2023年電大公共部門人力資源管理復(fù)習(xí)題排序整理

電大公共部門人力資源管理復(fù)習(xí)題（排序整理）一、單項(xiàng)選擇題1 （A）是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。A.連續(xù)溝通B.實(shí)行績(jī)效評(píng)價(jià)C.提供績(jī)效反饋D.績(jī)效改善指導(dǎo) 2 (A)在對(duì)整個(gè)公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。A.國(guó)家權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)控與約束 3 （B）的創(chuàng)始人，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家，諾貝爾獎(jiǎng)金獲得者舒爾茨提出：人類的未來(lái)不是由耕地 空間 能源所決定的，人類的未來(lái)是由人類的智慧所決定的。A.信息經(jīng)濟(jì)理論B.人力資本理論C.知識(shí)經(jīng)濟(jì)理論D.人力資源理論 4 (B)是對(duì)以人為本管理的提高，是公共部門人力使用的主線所在。A.以知識(shí)為本B.以能力為本C.以技術(shù)為本D.以人力為本 5 (B)是公職人員職業(yè)生涯開(kāi)始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。A.任職培訓(xùn)B.初任培訓(xùn)C.專任培訓(xùn)D.技能培訓(xùn) 6 （B）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對(duì)管理工作進(jìn)行定量化測(cè)試的方法，合用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。A.職位分析問(wèn)卷B.管理職位描述問(wèn)卷C.體能分析問(wèn)卷D.心理分析問(wèn)卷 7 (B)是指從員工自己 上司 直接部屬 同事甚至客戶等各個(gè)角度來(lái)了解員工個(gè)人的績(jī)效溝通技巧 人際關(guān)系 領(lǐng)導(dǎo)能力 行政能力等。A.記錄考核法B.360度績(jī)效評(píng)估C.行為觀測(cè)量表法D.評(píng)級(jí)量表法8 （C）是目前公共部門人力資源培訓(xùn)中普遍采用的方法.A.講授式培訓(xùn)法B.研討式培訓(xùn)法C.案例分析培訓(xùn)法D.合作研究培訓(xùn)法 9 (C)是我國(guó)公務(wù)員交流中最為常見(jiàn)的方式。A.調(diào)任B.聘任C.轉(zhuǎn)任D.掛職鍛煉 10 （D）的基本思想是找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，用定量方法預(yù)測(cè)具有相等間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的人數(shù)，以此推測(cè)未來(lái)的人員變動(dòng)趨勢(shì)。D.馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法 11 （D）的完善限度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模 質(zhì)量和效益。D.人力資源市場(chǎng) 12 （D）是公共部門根據(jù)一定期期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為保證組織對(duì)人力資源數(shù)量質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過(guò)程。D.公共部門人力資源規(guī)劃 13 （D）是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ)。D.人力資源需求預(yù)測(cè) 14 《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》經(jīng)全國(guó)人大常委會(huì)通過(guò)，并于（B）開(kāi)始施行。 15 從1993年10月1日起，國(guó)家行政機(jī)關(guān)結(jié)合公務(wù)員制度的推行，建立了適合公務(wù)員職業(yè)特點(diǎn)的(B)。A.結(jié)構(gòu)工資制B.職務(wù)級(jí)別工資制C.職務(wù)等級(jí)工資制D.績(jī)效工資制 16 第一個(gè)公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門──192023在（B）鈔票出納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容涉及工資行政、雇用工作情況和工作改善等。A.英國(guó)B.美國(guó)C.德國(guó)D.比利時(shí) 17 對(duì)于公共部門人才所要測(cè)評(píng)的要素來(lái)說(shuō)，（A）仍然是最基本的測(cè)評(píng)方式，具有重要的把關(guān)作用。A.筆試B.資質(zhì)測(cè)試C.評(píng)價(jià)中心技術(shù)D.心理測(cè)驗(yàn) 18 法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資(D)的報(bào)酬。A.150%B.200%C.400%D.300% 19 公共部門人力資源部?jī)?nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于(B)。B.針對(duì)性較強(qiáng) 容易實(shí)行，也比較容易取得實(shí)效 20 公共部門人力資源規(guī)劃與私人公司組織人力資源規(guī)劃的主線區(qū)別在于，它是以（D）為導(dǎo)向。D.公共利益 21 公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（B）分析的基礎(chǔ)上，才干擬定公共職位空缺的數(shù)量 結(jié)構(gòu) 任職資格條件 具體的招募途徑以及甄選方法等。A.勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需狀況B.內(nèi)部環(huán)境C.外部環(huán)境D.經(jīng)濟(jì)環(huán)境 22 赫茲伯格提出的雙因素論認(rèn)為物質(zhì)和精神上的激勵(lì)都屬于（B），它對(duì)人的激勵(lì)作用是有限的，而人們"對(duì)工作自身的愛(ài)好以及從中得到的快樂(lè)"才對(duì)人具有主線性的激勵(lì)作用。A.內(nèi)在激勵(lì)B.外在激勵(lì)C.正向激勵(lì)D.負(fù)向激勵(lì) 23 開(kāi)發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（D）。A.做好人力資源制度建設(shè)B.嚴(yán)格績(jī)效考核C.進(jìn)行科學(xué)的人力資源預(yù)測(cè)D.對(duì)人力進(jìn)行教育和培訓(xùn) 24 美國(guó)哈佛大學(xué)威廉o詹姆斯專家，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平，與通過(guò)激發(fā)也許達(dá)成的能力水平之間存在著大約（A）左右的差距。A.60％B.50％C.70％D.40％25 目前，大多數(shù)公共管理部門所采用的考評(píng)模式均屬于（B）的類型。A.發(fā)展型評(píng)估B.判斷型評(píng)估C.參與型評(píng)估D.專項(xiàng)型評(píng)估 26 諾貝爾獎(jiǎng)金的獲得者盧卡斯認(rèn)為，技術(shù)進(jìn)步與（D）結(jié)合所形成的資本積累才是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。A.經(jīng)濟(jì)資本B.社會(huì)資本C.知識(shí)資本D.人力資本 27 人力資本理論認(rèn)為(B)是人力資本的核心。A.培訓(xùn)B.教育C.素質(zhì)D.投資 28 實(shí)踐證明，采用（B）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績(jī)的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績(jī)的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀 完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。A.定量分析B.定性分析C.360度績(jī)效分析D.平衡記分卡 29 通過(guò)引入(A)，可以在公務(wù)員考核中加入"顧客"即公務(wù)員服務(wù)對(duì)象對(duì)該公務(wù)員的評(píng)價(jià)，并影響考核的結(jié)果，從而增強(qiáng)公務(wù)員的服務(wù)意識(shí)和對(duì)社會(huì)公眾負(fù)責(zé)的精神，提高公眾對(duì)公共部門公共服務(wù)的滿意限度。A.績(jī)效評(píng)估B.績(jī)效管理C.績(jī)效反饋D.績(jī)效改善 30 我國(guó)公共部門人力資源培訓(xùn)的原則，是基于我國(guó)自身的現(xiàn)實(shí)并汲取他國(guó)的經(jīng)驗(yàn)而總結(jié)出來(lái)的。其中最基本的原則是(D)。A.講求實(shí)效的原則B.學(xué)用一致的原則C.按需施教的原則D.理論聯(lián)系實(shí)際的原則 31 我國(guó)古代社會(huì)中按官職高低授予不同政治待遇以表白官員等級(jí)尊卑的制度是（B）。A.俸祿B.品秩C.薪級(jí)D.等級(jí)32 我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)體系已初步形成，（B）在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。A.政府部門B.市場(chǎng)機(jī)制C.第三部門D.公共部門 33 現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理理論的發(fā)展表白，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級(jí)與下級(jí)，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即(D)。A.資格約束B(niǎo).剛性約束C法紀(jì)約束D.柔性約束 34 英國(guó)2023年對(duì)高級(jí)公務(wù)員薪酬制度改革時(shí)，引入了(C)績(jī)效工資，突出獎(jiǎng)勵(lì)成績(jī)顯著，工作杰出的公務(wù)員，取得了明顯的效果。A.職務(wù)工資B.等級(jí)工資C.績(jī)效工資D.結(jié)構(gòu)工資35 在工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)中，（D）是整個(gè)工作分析過(guò)程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。D.工作分析信息的搜集 36 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，（D）是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的主線途徑。D.人力資源流動(dòng) 37 在我國(guó)，（A）在人員招募中發(fā)揮主體作用。A.公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)B.私營(yíng)就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)C.獵頭公司D.互聯(lián)網(wǎng) 38 在我國(guó)，(B)是監(jiān)督體系中最重要 最經(jīng)常 最全面的監(jiān)督。A.行政機(jī)關(guān)的監(jiān)督B.權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)督C司法機(jī)關(guān)的監(jiān)督D.政黨的監(jiān)督 39 在學(xué)校培訓(xùn)中，（D）的培訓(xùn)是政府部門公務(wù)員最基本的培訓(xùn)形式。A.高等院校B.中檔學(xué)校C.職業(yè)學(xué)院D.行政學(xué)院40 政府在人力資源開(kāi)發(fā)與管理的過(guò)程中，必須堅(jiān)定的確立起（D）的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則。A.科學(xué)發(fā)展B.和諧發(fā)展C.連續(xù)發(fā)展D.以人為本 41 職位分析問(wèn)卷是常用的一種以（D）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的定量化的工作分析問(wèn)卷。A.職位B.工作C.工作條件D.人 42 中國(guó)古代的"臥薪嘗膽破釜沉舟的故事充足說(shuō)明了(B)的重大作用。A.情感激勵(lì)B.危機(jī)激勵(lì)C.榮譽(yù)激勵(lì)D.目的激勵(lì)43 作為一個(gè)完整的理論體系，人力資本理論的興起始自（B），但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，對(duì)這一范疇的研究卻早已有之。A.20世紀(jì)50年代B.20世紀(jì)60年代C.20世紀(jì)70年代D.20世紀(jì)80年代 44 作為一種常規(guī)性工具，（D）在人力資源管理和整個(gè)組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。D.工作分析 二、多項(xiàng)選擇題1 （AB）采用的是品位分類方法。A英國(guó)B法國(guó)C美國(guó)D日本 2 《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》與《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的（ABCD）。A新陳代謝機(jī)制B競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制C權(quán)益保障機(jī)制D監(jiān)督約束機(jī)制 3 20世紀(jì)80年代，特別是80年代后期，人力資本理論研究的勢(shì)頭更加劇烈，其重要代表有（ABC）。A羅默的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)-收益遞增型的增長(zhǎng)模式B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長(zhǎng)模式C斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式D貝克爾的微觀進(jìn)步模式 4 場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點(diǎn)是（ABC）A.系統(tǒng)性和復(fù)雜性B.動(dòng)態(tài)性和穩(wěn)定性C.相關(guān)性和獨(dú)立性D.競(jìng)爭(zhēng)性和法制性 5 "處罰的最佳時(shí)機(jī)一般是（ABCD）。A.錯(cuò)誤事實(shí)已搞清楚 B.領(lǐng)導(dǎo)的過(guò)激情緒已經(jīng)消失C.錯(cuò)誤影響尚未擴(kuò)大D.員工記憶猶新之時(shí)" 6 傳統(tǒng)公共部門人力資源管理的重要特點(diǎn)是（ABCD）。 7 從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（AB）。A戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃C指令性規(guī)劃D指導(dǎo)性規(guī)劃 8 從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃涉及（ABCD）A.全國(guó)性人力資源規(guī)劃B.地區(qū)性人力資源規(guī)劃C.部門人力資源規(guī)劃D.某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃 9 從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（ABCD）。A全國(guó)性人力資源規(guī)劃B地區(qū)性人力資源規(guī)劃C部門人力資源規(guī)劃D某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃 10 從激勵(lì)內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為（AC）。A物質(zhì)激勵(lì)B外在激勵(lì)C精神激勵(lì)D內(nèi)在激勵(lì) 11 從總的趨勢(shì)看，西方各國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（BCD）的特性。 12 當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是(ABCD)。A.選任制B.委任制C.考任制D.聘任制 13 當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ABCD）。A選任制B委任制C考任制D聘任制 14 非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ACD），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。A道德B法律C意識(shí)形態(tài)D風(fēng)俗習(xí)慣 15 各國(guó)公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ABCD）。A 在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制B在發(fā)展的途徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開(kāi)放制C在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)規(guī)定上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^(guò)渡D在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過(guò)渡 16 根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ABCD）。A錄用規(guī)劃B培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃C使用規(guī)劃D績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)規(guī)劃 17 根據(jù)流動(dòng)的范圍，可將公共部門人力資源流動(dòng)分為（ABC）。A公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng)B公共組織之間的人力資源流動(dòng)C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng)D非公共組織之間的人力資源流動(dòng) 18 根據(jù)人力資源理論，"人力"是指人的勞動(dòng)能力，涉及（ABCD）。A智力B技能C知識(shí)D體力 19 工作分析的方法涉及有（BCD）。A德?tīng)柗品˙訪談法C問(wèn)卷法D工作實(shí)踐法 20 工作評(píng)估的非量化評(píng)估方法是（AB）。A排序法B分類法C因素比較法D點(diǎn)數(shù)法 21 工作評(píng)估的基本方法涉及（ABCD）。A排序法B分類法C因素比較法D點(diǎn)數(shù)法 22 工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織內(nèi)的（BCD）進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織目的。A工作目的B工作內(nèi)容C工作職責(zé)D工作關(guān)系 23 公共部門涉及"純粹"的政府組織，還涉及"準(zhǔn)"公共部門即（ABC）。A公益公司B公共事業(yè)C非政府公共機(jī)構(gòu)D國(guó)有公司 24 公共部門的內(nèi)部監(jiān)督是指行政系統(tǒng)內(nèi)部的一種自我監(jiān)督活動(dòng)，其監(jiān)督的重要內(nèi)容涉及（ABC）。A.自上而下的監(jiān)督B.行政監(jiān)察C.審計(jì)監(jiān)督D.自下而上的監(jiān)督 25 公共部門的外部生態(tài)環(huán)境重要涉及（ABCD）。A.政治制度 經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境B.市場(chǎng)體制C.勞動(dòng)力與人口素質(zhì)D.物價(jià)指數(shù) 生活水準(zhǔn)及人口的多樣性 26 公共部門監(jiān)控的對(duì)象是指國(guó)家機(jī)關(guān)與第三部門中從事公職的人員。其內(nèi)容涉及(ABCD)。 27 公共部門人才筆試具有（ABCD）的特點(diǎn)。A經(jīng)濟(jì)高效B測(cè)評(píng)面寬C誤差易控D督導(dǎo)力強(qiáng) 28 公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答（ABCD）這些基本問(wèn)題。A我們所處的環(huán)境怎么樣B我們的使命和目的是什么C我們?nèi)绾尾鸥蓪?shí)現(xiàn)目的D我們做得如何 29 公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的性質(zhì)有（ABCD）。A強(qiáng)外部性B相對(duì)殘缺性C收益遞增性D交易的非最優(yōu)性 30 公共部門人力資源的損耗涉及了（ABD）。A制度性損耗B管理?yè)p耗C增值損耗D后續(xù)投資損耗 31 公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ABCD）。 32 公共部門人力資源合理流動(dòng)，必須遵循的原則是（ABCD）。 33 公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因是（ABC）。A物質(zhì)生活環(huán)境的需求B社會(huì)關(guān)系需求C發(fā)展的需求D競(jìng)爭(zhēng)的需求34 公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因重要表現(xiàn)為（ABC）。A.物質(zhì)生活環(huán)境的需求B.社會(huì)關(guān)系的需求C.發(fā)展的需求D.組織的需求 35 公共部門人力資源流動(dòng)的形式涉及（ABC）。A調(diào)任B轉(zhuǎn)任C掛職鍛煉D在崗實(shí)習(xí) 36 公共部門人力資源流動(dòng)的意義是（ABCD）。A合理的人力資源流動(dòng)有助于提高公職人員的素質(zhì)和能力B合理的人力資源流動(dòng)有助于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)C合理的人力資源流動(dòng)有助于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一D合理的人力資源流動(dòng)有助于改善組織的人際關(guān)系 37 公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別重要體現(xiàn)在（ABCD）。A性質(zhì)不同B目的不同C內(nèi)容不同D形式不同 38 公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的因素，可以分為（BCD）。A前期投資損耗B制度性損耗C管理?yè)p耗D后續(xù)投資損耗 39 公共部門人力資源損耗重要表現(xiàn)在（ABC）。A.制度性損耗B.人事管理?yè)p耗C.后續(xù)投資損耗D.無(wú)形的損耗40 公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式涉及（ABCD）。A部?jī)?nèi)培訓(xùn)B交流培訓(xùn)C工作培訓(xùn)D學(xué)校培訓(xùn) 41 公共部門外部生態(tài)環(huán)境涉及（ABCD）。A.政治制度 B.市場(chǎng)體制C.勞動(dòng)力與人口素質(zhì)D.經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境 42 公共組織從外部招募公職人員的方法重要涉及（ABC）。A.應(yīng)聘者自薦B.員工推薦C.獵頭公司D.檔案法 43 關(guān)于我國(guó)公務(wù)員降職，下列說(shuō)法對(duì)的的是（ABD）。 44 關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說(shuō)法對(duì)的的是（ABC）。 45 和筆試相比，面試具有（ABCDE）的特點(diǎn)。 46 互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機(jī)構(gòu)，目前我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些局限性之處，重要體現(xiàn)在（ABCD）。47 績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)重要由（ABC）構(gòu)成。A工作數(shù)量B工作質(zhì)量C工作適應(yīng)能力D工作效益 48 勞動(dòng)者的心理素質(zhì)是指勞動(dòng)者心理特性的總體狀況，涉及勞動(dòng)者的（AD），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。A人格素質(zhì)B心理結(jié)構(gòu)素質(zhì)C情商D心理功能素質(zhì) 49 理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ABC）。A韋伯B泰勒C法約爾D馬斯洛 50 面試和筆試相比突出的特點(diǎn)表現(xiàn)為（ABCD）。A.測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面B.測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性C.考官與考生交流的互動(dòng)性D.測(cè)評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性 51 內(nèi)部招募的人員來(lái)源渠道重要有（ABCD）。A公開(kāi)招募B工作輪換C工作調(diào)換D內(nèi)部晉升 52 評(píng)價(jià)中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測(cè)驗(yàn) 面試等測(cè)試工具，它重要通過(guò)（ABD）等情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測(cè)試方法，對(duì)人的知識(shí) 能力 個(gè)性 動(dòng)機(jī)進(jìn)行測(cè)量。A.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論B.公文筐C.心理測(cè)驗(yàn)D.角色扮演 53 擬定公務(wù)員薪酬制度的基本原則是（ABD）。A.依法分派原則B.平等原則C.激勵(lì)原則D.平衡比較機(jī)制原則 55 人才測(cè)評(píng)的方法重要涉及（ABCD）。A.筆試B.心理測(cè)驗(yàn)C.評(píng)價(jià)中心技術(shù)D.面試 56 "人才測(cè)評(píng)的內(nèi)容涉及（ABC）。A.能力因素 B.動(dòng)力因素C.個(gè)人風(fēng)格因素D.心理因素" 57 人力資本的性質(zhì)重要體現(xiàn)在（ABCD）。A人力資本的生產(chǎn)性B人力資本的稀缺性C人力資本的可變性D人力資本的功利性 58 人力資源的可再生性重要體現(xiàn)在(ABD)。 59 人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（ABCD）。A知識(shí)和技能的水平B智力C勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度D體質(zhì) 60 人力資源市場(chǎng)的功能有（ABCD）。A調(diào)配功能B管理功能C教育培訓(xùn)功能D信息儲(chǔ)存和反饋功能 61 人力資源市場(chǎng)具有的功能是（ABCD）。A調(diào)配功能B信息儲(chǔ)存和反饋功能C教育培訓(xùn)功能D管理功能 62 人力資源數(shù)量層次規(guī)劃重要研究的基本問(wèn)題涉及（ABC）。A分析人力資源的需求B分析人力資源供應(yīng)C協(xié)調(diào)人力資源供需缺口D分析人力資源的分布 63 人力資源研究勞工管理階段的核心思想是（BCD）。 64 世界上大多數(shù)國(guó)家和地區(qū)都實(shí)行了公務(wù)員制度，盡管由于各國(guó)的國(guó)情不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來(lái)說(shuō)都遵循（ABD）。A.依法分派原則B.平衡比較原則C.公開(kāi)透明原則D.平等原則 65 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有（ABC）的特點(diǎn)。A.系統(tǒng)性和復(fù)雜性B.動(dòng)態(tài)性和穩(wěn)定性C.相關(guān)性和獨(dú)立性D.統(tǒng)一性與多樣性 66 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點(diǎn)有（ABCD）。A動(dòng)態(tài)性B穩(wěn)定性C相關(guān)性D獨(dú)立性 67 舒爾茨對(duì)人力資本理論的奉獻(xiàn)重要有（ABC）。A.明確了人力資本的概念B.概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容C.建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系D.構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ) 68 外部監(jiān)控與約束是社會(huì)對(duì)公職人員形成的一種外在約束與控制。它涉及(ABC)。A.法律監(jiān)控與約束B(niǎo).道德約束C社會(huì)群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束D.政黨的監(jiān)控與約束 69 外附激勵(lì)方式涉及（ABCD）。A贊許與獎(jiǎng)賞B競(jìng)賽C考試D評(píng)估職稱 70 外附激勵(lì)是指掌握在管理者手中，由管理者運(yùn)用，作用于管理對(duì)象，對(duì)被激勵(lì)者來(lái)說(shuō)是外附的一種激勵(lì)。其方式重要涉及(ABCD)。A.贊許B.獎(jiǎng)賞C.競(jìng)賽和考試D.評(píng)估職稱 71 微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（ABCD）。A人力政策法規(guī)環(huán)境B人力管理環(huán)境C人力市場(chǎng)環(huán)境D人力戰(zhàn)略環(huán)境 72 為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質(zhì)量，在招募與選錄過(guò)程中，必須遵循(ABCD)。 73 我國(guó)公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅(jiān)持(ABC)。A.德才兼?zhèn)?注重實(shí)績(jī)B.鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)原則C.堅(jiān)持公開(kāi) 平等D.群眾公認(rèn) 領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)原則 74 我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員流動(dòng)是公務(wù)員制度的重要組成部分，根據(jù)我國(guó)《公務(wù)員法》規(guī)定，交流的方式涉及（ACD）。A.調(diào)任B.聘任C.轉(zhuǎn)任D.掛職鍛煉 75 下列關(guān)于《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》說(shuō)法對(duì)的的是（ABD）。 76 下列屬于過(guò)程型激勵(lì)理論的是（ABC）。A.盼望理論B.公平理論C.目的設(shè)立理論D.需要層次理論 77 薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，涉及（ABCD）。 78 薪酬的基本功能有(ACD)A.補(bǔ)償功能B.激勵(lì)功能C.維持功能D.調(diào)節(jié)功能 79 業(yè)務(wù)規(guī)劃的類型涉及（ABCD）。A人員補(bǔ)充規(guī)劃B培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃C職業(yè)規(guī)劃D晉升規(guī)劃 80 一般而言，合用于對(duì)公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績(jī)"較劣"者的懲戒是（ABC）。A減薪B停薪C停升D降級(jí) 81 一般來(lái)講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循（BCD）。A權(quán)威原則B地區(qū)原則C面廣原則D及時(shí)原則82 影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其重要因素有（ABC）。A人口總量及其變動(dòng)狀況B人口的年齡構(gòu)成狀況C勞動(dòng)力的參與率D人口的受教育情況 83 用于人力資源內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè)的方法是（AC）。A.人員繼承法B.德?tīng)柗品–.馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析D.管理者經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法84 "用于人力資源需求預(yù)測(cè)的定量預(yù)測(cè)法有（CD）。A.德?tīng)柗品?B.自上而下預(yù)測(cè)法C.回歸分析法 D.比率分析法" 85 用于人力資源需求預(yù)測(cè)的定性預(yù)測(cè)法有（AB）。A德?tīng)柗品˙自上而下預(yù)測(cè)法C回歸分析法D比率分析法 86 由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種"特殊市場(chǎng)合約"，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（ABCD）。A產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性B產(chǎn)權(quán)收益的遞增性C產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外部性D產(chǎn)權(quán)的相對(duì)殘缺性 87 與工商界的績(jī)效特性相比較，公共部門的績(jī)效明顯呈現(xiàn)出（ABC）的特性。A公共部門績(jī)效目的的復(fù)雜性B公共部門績(jī)效形態(tài)的特殊性C公共部門績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全D公共部門績(jī)效測(cè)量的困難性 88 員工的（AB）是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。A培訓(xùn)B教育C激勵(lì)D管理90 在編寫工作說(shuō)明書的過(guò)程中，必須遵循（ABC）的準(zhǔn)則。A清楚B準(zhǔn)確C專門化D全面化 91 在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀測(cè)法必須貫徹（ABCD）的原則。 92 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必得以（ACD）為基礎(chǔ)。A市場(chǎng)機(jī)制B競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制C契約機(jī)制和D保障機(jī)制 93 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必須以（ACD）為基礎(chǔ)。A市場(chǎng)機(jī)制B競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制C契約機(jī)制和D保障機(jī)制 94 職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于(ABC)。A.因事設(shè)人避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象B.可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有助于事得其人，人盡其才C.便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃D.結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣95 制度合法性的內(nèi)涵說(shuō)到主線處就是（BC）。A權(quán)威B公平C正義D民主 96 中國(guó)人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性重要表現(xiàn)在（ABC）。 97 轉(zhuǎn)任的重要特點(diǎn)是（ABC）。A是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動(dòng)活動(dòng)B不涉及到公務(wù)員身份問(wèn)題C只能是平級(jí)調(diào)動(dòng)，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降D目的是有計(jì)劃抽調(diào)公務(wù)員加強(qiáng)某一方面的工作等 三、判斷題1 《公務(wù)員法》規(guī)定對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容涉及德 能 勤 績(jī) 廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。（×）2 《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，但是不能領(lǐng)取兼職報(bào)酬。（∨） 3 2023年4月，佛山市政府宣布：為規(guī)范轄區(qū)內(nèi)鎮(zhèn)級(jí)公務(wù)員的收入，對(duì)鎮(zhèn)長(zhǎng)實(shí)行10萬(wàn)元至15萬(wàn)元的年薪制，這屬于用法律方式擬定公務(wù)員收入的典型例子。（×） 4 案例分析法的優(yōu)點(diǎn)在于，它提供了具體 復(fù)雜的管理情景，讓學(xué)員進(jìn)行有針對(duì)性地分析。（√） 5 貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。（√） 6 筆試作為公共部門人才測(cè)評(píng)的一種測(cè)評(píng)方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。（×） 7 部?jī)?nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于針對(duì)性較強(qiáng) 容易實(shí)行，也比較容易取得實(shí)效。（√） 8 采用定性分析的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績(jī)的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績(jī)的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀 完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。（√） 9 傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以"授能"為導(dǎo)向的積極的管理。（×） 10 傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績(jī)效給予一定的工資 獎(jiǎng)金 福利 提高機(jī)會(huì) 以及各種形式的表?yè)P(yáng) 認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵(lì)都與工作自身并不直接相關(guān)，只是作為對(duì)于員工付出勞動(dòng)的補(bǔ)償，因而稱為外在激勵(lì)。（√）11 從人才測(cè)評(píng)的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試，但由于缺少科學(xué)理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒(méi)有成為公共部門人才測(cè)評(píng)的主體方法。（√） 12 從人才測(cè)評(píng)的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試。（√） 13 大多數(shù)公共管理部門所采用的考評(píng)模式均屬于判斷型評(píng)估的類型。（√） 14 當(dāng)組織的關(guān)鍵職位和高級(jí)職位出現(xiàn)空缺時(shí)，往往采用內(nèi)部招募的方式。（×） 15 檔案法是內(nèi)部招募中最常見(jiàn)的方法。（Χ） 16 到20世紀(jì)70年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國(guó)家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。（√） 17 到了資本主義生產(chǎn)關(guān)系確立時(shí)期，由于社會(huì)分工 分層的發(fā)展，人們的社會(huì)關(guān)系和社會(huì)生活也日趨復(fù)雜。開(kāi)始形成真正的獨(dú)立的人力市場(chǎng)和全面完整的人才觀。（×） 18 道德約束對(duì)公職人員隊(duì)伍中的所有成員都是同樣的，是公務(wù)員所"共有"的約束。（√） 19 德?tīng)柗品▽儆诙款A(yù)測(cè)法。（Χ） 20 德?tīng)柗品ㄖ匾m合于對(duì)人力資源需求的宏觀的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)，特別是對(duì)于那些缺少資料的預(yù)測(cè)有較好的效果。（√）21 對(duì)公共部門的工作人員進(jìn)行分類管理是各個(gè)國(guó)家的通例，美國(guó)重要是采用是品位分類的方法。（×） 22 對(duì)公共部門來(lái)講，通過(guò)360度績(jī)效評(píng)估可以解決那些績(jī)效難以量化的專業(yè)人才的績(jī)效考核問(wèn)題。（√） 23 發(fā)展型的評(píng)估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的發(fā)展方向。（√） 24 法治是公共部門人力資源約束機(jī)制運(yùn)營(yíng)的基本前提和保障。（√） 25 凡在公共部門工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日?qǐng)F(tuán)聚的，可以享受探望配偶的待遇。（×）26 訪談法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（√） 27 訪談工作分心法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（√） 28 分類法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)樸 速度快 花費(fèi)少，缺陷在于其評(píng)估結(jié)果重要依賴于評(píng)估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（×） 29 福利津貼一般以鈔票形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣 食 住 行 樂(lè)，可以多種形式存在 以多種名目出現(xiàn)，并且稱謂不同樣。（√）30 福利往往采用實(shí)物或延期支付的形式，由于與勞動(dòng)能力 績(jī)效和工作時(shí)間的變動(dòng)無(wú)直接關(guān)系，所以有固定成本的特性。（√） 31 改革開(kāi)放前，我國(guó)公職人員的流動(dòng)更多的是因個(gè)人意愿；現(xiàn)在工作需要在流動(dòng)中所起的作用越來(lái)越大。（×） 32 根據(jù)新增長(zhǎng)理論，經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期增長(zhǎng)的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識(shí)的增長(zhǎng)。（×） 33 工作分析的思想來(lái)源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（√） 34 工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。（√） 35 工作分析是展開(kāi)工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ)，而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。（√） 36 工作分析是制定人力資源招募計(jì)劃的前提和依據(jù)。（×） 37 工作分析與工作評(píng)估既互相聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是展開(kāi)工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ)，而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。（√） 38 工作分析與工作評(píng)估既互相聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作評(píng)估是工作分析展開(kāi)的前提和基礎(chǔ)，而工作分析則可被看作是工作評(píng)估活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。（Χ） 39 公共部門產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊性導(dǎo)致了公共部門的績(jī)效難以考評(píng)和評(píng)估。（√） 40 公共部門的管理活動(dòng)服從于其決策層的意志，無(wú)須對(duì)社會(huì)公眾公開(kāi)，其操作過(guò)程也是經(jīng)常隱蔽不公開(kāi)的。（×）41 公共部門對(duì)人力資本的再投資也應(yīng)遵循"誰(shuí)投資，誰(shuí)收益"的原則，分享人力資本的收益權(quán)。（√） 42 公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開(kāi)發(fā)和管理的活動(dòng)。（×） 43 公共部門人才資源福利一般是通過(guò)發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足員工的某些消費(fèi)需求。（Χ） 44 公共部門人才資源福利一般是通過(guò)舉辦集體福利設(shè)施 發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位 本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)形式提供。（×） 45 公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，因此不具有私人性質(zhì)。（×） 46 公共部門人力資源的獲取是系統(tǒng)性人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，是促進(jìn)人力資源形成并增值的前提。（×）47 公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國(guó)家人力資源整體的平均水平。（√） 48 公共部門人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動(dòng)力機(jī)制來(lái)推動(dòng)，而價(jià)值就是這種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi)核。（√） 49 公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別重要在各自的側(cè)重點(diǎn)不同。（×） 50 公共部門人力資源流動(dòng)很大限度上不僅取決于個(gè)人意愿，并且更取決于外在環(huán)境的規(guī)定。（√） 51 公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境重要涉及政治制度 經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境 市場(chǎng)機(jī)制 勞動(dòng)力與人口素質(zhì) 物價(jià)指數(shù)及生活水準(zhǔn)以及人口的多樣性問(wèn)題。（Χ） 52 公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，并且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。（√） 53 公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，以津貼為補(bǔ)充。（∨） 54 公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國(guó)家公務(wù)員，充足發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。減少公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只減少一級(jí)。（√） 55 古代的孔子對(duì)賞罰的論述在中國(guó)古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論："人情者，有好惡，故賞罰可用"。（×） 56 掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政從屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動(dòng)手續(xù)，只在一定期間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。（√） 57 管理游戲與無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論相同的地方在于通常既涉及可見(jiàn)行為（如一定的體力活動(dòng)），同時(shí)也涉及不可見(jiàn)的更為復(fù)雜的決策過(guò)程。（×） 58 國(guó)家權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)控與約束在對(duì)整個(gè)公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。（√） 59 國(guó)家司法機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束是一種"被動(dòng)"的監(jiān)控與約束。（√） 60 合作研究培訓(xùn)法一般是在公職人員培訓(xùn)的前期采用。（×） 61 績(jī)效評(píng)估是人力資源管理考核中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，它是部門考核的所有。（×） 62 減少公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只減少一級(jí)。（√） 63 角色扮演合用于較低層級(jí)的管理者。（×） 64 經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測(cè)算后認(rèn)為高等教育的投資收益率以及個(gè)人投資的收益率均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國(guó)家平均經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率。（√） 65 精神獎(jiǎng)勵(lì)是最古老和傳統(tǒng)的激勵(lì)方式之一，我國(guó)古代就有"重賞之下，必有勇夫"之說(shuō)。（×） 66 開(kāi)發(fā)人才是當(dāng)今世界各國(guó)特別是發(fā)達(dá)國(guó)家爭(zhēng)奪人才的重要形式。（×） 67 柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力，并被廣泛采用的培訓(xùn)評(píng)估模型，它從受訓(xùn)者的反映學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個(gè)方面來(lái)評(píng)估培訓(xùn)的效果.(√) 68 孔子對(duì)賞罰的論述在中國(guó)古代思想家中是最具特色的，他從人性好利惡害出發(fā)，得出結(jié)論："人情者，有好惡，故賞罰可用"。（×） 69 勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。（√） 70 理論聯(lián)系實(shí)際是公共部門人力資源培訓(xùn)的基本原則。（√） 71 理性官僚制的弊端在公司組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在公司組織中發(fā)揮作用。（×）72 錄用比值越小，相對(duì)來(lái)說(shuō)意味著錄用者的素質(zhì)就也許越高；反之，錄用者的素質(zhì)則也許越低。（√） 73 錄用人員的人數(shù)多，就意味著招聘效率高。（×） 74 馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法強(qiáng)調(diào)運(yùn)用記錄技術(shù)來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源變化趨勢(shì)。使用這種方法得到的內(nèi)部勞動(dòng)力供應(yīng)預(yù)測(cè)的結(jié)果非常精確。（×） 75 美國(guó)哈佛大學(xué)威廉詹姆斯專家，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，準(zhǔn)時(shí)計(jì)酬的人員一般情況下只發(fā)揮了20％～30％的能力。（√）76 南京國(guó)民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國(guó)模式。（×） 77 內(nèi)部供應(yīng)分析的對(duì)象是在組織按照以往方式吸引和遴選時(shí)，計(jì)劃從外部加入組織的勞動(dòng)力。（×） 78 內(nèi)部勞動(dòng)力供應(yīng)預(yù)測(cè)比外部勞動(dòng)力供應(yīng)預(yù)測(cè)較為精確。（√） 79 內(nèi)部招募的重要優(yōu)點(diǎn)在于了解全面，準(zhǔn)確性高。（√） 80 內(nèi)滋激勵(lì)是一種高層次的激勵(lì)，它產(chǎn)生的力量是最大 最有效的。（√） 81 能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過(guò)程中必須遵循的黃金法則。（√） 82 排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)樸 速度快 花費(fèi)少，缺陷在于其評(píng)估結(jié)果重要依賴于評(píng)估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（√） 83 判斷型的評(píng)估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的發(fā)展方向。（Χ） 84 培訓(xùn)需求分析是組織人力資源培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)系統(tǒng)的首要和必經(jīng)環(huán)節(jié)，也是其他培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)活動(dòng)的前提和基礎(chǔ)。（×）85 品位分類的最大特點(diǎn)是"因事設(shè)人"，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。(X.) 86 品位分類的最大特點(diǎn)是"因事設(shè)人"。（×） 87 平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過(guò)程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個(gè)層面的具體體現(xiàn),從而具有獨(dú)特的奉獻(xiàn)和意義。（√） 88 評(píng)價(jià)中心的核心技術(shù)是情境模擬測(cè)試。（√） 89 權(quán)力是公共部門進(jìn)行激勵(lì)的有效方法。權(quán)力激勵(lì)就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)，而不能對(duì)權(quán)力進(jìn)行制約。（×） 90 人才環(huán)境的質(zhì)量與社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化的狀況是正相關(guān)的關(guān)系。（×） 91 人類歷史上約定俗成的"選賢任能"的程序就是人類人事制度的最初萌芽。（√） 92 人類在原始社會(huì)時(shí)期就已經(jīng)存在人才觀念。（×） 93 人力資本的積累重要是通過(guò)人力資源管理來(lái)實(shí)現(xiàn)的。（×） 94 人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（×） 95 人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（√） 96 人力資本理論認(rèn)為，人力資本涉及人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（√） 97 人力資本理論認(rèn)為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡(jiǎn)樸的消費(fèi)支出。（√） 98 人力資本理論形成的標(biāo)志是馬歇爾在1960年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上所發(fā)表的題為"人力資本的投資"的著名演講。（×）99 人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)o斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的"土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父"的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（×） 100 人力資源管理中運(yùn)用側(cè)激進(jìn)行激勵(lì)的方法有：用危機(jī)感激發(fā)人們的斗志，增長(zhǎng)壓力，變壓力為動(dòng)力等。（×） 101 人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。（×） 102 人力資源需求預(yù)測(cè)就是預(yù)測(cè)未來(lái)對(duì)員工個(gè)人的需要。（×） 103 人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ)。（√） 104 人們把建立在"社會(huì)人性觀"假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。（√） 105 人員繼承法為國(guó)內(nèi)外許多組織所采用，我國(guó)黨政機(jī)關(guān)實(shí)行的后備干部選擇和培養(yǎng)計(jì)劃就是一種比較典型人員繼承法。（×） 106 任職培訓(xùn)是公職人員職業(yè)生涯開(kāi)始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。（×） 107 任職培訓(xùn)一般采用脫產(chǎn)培訓(xùn)，培訓(xùn)時(shí)間相對(duì)較長(zhǎng)，培訓(xùn)時(shí)間不少于10天。（√） 108 社會(huì)性是人力資源最基本的屬性。（Χ） 109 身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點(diǎn)。（×） 110 舒爾茨早在20世紀(jì)60年代就指出并論證了人力資本投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的奉獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增長(zhǎng)重要得多。（√）111 雙因素該理論最重要的奉獻(xiàn)，在于規(guī)定管理者必須充足注意工作自身對(duì)員工的價(jià)值和激勵(lì)作用。（√） 112 調(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)的基本功能。（√） 113 通常，公務(wù)員職位傾向于在全國(guó)范圍內(nèi)進(jìn)行招考；專業(yè)技術(shù)職位通常在跨地區(qū)的人才市場(chǎng)上進(jìn)行招募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動(dòng)力市場(chǎng)上進(jìn)行招募。（√） 114 外部招聘的缺陷在于內(nèi)部員工得不到機(jī)會(huì)，積極性也許受到影響。（√） 115 韋伯認(rèn)為，社會(huì)主義制度會(huì)規(guī)定更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟(jì)生活。（√） 116 委任是我國(guó)公務(wù)員交流中最為常見(jiàn)的方式。（×） 117 文獻(xiàn)筐作業(yè)又稱公文解決，它是一種效度高 而又能為多數(shù)參與者所接受的一種面試方法。（√） 118 我國(guó)擔(dān)任主任科員以下及其他相稱職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采用社會(huì)公開(kāi)招考和平等競(jìng)爭(zhēng)的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。（∨） 119 我國(guó)的國(guó)情決定了我們應(yīng)當(dāng)把人才培養(yǎng)的重點(diǎn)放在高層次人才的培養(yǎng)上。（√） 120 我國(guó)的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過(guò)各種人民團(tuán)隊(duì)對(duì)政府的監(jiān)督來(lái)實(shí)現(xiàn)，而西方不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控。（√） 121 我國(guó)公共部門經(jīng)常舉辦各種實(shí)地考察學(xué)習(xí)等均屬于部際培訓(xùn)。（×） 122 我國(guó)公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動(dòng)，不是對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分。（√）123 我國(guó)公務(wù)員晉升職務(wù)，應(yīng)當(dāng)逐級(jí)晉升。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級(jí)晉升職務(wù)。（√） 124 我國(guó)行政機(jī)關(guān)有權(quán)對(duì)公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（×）125 我國(guó)目前對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。（√） 126 我國(guó)目前還沒(méi)有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還重要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說(shuō)服教育的層面。（√） 127 我國(guó)尚沒(méi)有對(duì)政府公務(wù)活動(dòng)進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒(méi)有制定出科學(xué) 規(guī)范的職位說(shuō)明書。（√） 128 我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來(lái)的，福利項(xiàng)目的設(shè)立都帶有"供應(yīng)制"的色彩，社會(huì)屬性體現(xiàn)較多，勞動(dòng)屬性和分派屬性則體現(xiàn)較少。（√） 129 我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長(zhǎng)。（√） 130 我國(guó)現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動(dòng)設(shè)計(jì)的，附著其上的功能太多，已不合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的規(guī)定。（√） 131 我國(guó)在人才的考核評(píng)價(jià)方面，無(wú)論是對(duì)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，還是對(duì)公司經(jīng)營(yíng)管理人才，都還缺少一套科學(xué)規(guī)范的考核評(píng)價(jià)體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時(shí)有發(fā)生。（√） 132 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的合用于集體測(cè)試的方法。（√） 133 西方的行政監(jiān)察部門從屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。（×） 134 狹義的公共部門人力資源開(kāi)發(fā)指的是公職人員培訓(xùn)。（√） 135 現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)理論認(rèn)為，人的行為和工作績(jī)效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。（√） 136 現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源流動(dòng)重要依賴于人力資源市場(chǎng)，人力資源市場(chǎng)的完善限度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模質(zhì)量和效益。（√） 137 相比人力資源的需求預(yù)測(cè)，供應(yīng)預(yù)測(cè)涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。（√） 138 相對(duì)而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開(kāi)發(fā)環(huán)節(jié)。（√）139 相對(duì)于筆試而言，面試由于方法的多樣，對(duì)考生素質(zhì)的測(cè)評(píng)更為全面。（√） 140 校園招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高的流失率，士氣也比較低。（√） 141 新公共管理理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極 最活躍和最具有能動(dòng)性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。(X) 142 新制度主義理論認(rèn)為制度是生產(chǎn)力諸多要素中最積極 最活躍和最具有能動(dòng)性的因素。（×） 143 薪酬重要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√） 144 選任制的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。（×） 145 選任制的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，智慧統(tǒng)一。（Χ） 146 一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會(huì)平均工資的中檔偏上水平。（∨） 147 一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會(huì)平均工資的中檔偏下水平。（×） 148 一般來(lái)講，培訓(xùn)是公共部門人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段，也是是唯一的手段。（×） 149 一般來(lái)說(shuō),公共部門特別是政府部門的管理方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)是沒(méi)有質(zhì)的區(qū)別的。（Χ） 150 一般來(lái)說(shuō)，規(guī)模較小的組織不適于制定具體的人力資源規(guī)劃。（√） 151 一般來(lái)說(shuō)，社會(huì)整體環(huán)境的優(yōu)劣，重要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。（√） 152 用人的目的是"激活"人，而非"管住""管死"人。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰。（√） 153 由于缺少有效的預(yù)見(jiàn)，致使中國(guó)的人力政策缺少穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策的有效實(shí)行，不利于充足發(fā)揮政策的公信作用。（√） 154 由于長(zhǎng)期以來(lái)受"官本位" 上智下愚等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此導(dǎo)致了中國(guó)的行政監(jiān)控基本是"封閉"活動(dòng)，對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控缺少公開(kāi)性。（√） 155 輿論對(duì)公職人員的約束監(jiān)督，重要是通過(guò)批評(píng) 建議 申訴 控告和檢舉等等形式來(lái)實(shí)現(xiàn)的。（Χ） 156 與工商界的績(jī)效特性相比較，公共部門的績(jī)效明顯要相對(duì)復(fù)雜的多，社會(huì)目的 無(wú)形目的和長(zhǎng)遠(yuǎn)目的等具有更主線的意義。（√） 157 在公共部門員工任職資格的規(guī)定中，能力素質(zhì)始終排在首位。（×） 158 在建設(shè)社會(huì)主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時(shí)，要以德為先。（√） 159 在人類測(cè)評(píng)手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段，評(píng)價(jià)中心技術(shù) 網(wǎng)絡(luò)在線測(cè)試 資質(zhì)評(píng)價(jià)等測(cè)評(píng)方式日趨時(shí)興，筆試已通過(guò)時(shí)。（×） 160 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的主線途徑。（×） 161 在通常情況下，對(duì)員工進(jìn)行正向激勵(lì)的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于負(fù)向激勵(lì)的效果，并且越是素質(zhì)高的員工，負(fù)向激勵(lì)對(duì)其產(chǎn)生的負(fù)作用就越大。（√） 162 在我國(guó)，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參與知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于5天，以公職人員補(bǔ)充 更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。（×） 163 在英 美 澳等發(fā)達(dá)國(guó)家，公務(wù)員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大約在三倍到兩倍之間。（×） 164 在由環(huán)境 價(jià)值與制度三者構(gòu)成的互動(dòng)循環(huán)中，價(jià)值是處在主導(dǎo)地位的，行政人事價(jià)值決定了行政人事制度的選擇 形成和積淀，進(jìn)而通過(guò)功能選擇 環(huán)境塑造對(duì)整個(gè)系統(tǒng)發(fā)揮作用。（×） 165 政府對(duì)人力資源市場(chǎng)的監(jiān)管，重要以行政手段為主，輔以經(jīng)濟(jì)手段和法律手段。（×） 166 職位分類的最大特點(diǎn)是"因事設(shè)人"，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（√） 167 職位分類強(qiáng)調(diào)的是擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（Χ） 168 職位分類首創(chuàng)于英國(guó)，是以英國(guó)為代表的許多發(fā)達(dá)國(guó)家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。（×） 169 職位分類在考核方面過(guò)于注重公開(kāi)化和量化指標(biāo)，使人感到繁瑣 死板 不易推行。（√） 170 制定績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)。（×） 171 制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（×） 172 中國(guó)古代的"臥薪嘗膽" 破釜沉舟的故事充足說(shuō)明了榮譽(yù)激勵(lì)的重大作用。（×） 173 著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng) 斯密認(rèn)為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過(guò)思想意識(shí) 思維方法的創(chuàng)新，可以整合其他資源而發(fā)明價(jià)值。（×） 174 專業(yè)培訓(xùn)的對(duì)象是有一定工作經(jīng)驗(yàn)的工作人員。（×） 175 自上而下預(yù)測(cè)方法是，先由最高層次的部門開(kāi)始，各部門依次預(yù)測(cè)本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測(cè)總數(shù)。（×） 四、名詞解釋1 360度績(jī)效評(píng)估又稱為全方位評(píng)估，它是指從員工自己 上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來(lái)了解員工個(gè)人的績(jī)效，涉及溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。 2 工作培訓(xùn)是指在實(shí)際工作中對(duì)公職人員所進(jìn)行的訓(xùn)練，通過(guò)政府高層領(lǐng)導(dǎo)或公共部門中經(jīng)驗(yàn)豐富的人員的言傳身教和具體幫助，使新進(jìn)人員下級(jí)工作人員或一些有培養(yǎng)前程的年輕人接受鍛煉，在實(shí)際工作中獲得經(jīng)驗(yàn)，增長(zhǎng)才干。3 公共部門的工作分析指的是通過(guò)收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的 職責(zé) 從屬關(guān)系 工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對(duì)該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完畢該工作所需的知識(shí) 技能 經(jīng)驗(yàn)等資格條件做出明確的規(guī)定的過(guò)程。 4 公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)指的是為在市場(chǎng)交易過(guò)程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對(duì)公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán) 處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。 5 公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目的，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的知識(shí) 技術(shù) 能力和健康等因素之整和。 6 公共部門人力資源福利指的是通過(guò)舉辦集體福利設(shè)施 發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位 本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)或免費(fèi)形式提供。 7 公共部門人力資源規(guī)劃指的是公共部門根據(jù)一定期期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為保證組織對(duì)人力資源數(shù)量 質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過(guò)程。 8 公共部門人力資源獲取是指以科學(xué)的測(cè)評(píng)手段和方法為工具，通過(guò)招募 甄選 錄用和評(píng)估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補(bǔ)職位空缺，實(shí)現(xiàn)組織目的的過(guò)程。 9 公共部門人力資源監(jiān)控機(jī)制是指依據(jù)法律法規(guī)和其它相關(guān)規(guī)范對(duì)公共部門以及公職人員從事公職管理活動(dòng)的行為進(jìn)行監(jiān)督 監(jiān)察和糾正的一系列方式 方法 手段的總稱，它是一種內(nèi)外結(jié)合的"他律"行為。 10 公共部門人力資源開(kāi)發(fā)與管理（或公共部門人力資源管理）是指以國(guó)家行政組織和相關(guān)的國(guó)有企事業(yè)單位人力資源為重要分析對(duì)象，研究管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公正和工作效率為目的 依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃 錄用 任用 使用 工資 保障等管理活動(dòng)的過(guò)程的總和。 11 公共部門人力資源流動(dòng)是指根據(jù)工作需要或個(gè)人意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生 變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動(dòng)與過(guò)程。 12 公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境是指圍繞公共部門人力資源發(fā)展，人才個(gè)體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。重要涉及個(gè)體內(nèi)在素質(zhì) 微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境 宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。 13 公共部門人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)（或公共部門人力資源培訓(xùn)）是指為了促進(jìn)公共部門組織目的的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要，對(duì)員工的知識(shí)，技能，能力和態(tài)度等所實(shí)行的培養(yǎng)和訓(xùn)練。 14 公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的 并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會(huì)環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它重要涉及公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。 15 公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境是指以公共部門人力資源為中心，圍繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。重要涉及政治制度 經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境 市場(chǎng)體制 勞動(dòng)力與人口素質(zhì) 物價(jià)指數(shù)及生活水準(zhǔn)以及人口的多樣性問(wèn)題。 16 公共部門人力資源需求預(yù)測(cè)指的是公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景 組織能力及崗位規(guī)定，綜合考慮各種因素，來(lái)估計(jì)未來(lái)某個(gè)時(shí)期組織對(duì)人力資源的需求。公共部門人力資源既取決于外部的政治 經(jīng)濟(jì) 社會(huì) 法律與技術(shù)環(huán)境，又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略 管理水平 現(xiàn)有員工素質(zhì)密切相關(guān)。 17 公共部門人力資源約束重要是指公共部門組織與個(gè)人的"自律"行為，約束就是管制，是依據(jù)法律 法規(guī) 規(guī)章制度 道德 鄉(xiāng)村民約等社會(huì)規(guī)范對(duì)行為進(jìn)行管制，既涉及行為人的自我管制，也涉及外部的行為管制。 18 公共部門中的績(jī)效評(píng)估又稱績(jī)效考核或績(jī)效評(píng)價(jià)，它是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)估組織內(nèi)部公務(wù)員對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行限度，以擬定其工作成績(jī)的管理方法。 19 掛職鍛煉是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計(jì)劃地選派公務(wù)員在一定期間內(nèi)到上級(jí) 下級(jí)或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān)，以及國(guó)有公司 事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗(yàn)，增長(zhǎng)才干的人事交流活動(dòng)。 20 管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評(píng)價(jià)中心常用的方法之一，以游戲或共同完畢某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個(gè)被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。 21 績(jī)效是指某一組織或員工在一定期間與條件下完畢某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來(lái)的工作行為和所取得的工作結(jié)果，對(duì)組織而言，績(jī)效的表現(xiàn)形式重要體現(xiàn)在三個(gè)方面：工作效率 工作數(shù)量與質(zhì)量 工作效益。 22 降職是指由本來(lái)的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。它意味著公務(wù)員所處地位的減少 職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小 待遇的減少。 23 角色扮演即讓候選人成對(duì)地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問(wèn)題，重要是用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系解決能力的情景模擬活動(dòng)。在這種活動(dòng)中，評(píng)價(jià)者設(shè)立了一系列鋒利的人際矛盾和人際沖突，規(guī)定候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去解決各種問(wèn)題和矛盾。評(píng)價(jià)者通過(guò)對(duì)候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來(lái)的行為進(jìn)行觀測(cè)和記錄，測(cè)評(píng)其素質(zhì)潛能。 24 品位分類指的是以國(guó)家公務(wù)員所具有的資格條件為重要依據(jù)，并以其地位高低來(lái)分類和擬定待遇。 25 品秩是指官制中與官職并行的身份等級(jí)制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表白官員等級(jí)尊卑。 26 評(píng)價(jià)中心是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來(lái)的一種人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的新方法，它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué) 管理學(xué) 計(jì)算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過(guò)心理測(cè)驗(yàn) 能力 個(gè)性和情境測(cè)試對(duì)人員進(jìn)行測(cè)量，并根據(jù)工作崗位規(guī)定及公司組織特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人個(gè)性 動(dòng)機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人職匹配，保證人員達(dá)成最佳工作績(jī)效。 27 人才測(cè)評(píng)指的是建立在心理學(xué) 行為科學(xué) 管理學(xué) 記錄學(xué) 計(jì)算機(jī)技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過(guò)對(duì)人員的知識(shí)水平 能力 個(gè)性特性 職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測(cè)量和評(píng)價(jià),為人事決策提供支持信息。28 人力激勵(lì)是指通過(guò)各種有效的激勵(lì)手段，激發(fā)人的需要 動(dòng)機(jī) 欲望，形成某一特定目的并在追求這一目的的過(guò)程中保持高昂的情緒和連續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)成預(yù)期的目的。 29 人力資本運(yùn)營(yíng)是指在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下通過(guò)對(duì)勞動(dòng)者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營(yíng)和對(duì)勞動(dòng)力素質(zhì)的配置使用，而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和收益增長(zhǎng)，進(jìn)而達(dá)成資本增值的目的。 30 人力資源管理是指對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)組織和調(diào)配，使人力 物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)其思想心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo) 控制和協(xié)調(diào)，充足發(fā)揮人力的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目的。 31 人力資源開(kāi)發(fā)是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)，提高其智力 激發(fā)其活力。 32 人力資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)在一定期期內(nèi)，可以推動(dòng)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱。 33 調(diào)任是指機(jī)關(guān)以外的工作人員調(diào)入機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機(jī)關(guān)任職的人事行為。 34 委任制是指由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。 35 文獻(xiàn)筐作業(yè)又稱公文解決，它是一種效度高 而又能為多數(shù)參與者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄 信函 報(bào)告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定解決意見(jiàn)。 36 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的合用于集體測(cè)試的方法。其操作方法是把4－8名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負(fù)責(zé)人，考官不直接參與面試，規(guī)定應(yīng)試人員在限定的時(shí)間內(nèi)就給定的問(wèn)題提出一個(gè)小組意見(jiàn)。 37 薪酬指的是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，涉及工資，獎(jiǎng)金，津貼以及其他各種福利保健收入。 38 選任制指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過(guò)，決定公務(wù)員職務(wù)的任免。 39 約束機(jī)制是指為規(guī)范組織成員行為，便于組織有序運(yùn)轉(zhuǎn)，充足發(fā)揮其作用而經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性規(guī)定 標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度和手段的總稱。約束涉及國(guó)家的法律法規(guī)，行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，組織內(nèi)部的規(guī)章制度，以及各種形式的監(jiān)督等。 40 職位分類指的是以職位為對(duì)象，以職位的工作性質(zhì)、難以限度、責(zé)任大小及所需資格條件為評(píng)價(jià)因素，把職位劃提成不同的類別和級(jí)別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。 41 致仕是指官吏因年老或有病不能繼續(xù)任職時(shí)，交還朝廷所給予的官職及待遇，退職休養(yǎng)。 42 轉(zhuǎn)任是指公務(wù)員因工作需要或其他合法理由，在國(guó)家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動(dòng)，或在同一部門中不同職位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動(dòng)。 五、簡(jiǎn)答題1 《公務(wù)員法》對(duì)監(jiān)控約束機(jī)制的新發(fā)展表現(xiàn)在哪些方面？1、從監(jiān)控與約束的雙向性出發(fā)，為公務(wù)員義務(wù)與權(quán)利的對(duì)等提供了法律保障；2、將公務(wù)員懲戒制度與權(quán)益保障制度相結(jié)合，使監(jiān)控約束更加行之有效；3、制定了更具彈性的公務(wù)員回避制度，并擴(kuò)大了公務(wù)員回避制度的使用情形，公務(wù)員的約束條件更為全面合理；4、在退出機(jī)制方面，引入引咎辭職 責(zé)令辭職等制度，強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)成員的責(zé)任意識(shí)，體現(xiàn)了"執(zhí)政為民"的主線宗旨；5、《公務(wù)員法》對(duì)公務(wù)員的考核更為全面徹底。 、2 《國(guó)家公務(wù)員法》對(duì)《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》的超越與發(fā)展表現(xiàn)在哪些方面？在基本內(nèi)容上與《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》相比較，《公務(wù)員法》進(jìn)一步健全了干部人事管理的四個(gè)機(jī)制：1、新陳代謝機(jī)制?！豆珓?wù)員法》從公務(wù)員隊(duì)伍的"進(jìn)口"到"出口"都作出了規(guī)定。"進(jìn)口"嚴(yán)格，"出口"暢通，做到能進(jìn)能出；2 競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制?！豆珓?wù)員法》規(guī)定錄用采用公開(kāi)考試 嚴(yán)格考察、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用的辦法；職務(wù)晉升有嚴(yán)格程序；機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，部分職務(wù)可以在社會(huì)上公開(kāi)選拔；對(duì)考核不稱職的要降職；對(duì)工作表現(xiàn)突出，有顯著成績(jī)和奉獻(xiàn)的個(gè)人、集體進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)等，體現(xiàn)了優(yōu)勝劣汰的宗旨；3、權(quán)益保障機(jī)制。《公務(wù)員法》規(guī)定了公務(wù)員的8項(xiàng)權(quán)利以及申訴控告制度 聘用制公務(wù)員的人事?tīng)?zhēng)議制度和公務(wù)員的工資福利保險(xiǎn)制度；明確了不得辭退公務(wù)員的4種情形，顯現(xiàn)了公務(wù)員權(quán)益保障的重要性；4 監(jiān)督約束機(jī)制。《公務(wù)員法》規(guī)定了公務(wù)員的9項(xiàng)義務(wù) 16條不得違反的紀(jì)律，規(guī)定了考核制度、懲戒制度、辭退制度、領(lǐng)導(dǎo)人員引咎辭職和責(zé)令辭職制度等，作為對(duì)公務(wù)員嚴(yán)格監(jiān)督的制度保障。 3 產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的因素有哪些？1 制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導(dǎo)致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，這種損耗是一種隱形損耗；2 人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問(wèn)題導(dǎo)致沒(méi)有充足調(diào)動(dòng)公共部門工作人員的工作積極性，沒(méi)有充足發(fā)揮其聰明才干；3 后續(xù)投資的損耗：由于人才知識(shí)結(jié)構(gòu)老化得不到及時(shí)更新，從而適應(yīng)不了新技術(shù)環(huán)境下公共部門工作規(guī)定所導(dǎo)致的損耗，這在一定限度是由于公共部門與公共部門工作人員對(duì)再教育再學(xué)習(xí)的投資不夠而引起的。 4 發(fā)達(dá)國(guó)家公共部門人事制度具有哪些基本特點(diǎn)？1 政府所有行政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯的"抱負(fù)型官僚體制"為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善；2 管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才；3 具有相應(yīng)的職業(yè)保障制度，并建立了相應(yīng)的保障體系，便公務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn)定；4 實(shí)行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性；5 實(shí)行公開(kāi)考試，公平競(jìng)爭(zhēng)的選錄制度，公務(wù)人員的錄用與甄選以注重才干為標(biāo)準(zhǔn)；6 公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴(yán)密的法治管理為支撐。 5 發(fā)展中國(guó)家的公共人事制度存在哪些問(wèn)題？1 做官重于任事。權(quán)位取向明顯，公務(wù)人員熱衷于爭(zhēng)取權(quán)勢(shì)地位，卻未必敢于任事；2 人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織"關(guān)系網(wǎng)"，親情 朋友意識(shí)濃厚，在人事任免上注重于親情 裙帶關(guān)系，因而往往因人而異；3身份觀念重于職位觀念。看重身份與品位等級(jí)，并且身份與品位與工作能力和績(jī)效在取向上不一致；4 公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國(guó)家發(fā)展的規(guī)定，各級(jí)行政組織中多缺少科技人才與管理人才；5政治因素影響濃厚。政黨政治 政治特權(quán) 政治活動(dòng)等因素對(duì)公共人事制度的介入和干預(yù)限度較高。 6 各國(guó)公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？1 在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制；2 在發(fā)展的途徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開(kāi)放制。各國(guó)在發(fā)展途徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已；3 在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)規(guī)定上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^(guò)渡。專業(yè)化的規(guī)定日趨強(qiáng)烈，特別是對(duì)科技專才的需求，已成為各國(guó)發(fā)展的關(guān)鍵之所在；4 在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過(guò)渡。7 工作分析的程序是什么？一般來(lái)講，工作分析應(yīng)遵循以下程序來(lái)進(jìn)行：1.合理擬定工作分析信息的目的。2.科學(xué)擬定工作分析的執(zhí)行者。3.選擇有代表性的工作進(jìn)行分析。4.收集工作分析信息。5.讓工作相關(guān)者審查和認(rèn)可所收集到的信息。6.編寫工作說(shuō)明書和工作規(guī)范書。 8 工作分析的方法有哪些？1 訪談法。訪談法是被廣泛使用的一種資料搜集的方法，訪談?wù)咄ㄟ^(guò)與工作承擔(dān)者面對(duì)面的交流來(lái)收集有關(guān)工作目的 工作內(nèi)容 工作職責(zé) 工作環(huán)境 任職條件等方面的信息。2 問(wèn)卷法。問(wèn)卷法是指通過(guò)讓員工填寫問(wèn)卷來(lái)收集其工作中所涉及的工作任務(wù)及職責(zé)的一種收集資料的方法。它通過(guò)員工對(duì)各種工作行為 工作特性出現(xiàn)的頻數(shù) 重要性 難易限度及與整個(gè)工作的關(guān)系等特點(diǎn)進(jìn)行回答，根據(jù)其回答結(jié)果進(jìn)行描述和分級(jí)，進(jìn)而對(duì)結(jié)果進(jìn)行整理和分析，獲得有關(guān)工作特性或任職者特點(diǎn)方面的信息。3 直接觀測(cè)法。直接觀測(cè)法是指在工作現(xiàn)場(chǎng)，充足運(yùn)用感覺(jué)器官或其他工具觀測(cè)任職者的工作過(guò)程 工作行為 工作內(nèi)容 工作環(huán)境等，并用文字或圖表形式記錄下來(lái)以收集任職者工作信息的一種資料收集方法。4 工作實(shí)踐法。工作實(shí)踐法，也稱參與法，指通過(guò)親身參與到工作中，進(jìn)一步細(xì)致地了解并搜集工作目的 工作任務(wù) 工作職責(zé)等工作信息的一種工作分析方法。5 工作日記法。工作日記法就是規(guī)定從事工作的員工天天以日記的形式記錄下所進(jìn)行的工作活動(dòng)，即將自己所從事的每一項(xiàng)活動(dòng)按照時(shí)間順序記錄下來(lái)。6 功能性工作分析法。功能性工作分析法指以人 物 信息之間互相關(guān)系為基礎(chǔ)，對(duì)該工作的功能特點(diǎn)進(jìn)行分析來(lái)獲取工作資料的一種定量分析方法。 9 公共部門工作說(shuō)明書涉及哪些內(nèi)容？1 工作標(biāo)記：工作標(biāo)記部分通常涉及的信息有：工作名稱、工作代碼、所屬部門、直接主管的工作名稱、工作的工資等級(jí)和工資范圍、編寫人、編寫日期和審批人。2 工作目的：這部分重要描述該工作的總體性質(zhì)，規(guī)定運(yùn)用簡(jiǎn)短而精確的陳述說(shuō)明該工作在組織中的重要功能或重要活動(dòng)。忌籠統(tǒng)描述，如"執(zhí)行需要完畢的其他任務(wù)"，以避免成為逃避責(zé)任的托辭。3工作職責(zé)：這部分通常以分條記載的形式具體羅列出工作職責(zé)和工作任務(wù)。每一種工作的重要職責(zé)都應(yīng)當(dāng)列舉出來(lái)，并用一到兩句話分別對(duì)每一項(xiàng)任務(wù)加以描述4工作權(quán)限：這部分界定工作承擔(dān)者的權(quán)限范圍，涉及決策權(quán)限 對(duì)其別人實(shí)行監(jiān)督的權(quán)限以及經(jīng)費(fèi)預(yù)算的權(quán)限等。5、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：有些工作說(shuō)明書中還涉及一部分有關(guān)工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，這部分內(nèi)容重要說(shuō)明員工在完畢每一項(xiàng)任務(wù)時(shí)所應(yīng)達(dá)成的標(biāo)準(zhǔn)。6、工作環(huán)境：這部分列明執(zhí)行工作任務(wù)時(shí)的一般工作條件，涉及使用工具、辦公設(shè)備和機(jī)器設(shè)備、溫度、噪音水平、危害條件等。 10 公共部門工作說(shuō)明書的編寫應(yīng)當(dāng)遵循哪些準(zhǔn)則？1 清楚。工作描述應(yīng)清楚地說(shuō)明該工作的具體情況，涉及工作范圍 工作職責(zé)和工作流程，不能與其他的工作混淆不清。2 準(zhǔn)確。工作描述應(yīng)當(dāng)全面 真實(shí)地反映工作的實(shí)際狀況，使任職者完全根據(jù)工作說(shuō)明書就可以準(zhǔn)確地把握工作的基本規(guī)定。3 專門化。編寫工作說(shuō)明書要選用專門化的詞匯來(lái)表達(dá)工作種類 復(fù)雜限度 技能規(guī)定限度 任職者對(duì)工作所負(fù)責(zé)任大小等信息。對(duì)工作目的和工作職責(zé)的陳述多運(yùn)用表達(dá)動(dòng)作的詞匯，如分析 搜集 召集 計(jì)劃 引導(dǎo) 維持 監(jiān)督等。 11 公共部門績(jī)效形態(tài)的特殊性。公司的績(jī)效形態(tài)一般具有"可見(jiàn)性"和"終端性"兩個(gè)特性，從而為公司的績(jī)效考評(píng)工作提供了直接的 可比較的的平臺(tái)，而公共部門提供的產(chǎn)品往往是服務(wù)性質(zhì)的，相稱部分的產(chǎn)品是無(wú)形的，并且單個(gè)部門提供的績(jī)效在整個(gè)公共服務(wù)中又往往是"中間狀態(tài)的"，可比較性低；3 公共部門績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全。公司一般是按照價(jià)格波動(dòng) 供求關(guān)系變化 成本約束來(lái)調(diào)整自己的產(chǎn)品結(jié)構(gòu) 數(shù)量和質(zhì)量，而公共部門的服務(wù)成本已經(jīng)通過(guò)稅收的形式預(yù)先向社會(huì)作了強(qiáng)行扣除，公共部門的相稱產(chǎn)品由于缺少替代和競(jìng)爭(zhēng)，無(wú)法經(jīng)受價(jià)格機(jī)制和消費(fèi)者偏好機(jī)制，也就是說(shuō)公共部門的產(chǎn)品缺少競(jìng)爭(zhēng)和替代，因此公共部門產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊性導(dǎo)致了公共部門的績(jī)效難以考評(píng)和評(píng)估。 12 公共部門監(jiān)控的對(duì)象有哪些？1 對(duì)公職人員守法的監(jiān)控。即對(duì)公共組織在對(duì)其成員管理的過(guò)程中執(zhí)行貫徹法規(guī)情況的監(jiān)控；2 對(duì)公職人員執(zhí)法的監(jiān)控。也就是對(duì)國(guó)家機(jī)關(guān)及其公務(wù)員實(shí)行國(guó)家法律 法規(guī)和政策以及決定 命令的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，并對(duì)違反法律 法規(guī)及政策的行為提出建議 加以糾正甚至予以必要懲戒的過(guò)程；3 對(duì)公職人員廉政的監(jiān)控。重要是依據(jù)法律和道德的規(guī)范對(duì)公務(wù)員個(gè)人執(zhí)行公務(wù)的行為進(jìn)行的監(jiān)控；4 對(duì)公職人員勤政的監(jiān)控。這一方面的監(jiān)控著眼于公職人員行政活動(dòng)的效能和效率。 13 公共部門人才筆試具有哪些特點(diǎn)？1.經(jīng)濟(jì)高效。2.測(cè)評(píng)面寬。3.誤差易控。4.督導(dǎo)力強(qiáng)。 14 公共部門人力激勵(lì)的特殊性表現(xiàn)在哪里？1.公務(wù)人員身份保障2.層級(jí)節(jié)制3.法規(guī)限制4.預(yù)算限制5.升遷6.人事制度的缺失7.政治掛帥 15 公共部門人力資本不同于一般人力資本不同之處是什么？1 公共部門人力資本具有社會(huì)延展性。這是公共部門人力資本最重要的特性。它是以公共權(quán)力為基礎(chǔ) 以社會(huì)資本為中介的。公共部門人力資本水平的提高，有助于哺育公共部門與社會(huì)之間良好的信任關(guān)系 互惠規(guī)范和參與網(wǎng)絡(luò)。2 公共部門人力資本具有成本差異性。這就決定了公共部門人力資本在產(chǎn)權(quán)上不十分明晰，在成本上具有差異，一方面公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，另一方面又是通過(guò)個(gè)人的自身努力和投資形成的，具有很大限度上的私人性質(zhì)。3 公共部門人力資本具有績(jī)效測(cè)定的困難性。由于：（1）公共部門人力資本的產(chǎn)出大部分是非物質(zhì)的；（2）公共部門人力資本的產(chǎn)出具有外部性；（3）公共部門人力資本的產(chǎn)出是延遲的，只有在一定期期之后才干顯現(xiàn)出來(lái)。因此，經(jīng)濟(jì)學(xué)家稱其為"非市場(chǎng)產(chǎn)出"。4 公共部門人力資本具有收入與奉獻(xiàn)難以對(duì)等性。其奉獻(xiàn)無(wú)法用勞動(dòng)邊際生產(chǎn)率或生產(chǎn)要素奉獻(xiàn)率擬定。公共部門人力資本所獲得的工資 獎(jiǎng)金等收入只是其所付出成本的一種補(bǔ)償，按照其奉獻(xiàn)支付應(yīng)得到的收益是相稱難以測(cè)定的。5 公共部門人力資本具有市場(chǎng)交易不充足性。公共部門人力資本承載著合法的公共權(quán)力，公共權(quán)力在一定條件下轉(zhuǎn)化為公共部門工作人員的人力資本，這使其發(fā)展成本與自身私人投資成本出現(xiàn)差異。所以，在市場(chǎng)交易中，公共部門人力資本受到更大的限制。 16 公共部門人力資源管理的四大功能是什么?公共部門人力資源管理的四大功能是人力資源規(guī)劃 人力資源獲取 人力資源開(kāi)發(fā) 紀(jì)律與懲戒。1 人力資源規(guī)劃的重要目的是預(yù)算準(zhǔn)備和人力資源計(jì)劃 在政府官員之間劃分與分派工作任務(wù)（工作分析 職位分類和工作評(píng)估） 決定工作的價(jià)值（工資或薪酬）。2 人力資源獲取的重要目的是招募 選錄和甄補(bǔ)政府雇員。3 人力資源開(kāi)發(fā)的重要目的是適應(yīng) 培訓(xùn) 激勵(lì)及評(píng)估雇員，提高其知識(shí) 技能與能力。4 紀(jì)律與懲戒的重要目的是確立 保證雇員和雇主之間的盼望 權(quán)力與義務(wù)的關(guān)系，建立懲戒途徑與雇員申訴程序；健康 安全以及雇員憲法權(quán)力等?？偟膩?lái)看，公共部門人事管理的四項(xiàng)功能之間是互相關(guān)聯(lián) 環(huán)環(huán)相扣的，并且與外部環(huán)境處在動(dòng)態(tài)的平衡之中。其中，人力資源規(guī)劃是基礎(chǔ)，是整個(gè)人力資源管理體系的藍(lán)圖和基石；人力資源獲取是手段，是整個(gè)人力資源管理體系的磚石；人力資源開(kāi)發(fā)是核心，是整個(gè)人力資源管理體系的心臟；紀(jì)律與懲戒是保障，是整個(gè)人力資源管理體系的安全閥。上述四個(gè)方面的功能構(gòu)成一個(gè)有機(jī)整體，各個(gè)部分之間相對(duì)獨(dú)立，但又互相影響 互相制約。 17 公共部門人力資源規(guī)劃的程序是什么？確立目的。收集信息。進(jìn)行供應(yīng)和需求預(yù)測(cè)。制定并實(shí)行規(guī)劃。評(píng)估和反饋。 18 公共部門人力資源規(guī)劃的內(nèi)容是什么？1 總體規(guī)劃?？傮w規(guī)劃是從整個(gè)公共組織系統(tǒng)和公職人員隊(duì)伍出發(fā)，在分析政府機(jī)構(gòu)和預(yù)算狀況的基礎(chǔ)上，擬定一個(gè)時(shí)期內(nèi)人力資源管理的總目的 總政策 實(shí)行環(huán)節(jié)和總預(yù)算的安排，以求公共組織的職位與人員數(shù)量 素質(zhì)結(jié)構(gòu)在總量上達(dá)成基本均衡。這一規(guī)劃具有戰(zhàn)略性指導(dǎo)性，是公共組織自身戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分。人力資源總體規(guī)劃是連接組織戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略 人力資源管理戰(zhàn)略與人力資源具體活動(dòng)的橋梁。2 業(yè)務(wù)規(guī)劃。業(yè)務(wù)規(guī)劃是指公共組織根據(jù)其工作崗位的需要 部門預(yù)算情況及其發(fā)展方向，在工作描述和工作分析的基礎(chǔ)上，