷，以便于統(tǒng)計分析軟件處理；⑨如果覺得有幫助，可注明填表須知；⑩充分考慮信息處理的簡便性和正確性。如果需要將表格中的調(diào)查結(jié)果轉(zhuǎn)錄到其他文件中，就應按照同樣的順序排列提問答案的選項，以便減少抄錄時發(fā)生錯誤；⑩如果在多種場合需要該信息，可考慮表格帶有復寫紙，以免不得不多次填寫表格；⑩如果表格收集的數(shù)據(jù)使用OCR(光學字符閱讀)和OMR(光學符號閱讀)處理，這兩種方法使信息可以自動讀入計算機，表格則需要非常仔細地設(shè)計，保證準確地完成數(shù)據(jù)處理。(9分)五、在麥當勞的企業(yè)里，有超過75％的餐廳經(jīng)理，50％以上的中高級主管，以及1／3以上的加盟經(jīng)營者，普通雇員在麥當勞的職業(yè)生涯是由計時員工開始的。“麥當勞的訓練魔法”一直令外界好奇。(1)認定訓練利益。麥當勞創(chuàng)始人雷克羅克先生說過一句經(jīng)典的話：“無論在哪里，我們都需要人才。我們要不斷為人才投資?！丙湲攧谡J定了訓練帶來的利益。早在1976年，麥當勞就已經(jīng)開始在人員的發(fā)展上做投資。(2)訓練不只是課程。和其他企業(yè)不同，麥當勞的訓練發(fā)生在真實的工作里面，而不只是一個課程。強調(diào)對人員策略的重視，主動地執(zhí)行訓練計劃，并且把訓練和人員的自我夢想期望結(jié)合在一起。麥當勞還強調(diào)員工的參與、認同和責任感。在麥當勞香港漢堡大學的課程中，有一堂叫作“與成功有約”，目的是讓高層主管有機會分享成功經(jīng)驗，同時也幫助未來經(jīng)營領(lǐng)導者的成長與訓練。最后一個就是“衡量”。麥當勞有很好的培訓需求分析，針對需要進行設(shè)計，同時必須評估培訓的成果是否達到組織所需。(3)四個層次的評估。第一個是“反應”，就是檢查上課后大家對課程的反應如何。第二是對講師的評估，評價講師的技巧、知識，是否符合組織所要傳遞的內(nèi)容。第三是“行為”，檢查員工所學到的東西能否應用到工作中，達到更高的績效。第四是“績效”方面，每次上完課，學生必須制定他的行動計劃，回去之后必須執(zhí)行，執(zhí)行后要由主管來做鑒定，以確保訓練與績效結(jié)合。(4)全職業(yè)生涯計劃。麥當勞對所有員工，從計時員工到高層主管，都有不同的培訓計劃，除了傳遞全球一致的產(chǎn)品和服務以外，還幫助員工實現(xiàn)夢想，給予每一個員工能力提升的機會。在麥當勞，經(jīng)理可以從計時員工晉升，也可以從實習經(jīng)理培訓而成。培訓內(nèi)容包括樓面經(jīng)營、最基本的餐廳運作、如何使顧客用餐舒暢等。中層主管培訓重點有兩個：一是顧問的技巧，另一個是部門的領(lǐng)導。提升為麥當勞高層主管之前，在漢堡大學學習也是重要一環(huán)。對職能型和管理型的知識技能已經(jīng)有某種程度的掌握，才能做到高層主管。高層主管訓練有三方面：全球討論會、外部發(fā)展討論會以及執(zhí)行輔導。請閱讀案例并回答下列問題：(1)麥當勞的培訓理念是什么?(2分)(2)麥當勞如何將培訓與企業(yè)需要有效結(jié)合在一起的?(4分)(3)麥當勞在培訓評估方面有哪些可取之處?(6分)(4)麥當勞對員工職業(yè)生涯的關(guān)注表現(xiàn)在哪些方面?從組織或員工的角度思考，你認為如何保證組織發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏?(6分)【答案】答：(1)麥當勞的培訓理念是注重人才的投資，通過對員工的培訓達到企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏。(2分)(2)麥當勞的培訓通過以下方式與企業(yè)的需要有效的結(jié)合在一起：①有很好的培訓需求分析．針對性強。(1分)②培訓不只是課程，而是發(fā)生在真實的工作里面，實用性強。(1分)③對培訓效果進行有效評估，保證培訓符合組織需要。(1分)④培訓范圍大，培訓內(nèi)容豐富，滿足組織的需要。(1分)(3)麥當勞在培訓評估方面的可取之處在于：①麥當勞在培訓評估中采用了“反應、知識、行為、績效”等四層次評估模型，通過對培訓中、培訓后的效果進行評估，保證了培訓的有效性。(2分)②培訓評估不僅評估學員對培訓課程的反應如何、員工所學到的東西能否應用到工作中，還評估員工能否學以致用，真正實現(xiàn)培訓與績效相結(jié)合。評估體系全面完整，避免了培訓流于形式。(2分)③麥當勞不僅對學員進行評估，還評估培訓講師的技巧、知識，保證講師能滿足企業(yè)的需要。(2分)(4)①麥當勞對員工職業(yè)生涯的關(guān)注表現(xiàn)在以下方面：a．麥當勞的所有員工，從計時員到高層主管都有不同的培訓計劃。b．麥當勞將訓練和員工的自我夢想結(jié)合在一起，重視員工參與、認同和責任感。c．麥當勞的內(nèi)部提升的晉升制度，每一個員工都有可晉升的職業(yè)生涯通道。②從組織的角度來看，保證組織發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏可以采取以下措施：六、某房地產(chǎn)集團下屬一家物業(yè)經(jīng)營管理公司。成立初期，該公司非常注重管理的規(guī)范化和充分調(diào)動員工的積極性，制定了一套科學完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴大，該公司的經(jīng)營業(yè)績卻不斷滑坡，客戶的投訴也不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情，出現(xiàn)了部分技術(shù)、管理骨干離職，其他人員也出現(xiàn)不穩(wěn)定的征兆。經(jīng)過對公司內(nèi)部管理的深入了解和診斷，發(fā)現(xiàn)問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上：關(guān)鍵的技術(shù)骨干員工的薪酬水平明顯低于市場水平，對外缺乏競爭力；公司的薪酬結(jié)構(gòu)也不盡合理，從而導致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。針對這一具體問題，該公司進行了薪酬市場調(diào)查分析，并對公司原有薪酬制度進行調(diào)整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪資方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司發(fā)展又開始恢復良好的勢頭。請問該公司員工流失的原因是什么?從中能夠獲得什么啟示?(18分)【答案】答：(1)員工流失的原因：該公司的薪酬系統(tǒng)沒有隨著公司業(yè)務的發(fā)展和人才市場的變化而適時調(diào)整。從薪酬水平上看，薪酬水平低，對外缺乏競爭力；從薪酬結(jié)構(gòu)上看，結(jié)構(gòu)不合理，對內(nèi)缺乏公平性，這是員工流失的根本原因。(6分)(2)①薪酬系統(tǒng)要隨著業(yè)務的發(fā)展和人才市場的變化及時調(diào)整。(3分)②重視薪酬市場調(diào)查的作用，通過薪酬市場調(diào)查，使企業(yè)的薪酬水平保持對外具有競爭力。(3分)③薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計要科學。適當拉開員工薪酬差距，激勵員工努力工作的同時，保證薪酬水平的內(nèi)部公平性。(2分)④薪酬制度應及時進行診斷，分析薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)的匹配性和有效性。(2分)⑤完善的薪酬管理制度能夠促進企業(yè)的發(fā)展。(2分)七、2000年1月2日，張某到A公司應聘，并于當日與A公司簽訂了勞動合同，該合同于2002年1月1日期滿。簽訂合同當日，張某被A公司派到B商場工作，與B商場簽訂了借聘協(xié)議，確定了借聘關(guān)系。至2001年7月6日之前，張某一直在B商場工作，由B商場對其管理并支付工資。2001年7月6日，B商場以張某違反商場的勞動紀律(即一個月內(nèi)遲到兩次)為由，與張某解除了借聘關(guān)系，同時，B商場口頭告知張某，A公司也以相同的理由與其解除了勞動合同。經(jīng)查，張某確實在一個月內(nèi)遲到兩次，但不構(gòu)成嚴重違反A公司勞動紀律而解除勞動合同的條件。(1)A公司和B商場的做法是否合法?(9分)(2)張某如何維護自己的合法權(quán)益?(9分)【答案】(1)根據(jù)《勞動法》規(guī)定，A公司的做法不合法。張某的勞動合同是與A公司簽定的，與B商場之間只是借聘關(guān)系。對此，應認定張某只是與A公司之間有勞動合同關(guān)系。因此，有關(guān)張某勞動合同的簽定、變更、解除、續(xù)定、終止等手續(xù)，都應由A公司與其辦理。本案例的處理決定有B商場做出，其主體不合法。處理決定不符合A公司與違紀職工解除勞動合同的條件。(9分)(2)根據(jù)《勞動法》的規(guī)定：張某可以向A公司的勞動爭議調(diào)節(jié)委員會申請調(diào)解，調(diào)解不成，張某可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，張某如對仲裁不服，也可以向人民法院提起訴訟。(9分)八、(2016年5月)某公司是一家高科技生產(chǎn)企業(yè)，由于公司規(guī)模的持續(xù)擴張和經(jīng)濟效益的穩(wěn)步提升，現(xiàn)有在崗員工的綜合素質(zhì)和技能已無法滿足公司快速發(fā)展的需要，成為制約公司可持續(xù)發(fā)展的一大瓶頸。為此，人力資源部根據(jù)公司發(fā)展需求，不但重新修訂了現(xiàn)有崗位的任職資格條件和要求，還準備在全公司范圍內(nèi)進行一次大規(guī)模的培訓需求分析，以使人力資源與公司發(fā)展需求相匹配。請結(jié)合本案例，分析說明：(1)員工培訓需求分析一般應包括哪幾個層次?每個層次應重點分析哪些內(nèi)容?(9分)(2)企業(yè)進行培訓需求分析時，可采用哪些分析方法?(9分)【答案】(1)員工培訓需求分析一般包括三個層次，每個層次應該重點分析的內(nèi)容如下：①在崗位任職人員的個體層次上進行分析(3分)在這一層次上，培訓部門、培訓崗位主管共同對企業(yè)員工進行需求分析，確定參加培訓的人員和培訓內(nèi)容。案例中，該公司為高科技生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有員工的綜合素質(zhì)和技能已經(jīng)無法滿足企業(yè)發(fā)展，因此，該公司的培訓人員為該公司所有在崗員工，培訓內(nèi)容為綜合素質(zhì)和技能培訓。②在組織層次上的培訓需求分析(3分)它是從客觀的角度對組織近中期的目標，以及培訓效果轉(zhuǎn)換的組織氛圍和企業(yè)整體人力資源存量進行分析，設(shè)計員工的培訓計劃。案例中，該公司處于擴張階段，需要極大的提高組織的運轉(zhuǎn)能力以及發(fā)展能力，因此，培訓時需要注意各部門人員的合作能力以及轉(zhuǎn)變組織氛圍，發(fā)展學習型組織。③在戰(zhàn)略層面上的分析戰(zhàn)略分析不是集中在個體、組織、部門現(xiàn)在有效工作所需要的知識、技能和能力上，而是集中在它們未來有效工作所需要的知識、技能和能力上。例如，未來需要多少或什么類型的工作人員、組織是否現(xiàn)在正經(jīng)歷和將要經(jīng)歷能夠影響從事工作方式的巨大變化等。案例中，該公司希望獲得更加快速的發(fā)展，需要進行的培訓包括提高整個組織的運轉(zhuǎn)能力，這需要提高管理者的領(lǐng)導能力以及組織的未來的發(fā)展?jié)摿?。因此提高員工的學習能力和創(chuàng)新能力是培訓的重點。(2)培訓需求分析的方法包括：①培訓需求分析的必要性分析方法(3分)培訓需求分析的必要性分析方法是指通過收集并分析信息或資料，以確定是否必須通過培訓來解決個體或組織所存在的問題的方法。它包括一系列的具體方法和技術(shù)，如觀察法、問答法、訪談法、講座法、報告法等，它是被動式的分析方法，即在發(fā)生或者發(fā)現(xiàn)問題時應用的方法。案例中，企業(yè)在發(fā)展受到限制時提出進行培訓需求分析，可以根據(jù)觀察法、問卷法、訪談法等分析方法進行培訓需求分析。②培訓需求分析的整體性分析方法(3分)培訓需求分析的整體性分析方法是指通過對組織及其成員進行全面、系統(tǒng)的調(diào)查，以確定理想狀況與現(xiàn)有狀況之間的差距，從而進一步確定是否進行培訓及培訓內(nèi)容的一種方法。它是培訓需求分析的組織層次經(jīng)常采用的一種方法。這是一種主動式的分析方法，不考慮是否有問題，而是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展、市場及行業(yè)狀況，綜合進行分析，看一看是否有問題的方法。該公司在制定培訓活動時，可以采取此類方法，通過企業(yè)發(fā)展市場分析等方法能夠盡快地找出問題的癥結(jié)，及時的做出培訓決策。③培訓需求分析的績效差距分析方法(3分)培訓需求分析的績效差距分析方法是一種比整體性分析方法更深刻、更直接的方法，它主要集中在工作行為的結(jié)果上而不是組織系統(tǒng)方面。盡管績效差距分析方法的很多策略同整體性分析方法相似，但績效差距法的作用是解決具體問題而不是系統(tǒng)的過程分析，它只側(cè)重于結(jié)果。因此，績效差距分析法經(jīng)常出現(xiàn)這種情況：確認個體問題時，整個組織系統(tǒng)沒有被分析。案例中，企業(yè)如果發(fā)生某個個體問題時，可以根據(jù)此問題進行培訓需求分析。九、李琦于去年10月份看到某文印廠的招聘啟事：本廠招用勞動合同制排版工人10人，男女不限，年齡在23周歲以下，雙眼裸眼視力為5．0以上。李琦患有視神經(jīng)萎縮，裸眼視力只能達到4．6，而且不能矯正。為了找工作，李琦找人開具了視力為5．0的虛假證明。文印廠根據(jù)證明與李琦于2014年11月1日簽訂了為期5年的勞動合同，合同中明確規(guī)定試用期為6個月。李琦入廠后由于其視力達不到工作要求，經(jīng)其排版的清樣錯誤多，質(zhì)量和效率與同期進廠工人的差距很大。經(jīng)說服教育，李琦不得不到醫(yī)院復查。經(jīng)查證，李琦視力在招工以前即為4．6，與招聘啟事中要求的視力不符。2015年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動合同，限4月10日前離開工廠。李琦認為，文印廠與自己簽訂了勞動合同，在勞動合同履行過程中用人單位單方解除勞動合同，屬于違法行為，不同意解除勞動合同，并向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。您認為當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會將如何裁決?為什么?(20分)【答案】當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會將裁決文印廠與李琦簽訂的勞動合同是無效的，所以可以依法解除。勞動合同的解除是指勞動合同簽訂以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現(xiàn)，提前終止勞動合同的法律行為。解除勞動合同必須符合法定條件，嚴格履行法定程序。(4分)用人單位可以隨時提出解除勞動合同，且不承擔經(jīng)濟補償?shù)那樾稳缦拢?1)在試用期間被證明不符合錄用條件的，這個條件僅在試用期問有效，而且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。(2分)(2)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的。(2分)(3)嚴重失職，營私舞弊，給用