三期員工管理

三期員工管理三期員工管理三期員工篇三期員工管理什么是“三期”“三期”是指：

孕期、產(chǎn)期和哺乳期主要制度依據(jù)：《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》《勞動(dòng)合同法》三期員工管理三期員工如何管理？我司某部門(mén)經(jīng)理找到人事部反饋，該部門(mén)一女職工王某2010年8月入職，去年懷孕，2012年4月6日生產(chǎn)，另由于員工有其他疾病，加上產(chǎn)前已休的婚假，事假，病假，產(chǎn)檢假，員工已斷斷續(xù)續(xù)累計(jì)休255天。

目前晚育假已到期，部門(mén)經(jīng)理電話聯(lián)系其表明其到崗上班要求后，員工說(shuō)明其準(zhǔn)備領(lǐng)取獨(dú)生子女證，準(zhǔn)備休獨(dú)生子女假。由于部門(mén)近期工作量較大，部門(mén)經(jīng)理對(duì)此較為不滿(mǎn)。認(rèn)為該員工之前工作表現(xiàn)平平，態(tài)度不算積極，現(xiàn)在已休假期很長(zhǎng)，嚴(yán)重影響部門(mén)工作。想咨詢(xún)?nèi)耸虏渴欠裼修k理可以不再批準(zhǔn)休假或者是否可以解除該員工。案例案例討論：1）該案例中能否按部門(mén)經(jīng)理所訴，不再審批該員工假期或者操作解除？2）如果您是該部門(mén)HR，您認(rèn)為該如何建議部門(mén)處理該事件？三期員工管理——假期規(guī)定三期女職工假期和待遇規(guī)定假期類(lèi)別及名稱(chēng)假期條件假期天數(shù)工資待遇備注產(chǎn)前休息時(shí)間懷孕7個(gè)月以上(含七個(gè)月)每天安排一定的休息時(shí)間正常產(chǎn)前假預(yù)產(chǎn)期前15天15天正常保胎假按計(jì)劃生育規(guī)定懷孕和有醫(yī)院診斷證明,確需保胎的員工無(wú)明確規(guī)定按病假工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放產(chǎn)檢假產(chǎn)檢證明懷孕女職工在勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)進(jìn)行產(chǎn)前檢查，所需時(shí)間計(jì)入勞動(dòng)時(shí)間正常

流產(chǎn)假自然流產(chǎn)、人工流產(chǎn)、意外流產(chǎn)懷孕未滿(mǎn)4個(gè)月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假；懷孕滿(mǎn)4個(gè)月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假工資或者生育津貼以及流產(chǎn)的醫(yī)療費(fèi)用，所在單位已經(jīng)參加生育保險(xiǎn)的，由生育保險(xiǎn)基金支付；未參加生育保險(xiǎn)的，由用人單位支付。

產(chǎn)假基礎(chǔ)產(chǎn)假98天,(產(chǎn)前15天,產(chǎn)后83天)享受生育津貼(在計(jì)劃生育政策內(nèi)的)

難產(chǎn)增加產(chǎn)假15天多胞胎生育每多生育1個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假15天晚育假已婚婦女生育第一個(gè)子女，年滿(mǎn)24周歲30天享受產(chǎn)假同等待遇地方法規(guī)(北京規(guī)定30天晚育假也可以給與男方享受）獨(dú)生子女獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)取獨(dú)生子女光榮證地方法規(guī)護(hù)理假(看護(hù)假)符合計(jì)劃生育政策,產(chǎn)期女職工配偶享受7天享受產(chǎn)假同等待遇地方法規(guī)（北京沒(méi)有明確規(guī)定男方享受7天護(hù)理假）哺乳時(shí)間哺乳期內(nèi)上班女工每天安排1小時(shí)；每多哺乳1個(gè)嬰兒每天增加1小時(shí)哺乳時(shí)間正常北京有每天1小時(shí)的哺乳時(shí)間，也就是說(shuō)每天可以少上1小時(shí)班哺乳假本人提出申請(qǐng)，單位批準(zhǔn)6個(gè)半月工資按本人工資大的80%計(jì)發(fā)哺乳假地方規(guī)定假期三期員工管理——假期待遇違反計(jì)劃生育規(guī)定的女職工生育后能休產(chǎn)假嗎？張某為已婚女職工，2008年與某公司簽訂5年期勞動(dòng)合同。2009年生育一女孩，并依法享受了國(guó)家規(guī)定的產(chǎn)假和生育待遇。2011年2月，張某又懷孕，且其情況不符合生育二胎的條件。

公司多次咨詢(xún)其打算，問(wèn)其是否準(zhǔn)備做流產(chǎn)，但張某執(zhí)意不肯，后張某于11月向單位請(qǐng)產(chǎn)假回家待產(chǎn)，并要求公司支付產(chǎn)假工資和生育待遇。案例案例討論：1）以上案例中，該員工的情況能休產(chǎn)假嗎？2）違反計(jì)劃生育規(guī)定的女職工生育能否享受產(chǎn)假待遇？3）該公司是否可以因違反計(jì)劃生育政策解除張某？為什么？三期員工管理——假期待遇1）違反計(jì)劃生育規(guī)定的女職工生育能否享受產(chǎn)假和產(chǎn)假待遇？產(chǎn)假和產(chǎn)假待遇是兩個(gè)概念。女職工生育休產(chǎn)假是為了保障女職工特殊生理階段的健康權(quán)，是法定權(quán)利，只要有懷孕和生育的事實(shí)，員工提出休產(chǎn)假的要求，公司都應(yīng)該批準(zhǔn)。

但違反國(guó)家計(jì)劃生育規(guī)定生育子女的公民，除要繳納社會(huì)撫養(yǎng)費(fèi)外，不享受生育津貼、醫(yī)療服務(wù)等生育保險(xiǎn)待遇。故本案例中，張某生育二胎違反計(jì)劃生育政策，可要求休98天基礎(chǔ)產(chǎn)假，但無(wú)權(quán)要求單位支付產(chǎn)假期間工資，不能享受產(chǎn)假待遇。

2）該公司是否可以因違反計(jì)劃生育政策解除張某？為什么？法律對(duì)三期職工的解雇保護(hù)是不具體區(qū)分何種原因?qū)е碌膽言?，故用人單位不得以此為由與女職工解除勞動(dòng)合同。另要注意未婚先孕和未婚先育的區(qū)別。案例解析違反計(jì)劃生育規(guī)定的女職工生育后能休產(chǎn)假嗎？三期員工管理——?jiǎng)趧?dòng)保護(hù)“三期”勞動(dòng)保護(hù)由于“三期”期間女職工特殊的生理特征，國(guó)家法律規(guī)定對(duì)處于“三期”的女職工實(shí)行特殊的勞動(dòng)保護(hù)和待遇。勞動(dòng)保護(hù)主要體現(xiàn)在對(duì)勞動(dòng)強(qiáng)度的限制、不得安排加班、不得安排夜班勞動(dòng)等方面。

第五條用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動(dòng)或者聘用合同。

第六條女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的證明，予以減輕勞動(dòng)量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動(dòng)。

對(duì)懷孕7個(gè)月以上的女職工，用人單位不得延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間或者安排夜班勞動(dòng)，并應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)安排一定的休息時(shí)間。--《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》法律解析：三期員工管理——崗位調(diào)整用人單位能否對(duì)”三期”內(nèi)女職工調(diào)崗降薪？劉某于2009年與公司簽訂1年期勞動(dòng)合同，合同中約定的職務(wù)為總經(jīng)理助理兼銷(xiāo)售經(jīng)理，月薪8000元，半年后，劉某懷孕，公司于是向其發(fā)出了調(diào)崗?fù)ㄖ?，?nèi)容為“根據(jù)你過(guò)往銷(xiāo)售拓展結(jié)果及綜合表現(xiàn)評(píng)估，公司認(rèn)為你不能勝任目前崗位，因此，將你的崗位調(diào)整為銷(xiāo)售內(nèi)勤”。

調(diào)崗后，劉某的工資由之前的8000元降為3000元/月，劉某不服，向公司提出了異議。公司告知?jiǎng)⒛?，如不同意調(diào)崗，只能在家待崗。案例案例討論：1）以上案例中，用人單位調(diào)崗行為是否正確？為什么？三期員工管理——崗位調(diào)整對(duì)用人單位能否單方面做出調(diào)崗決定，應(yīng)明確兩點(diǎn)：第一，對(duì)員工的調(diào)崗降薪屬對(duì)原勞動(dòng)合同的變更，須雙方協(xié)商一致，方能變更；第二用人單位在某些情況下享有單方調(diào)崗的權(quán)利，但其行使必須符合法律規(guī)定，且具有合理性。比如勞動(dòng)者不能勝任工作，是可以單方調(diào)崗的理由，但必須充分證明勞動(dòng)者確不能勝任工作，且調(diào)整后崗位不應(yīng)是不適于三期員工從事的工作，否則單方調(diào)崗無(wú)效。

因?yàn)楸景钢泄颈仨毮贸龀浞肿C據(jù)證明劉某確實(shí)不勝任該工作，如不能舉證以及其崗位的合理性，則其調(diào)崗行為應(yīng)屬無(wú)效。

另三期員工是否調(diào)崗崗位，對(duì)其單方降薪都極易成為違法行為。案例解析用人單位能否對(duì)”三期”內(nèi)女職工調(diào)崗降薪？三期員工管理——?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系“三期”女職工能否解除勞動(dòng)合同

第五條用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動(dòng)或者聘用合同。--《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》

第42條女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照《勞動(dòng)合同法》第40條、第41條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。--《勞動(dòng)合同法》三期員工管理——?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系”三期”女職工嚴(yán)重違紀(jì)，能否解除勞動(dòng)合同？王某2009年8月入職，與公司簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同。2011年2月，王某懷孕，之后多次遲到早退，不假不到私自無(wú)故曠工累計(jì)多次，公司于是以嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由做出辭退王某的決定。但王某認(rèn)為，“三期”員工受特殊保護(hù)，公司不能與其解除勞動(dòng)合同，于是向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求撤銷(xiāo)辭退決定，繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。案例案例討論：1）以上案例中，員工的說(shuō)法是否正確？為什么？2）對(duì)案例中員工，該公司能否辭退？需要注意哪些問(wèn)題？三期員工管理——?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系王某說(shuō)法說(shuō)法不正確。三期員工并非不能解除勞動(dòng)合同，王某雖懷孕，但其無(wú)視單位規(guī)章制度，行為已構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)，因此單位仍然可以與其解除勞動(dòng)合同。

根據(jù)勞動(dòng)合同法第42條規(guī)定，女職工三期內(nèi)享受特殊的勞動(dòng)解雇保護(hù)，但這種保護(hù)不是無(wú)限的特權(quán)。

根據(jù)勞動(dòng)合同法第39條規(guī)定，三期女職工行為屬于以下法律規(guī)定條件的，用人單位仍然可以解除：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。案例解析”三期”女職工嚴(yán)重違紀(jì)，能否解除勞動(dòng)合同？三期員工管理——?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系女職工能否以懷孕為由要求恢復(fù)已協(xié)商解除的勞動(dòng)關(guān)系？王小姐大學(xué)畢業(yè)之后，很幸運(yùn)地找到了工作，不久又成立了家庭。她進(jìn)入一家公司工作了一段時(shí)間以后，感覺(jué)工作壓力太大，便萌生了想換家單位試試看的想法，但離終止合同期限還有半年時(shí)間，因此，王小姐想還是等到合同終止。不久，公司找王小姐談話與其協(xié)商，因近來(lái)公司經(jīng)營(yíng)情況的變化，想與王小姐提前解除勞動(dòng)合同關(guān)系，并按規(guī)定支付給王小姐相關(guān)費(fèi)用。王小姐覺(jué)得正是機(jī)會(huì)，于是，雙方談妥條件后，簽訂了解除合同協(xié)議書(shū)。在辦理了相關(guān)手續(xù)后何某離開(kāi)了公司。一周后，王小姐到醫(yī)院檢查發(fā)現(xiàn)自己懷孕了，她推算是在合同解除前的事，于是，王小姐將公司告上了仲裁庭，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。案例案例討論：1）本案中王小姐以懷孕為由要求恢復(fù)已解除的勞動(dòng)關(guān)系能否獲得仲裁委員會(huì)的支持？為什么？2）如果該案例協(xié)商解除變?yōu)榈狡诮K止，那王小姐恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系訴求是否能被支持？為什么？三期員工管理——?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系勞動(dòng)合同的解除可分為用人單位單方解除、勞動(dòng)者單方解除、用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商解除三種。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十二條規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，原則上用人單位是不能單方解除勞動(dòng)合同的。但女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，勞動(dòng)者單方解除是合法的、用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商解除是合法的。從本案例事實(shí)表明公司和何某均在主觀上有解除勞動(dòng)合同的意愿，由此雙方協(xié)商一致，表達(dá)了同意解除勞動(dòng)合同的愿望。其次雙方并無(wú)欺詐和脅迫。再次客觀上雙方訂立了解除勞動(dòng)合同協(xié)議書(shū)，公司按規(guī)定支付了相關(guān)費(fèi)用，王小姐在辦理了相關(guān)手續(xù)后離開(kāi)了公司。最后解除勞動(dòng)合同協(xié)議書(shū)內(nèi)容符合有關(guān)法律，沒(méi)有違反勞動(dòng)法有關(guān)強(qiáng)制性規(guī)定。綜上所述，即便王小姐是在孕期，和公司協(xié)商解除勞動(dòng)合同，是受法律保護(hù)的。更何況王小姐是在解除勞動(dòng)合同后才提出因懷孕要恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的，故懷孕日期先后不影響勞動(dòng)合同的協(xié)商解除。王小姐的請(qǐng)求事項(xiàng)無(wú)法得到支持。

但如該案例變?yōu)榈狡诮K止，則懷孕日期先后對(duì)案例結(jié)果會(huì)造成影響，如果在終止前，則易被支持恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。案例解析女職工能否以懷孕為由要求恢復(fù)已協(xié)商解除的勞動(dòng)關(guān)系？?jī)?nèi)容總結(jié)三期員工管理。想咨詢(xún)?nèi)耸虏渴欠裼修k理可以不再批準(zhǔn)休假或者是否可以解除該員工。2）如果您是該部門(mén)HR，您認(rèn)為該如何建議部門(mén)處理該事件。懷孕7個(gè)月以上(含七個(gè)月)。每多哺乳1個(gè)嬰兒每天增加1小時(shí)哺乳時(shí)間。工資按本人工資大的80%計(jì)發(fā)