課程組織行為學(xué)組織內(nèi)的多樣化word版本

課程組織行為學(xué)組織內(nèi)的多樣化組織行為學(xué)Chapter2組織內(nèi)的多樣化2-2美國(guó)員工的轉(zhuǎn)變美國(guó)過(guò)去OB教科書(shū)所提到的主管多數(shù)是白人男性，現(xiàn)在則不一樣了，性別與種族都與過(guò)去大不相同，有愈來(lái)愈多的管理職位與專(zhuān)業(yè)人才都可以看到由女性或有色人種來(lái)?yè)?dān)任。過(guò)去五十年間，白人與其他族裔間的薪資水平也顯著拉近。

ex:Wen硅谷經(jīng)驗(yàn)就業(yè)人口的老化。組織行為學(xué)Chapter2組織內(nèi)的多樣化2-3多樣化的程度淺層多樣化(surface-leveldiversity)：年齡、種族、性別、宗教信仰，以及身心障礙情形。深層多樣化(deep-leveldiversity)：人格、價(jià)值觀、感受與想法。唐鳳(唐宗漢)組織行為學(xué)Chapter2組織內(nèi)的多樣化2-4歧視要有效地管理多樣化，就必須消除不公平的歧視。不公平的歧視，是不管個(gè)別差異，將某特定團(tuán)體的所有人，都視為是一樣的，通常會(huì)對(duì)組織與員工造成很大的傷害。組織行為學(xué)Chapter2組織內(nèi)的多樣化2-5歧視的型態(tài)組織行為學(xué)Chapter2組織內(nèi)的多樣化2-6人口變項(xiàng)人口變項(xiàng)(biographicalcharacteristics)像是年齡、性別、種族、身心障礙及服務(wù)年資，是容易取得且可以明顯分辨員工差異的數(shù)據(jù)。表面特質(zhì)的差異，往往是將員工分類(lèi)，甚至是產(chǎn)生歧視的根源。年齡有三個(gè)理由可以凸顯年齡議題的重要性：一般普遍認(rèn)為，年紀(jì)愈大者績(jī)效愈差。勞動(dòng)人口日漸老化，許多雇主認(rèn)為年長(zhǎng)的就業(yè)者，不失為優(yōu)質(zhì)的潛在員工，企業(yè)藉由提供訓(xùn)練、彈性工時(shí)與兼職工作，來(lái)吸引半退休的年長(zhǎng)員工。美國(guó)聯(lián)邦法令已刪除所有強(qiáng)迫退休的規(guī)定，目前美國(guó)大多數(shù)的員工已不需要在70歲退休。TheIntern高年級(jí)實(shí)習(xí)生Walmartseniorcitizenemployment7組織行為學(xué)Chapter2組織內(nèi)的多樣化2-8性別女性工作表現(xiàn)能否和男性并駕齊驅(qū)?

OB研究:

兩性之間的工作績(jī)效并無(wú)重大差異。只要有了小孩，為人父母者都會(huì)降低工作承諾、減少為追求成就而賣(mài)命的程度、依賴(lài)性也減少了。組織行為學(xué)Chapter2組織內(nèi)的多樣化2-9種族與族群美國(guó)教育部將公民區(qū)分為七個(gè)種族：原住民(印地安人與阿拉斯加人)、亞裔、非裔、拉丁裔、夏威夷與太平洋島嶼之原住民、白種人及其他族裔。社會(huì)學(xué)者將種族定義為，人們與生俱來(lái)并可以自我界定的生物特質(zhì)，族群則常與種族定義重迭，但是多附加了整套文化特質(zhì)的概念。組織行為學(xué)Chapter2組織內(nèi)的多樣化2-10種族與族群在聘任關(guān)系中，進(jìn)行打考績(jī)、拔擢升遷與加薪?jīng)Q策時(shí)，人們總是對(duì)同種族者，較為偏愛(ài)。非裔美國(guó)人在人事決策上比白種人要弱勢(shì)，應(yīng)征面試時(shí)得分較低，工作績(jī)效被低估，薪資較少而且較少升遷機(jī)會(huì)。不同種族對(duì)禁止歧視的平等就業(yè)法案之態(tài)度有所差異。組織行為學(xué)Chapter2組織內(nèi)的多樣化2-11身心障礙美國(guó)公平就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)(EqualEmploymentOpportunityCommission,EEOC)界定身心障礙人士為，在身體或心理上因?yàn)閾p傷，而對(duì)至少一項(xiàng)的主要生活自理能力，產(chǎn)生永久性的限制。美國(guó)身心障礙法的最大爭(zhēng)議處在于，要求雇主針對(duì)身障人士創(chuàng)造合理的無(wú)障礙空間。而心理疾病患者則因大多數(shù)人對(duì)其有十分強(qiáng)烈的偏見(jiàn)，而不愿意向雇主透露真實(shí)情形，許多隱瞞者往往后續(xù)要承受負(fù)面影響。Microsoft將身心不便員工視為重要資產(chǎn)，因?yàn)樗麄儙椭敬_認(rèn)產(chǎn)品能否滿足所有顧客的需求。在Microsoft實(shí)驗(yàn)室中，總是在開(kāi)發(fā)新的輔助工具與符合人體工學(xué)的硬件，照片中自生下就全盲的KellyFord，正在實(shí)驗(yàn)室中測(cè)試Microsoft的操作系統(tǒng)，他同時(shí)也負(fù)責(zé)管理網(wǎng)頁(yè)瀏覽改善項(xiàng)目小組，該小組的目標(biāo)是替所有客戶(hù)改善瀏覽問(wèn)題，并非只針對(duì)身心不便人士。（數(shù)據(jù)源︰APPhoto/TedS.Warren）年資年資久的資深員工常較具生產(chǎn)力、較少曠職、離職率較低、工作滿足感較高。宗教911事件之后，伊斯蘭教在職場(chǎng)引發(fā)一些問(wèn)題。性取向美國(guó)聯(lián)邦政府尚未立法規(guī)定，不得因員工性取向而有所歧視(但許多州政府已有明令規(guī)定)。伴侶權(quán)益福利會(huì)是組織重要的考慮。性別認(rèn)同為較新的議題─變性員工。組織行為學(xué)Chapter2組織內(nèi)的多樣化2-13其他人口變項(xiàng)

組織行為學(xué)Chapter2組織內(nèi)的多樣化2-14能力個(gè)人完成工作中不同任務(wù)所需具備的能力。個(gè)人的能力基本上由二部分構(gòu)成：智力從事心智活動(dòng)時(shí)所需要的能力招募員工常用的簡(jiǎn)便智力測(cè)驗(yàn)智力與工作滿足感無(wú)關(guān)體力執(zhí)行工作時(shí)所需要的耐力、肢體靈活度、體力及其他類(lèi)似的肢體能力組織行為學(xué)Chapter2組織內(nèi)的多樣化2-15智力的組成構(gòu)面

記憶力數(shù)字運(yùn)算語(yǔ)文理解知覺(jué)速度推理歸納演譯推理空間具象智力組織行為學(xué)Chapter2組織內(nèi)的多樣化2-16九種基本的肢體能力

強(qiáng)度因子動(dòng)態(tài)強(qiáng)度軀體強(qiáng)度靜態(tài)強(qiáng)度爆發(fā)強(qiáng)度彈性因子伸展彈性動(dòng)態(tài)彈性其他因子肢體協(xié)調(diào)平衡精力組織行為學(xué)Chapter2組織內(nèi)的多樣化2-17實(shí)施多樣化管理策略多樣化管理(diversitymanagement)的目的，在于增加組織中每個(gè)人的理解力，并且對(duì)他人的差異與需求，能更加敏感地感受到。組織行為學(xué)Chapter2組織內(nèi)的多樣化2-18吸引、甄選、發(fā)展與留任多樣員工是將組織中比例過(guò)低族群的員工，作為招募重點(diǎn)。組織在征人廣告中描述目前員工多樣化情形，特別能吸引女性與少數(shù)族裔。管理者甄選員工時(shí)，要力求公平與客觀，并專(zhuān)注于新進(jìn)人員的生產(chǎn)潛力上。與多數(shù)同事人格特質(zhì)相近者，比起差異大者，更有可能得到升遷機(jī)會(huì)。深層多樣化比淺層的因素，更能影響人們彼此之間的互動(dòng)方式。日本Nissan汽車(chē)會(huì)幫助工廠與展售中心的女性員工發(fā)展生涯，像是照片中的裝配線員工，公司除了提供訓(xùn)練課程之外，還會(huì)有一對(duì)一的生涯咨詢(xún)服務(wù)。針對(duì)有重大貢獻(xiàn)的女性員工，公司還會(huì)進(jìn)行訪談，并將其生涯事跡與訪談內(nèi)容，公布于公司內(nèi)部網(wǎng)站，作為其他女性員工的典范。對(duì)Nissan而言，為確保公司成功，協(xié)助女性員工發(fā)展才能，已經(jīng)是重大必行的策略了。（數(shù)據(jù)源︰APPhoto/KatsumiKasahara）組織行為學(xué)Chapter2組織內(nèi)的多樣化2-20團(tuán)體中的多樣化多樣化可能傷害團(tuán)隊(duì)績(jī)效，有時(shí)則有促進(jìn)效果@。有時(shí)候，差異會(huì)是件好事，一群專(zhuān)長(zhǎng)與教育背景不同者，可能會(huì)激蕩出一些火花或新想法。同樣的，一群全是強(qiáng)勢(shì)想主導(dǎo)者聚集在一起，或是一群全是只想聽(tīng)命于人者，效果都比不上混合強(qiáng)勢(shì)主導(dǎo)與聽(tīng)命者的團(tuán)體。組織行為學(xué)Chapter2組織內(nèi)的多樣化2-21有效的多樣化計(jì)劃鼓勵(lì)多樣化的有效全面性人力資源計(jì)劃，由三個(gè)區(qū)塊組成：教導(dǎo)主管熟悉公