合同范本之人事專員取走勞動合同

人事專員取走勞動合同【篇一：人事專員工作細則】人事專員崗位工作細則一、招聘（一）自接受招聘任務后1個工作日內發(fā)布招聘信息1、接受工作任務后，填寫崗位需求表（附件1），崗位需求經(jīng)領導審批確認后，（二）發(fā)布招聘信息后3-5個工作日內提供3-5人給上級領導復試,（具體時間節(jié)點要求根據(jù)具體崗位確定）1、應聘者到后5分鐘內需給前來面試的應聘者填寫面試登記表（附件2）。2、每位應聘者的初次面試時間控制在10-30分鐘，面試人事專員填寫好面試評估表（附件3），并填寫應聘者面試統(tǒng)計表（附件4），初試后1個工作日內要給予應聘者復試的相關信息的回復，并要求其提供證件。3、領導復試后1-2個工作日內給予應聘者是否錄用的回復。（三）自公布招聘信息起3-10個工作內，需求人員到崗。（具體時間節(jié)點要求根據(jù)具體崗位確定）1、新員工入職半個工作日內要完成入職手續(xù)辦理，填寫員工入職登記表（附件5），建立員工檔案，新員工身份證復印件、戶口本戶主頁及本人頁復印件、所在崗位所需相關證件的復印件（并審核原件）、銀行卡等材料。2、現(xiàn)員工入職一個工作日內要完成員工入職培訓工作。（四）空缺崗位人員到崗后1-2個工作日內清理招聘信息。二、在職員工跟進情況（一）試用員工1、新入職員工到崗后7個工作日內做一次試用評定，填寫員工試用評定表（附件6），作為定崗的依據(jù)。2、新入職員工到崗后20個工作日至25個工作日內做二次次試用評定，填寫員工試用評定表（附件6）。作為定崗定薪的參考依據(jù)。3、新入職員工到崗后55日至60日內做三次試用評定，填寫員工試用評定表（附件6）。作為定崗定薪的參考依據(jù)。4、新入職員工到崗后70日至80日內做四次試用評定，填寫轉正評定表（附件7）。并前三次考核表一并附上作為轉正定崗定薪的參考依據(jù)。5、新員工轉正日期到達前10天提交員工轉正材料至上級領導處審批。6、新員工轉正手續(xù)須在轉正日期到達前3個工作日內完成。7、每兩周與未轉正員工交談一次，填寫談話記錄表（附件8）。（二）正式員工1、每個月與部門員工交談一次，填寫談話記錄表（附件8）。2、每個月11-12日收集各公司談話記錄電子版，并整理存檔。3、每個月12-14日收集各公司員工履歷表，并整理存檔。（該項工作與更新員工檔案資料庫有聯(lián)系）（三）在職員工工作變動手續(xù)的辦理：1、接收工作變動申請后，或者接收工作調動任務后，1個工作日內了解完畢相關人員，崗位及薪資調整。3、工作變動前3個工作日內完成調動手續(xù)的辦理：遷調事項通知的下發(fā)、登記。4、人員至遷調崗位后，按照試用人員的規(guī)則對遷調人員及崗位核查及情況進行跟蹤。（相關條款參考本細則第一點第（一）條）三、離職員工管理（一）集團辦公室本部門1、在接到員工離職申請表（附件9）之后2個工作日內與當事人交談，填寫談話登記表主要了解當事人提出離職的原因，并做好思想工作，盡可能解決當事人疑慮。2、與離職申請人員交談后1個工作日內與上級領導溝通。3、接到離職申請表后3-5個工作日內再次與當事人進行交談（附件8），確實當事人思想是否有所變化。4、接到離職申請后5個工作日內提交離職申請表給上級相關領導審批。5、接到離職申請后8個工作內必須完成申請表的審批6、接到離職申請后10個工作日內安排好當事人的工作交接計劃。7、監(jiān)督離職當事人最后當值日前7個工作日完成工作交接，并簽字7、8、離職當事人最后當值日期前1-2個工作日完成離職手續(xù)表（附件10）的填寫。9、離職當事人離職前必須完成所有離職手續(xù)，包括領導審批。10、離職當事人離職當天，人事專員做好相應的考勤記錄，填寫公司員工日考勤表（附件11），并與當事人簽訂相關勞動關系解除書。四、考勤工作（一）集團辦公室考勤工作1、每天按照辦公室管理制度做好早會點名、考勤，發(fā)現(xiàn)違紀情況做好登記，填寫辦公室考勤微笑基金登記表（附件12），并在登記后1個工作日內收集該繳納微笑基金。2、每日做好公司人員請假上班休假等登記，填寫公司員工日考勤表（附件11），特殊情況下請假或者休假的員工無請假條或者休假條的員工須休假次日補齊假條?！酒喝耸聦T的12份必備法律文件】人事專員的12份必備法律文件隨著今年1月1日《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱“勞動合同法”）的施行，到9月18日《中華人民共和國勞動合同法實施條例》（以下簡稱“實施條例”）的正式實施。新的用工法律對企業(yè)hr管理提出了新要求，之前僅憑一份勞動合同就能應付日常hr管理的時代已不再周全無礙。而準備一套完備的hr管理法律文件,將對企業(yè)法律風險降至最小。本文將結合實務操作中的經(jīng)驗，總結出12份企業(yè)hr管理中必備的法律文件。一、勞動合同1、必備理由勞動合同在現(xiàn)代企業(yè)管理中所起的重要作用已不言而喻，沒有與勞動者簽訂合同，那么企業(yè)將每月支付員工二倍工資。2、合同內容企業(yè)至少應準備三份合同，包括：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同，有需要的企業(yè)還應備一份非全日制用工勞動合同?！秳趧雍贤ā返谑邨l規(guī)定，合同主要內容應包括：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或主要負責人；（二）勞動者姓名、住址、居民身份證或其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。二、集體合同1、必備理由《勞動合同法》第十一條規(guī)定：用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。另第十八條規(guī)定：勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的,實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關規(guī)定。由此可見，集體合同可以在企業(yè)與勞動者因勞動報酬、勞動條件等標準約定不明確產生爭議的時候起到重要的標準作用，一份完備的集體合同可以避免很多不必要的勞動糾紛。2、合同內容勞動者的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律、勞動定額、法律法規(guī)規(guī)定的其他內容等。3、三、職工名冊1、必備理由《勞動合同法》第七條規(guī)定：用人單位應建立職工名冊備查?！秾嵤l例》第三十三條補充：用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊規(guī)定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改，由勞動行政部門處2000元以上2萬元以下罰款。企業(yè)必備職工名冊，既可以在產生勞動爭議時作為有力的證據(jù)，也可以避免不必要的行政罰款。2、職業(yè)名冊內容勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。四、勞動合同簽收單1、必備理由《勞動合同法》第八十一條規(guī)定：用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。企業(yè)僅僅簽訂勞動合同而沒有送達勞動者，同樣會面臨著不必要的賠償風險。2、簽收單內容勞動合同文本編號、勞動者姓名、身份證號碼、所屬部門、具體崗位、入職時間、合同期限、簽約時間、勞動合同簽收時間、勞動者簽收、備注等內容。五、職位告知書1、必備理由《勞動合同法》第八條規(guī)定：用人單位招用勞動者時,應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。用人單位如實告知勞動者職位情況是主動義務，即使勞動者不提出要求也得主動告知。實踐中用人單位往往會忽視這個主動告知義務，導致發(fā)生因“欺詐”而導致勞動合同無效并賠償勞動者損失的法律風險。2、告知書內容工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬等。六、入職登記表1、必備理由《勞動合同法》第八條規(guī)定：用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。如果勞動者在入職時存在不實或欺詐，將成為日后用人單位解除勞動合同的重要證據(jù)。2、登記內容勞動者與前用人單位勞動合同解除情況、競業(yè)限制、健康狀況、學歷、職業(yè)資格、知識技能、工作經(jīng)歷、家庭住址、主要家庭成員構成等。七、簽訂勞動合同通知書1、必備理由《實施條例》第五條規(guī)定：自用工之日起一個月內，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬?，F(xiàn)實中，一些員工因為種種原因不愿與企業(yè)簽訂勞動合同，此時一份書面的簽訂勞動合同通知書就顯得尤為重要。2、主要內容簽訂勞動合同通知書的主要內容應包括：勞動者姓名、入職日期、通知日期、簽訂勞動方式等。八、勞動合同變更協(xié)議書1、必備理由《勞動合同法》第三十五條規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。2、主要內容用人單位基本情況、勞動者基本情況、原勞動合同基本情況、具體變更內容、變更日期、雙方簽字蓋章等。九、解除、終止勞動合同通知書1、必備理由解除、終止勞動合同是結束勞動者與用人單位之間關系的唯一途徑，解除、終止勞動合同的具體時間是計算工資、加班費、經(jīng)濟補償金數(shù)額的重要依據(jù)。2、解除合同內容勞動者名稱、解除或終止勞動合同的原因、解除或終止勞動合同的日期、交接手續(xù)辦理的流程和時限、用人單位蓋章、勞動者簽收等。十、解除、終止勞動合同的證明1、必備理由《勞動合同法》第五十條規(guī)定：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。第八十九條規(guī)定:用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應承擔賠償責任。2、證明內容用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限等。十一、加班申請書1、必備理由《勞動合同法》第三十一條規(guī)定：用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規(guī)定向勞動者支付加班費。另第八十五條中規(guī)定：用人單位安排加班不支付加班費的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償?！秳趧雍贤ā返诎耸鍡l規(guī)定：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償：勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金；安排加班不支付加班費的。加班費的支付一直是個敏感問題，加班時間多少是計算加班費的重要根據(jù)，一份書面記錄加班情況的文件尤為重要。2、申請書內容勞動者名稱、申請加班日期、加班原因、加班預計的時間、部門主管確認、人事主管確認等。十二、勞動合同續(xù)簽意向書1、必備理由：《勞動合同法》第四十六條規(guī)定：除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償。勞動合同期滿后的企業(yè)的續(xù)訂條件以及勞動者的續(xù)訂意向是判斷用人單位是否要支付經(jīng)濟補償?shù)闹匾獦藴剩环輹娴奈募苷鎸嵉姆从畴p方的意向，避免日后不必要的勞動糾紛。2、主要內容勞動者名稱、原勞動合同到期時間、續(xù)簽勞動合同與原勞動合同區(qū)別、答復期限等。后文：以上12條必備文件，以備在企業(yè)發(fā)生勞資糾紛時以作證明之用，但并不是只要做好這12件文件準備就萬事大吉，如保密協(xié)議、競業(yè)禁止合同、服務期協(xié)議等法律文件在此就沒有具體展開。因此，我們建議每個企業(yè)hr都應根據(jù)自身不同的狀況制定出專用的法律文件，并加以妥善保存。最后，希望每個企業(yè)都能有一個健全的hr管理體系，避免不必要的勞動糾紛和法律風險?！酒喝耸聦T注意事項】簽訂勞動合同的過程中應注意哪些問題2009-07-1709:31:57作者：未知來源：瀏覽次數(shù)：192網(wǎng)友評論0條一、明確誰是簽約主體《勞動法》自1995年1月1日起施行后，隨著社會的發(fā)展和客觀情況的變化，一些新的用工主體、用工形式不斷出現(xiàn)，要求勞動合同制度必須進行相應的改革。主要表現(xiàn)在：一是社會團體、民一、明確誰是簽約主體《勞動法》自1995年1月1日起施行后，隨著社會的發(fā)展和客觀情況的變化，一些新的用工主體、用工形式不斷出現(xiàn)，要求勞動合同制度必須進行相應的改革。主要表現(xiàn)在：一是社會團體、民辦非企業(yè)單位、基金會、合作或合伙律師事務所等新的單位類型出現(xiàn)，對這類單位與其勞動者之間的權利義務關系如何規(guī)范缺乏法律規(guī)定，不利于維護這類單位的勞動者權益。二是一些國家機關、事業(yè)單位、社會團體在編制外招用勞動者，并且沒有與招用的勞動者訂立勞動合同或者聘用合同。而根據(jù)《勞動法》規(guī)定，在國家機關、事業(yè)單位、社會團體中，只有與單位建立勞動合同關系的勞動者，才依照《勞動法》執(zhí)行。因此，這些勞動者往往既不能享受《國家公務員暫行條例》或者國家有關人事管理政策規(guī)定的權利，也不能依據(jù)《勞動法》維護自身權益。三是隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的建立和加入世界貿易組織，迫切要求轉換事業(yè)單位用人機制，建立充滿生機和活力的用人制度。為此，國家在事業(yè)單位試行人員聘用制度，以加快推進事業(yè)單位人事制度改革、提高隊伍整體素質、增強事業(yè)單位活力。事業(yè)單位人員聘用制度也是一種雙向選擇的用人制度，單位與勞動者之間合同的訂立、履行、變更、解除、終止等行為也需要依法規(guī)范，在打破“能進不能出”僵化用人制度的同時也需要維護其勞動者的就業(yè)穩(wěn)定。而且，從建立統(tǒng)一的勞動力市場的角度考慮，也需要將除公務員以外的其他單位勞動者納入同一用人制度。鑒于以上新的情況，《勞動合同法》擴大了《勞動法》的適用范圍?！秳趧雍贤ā反_定的適用范圍，實際上就是可以建立勞動合同關系的勞動者和用人單位的范圍。由于勞動合同關系在勞動關系中的標志性地位，因此，在適用范圍方面，《勞動合同法》擴大了《勞動法》所規(guī)定的適用范圍，顯然又比《勞動法》前進了一步。按照《勞動法》規(guī)定，其適用范圍僅包括3種類型：1、中國境內的企業(yè)；2、個體經(jīng)濟組織；3、與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業(yè)組織、社會團體。而根據(jù)《勞動合同法》第2條規(guī)定，與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同的用人單位則增加了“民辦非企業(yè)單位”。這里，需要注意以下兩個問題：1、在用人單位的類型方面，《勞動合同法》比《勞動法》多了一個“民辦非企業(yè)單位”。所謂“民辦企業(yè)單位”，根據(jù)國務院頒發(fā)的《民辦非企業(yè)單位登記管理暫行條例》規(guī)定，它是指企業(yè)事業(yè)單位、社會團體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產舉辦的，從事非營利性社會服務活動的社會組織，其實質上為民間組織的一種。在我國現(xiàn)行體制下，民間組織主要是指社會團體、民辦非企業(yè)單位和基金會三種形式。2、在上述規(guī)定中，之所以要強調“與勞動者建立勞動關系”的國家機關、事業(yè)單位、社會團體，也被列入《勞動合同法》調整的范圍,是因為在目前的體制下，由于國情原因，仍然有一些國家機關、事業(yè)單位、社會團體與其勞動者之間的關系并非勞動關系。因此，《勞動合同法》規(guī)定，事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關規(guī)定執(zhí)行。也就是明確事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員之間也應訂立勞動合同，但考慮到事業(yè)單位實行的聘用制度與一般勞動合同制度在勞動關系雙方的權利和義務方面、管理體制方面存在一定的差別，因此允許其優(yōu)先適用特別規(guī)定。因此，《勞動合同法》僅適用于“與勞動者建立勞動關系”的國家機關、事業(yè)單位、社會團體，與我國當前的國情是相符合的。此外，在《勞動合同法》中采用的“事業(yè)單位”概念，與《勞動法》所稱的“事業(yè)組織”一詞相比，也更為規(guī)范和準確。二、勞動合同應有哪些必備內容首先，關于訂立勞動合同的時間我國《勞動法》第16條只是籠統(tǒng)地規(guī)定：“建立勞動關系應當訂立勞動合同?！倍秳趧雍贤ā穭t更加具體和明確：《勞動合同法》為了既方便用人單位與勞動者訂立勞動合同，又督促用人單位必須與勞動者訂立勞動合同，在訂立勞動合同的時間方面，《勞動合同法》則規(guī)定了三項措施：1、用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。建立勞動關系,即應當訂立書面勞動合同。此處，特意強調了該勞動合同的形式應為“書面”的。2、已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。此處，強制性地規(guī)定了建立勞動關系之日起最遲應在“一個月”內訂立書面勞動合同。因此，這實際上是有限度地放寬了訂立勞動合同的時間要求，規(guī)定已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，如果在自用工之日起一個月內訂立了書面勞動合同，其行為即不違法。但如果用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，則應當向勞動者每月支付二倍的工資（《勞動合同法》第82條）。這是對用人單位在自用工之日一個月內未訂立書面勞動合同的處罰措施。3、用人單位自用工之日起滿一年仍未與勞動者訂立書面勞動合同的，除在不足一年的違法期間向勞動者每月支付二倍的工資外，還應當視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同（《勞動合同法》第14條）。這是對對用人單位較之未在“一個月”內訂立書面勞動合同而言更為嚴厲的處罰措施。筆者個人認為，這是《勞動合同法》的一大亮點?！秳趧雍贤ā芬惨虼司陀懈鼜姟⒏鼘嵱玫牟僮餍?，在大力推動用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同方面起到了明顯的促進作用。。此