人力資源規(guī)劃案例課件

第三章人力資源規(guī)劃

--------人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分,也是管理的首要環(huán)節(jié).----千里之行，始于足下。凡事預則立不預則廢．本章主要內容一.知識要求概念,意義,目標,內容;類型;方法;步驟;二.技能要求如何開展HRP

如何編制人力資源規(guī)劃從故事看HRP：引入案例:某鋼鐵廠的投資規(guī)劃二、人力資源規(guī)劃的目標1、得到、保持一定的具備特定技能知識結構和能力的人。充分利用現有人員。2、預測潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?。3、訓練靈活勞動力隊伍，增強企業(yè)適應未知環(huán)境的能力。4、減少企業(yè)在關鍵技術環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。三.人力資源規(guī)劃的類型與內容(一)類型1.長期規(guī)劃—中期規(guī)劃—短期規(guī)劃2.戰(zhàn)略規(guī)劃—戰(zhàn)術規(guī)劃—行動方案3.總體規(guī)劃和業(yè)務規(guī)劃(二)內容1.人員補充計劃:2.培訓開發(fā)計劃3.人員配備計劃4.薪資計劃5.人員晉升計劃6.員工的職業(yè)生涯規(guī)劃某公司人力資源規(guī)劃方法如下:霍尼韋爾公司的人力資源規(guī)劃該公司的計劃模型如上圖,主要有(一)預測,是計劃的前提和依據,主要包括以下內容:

1.組織結構變化預測.經營環(huán)境的變化對組織規(guī)模的影響2.產品規(guī)劃對人才需求的預測,新產品對員工技術的要求3.新產品開發(fā)對人力結構影響預測.產品將改變崗位與職位的數量和結構4.設備的技術改造與更新對人力結構的影響預測.依據設備改造計劃,預測人力結構.職位序列.人員數量與素質的新變化.(二)決策1.確定人力資源計劃的目標2.人員征補的決策3.職位轉移的決策4.企業(yè)發(fā)展的人力增加決策5.職工培訓決策6.勞動力維持決策通聯集團2008年人力資源計劃方案(一)職務配置與人員配置計劃

1.決策層:(5人)總經理1名,行政副總1人,財務總監(jiān)1名,營銷總監(jiān)1名,技術總監(jiān)1名.2.各部分布情況:行政部8人,財務部4人,人力資源部4人,銷售部30人,開發(fā)部15人,產品部5人(二)人員招聘計劃1.招聘需求:根據上一年的職務設置與人員配置計劃,公司管理層人員數量應為96人,到目前凜止公司只有83人,還需要補充13人,具體職務和數量是:開發(fā)組長兩名,開發(fā)工程師7名,銷售代表4名.2.招聘方式:開發(fā)組長:社會招聘和學校招聘;開發(fā)工程師:學校招聘;銷售代表:社會招聘3.招聘策略:學校招聘主要通過畢業(yè)生洽談會,招聘講座,網上招聘等形式社會招聘:主要通過參加人才交流會,發(fā)布招聘廣告和網上招聘三種方式.4.招聘人事政策:(1)本科生:待遇.試用期.５．風險預測由于研究生的社會需求量較大，如招聘困難，應重點通過社會招聘來填補“開發(fā)組長”空缺．（三）選擇方式調整計劃往年對人員選擇實行了面試和筆試相結合的方法取得了較理想的結果．０８年打算要完善開發(fā)人員的選擇程序，并加強非智力因素的考查，另外，在招聘集中期，可以采用“合議制面試”即總經理．主管副總．部門經理共同參與面試，以提高面試效率．（四）績效考評政策調整計劃１．建立考評溝通制度２．建立總經理季度書面評語制度３．在開發(fā)部試行“標準量度平均分考核方法”使開發(fā)人員更加明確自己在開發(fā)團隊的位置４．加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的有效性‘（五）培訓政策調整計劃公司培訓分為崗前培訓．管理培訓．崗位培訓三部分，在０８年培訓政策將做以下調整：四.人力資源規(guī)劃作用1.加強企業(yè)對環(huán)境變化的適應能力,為企業(yè)的發(fā)展提供人力保證.2.有助于企業(yè)內部人力資源的合理配置,優(yōu)化內部人力資源的結構.3.調動員工的積極性與創(chuàng)造性4.是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分第二節(jié)HRP的步驟一、步驟1.收集準備有關信息資料2.人力資源的需求預測3.人力資源供給預測4.確定人員的凈需求5.確定人力資源目標6.制定具體計劃7.計劃的審核與評估如下圖:員工信息組織目標人力資源預測計劃人力資源缺口的分析.評價可行方案的形成.檢驗總體規(guī)劃的實施實施結果的監(jiān)控人力資源供給計劃二．各環(huán)節(jié)需要考慮的因素組織外部因素社會的政治、經濟、法律環(huán)境組織內部因素產品結構、市場占有率、生產和銷售方式、技術裝備的先進程度及企業(yè)的經營環(huán)境。人力資源因素人員的經驗、能力、知識、技能的要求、員工培訓、教育情況。（一）收集準備有關的信息資料主要考慮的因素：市場需求產品或服務的升級技術與組織結構革新預測活動變化工作時間培訓和教育人力穩(wěn)定性部門預算（二）人力資源的需求預測（三）人力資源供給預測

1.影響供給量的因素：現有的人力資源、預期職位空缺、提升和調換對工作的影響分析、勞動力市場、社會政策。如下圖2.側重點:

內部人員擁有量的預測上，外部則側重關鍵人員，如高級管理人員，技術人員等。（三）人力資源供給的預測

凈需求==預測數—預計可供給的人員數

制定規(guī)劃目標，如招聘目標.培訓目標、增員目標、精簡目標等。

規(guī)劃的正確性.效率性.可行性等（四）確定人力資源的凈需求（五）確定人力資源目標，制定具體的規(guī)劃（六）人力資源規(guī)劃的審核與評估第三節(jié)人力資源供給預測主要內容:內部供給預測和外部供給預測一、內部供給預測1、管理人員接任計劃(如圖)2、馬爾可夫分析:(如圖)基本思想:總結過去人事變動的規(guī)律,以此來推測未來的人事變動趨勢.3、檔案資料分析晉升.分配.調動.培訓總經理張(47歲)B/2李(41歲)A/2生產經理職位現任接替人現職生產經理王(42歲)B/2陳(38歲)A/2生產副經理財務經理楊(45歲)B/2劉(39歲)B/1財務主管人事經理杜(50歲)C/2謝(43歲)A/3人事主任A代表現在就可以提拔,B代表還需一定的開發(fā),C表示現職位不很合適,1表示績效表現突出,2表示優(yōu)秀,3表不一般,4表示較差4.建立人力資源信息系統(tǒng)計算機化的HRP系統(tǒng)包括:工作代碼.產品信息.行業(yè)經驗.正規(guī)教育.培訓課程.外語水平.職業(yè)興趣.績效評價等.二.外部人力資源的供給預測

影響因素：社會政治.經濟.文化.就業(yè)等

招聘途徑：多種途徑側重點：緊缺人員.第四節(jié)人力資源需求預測及供需平衡一.影響人力資源需求的因素1.外部環(huán)境因素社會.經濟.技術.勞動力.法律法規(guī).競爭

2.內部因素(是最重要的因素)企業(yè)目標.企業(yè)文化.非正式組織等

3.人力資源需求(HR自身的因素)如圖(一)定性預測法

1.管理人員經驗預測法

內容:由高層主管.經理等人員預測和判斷企業(yè)在某一時段對勞動力的需求.優(yōu)點:最常用,簡單易行,成本低.缺點:易犯主觀錯誤,風險較大.2.德爾菲法

(1)概念:

(2)特征：專家參與匿名進行多次反饋采取統(tǒng)計的方法(３)步驟為專家提供各種資料收集專家們的意見再把綜合后的意見交給專家修改經過多次反復，最后形成專家組的意見(二)定量預測法1.回歸分析法(趨勢分析法)(1)內容:根據過去員工數量的變動趨勢來對未來的需求作出預測.(2)公式:y=a＋bxy:人力需求量x:與需求量密切相關的因素.a.b是常量.(3)例子2.勞動定額法(1)內容:對勞動者在單位時間內應完成的工作量的規(guī)定,在定額的基礎上,預測人力資源的需求量.(2)公式:N=W/q(1﹢R)Ｎ：人力資源的需求量Ｗ：企業(yè)計劃期任務總量q:企業(yè)定額標準Ｒ：計劃期勞動生產率的變動系數(3)例子:見后面

(3)例子某公司2006年生產服裝200萬套，2007年計劃產量將增加80萬套，報告期人均產量為2000套/年，（1）若勞動生產率保持不變，試用勞動定額法，計算出服裝公司2007年度員工需求總量。3.轉換比率法

(1)內容:將企業(yè)的業(yè)務量轉換成對人力的需求,較適合于短期的預測方法.(2)公式:目前的業(yè)務量＋計劃期業(yè)務增長量計劃期末需要的員工數量＝(3)不足:一是需要對計劃期的業(yè)務增長量．目前人均業(yè)務量和生產率的增長率進行精確的估計二是，只考慮了員工需求的總量，沒有說明其中不同類別員工需求的差異．(4)案例:附后目前的人均業(yè)務量×（１＋生產率的增長率）案例假設某學校在2006年有ＭＢＡ學生150人，在2007年計劃招生增加150人，目前平均每個教師承擔15名學生的工作量，生產率保持不變，那么，在2007年該校就需要教師多少名？4.計算機模擬法(1)特點:最復雜.最精確.(2)內容:在計算機用運用復雜的數學模型進行模擬測試.三．人力資源的供需平衡（一）含義：即通過增員．減員和人員結構調整等措施，使組織人力資源由供需失衡達到供需平衡的狀態(tài)．(二)理想的狀態(tài):供給≈需求（三）供不應求的狀態(tài)主要措施：外部招聘．內部招聘．聘用臨時工．延長工作時間．培訓員工．調寬工作范圍等（四）供過于求時主要措施：提前退休．增加無薪假期．減少工作時間．工作分享．裁員等思考題1.人力資源規(guī)劃的第一步是（）A、人力資源需求分析