企業(yè)員工績效考核工作總結(jié)

企業(yè)員工績效考核工作總結(jié)2022年度的考評工作已經(jīng)完畢，因種種緣由，考核之后的“績效面談工作”直到上周才根本完成。現(xiàn)將與被考核人員的溝通、面談狀況以及從中反映出的問題總結(jié)如下，既為總結(jié)上年度在考核工作中的閱歷，也為本年度考核工作的改良供應(yīng)參考。

2022年底，非業(yè)務(wù)部門上海公司參加考核的人員共有24人，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外，實(shí)際參加面談溝通的人共有20人。

一、2022年度績效考核實(shí)施過程中存在的問題：

1、存在是“績效工資”還是“年終獎金”懷疑的現(xiàn)象。

因2022年集團(tuán)的績效、薪酬制度進(jìn)展過改革，取消了每季度的“績效工資”，取而代之的是“實(shí)施年終考核，年終獎依據(jù)集團(tuán)效益確定”的鼓勵措施。

然而，因種種緣由，一局部員工的頭腦中仍舊認(rèn)為年底的考核是為了“績效工資”的發(fā)放，而不是“年終獎金”的發(fā)放。

對于一局部在2022年底得到過“年終獎金”的人員來說，年終獎金是公司對個人在本公司一年工作的認(rèn)可，不管多少，是公司對個人在公司一年工作表現(xiàn)的評定，“每家公司的員工都應(yīng)當(dāng)有”的觀念在一局部人員的大腦中已經(jīng)根深蒂固，所以，分?jǐn)?shù)多少也無所謂。

2、個別崗位持“現(xiàn)在做績效溝通沒有意義”的觀點(diǎn)。

因種種緣由，2022年底在“考核的實(shí)施”環(huán)節(jié)完成之后，并未做“績效面談”，所以，當(dāng)此次與被考核人面談時，認(rèn)為“沒有意義”、“工作忙”、“獎金都發(fā)了，面談還有（什么）作用?”的現(xiàn)象還是存在。

3、大局部崗位對“績效治理流程”存在“不是很清晰”的現(xiàn)象;

當(dāng)與被考核人員溝通時，普遍反映出對“制定考核規(guī)劃，編制評估指標(biāo)，績效輔導(dǎo)，實(shí)施評估，績效面談和績效結(jié)果的應(yīng)用”績效治理的這六個循環(huán)階段不了解?！斑M(jìn)展到了哪個環(huán)節(jié)不是很清晰，接下來會有哪些環(huán)節(jié)也不是很了解”，根本上是走到哪一步算哪一步，上級要求做什么自己就做什么，作為被考核人個人，根本上是處于“盲目的”狀態(tài)。

4、個別崗位對“自己的考核指標(biāo)”存在“不是很清晰”的.現(xiàn)象;

作為被考核者，不管是考核之前還是實(shí)施考核的時候，員工個人均應(yīng)知道“考核哪些方面、考核指標(biāo)有哪些”。但此次溝通發(fā)覺：有個別人員直到此次面談時照舊不知道對自己的考核的指標(biāo)有哪些。

5、個別崗位對“考核指標(biāo)的精確性”有異議

個別崗位的人員認(rèn)為考核表中一些指標(biāo)不能夠很精確的評價自己的工作，但對“什么樣的指標(biāo)才能夠評價自己的工作”卻未有很好的建議。

6、個別崗位對“評分人確實(shí)定”有不同意見----此問題在部門經(jīng)理層尤其突出;

2022年實(shí)施考評時，打分人確定的原則已明確：“對基層人員的打分，由部門經(jīng)理評定，總經(jīng)理核準(zhǔn);對部門經(jīng)理的打分，由上級、平級和下級共同評定”。此次溝通發(fā)覺，個別基層員工并不清晰此流程，而部門經(jīng)理卻認(rèn)為此評分人確定的原則值得商榷，即：“上級”更應(yīng)當(dāng)是有工作中有直接聯(lián)系的上級，“平級”應(yīng)是對某一項(xiàng)指標(biāo)的評定而不能是全部指標(biāo)，“下級”對自己的工作根本不清晰，應(yīng)當(dāng)取消下級評分。

7、大局部基層人員對“自己的得分”存在“不是很清晰”的現(xiàn)象;

2022年，因種種緣由，評估實(shí)施完畢之后沒有進(jìn)展績效面談，所以大局部被考核人并不清晰自己的最終得分。當(dāng)告知他們最終得分時，大局部基層人員提出過“評分結(jié)果是如何得來”的疑問。

8、存在“最終評分尚未確定，而被考評人卻已經(jīng)知道分?jǐn)?shù)”的現(xiàn)象;

集團(tuán)自實(shí)施績效治理工作以來，就已明確“任何部門、任何人，不得隨便泄露與被考核人相關(guān)的考核信息”，但本次的溝通，卻發(fā)覺局部人員“事先”已知曉了個人的得分，盡管他們所知曉的分?jǐn)?shù)并不都是最終核定的分?jǐn)?shù)。

9、大局部人員對“評分結(jié)果的應(yīng)用”存在“不是很清晰”的現(xiàn)象;

大局部被考核人員認(rèn)為評分的結(jié)果就單純是為了“發(fā)獎金”，就是為了發(fā)獎金而考核，而對于評分結(jié)果將是“工作反愧工作評估、職位晉升、薪資調(diào)整等一個很重要的參考”并不是很清晰。

10、大局部人員對“獎金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)”存在“不是很清晰”的現(xiàn)象;

集團(tuán)在2022年考核分?jǐn)?shù)出來之后，經(jīng)向上級領(lǐng)導(dǎo)報批后，明確了獎金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，簡而言之為“三、二、一、零”的“四級鼓勵”措施。但直到面談之時，仍有大局部被考核人員尚不清晰09年度獎金是依據(jù)一個什么樣的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放的，個別被考核者認(rèn)為是按集團(tuán)績效治理方法中的標(biāo)精確定的。

二、2022年度績效考核實(shí)施后的效果：

1、一半的人員認(rèn)為此次考核表能夠用來評定自己年度的工作。

在溝通的過程中，對于他們提到的考核表擬定的懷疑一事，向他們具體地介紹了2023年的考核表的形成過程;通過解釋，從操作的角度及被考核者個人主觀的觀點(diǎn)來看，最終一半的被考核人認(rèn)為考核表能夠用來評定自己的工作。

2、一半的人員對自己個人的得分是比擬認(rèn)可的;

此次溝通過程中，實(shí)行的是“個人自我客觀評估+實(shí)際最終得分反辣的形式來評估此次績效考核實(shí)施的效果。

一方面讓被考核人對一年工作按百分制作一個客觀的自我評估，然后告知他最終的得分，讓被考核人自己分析兩者的差距，究竟是由于主觀的缺乏，還是由于存在某些客觀的緣由;經(jīng)與被考核人溝通，一半的人員對自己的最終得分是比擬認(rèn)可的;其余人員，普遍是自我評定分比最終得分略高2-3分，個別人員的自我評定分比最終得分高5分左右。

3、大局部人員對“績效溝通”一事比擬認(rèn)可，但更盼望能夠得到直接上級的評定和面對面的溝通;

大局部人員比擬認(rèn)可“績效溝通”一事，認(rèn)為很有必要進(jìn)展溝通，只是對“遲到的溝通”略有不滿。

大局部人員盼望(1)與直接上級進(jìn)展溝通，盼望直接上級對自己的工作能夠客觀的評價，能夠直接指出缺乏的地方，以便整改，更以便在以后的工作中提高;(2)縮短“溝通”的周期，到年度考核時才去做“績效溝通”導(dǎo)致的結(jié)果是：時間太長、（成績）與缺乏不簡單記錄、對于“缺乏”卻沒有了改良的時機(jī);(3)與直接上級溝通后再與HR溝通，此時HR的溝通就更具有針對性。

個人績效考核總結(jié)

在過去的時間里，在局領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷和幫忙下，在科室同事的支持下，無論是思想水平還是業(yè)務(wù)水平都有了肯定的進(jìn)步，現(xiàn)將工作總結(jié)如下：

一、加強(qiáng)政治思想（學(xué)習(xí)）。

加強(qiáng)政治理論學(xué)習(xí)，是堅(jiān)決抱負(fù)信念、是保持奮勉向上和與時俱進(jìn)精神狀態(tài)的動力源泉。在過去的時間里，我自覺提高學(xué)習(xí)積極性，以積極的態(tài)度仔細(xì)學(xué)習(xí)和領(lǐng)悟黨的路線和各項(xiàng)方針政策，準(zhǔn)時把思想熟悉統(tǒng)一到中心的精神上來，并以此指導(dǎo)個人的言行。樹立了“只為勝利找方法，不為失敗找理由”的個人工作信念，端正態(tài)度，積極工作。

二、完本錢職崗位工作的狀況。

一是在日常工作中，幫助分管局特長理機(jī)關(guān)日常政務(wù)和事務(wù)，負(fù)責(zé)重要會議的組織并落實(shí)會議打算事項(xiàng)的督辦;

二是對全局公文進(jìn)展治理，重要文件的起草、審核及政務(wù)信息、新聞宣傳、機(jī)要、保衛(wèi)、保密、檔案、文印治理、接待信訪等工作進(jìn)展監(jiān)視;

三是對全局政務(wù)公開工作負(fù)責(zé)實(shí)施和監(jiān)視。對現(xiàn)代化建立和計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)負(fù)責(zé)，對全局固定資產(chǎn)及車輛的使用、修理負(fù)責(zé)。

在今后的工作中，我將連續(xù)不斷學(xué)習(xí)、積極工作、一絲不茍，為我局工商行政治理工作的進(jìn)展奉獻(xiàn)自己的力氣。

績效考核總結(jié)報告

時間荏苒，2022年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內(nèi)心感慨萬千?？偨Y(jié)是一面鏡子，透過總結(jié)能夠全面地對自我的成績與教訓(xùn)、特長與缺乏、困難與機(jī)遇進(jìn)展客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標(biāo)，制定措施，帶給參考和保障。因此，我做出如下總結(jié)。

一、對一年來工作的回憶，各項(xiàng)工作的完成狀況。過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力協(xié)作下，取得長足的進(jìn)步，這與公司領(lǐng)導(dǎo)前期對員工的績效理念的灌輸是密不行分的。

1、績效一詞已經(jīng)成為了員工關(guān)懷的（話題），績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣闊員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實(shí)惠，使得大家專心參加，共同進(jìn)步。

2、員工績效考核從一線員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核、執(zhí)行力考核和本錢考核等，到治理(計時)員工的工作資料考核全面綻開并取得了必需的成效，調(diào)動了員工的工作專心性和工作熱忱。車間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗(yàn)記錄。

3、在廠長班長和質(zhì)量主管的協(xié)作下，考核數(shù)據(jù)做到了準(zhǔn)時精確，為切實(shí)做到員工考核結(jié)果的精確性有效性做出的奉獻(xiàn)。

二、工作目標(biāo)沒有達(dá)成的失誤和問題?？v觀整個10年，考核工作還是有些缺乏與缺憾。

1、局部考核細(xì)則未做到準(zhǔn)時的修改，脫離客觀實(shí)際，致使個別部門考核消失了與真實(shí)狀況相沖突的不合理狀況。(例如板筋車間的產(chǎn)量考核，由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務(wù)是由班進(jìn)步行安排，致使考核過程中的產(chǎn)量指標(biāo)很難確定，消失了個別的不合理的狀況發(fā)生。)

2、個別員工素養(yǎng)低，不能按時精確帶給考核數(shù)據(jù)，有的員工對考核反映出的負(fù)績效不能理解，應(yīng)加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和理解我們的考核理念。

3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數(shù)據(jù)的帶給不賜予專心地協(xié)作，使工作無法有效開展。

三、下一年度的工作規(guī)劃與安排?？偨Y(jié)的目的是更好的籌劃和安排下年的工作規(guī)劃。

1、明確工作思路，下一年度就應(yīng)沿著既定的工作目標(biāo)方向和軌道連續(xù)前進(jìn)，避開像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠(yuǎn)。

2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決方法，例如各部門平均績效消失參差不齊的狀況，針對這一點(diǎn)應(yīng)在下一年度逐步引入部門績效，對不一樣部門工作績效結(jié)果進(jìn)一步校正;另外車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理，就應(yīng)針對消失特別的狀況作出詳細(xì)的矯正措施，例如尾欠批次數(shù)量過大的狀況