某施工單位薪酬方案設(shè)計(jì)

目錄TOC\o"1-5"\h\z、兒.、, —前印3第一部分公司現(xiàn)有薪酬體系的分析4。第二部分員工考評(píng)方案設(shè)計(jì)及實(shí)施方法 4\o"CurrentDocument"第三部分薪酬方案的改進(jìn)及實(shí)施方法 5一薪酬體系設(shè)計(jì)的觀點(diǎn)和原則。5二建筑行業(yè)薪酬調(diào)查 6三職位分析 8\o"CurrentDocument"四薪酬總量控制 9五經(jīng)濟(jì)性薪酬的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)70（一）基本工資的確定1。0.崗位工資的評(píng)定10。.年齡工資的評(píng)定1。1.漲幅工資的評(píng)定。11.基礎(chǔ)工資的調(diào)整14。（二）績(jī)效工資的確定14。TOC\o"1-5"\h\z（三）加班工資的確定 14（四）各類福利15。六非經(jīng)濟(jì)型薪酬的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)1。5（一）休假福利 15（二）探親假。15（三）年休假 1（四）婚嫁。16（五）喪假 16（六）女員工產(chǎn)假。16（七）員工文化生活16。七特別的獎(jiǎng)勵(lì)和處分17。\o"CurrentDocument"人力資源課程設(shè)計(jì)心得體會(huì) 1薪酬作為員工價(jià)值的體現(xiàn)，在企業(yè)管理中具有重要的作用，一個(gè)好的薪酬管理體系起著吸引、留住、激勵(lì)員工的作用。薪酬管理重要性和基本職能主要體現(xiàn)為分配、調(diào)節(jié)和激勵(lì)三個(gè)方面。薪酬管理決定著人力資源的合理配置與使用。薪酬作為實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置的基本手段，在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中起著十分重要的作用。薪酬管理也就是要運(yùn)用薪酬這個(gè)人力資源中最重要的因素，來(lái)引導(dǎo)人力資源向合理的方向運(yùn)動(dòng)，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最大化。薪酬管理直接決定著企業(yè)的勞動(dòng)效率。要通過(guò)合理的薪資來(lái)刺激勞動(dòng)者學(xué)習(xí)更多的勞動(dòng)技巧，來(lái)提高勞動(dòng)效率,獲得更多的勞動(dòng)報(bào)酬和更好的工作崗位;通過(guò)個(gè)人貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)肯定勞動(dòng)者在勞動(dòng)中的自我實(shí)現(xiàn);通過(guò)勞動(dòng)者個(gè)人業(yè)績(jī)與組織目標(biāo)的關(guān)系，鼓勵(lì)勞動(dòng)者從組織受益的角度思考問(wèn)題,使勞動(dòng)者增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)和合作精神。好的薪酬管理能極大地調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性、創(chuàng)造性，反之，則會(huì)挫傷勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性。我們對(duì)重慶市該家從事市政工程、房屋建筑等工程施工的單位進(jìn)行薪酬體系的評(píng)價(jià)和設(shè)計(jì)改進(jìn)，以期幫助公司有效利用薪酬管理在組織中的作用，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用,有效提高公司的績(jī)效。使公司的薪酬對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)具有公正性，對(duì)員工具有激勵(lì)性，對(duì)成本具有控制性，在合理薪酬體系的協(xié)助下，改變過(guò)去“干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”的現(xiàn)狀，充分激勵(lì)員工工作積極性,鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)。第一部分公司現(xiàn)有薪酬體系的分析針對(duì)材料中對(duì)該公司薪酬體系的概述，綜合所學(xué)的知識(shí)，分析得出對(duì)該公司薪酬體系的評(píng)價(jià)如下：.每月15日發(fā)放上月1-30日工資式這個(gè)方式，很多私營(yíng)企業(yè)采用。這樣，員工工資可以有半個(gè)月的延遲，這筆錢，就可以在這半個(gè)月里面投入公司運(yùn)營(yíng)，相當(dāng)于半個(gè)月無(wú)息貸款。從貨幣的時(shí)間價(jià)值角度上說(shuō)，員工工資所產(chǎn)生的時(shí)間價(jià)值就被公司無(wú)償?shù)睦茫@樣員工就損失了這部分的利益。.員工工資只有崗位工資，同崗位的每月工資一樣多（實(shí)習(xí)、試用期員工除外）同崗位的每月工資一樣多能體現(xiàn)同崗位工作的公平性，但是只有崗位工資,員工干多干少是一個(gè)樣，沒(méi)能有一個(gè)很好的激勵(lì)機(jī)制,所以很難激勵(lì)對(duì)員工工作的積極性，也不能體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值。.年終根據(jù)業(yè)績(jī)和表現(xiàn)評(píng)定年終獎(jiǎng)，通過(guò)年終獎(jiǎng)拉開(kāi)待遇差距評(píng)定年終績(jī)效是必須的,但是也只是激勵(lì)機(jī)制很小的一部分，僅僅靠年終績(jī)效是沒(méi)辦法激勵(lì)員工全年都保持很好的工作熱情的，而且也沒(méi)能做到公平性。員工需要不斷的激勵(lì)，評(píng)定每月業(yè)績(jī),每個(gè)季度業(yè)績(jī)，通過(guò)不同的指標(biāo)評(píng)價(jià)員工的工作質(zhì)量，這樣拉開(kāi)待遇差距才能鼓勵(lì)員工不斷努力。.平時(shí)無(wú)考核，年終考核未量化平時(shí)沒(méi)有考核就是一個(gè)很大的弊端，不能很好的監(jiān)督員工，管理員工。年終考核也沒(méi)有量化，沒(méi)有一個(gè)很好的標(biāo)準(zhǔn)去量化員工的工作績(jī)效，缺乏一定的公平性,考核制度沒(méi)有透明性。第二部分 員工考評(píng)方案設(shè)計(jì)及實(shí)施方法為簡(jiǎn)單起見(jiàn)，我們認(rèn)為該公司的績(jī)效考評(píng)體系的績(jī)效考評(píng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)采取5分制，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：①5分:出色，工作績(jī)效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)的要求，比如，在規(guī)定時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來(lái)自客戶的高度評(píng)價(jià)。②4分：優(yōu)良,工作績(jī)效經(jīng)常超出本職位的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，比如，嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),令客戶感到滿意。③3分:可以接受，工作績(jī)效經(jīng)常維持或者偶爾超出本職位的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求,比如，基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有客戶反映不滿意。④2分：需要改進(jìn)，工作績(jī)效基本維持或偶爾沒(méi)有到達(dá)本職位常規(guī)的標(biāo)準(zhǔn)要求，比如，偶爾有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾會(huì)接到客戶的投訴。⑤1分:不良，工作績(jī)效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，比如，工作中出現(xiàn)重大失誤，或者在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊性的完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。⑥特別加/減分:當(dāng)員工有特別優(yōu)秀的表現(xiàn)時(shí)，比如為公司聯(lián)系到了一筆很大的業(yè)務(wù)，為公司化解了一次危機(jī)等等，超出了“5分”可以評(píng)價(jià)的范圍，那么可以由主管給予特別加分，加分額度不設(shè)上限，以鼓勵(lì)員工充分挖掘自己的潛能，為公司創(chuàng)造價(jià)值。相反，如果員工出現(xiàn)了相當(dāng)惡劣的表現(xiàn)，比如因工作失誤給公司造成了重大損失，因不良表現(xiàn)損害了公司聲譽(yù)、使公司丟失客戶等，評(píng)估者也可以給予減分，減分不設(shè)下限,以警示員工以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度投入工作中?？?jī)效考評(píng)成績(jī)直接與員工的績(jī)效工資相聯(lián)系。公司設(shè)立績(jī)效工資的基點(diǎn)值,比如每1分的工資基點(diǎn)值為500元（在設(shè)定績(jī)效工資基點(diǎn)值的時(shí)候，要特別注意不同崗位、職務(wù)的差別，一般來(lái)說(shuō)，行政事務(wù)類的工作可以量化考評(píng)的指標(biāo)不多，工作相對(duì)常規(guī)、穩(wěn)定，基點(diǎn)值相對(duì)低一些；市場(chǎng)拓展部的工作更多的依賴員工的能動(dòng)性，工作成果的彈性比較大，需要的激勵(lì)力度也比較大，所以應(yīng)該設(shè)定比較高的績(jī)效工資基點(diǎn)。）那么員工的績(jī)效考評(píng)成績(jī)乘以該基點(diǎn)值，就是員工的績(jī)效工資總額。績(jī)效工資是拉開(kāi)員工薪酬差距的關(guān)鍵部分，也充分體現(xiàn)了“寬帶薪酬”體系的優(yōu)勢(shì)，如果普通員工工作業(yè)績(jī)突出，他完全可以拿到比其主管還要高的薪酬。第三部分薪酬方案的改進(jìn)及實(shí)施辦法一薪酬體系設(shè)計(jì)的觀點(diǎn)和原則1.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則戰(zhàn)略導(dǎo)向原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須從企業(yè)戰(zhàn)略的角度進(jìn)行分析，制定的薪酬政策和制度必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。企業(yè)的薪酬不僅僅只是一種制度，它更是一種機(jī)制，合理的薪酬制度驅(qū)動(dòng)和鞭策那些有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的因素的成長(zhǎng)和提高，同時(shí)使那些不利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。因此，企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，必須從戰(zhàn)略的角度進(jìn)行分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通過(guò)一定的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，給予這些因素一定的權(quán)重，同時(shí)確定它們的價(jià)值分配即薪酬標(biāo)準(zhǔn)。2耙經(jīng)濟(jì)性原則a 薪酬設(shè)計(jì)的經(jīng)濟(jì)性原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和支付能力。它包括兩個(gè)方面的含義，短期來(lái)看,企業(yè)的銷售收入扣除各項(xiàng)非人工（人力資源）費(fèi)用和成本后，要能夠支付起企業(yè)所有員工的薪酬；從長(zhǎng)期來(lái)看，企業(yè)在支付所有員工的薪酬，及補(bǔ)償所用非人工費(fèi)用和成本后，要有盈余，這樣才能支撐企業(yè)追加和擴(kuò)大投資，獲得企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。3機(jī)體現(xiàn)員工價(jià)值原則現(xiàn)代的人力資源管理必須解決企業(yè)的三大基本矛盾，即人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間的矛盾，企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展之間的矛盾和員工創(chuàng)造與員工待遇之間的矛盾。因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，必須要能充分體現(xiàn)員工的價(jià)值,要使員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展充分協(xié)調(diào)起來(lái)，保持員工創(chuàng)造與員工待遇（價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配）之間短期和長(zhǎng)期的平衡。.激勵(lì)作用原則a激勵(lì)作用原則就是強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須充分考慮薪酬的激勵(lì)作用，即薪酬的激勵(lì)效果。這里涉及到企業(yè)薪酬（人力資源投入）與激勵(lì)效果（產(chǎn)出）之間的比例代數(shù)關(guān)系，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬策略時(shí)要充分考慮各種因素，使薪酬的支付獲得最大的激勵(lì)效果。.相對(duì)公平（內(nèi)部一致性）原則a內(nèi)部一致性原則是斯密公平理論在薪酬設(shè)計(jì)中的運(yùn)用，它強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要“一碗水端平”。內(nèi)部一致性原則包含幾個(gè)方面。一是橫向公平，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、尺度應(yīng)該是一致的；二是縱向公平，即企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到歷史的延續(xù)性，一個(gè)員工過(guò)去的投入產(chǎn)出比和現(xiàn)在乃至將來(lái)都應(yīng)該基本上是一致的，而且還應(yīng)該是有所增長(zhǎng)的。這里涉及到一個(gè)工資剛性問(wèn)題，即一個(gè)企業(yè)發(fā)給員工的工資水平在正常情況下只能看漲，不能看跌，否則會(huì)引起員工很大的不滿;最后就是外部公平，即企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)與同行業(yè)的同類人才相比具有一致性。.外部競(jìng)爭(zhēng)性原則外部競(jìng)爭(zhēng)性原則前文已經(jīng)提到過(guò)，它強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到同行業(yè)薪酬市場(chǎng)的薪酬水平和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，保證企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)上具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，能充分地吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的戰(zhàn)略、關(guān)鍵性人才。二、建筑行業(yè)薪酬調(diào)查市場(chǎng)薪酬的調(diào)查是公司制定薪酬體系的主要參考依據(jù)，由于數(shù)據(jù)調(diào)查的一手資料較難獲得，所以該調(diào)查數(shù)據(jù)主要來(lái)源與英才網(wǎng)。薪酬的調(diào)查主要從以下幾個(gè)方面展開(kāi)：1、工作年限通過(guò)對(duì)建筑從業(yè)者工作年限和薪資的對(duì)比發(fā)現(xiàn)，工作年限和薪資之間呈現(xiàn)正相關(guān)的關(guān)系，隨著工作年限的增加，薪資也隨之增加。剛?cè)胄械慕ㄖ袠I(yè)職場(chǎng)新人薪資主要集中在3000元以下的區(qū)間，具有行業(yè)經(jīng)驗(yàn)和積累4年以上的從業(yè)者，薪資主要集中在5000元以上,6年以上行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的職場(chǎng)人士則集中在萬(wàn)元以上?？梢?jiàn)，建筑行業(yè)的人才是依賴經(jīng)驗(yàn)，工作年限越久，工資越高。2、學(xué)歷從事建筑行業(yè)的員工當(dāng)中，本科及以上學(xué)歷占到66%,?？萍耙韵抡嫉?4%,學(xué)歷對(duì)于薪資起步影響顯著，?？茖W(xué)歷背景的員工工資大多處于最低的水平，本科學(xué)歷背景起薪大都在3000左右，研究生學(xué)歷背景起薪則是5000左右，博士生則要8000左右起步，且學(xué)歷越高，期望漲幅越大。學(xué)歷對(duì)起薪的影響是明顯的。3、期望絕大部分從業(yè)者希望大幅度提高自己的薪酬水平，期望漲幅在30%以上的比例最高，整體趨勢(shì)是本科背景從業(yè)者要求高于專科背景從業(yè)者，研究生學(xué)歷的要求高于本科背景從業(yè)者，學(xué)歷越高，越敢于提高自己的期望，高學(xué)歷背景因?yàn)榈仔较鄬?duì)較高,在更大幅度的要求加薪，這對(duì)工程管理單位的招工具有較大的啟發(fā)。4、實(shí)際工資建筑行業(yè)從業(yè)者中，月薪3000元到5000元占比重最大,其次是月薪5000元到8000元,有近一成在8000元至10000元之間,另有很少一部分月薪在10000元以上。5、薪資作用薪酬調(diào)整是各個(gè)單位吸引人才，穩(wěn)定隊(duì)伍的重要手段，半數(shù)單位選擇一年一調(diào)整，不同性質(zhì)單位有著明顯的差異，國(guó)有企業(yè)在調(diào)薪節(jié)奏上明顯比民營(yíng)企業(yè)、合資企業(yè)、獨(dú)資企業(yè)緩慢,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)更加激烈的企業(yè)對(duì)于行業(yè)的變動(dòng)，比如薪酬、供需等反應(yīng)同樣迅速。6、滿意度雖然過(guò)半數(shù)建筑從業(yè)者月薪在5000元以上，但因?yàn)榇蠖鄶?shù)從業(yè)者是最近幾年參加工作，隨著國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，伴隨而來(lái)的卻是通貨膨脹和負(fù)利率，大城市高昂的生活成本及快節(jié)奏的工作生活，對(duì)工資增長(zhǎng)率遠(yuǎn)低于GDP增長(zhǎng)率的大多數(shù)職場(chǎng)人來(lái)說(shuō)，對(duì)薪酬不滿也是很自然的。而其中不同性質(zhì)企業(yè)從業(yè)者也有明顯的差異,外企滿意度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國(guó)企和民企。7、跳槽現(xiàn)象對(duì)于不滿意的薪酬現(xiàn)狀，約三成的人選擇培訓(xùn)、進(jìn)修等繼續(xù)教育方式提升自己的專業(yè)和技能，增強(qiáng)自身的綜合能力獲取加薪的籌碼，但仍有金近一半的人選擇跳槽這一直接的途徑來(lái)實(shí)現(xiàn)薪酬增長(zhǎng)。三職位分析職位工作職責(zé)和內(nèi)容職位的權(quán)力與責(zé)任任職條件董事長(zhǎng)負(fù)責(zé)公司戰(zhàn)略規(guī)劃、對(duì)外協(xié)調(diào)董事長(zhǎng)是負(fù)責(zé)召集和主持董事會(huì)，在董事會(huì)中與其他董事的法有限責(zé)任公司董事會(huì)設(shè)董事長(zhǎng)一人，可以設(shè)副董事長(zhǎng)。董

律地位是平等的，在決定公司事項(xiàng)時(shí)，即無(wú)加重表決權(quán)也無(wú)最后決定權(quán)；同時(shí)董事會(huì)是向股東會(huì)負(fù)責(zé)，是提議的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，而股東會(huì)才有最后決定權(quán)事長(zhǎng)、副董事長(zhǎng)的產(chǎn)生辦法由公司章程規(guī)定;股份有限公司董事會(huì)設(shè)董事長(zhǎng)1人，可設(shè)副董事長(zhǎng)。董事長(zhǎng)和副董事長(zhǎng)由董事會(huì)以全體董事過(guò)半數(shù)選舉產(chǎn)生。總經(jīng)理全面負(fù)責(zé)公司內(nèi)部管理有權(quán)擬訂公司的年度財(cái)務(wù)預(yù)、決算方案、利潤(rùn)分配方案和彌補(bǔ)虧損方案；有權(quán)聘任或解聘由董事會(huì)任免以外的公司管理人員等。沒(méi)有特別的專業(yè)要求，但是需要掌握相關(guān)的專業(yè)知識(shí)，接受相關(guān)方面的培訓(xùn)經(jīng)營(yíng)副總經(jīng)理負(fù)責(zé)市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)和預(yù)算、結(jié)算工作是項(xiàng)目經(jīng)理部經(jīng)營(yíng)系統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)人和第一責(zé)任人，負(fù)責(zé)組織建立成本管理體系，承擔(dān)各項(xiàng)工程成本、控制變更索賠、工程結(jié)算等管理職責(zé)。熟悉國(guó)家的方針政策、法律法規(guī)和公司章程,遵守財(cái)經(jīng)紀(jì)律和公司的相關(guān)規(guī)定，忠于職守、勤勉工作。具有一定的協(xié)調(diào)能力和管理能力。生產(chǎn)副總經(jīng)理負(fù)責(zé)公司安全、質(zhì)量、進(jìn)度、成本等生產(chǎn)任務(wù)的日常管理指導(dǎo)和協(xié)調(diào)生產(chǎn)、處理、分配和工業(yè)組織的銷售活動(dòng)；起動(dòng)、協(xié)調(diào)存貨清單和成本控制程序。熟悉工程、設(shè)備、安全知識(shí)，熟悉化工工藝的基本知識(shí)。綜合協(xié)調(diào)能力強(qiáng)，熟悉各部門的業(yè)務(wù)流程和規(guī)范?？偣こ處熥鳛楣炯夹g(shù)總負(fù)責(zé)人，專職負(fù)責(zé)技術(shù)工作配合總經(jīng)理工作；負(fù)責(zé)制定公司各職能業(yè)務(wù)版塊工作范圍、崗位職責(zé)、業(yè)務(wù)成果審查確認(rèn)工作。在技術(shù)上，總工程師必須具備工程系列的專業(yè)技術(shù)職稱，在行政上,他（她）是整個(gè)單位或項(xiàng)目的工程技術(shù)負(fù)責(zé)人?？倳?huì)計(jì)師編制和執(zhí)行預(yù)算，進(jìn)行成本費(fèi)用總會(huì)計(jì)師不僅是高級(jí)管理人員，更是在董事會(huì)中公司戰(zhàn)略決策的重大參與者；既忠實(shí)的維護(hù)出資者的利益,又積極輔佐總經(jīng)理，促進(jìn)公司價(jià)值最大化?？倳?huì)計(jì)師是單位領(lǐng)導(dǎo)成員，是行政副手，不同于單位內(nèi)部財(cái)會(huì)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人，更不同于一般的會(huì)計(jì)人員，必須具備一定的任職條件。四薪酬總量控制每月薪酬總額的具體確定步驟建議如下：①每個(gè)月的月底根據(jù)當(dāng)月的經(jīng)營(yíng)狀況確定下一個(gè)月的總的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和利潤(rùn)目標(biāo)。經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的計(jì)劃以業(yè)務(wù)部門的主管為主，同時(shí)參考財(cái)務(wù)部門人員的意見(jiàn)。每月的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)制定出來(lái)之后，報(bào)請(qǐng)各子公司的經(jīng)理審批，通過(guò)之后報(bào)總公司備案。這樣做的目的是為了防止單一部門確定目標(biāo)的片面性和隨意性，有利于公司領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)經(jīng)營(yíng)總體狀況的把握。②參考以往的薪資總額，結(jié)合當(dāng)月的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，確定每月的薪酬基數(shù)，也就是在月度利潤(rùn)目標(biāo)完全實(shí)現(xiàn)的情況下應(yīng)發(fā)放的薪酬總額。③薪酬總額在薪酬基數(shù)的基礎(chǔ)上根據(jù)利潤(rùn)的真實(shí)實(shí)現(xiàn)情況，按一定的比例進(jìn)行調(diào)整。比如，當(dāng)利潤(rùn)只完成了50%時(shí)，薪酬總額只能限制在薪酬基數(shù)的30%之內(nèi)；當(dāng)利潤(rùn)完成了50%~80%的時(shí)候，薪酬總額在薪酬基數(shù)的基礎(chǔ)上被罰去5%;當(dāng)利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)率達(dá)到80%?100%的時(shí)候，薪酬總額可以按照薪酬基數(shù)全額發(fā)放；如果當(dāng)月利潤(rùn)超計(jì)劃實(shí)現(xiàn)，那么可以在薪酬基數(shù)的基礎(chǔ)上追加一定的比例作為獎(jiǎng)勵(lì)。（說(shuō)明：以上方法描述的數(shù)字僅為示例，公司應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況確定具體的比例系數(shù)）④公司應(yīng)在上個(gè)月付酬完畢之后，及時(shí)向員工公布下一個(gè)月的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和利潤(rùn)目標(biāo)，讓員工做到心中有數(shù)，力爭(zhēng)獲得更高利潤(rùn)，從而擴(kuò)大薪酬總額。這一方法充分體現(xiàn)了重獎(jiǎng)與重罰并舉的原則。企業(yè)以追求最大利潤(rùn)為目的，員工的實(shí)得薪酬也與其工作的努力程度和工作成果緊密相關(guān)。五.經(jīng)濟(jì)性薪酬的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)考慮到該公司目前的薪酬體系狀況，我們采取結(jié)構(gòu)工資制。在原先薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，增加了薪酬構(gòu)成的多樣性，適當(dāng)提高績(jī)效工資的比例，并且根據(jù)不同類型的員工做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。薪酬收入的總體結(jié)構(gòu)如下圖所示：該薪酬方案中所指的薪酬主要是指經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬，一級(jí)構(gòu)成包括基本工資、績(jī)效工資、加班工資和各類津貼福利，二級(jí)構(gòu)成包括崗位工資、年資、漲幅工資和福利中的具體項(xiàng)目等。以下將對(duì)結(jié)構(gòu)中的各項(xiàng)構(gòu)成加以具體說(shuō)明：（一）基本工資的確定員工基礎(chǔ)工資是依據(jù)員工學(xué)歷或職稱、并遵循就高不就低的原則而確定。1崗位工資的評(píng)定崗位工資是根據(jù)員工所在崗位、所任職務(wù)或者所在職位的工作強(qiáng)度、管理職責(zé)的大小和工作條件，并兼顧工作技能要求的高低而確定的工資。確定崗位工資的前提是進(jìn)行崗位分析，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行薪酬的設(shè)計(jì)。在調(diào)查同行業(yè)基本薪酬和勞動(dòng)力市場(chǎng)的一般價(jià)格后，確定本公司的崗位工資基數(shù)，然后得到該崗位的崗位工資。通常來(lái)講，崗位工資是相對(duì)穩(wěn)定的，這種穩(wěn)定一般會(huì)維持2?3年或者更長(zhǎng)的時(shí)間，這有助于企業(yè)薪酬總額的控制以及日常薪酬管理，也可以避免因基礎(chǔ)數(shù)據(jù)變化而帶來(lái)的復(fù)雜的計(jì)算工作。這符合員工在心理上求穩(wěn)、求安全的需要。除該公司公司總裁、副總裁、總裁助理（即董事會(huì)成員或者決策人員）之外，課題組列出了如下的崗位工資與層級(jí)關(guān)系圖,所有新入職的員工、轉(zhuǎn)崗員工、晉升員工的崗位工資以該圖的層級(jí)關(guān)系為基礎(chǔ)，從某個(gè)層級(jí)的最低層級(jí)進(jìn)行崗位工資的定薪。崗位工資的具體評(píng)定和執(zhí)行辦法可參照以下建議：①新入職員工（包括一般員工、管理員級(jí)、主任級(jí)和經(jīng)理級(jí)），在試用未轉(zhuǎn)正期間享受各層級(jí)中最低等級(jí)崗位工資的90%,轉(zhuǎn)正后享受100%的崗位工資。②獲得職位和層級(jí)晉升的員工，從獲得晉升審批之日起享受新層級(jí)崗位工資的全額崗位工資。③職位每年年底進(jìn)行一次考察調(diào)整，主要依據(jù)是上一個(gè)年度的績(jī)效考核結(jié)果;相應(yīng)的，薪酬層級(jí)在下一年的年初進(jìn)行調(diào)整。④對(duì)崗位工資的整體調(diào)整依據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格和公司的發(fā)展?fàn)顩r，每3年進(jìn)行一次崗位工資的大調(diào)整,每年根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行局部微調(diào)。2年齡工資的評(píng)定年齡工資（簡(jiǎn)稱年資）是指隨著員工工作年限增長(zhǎng)而變動(dòng)的薪酬部分。年資是對(duì)長(zhǎng)期工作的員工的一種報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)形式，其目的是承認(rèn)員工以往勞動(dòng)的積累，激勵(lì)他們長(zhǎng)期為公司工作?；谀曩Y的特點(diǎn),我們采用壓縮遞增的年資計(jì)算方法，就是在某一個(gè)工作年限階段，實(shí)現(xiàn)一種幅度的遞增；在下一個(gè)工作年限階段，年資的增幅下降，這樣就避免了絕對(duì)值的快速增長(zhǎng)，對(duì)年輕員工來(lái)講也是一種更大的激勵(lì)。舉例來(lái)說(shuō)，工作年限在5年以內(nèi)的，基礎(chǔ)年資為100元/年，每滿一年增加100元;工作年限在5?15年的，基礎(chǔ)年資為200元/年，每滿一年增加75元；工作年限在15年以上的，基礎(chǔ)年資為300元/年，每滿一年增加50元。（注：以上舉例僅供說(shuō)明和參考）。3漲幅工資的評(píng)定漲幅工資是對(duì)過(guò)去一年或一段特定時(shí)間的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行綜合評(píng)定，是確定薪酬變動(dòng)（增薪、減薪或者凍薪）以及變動(dòng)幅度的一種薪酬調(diào)整方法。根據(jù)財(cái)務(wù)部門在每年年初提交上一個(gè)財(cái)年的年度財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)給董事會(huì)，由董事會(huì)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況、通貨膨脹狀況、未來(lái)經(jīng)營(yíng)預(yù)期等來(lái)確定當(dāng)年的年度漲幅工資的增長(zhǎng)幅度。在公司確定漲幅工資之后，各部門負(fù)責(zé)人通過(guò)上一個(gè)年度的員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表來(lái)評(píng)定每一個(gè)員工的漲幅工資的變動(dòng)幅度,具體的計(jì)算方法是:年度漲幅工資=崗位工資又漲幅的百分比薪資等級(jí)結(jié)構(gòu)表職級(jí)崗位名稱基本薪資等級(jí)說(shuō)明薪級(jí)績(jī)效工資!_!_!/-S-崗位工資年齡工資合計(jì)1高管總經(jīng)理經(jīng)營(yíng)副總經(jīng)理生產(chǎn)副總經(jīng)理總工程師總會(huì)計(jì)①100080070025001、總經(jīng)理試用期套③?④級(jí)（3500-4300元）2陽(yáng)副總、總工程師、總會(huì)計(jì)師試用期套①?③級(jí)（2500-3500元）強(qiáng)、月標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)值500萬(wàn)元或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)80分，標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算值為1,產(chǎn)能或績(jī)效的增加部分按標(biāo)準(zhǔn)值核算，多還少補(bǔ)。A5、漲幅工資金額為200-1000元不等，年度漲幅工資=崗位工資X漲幅的百分比^、調(diào)薪時(shí)機(jī)：公司執(zhí)行六天八小時(shí)制工作時(shí)間，加班按《加班工資管理制度》執(zhí)②120010009003100③1300120010003500④1500160012004300⑤1600190015005000

師⑥1800200018005600（1）試用期過(guò)后或崗位調(diào)整執(zhí)行一次調(diào)薪；行。⑦1900210019005900（2）每年度的4月20日公司統(tǒng)一調(diào)薪一次（在公司工作時(shí)間滿1年以上的⑧2000220020006200（含10-12個(gè)月）人員適用于此次調(diào)薪）。⑨21002300210065007、產(chǎn)能、績(jī)效工資占個(gè)人總工資的比例為20%-40%之間。⑩2200240022006800①9005005001900部門經(jīng)理②90070070023001、部門經(jīng)理試用期套③?④級(jí)（27③1050800850270000—3200兀）2樂(lè)項(xiàng)目經(jīng)理試用期套②~③級(jí)（2300-2700元）3A抵月公司執(zhí)中管人事、行政主管A項(xiàng)目經(jīng)理領(lǐng)目主管施工隊(duì)長(zhǎng)技術(shù)負(fù)責(zé)人生產(chǎn)經(jīng)理④130090010003200標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)值500萬(wàn)元或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)80分,標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算值為1,產(chǎn)能或績(jī)效的增加部分按標(biāo)準(zhǔn)值核算，多還少補(bǔ)。4、漲幅工資金額為200-1000元不等，年度漲幅工資=崗位工資X漲幅的百分比。5即調(diào)薪時(shí)機(jī)：A（1）試用期過(guò)后或崗位調(diào)整執(zhí)行一次調(diào)薪；（2）每年度的4月20日公司統(tǒng)一調(diào)薪一次（在公司工作時(shí)間滿1年以上的（含10-12個(gè)月）人員適用于此次調(diào)薪）。A6、產(chǎn)能、績(jī)效工資占個(gè)人總工資的比例為20%-40%之間。行六天八小時(shí)制工作時(shí)間，加班按《加班工資管理制度》執(zhí)行。2及基⑤1400100013003700層管⑥1600110016004300理者⑦1800120017004700⑧1900130018005000⑨2000140019005300⑩2100150020005600主A技術(shù)①9005030012501、人事專員、技術(shù)員試用期套②?③級(jí)（1550—1950元）公司執(zhí)行六天3要員施②90025040015502、資料員、會(huì)計(jì)、出納、試用期套①?八小時(shí)職員工員③9005505001950③級(jí)（1250-1950元）制工作業(yè)務(wù)員④11070060243、質(zhì)檢、庫(kù)管試用期套①?②級(jí)（125時(shí)間，

安全員 0 0 00 0-1550元） 加班按質(zhì)檢員預(yù)算員⑤120090070028004、月標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)值500萬(wàn)元或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)80分，標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算值為1,產(chǎn)能或《加班工資管資料員材料庫(kù)⑥140010008003200績(jī)效的增加部分按標(biāo)準(zhǔn)值核算，多還少補(bǔ)。理制度》執(zhí)管員材料采⑦1500110090035005、漲幅工資金額為200-1000元不等,年度漲幅工資=崗位工資X行。購(gòu)員行政人⑧1600120010003800漲幅的百分比。6、調(diào)薪時(shí)機(jī)：事專員1）試用期過(guò)后或崗位調(diào)整執(zhí)行一次財(cái)務(wù)出00000調(diào)薪；a（2）每年度的4月20日公納人員⑩1800140012004400司統(tǒng)一調(diào)薪一次（在公司工作時(shí)間滿1年以上的（含10-12個(gè)月）人員適用于此次調(diào)薪）。7樂(lè)產(chǎn)能、績(jī)效工資占個(gè)人總工資的比例為20%-40%之間。①90020011001、駕駛員、前臺(tái)及后勤人員試用期套②10003001300③?④級(jí)（1500-1800元）2、門衛(wèi)試用期套①?②級(jí)（1100-13③1100400150000元）3a、月標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)值500萬(wàn)元或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)80分,標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算值為1,產(chǎn)公司執(zhí)行六天基前臺(tái)A后勤服或績(jī)效的增加部分按標(biāo)準(zhǔn)值核算，多還少補(bǔ)。八小時(shí)制工作4層月服務(wù)人員炊事員⑤140060020004、漲幅工資金額為200—1000元不等,年度漲幅工資=崗位工資X時(shí)間，加班按務(wù)人員門衛(wèi)駕駛員幅的百分比。5即調(diào)薪時(shí)機(jī)：（1）試用期過(guò)后或崗位調(diào)整執(zhí)行一次《加班工資管雜工⑦16008002400調(diào)薪；（2）每年度的4月20日公司統(tǒng)一調(diào)理制度》執(zhí)一次（在公司工作時(shí)間滿1年以上行。⑨180010002800的（含10—12個(gè)月）人員適用于此次調(diào)薪）。A6、績(jī)效工資占個(gè)人總工⑩190011003000資的比例為20%-40%之間。4基礎(chǔ)工資的調(diào)整：整體調(diào)整是調(diào)整公司所有員工的基礎(chǔ)工資額或/和級(jí)差，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況、由公司人力資源部做出調(diào)整方案，報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)。個(gè)體調(diào)整是指因?yàn)閱T工學(xué)歷或職稱變動(dòng)而做出的調(diào)整。若員工學(xué)歷或職稱變動(dòng)發(fā)生在當(dāng)月的15日前（不含），則新的基礎(chǔ)工資從當(dāng)月開(kāi)始執(zhí)行;若發(fā)生在15日后（含），則新的基礎(chǔ)工資從下月開(kāi)始執(zhí)行。學(xué)歷或職稱變動(dòng)日期以學(xué)歷證書或職稱證書上載明的日期為準(zhǔn)。（二）績(jī)效工資的確定績(jī)效工資是激勵(lì)員工的最重要的手段之一，正是績(jī)效工資拉開(kāi)了員工之間薪酬的差距，發(fā)揮著“獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”和“獎(jiǎng)勤罰懶”的作用。但由于該公司并不是一個(gè)生產(chǎn)性的企業(yè)，薪酬管理領(lǐng)域常用的計(jì)件績(jī)效制、計(jì)時(shí)績(jī)效制、傭金績(jī)效制、目標(biāo)績(jī)效制等等都很難適用,根據(jù)該公司所從事的建筑業(yè)務(wù)為主的特點(diǎn)，我們采用績(jī)效考核方法。公司實(shí)行全員績(jī)效考核，績(jī)效考核成績(jī)由人力資源部門收集匯總，統(tǒng)一進(jìn)行計(jì)算。由于績(jī)效考評(píng)工作比較繁復(fù)，工作量較大，且過(guò)于頻繁的考評(píng)易于引起員工的逆反心理，導(dǎo)致考評(píng)流于形式，所以建議考核分季度進(jìn)行；相應(yīng)的，績(jī)效工資也就分為季度的績(jī)效工資和年度的績(jī)效工資，分別按季度和年度發(fā)放。（三）加班工資的確定按照《勞動(dòng)法》的規(guī)定，公司一旦不得不要求員工加班，就必須嚴(yán)格計(jì)算員工的加班加點(diǎn)工資。具體說(shuō)，安排員工延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬;休息日安排員工工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬；法定休假日安排員工工作的，應(yīng)另外支付不低于工資300%的工資報(bào)酬。（四）各類福利不同類型的員工對(duì)于福利的需求是不同的，如果強(qiáng)行安排完全一致的福利內(nèi)容，公司往往是“花錢吃力不討好”的。為了提高福利薪酬的效用，建議該公司公司推出“福利自助餐”的形式，由員工自行選擇其偏好的福利形式。具體做法是,按照員工工作年限的不同，將員工分為三類：.工作年限5年以下，工作年限5?15年，工作年限15年以上，然后按比例為三類員工分配福利總額度。.考慮到老年員工對(duì)于福利要求大多較高，而年輕人更多考績(jī)效工資和晉升來(lái)激勵(lì)，可以為老年員工分配高一些的福利額度的比例，年輕員工可以稍低。然后列出所有的福利項(xiàng)目，比如:社會(huì)保險(xiǎn)（人壽保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等、帶薪休假、廉價(jià)住房、提供子女入托服務(wù)、工傷事故補(bǔ)償、免費(fèi)午餐、交通費(fèi)用補(bǔ)助、通訊費(fèi)用補(bǔ)助等等，由員工自行選擇其中的一項(xiàng)或者幾項(xiàng)，只要總額不超出規(guī)定額度就可以。這一方案或許會(huì)給管理上帶來(lái)一定的混亂，但從效果上來(lái)講確實(shí)會(huì)比單一制福利好。六非經(jīng)濟(jì)性薪酬設(shè)計(jì)盡管經(jīng)濟(jì)性薪酬是員工收入的主體，發(fā)揮著重要的激勵(lì)作用，但是非經(jīng)濟(jì)性薪酬也往往有著不可忽視的精神激勵(lì)的作用，而且其作用是滲透于日常工作中的、是長(zhǎng)期性的。（一）休假福利員工可享受重要節(jié)假日，期間照常支付員工的薪金。員工轉(zhuǎn)正后可享受婚假、喪假、產(chǎn)假及護(hù)理假;在公司工作滿一年后，員工可以按規(guī)定享受探親假、年休假，這些假期均為有薪假期。但每年員工只能在年休假、探親假中選休一種假期，并享受其待遇；員工可根據(jù)工作的安排并征得值得直接領(lǐng)導(dǎo)的同意，獲得批準(zhǔn)后取假。凡符合以下情況之一的，不享受當(dāng)年年休假或探親假：①一年內(nèi)一次性病假超過(guò)45天或累計(jì)病假超過(guò)65天；②一年內(nèi)一次性事假超過(guò)25天或累計(jì)事假超過(guò)30天;③一年內(nèi)病、事假相加超過(guò)50天;④一年內(nèi)休產(chǎn)假超過(guò)30天。如在年休假或探親假后再請(qǐng)病假、事假超過(guò)上述規(guī)定時(shí)間的，則在下一年度取消年休假或探親假。（二）探親假具體規(guī)定：①與配偶分居兩地，每年員工可享受一次為期30天的探親假;②未婚、父母均在外地居住，每年員工可享受為期20天的探親假；③已婚而父母均在外地居住，每四年員工可享受為期20天的探親假，該假期在第四年享受;④由于業(yè)務(wù)拓展需要被派往原工作城市外非家庭所在地工作，且外派時(shí)間超過(guò)5個(gè)月，員工可享受上述規(guī)定探親假;⑤享受探親假者，公司將一次性發(fā)給300元補(bǔ)貼，不再報(bào)銷任何費(fèi)用。（三）年休假具體安排建議如下表所示:工齡Y（年）年休假時(shí)間1WY<55天5WY<1010天10<Y<2015天丫三2020天（四）婚假公司對(duì)依照國(guó)家婚姻法履行正式登記手續(xù)的轉(zhuǎn)正員工，給婚假7天，如符合男25周歲、女23周歲及以上初婚的晚婚條件，另加10天假期。但員工必須在結(jié)婚注冊(cè)日后的5個(gè)月內(nèi)向公司取假。（五）喪假直系親屬（指配偶、子女、父母或配偶之父母）死亡，公司給假5天。（六）女員工產(chǎn)假基本規(guī)定如下表所示：產(chǎn)假領(lǐng)獨(dú)生子女證增加假期產(chǎn)假合計(jì)非晚育90天35天125天晚育105天35天140天注：男26周歲、女24周歲及以上初育為晚育以上這些休假福利盡管在員工看來(lái)沒(méi)有貨幣或者實(shí)物所得，但的確給員工生活帶來(lái)了很大的方便，解決了不少后顧之憂，而且充滿了人情味，相信其激勵(lì)作用不會(huì)亞于貨幣性的報(bào)酬。（七）員工文化生活為保障員工的身心健康，建議該公司公司每年進(jìn)行一次例行體檢，并組織經(jīng)常性的體育鍛煉和娛樂(lè)活動(dòng)。在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候舉辦文娛活動(dòng)，使員工均有機(jī)會(huì)參與公司每年定期或不定期舉行的各項(xiàng)活動(dòng)，例如公司周年慶祝活動(dòng)、春節(jié)晚會(huì)、郊游等。以上所提及的各項(xiàng)建議僅供參考，并非一次性的全部付諸實(shí)施，而是可以在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候采取適當(dāng)?shù)拇胧＝?jīng)濟(jì)性報(bào)酬需要仔細(xì)設(shè)計(jì)和核定，也是員工最關(guān)心的部分，因此值得有關(guān)部門下大力氣去不斷完善；非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬雖然不涉及實(shí)際所得，但卻滲透于員工生活和工作的各個(gè)方面，往往在員工最需要的時(shí)候“雪中送炭”，其效果是不可低估的。當(dāng)今很多企業(yè)對(duì)這方面的激勵(lì)都不夠重視，所以一旦設(shè)定類似的非薪酬激勵(lì)，對(duì)員工還是很有吸引力的；而且這一類激勵(lì)對(duì)于傳播、滲透該公司公司的企業(yè)文化是非常有意義的。七特別的獎(jiǎng)勵(lì)和處分當(dāng)員工有特殊表現(xiàn)的時(shí)候，不論是積極的還是消極的，很多時(shí)候公司必須及時(shí)做出反應(yīng)，否則時(shí)間隔得太久會(huì)使處理結(jié)果對(duì)其他員工的影響大打折扣。.獎(jiǎng)勵(lì)公司對(duì)下列情況應(yīng)予以及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)，以加強(qiáng)對(duì)其他員工的示范效應(yīng)：①為公司創(chuàng)造顯著經(jīng)濟(jì)效益;②為公司挽回重大經(jīng)濟(jì)損失;③為公司取得重大社會(huì)榮譽(yù)，比如見(jiàn)義勇為而贏得社會(huì)贊譽(yù);④改進(jìn)管理成效顯著;⑤培養(yǎng)和舉薦人才。此外，建議設(shè)立年度特別獎(jiǎng)和不定期即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，年度特別獎(jiǎng)須由所在部門推薦，總部人力資源部審核，公司董事會(huì)批準(zhǔn)，獎(jiǎng)勵(lì)方式為授予榮譽(yù)稱號(hào)、頒發(fā)獎(jiǎng)狀和獎(jiǎng)金;同時(shí)，總部和子公司的管理人員對(duì)員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)、工作態(tài)度、敬業(yè)精神、管理創(chuàng)新等也有權(quán)力給予即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)。如果員工在公司服務(wù)滿二十周年，還可以頒發(fā)由公司領(lǐng)導(dǎo)簽發(fā)的紀(jì)念金牌，以此鼓勵(lì)員工安心為公司服務(wù)。.處分對(duì)有下列行為之一者，建議公司視情節(jié)輕重、后果大小、認(rèn)識(shí)態(tài)度不同等給予行政處分或經(jīng)濟(jì)處罰（不排除犯有下列行為之外的過(guò)失也會(huì)受到處罰），以起到及時(shí)的警示作用：①工作態(tài)度不認(rèn)真且不改進(jìn)；②拒不服從合理的工作分配，影響其他員工工作；③玩忽職守，工作不負(fù)責(zé)任而造成事故或損失；④工作中發(fā)生意外而不及時(shí)通知公司;⑤損壞公物或者工作設(shè)備，影響公司正常秩序；⑥虛報(bào)個(gè)人申述資料或故意填報(bào)不正確個(gè)人資料;⑦擅自篡改記錄或偽造各類年報(bào)、報(bào)表、人事資料；⑧違反社會(huì)治安管理法規(guī)等。如員工行為觸犯刑律，被依法追究刑事責(zé)任，建議公司無(wú)條件對(duì)當(dāng)事人予以解除勞動(dòng)合同的處理。人力資源課程設(shè)計(jì)心得體會(huì)此次課程設(shè)計(jì)，我們本著在明確分工的基礎(chǔ)上緊密合作的原則、一步一步井然有序的進(jìn)行著、完成著。在此次課程設(shè)計(jì)中，收獲了很多也有很多不足，但都將是一筆讓我們受益終身的財(cái)富。一、我們的收獲：.學(xué)會(huì)將理論與實(shí)際相結(jié)合。在做基本薪酬與可變薪酬的時(shí)候，我們才真實(shí)的感受到在實(shí)際操作中理論的重要性，這也幫助我們認(rèn)識(shí)到了自己在知識(shí)的廣度和深度上的不足。在福利設(shè)計(jì)的時(shí)候不可忽視實(shí)際的應(yīng)用，而且我們要很好進(jìn)行角色轉(zhuǎn)變，尤其是福利設(shè)計(jì)這塊，我們不僅要站在企業(yè)的角度去考略節(jié)約成本，作為企業(yè)管理人員更要想辦法留住人才。.團(tuán)隊(duì)的力量是偉大的。始終堅(jiān)持對(duì)團(tuán)隊(duì)使命，相信團(tuán)隊(duì)中每一個(gè)人這是我們走到今天最堅(jiān)定的一份信念。一開(kāi)始我們就根據(jù)自己的興趣和優(yōu)勢(shì)正確定位個(gè)體在團(tuán)隊(duì)中的角色。工作開(kāi)展過(guò)程中我們通過(guò)各種渠道來(lái)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)更有效的溝通，使團(tuán)隊(duì)任務(wù)得到不斷的反饋?zhàn)呦蛲晟?。在即將接近尾聲的時(shí)候我們一起分享彼此的經(jīng)驗(yàn)和感受。.萬(wàn)事開(kāi)頭難，充足的準(zhǔn)備真的很重要。但我們也清楚一個(gè)道理“笨鳥(niǎo)先飛”的道理所以我們很好的利用了時(shí)間充分準(zhǔn)備。雖然首 先大家都有些摸不著頭腦，包括所調(diào)查的公司和成員角色的定位、團(tuán)隊(duì)任務(wù)的分工和小組工作流程的安排、如何有效加強(qiáng)成員與成員間、成員和指導(dǎo)老師間的交流和反饋等一系列問(wèn)題我們都必須考慮。但我們通過(guò)溝通與交流，請(qǐng)教老師。在詳細(xì)商討出的所有這些前期的工作后我們才真正的進(jìn)入下一步的工作，正是得益于此才使我們后期的工作順利的開(kāi)展。二、我們的不足；.明確的分工造成整個(gè)體系存在脫節(jié)。為了保證工作能夠在如此短的時(shí)間內(nèi)順利的完成，我們不得不分工合作，所以導(dǎo)致基本薪酬和可變薪酬在很多細(xì)節(jié)方面無(wú)法懸接起來(lái)，比如說(shuō)目標(biāo)獎(jiǎng)金部分有些普通員工的獎(jiǎng)金甚至在一定程度上高于基本薪酬，這加大了我們調(diào)整的難度.在一些定義比較廣泛的問(wèn)題上由于每個(gè)人的思維方式和所接觸的知識(shí)的廣度和深度迥異很