小學(xué)教師績效考核制度

Word版本，下載可自由編輯小學(xué)教師績效考核制度下面是收集的學(xué)校老師績效考核制度9篇(中學(xué)校老師績效考核)，供大家賞析。

學(xué)校老師績效考核制度11護(hù)理人員績效考評(píng)的定義護(hù)理人員績效考評(píng)就是對(duì)各級(jí)護(hù)理人員工作中的成果和不足舉行系統(tǒng)調(diào)查、分析、描述的過程。護(hù)理人員績效評(píng)價(jià)需要獲得的信息包括被評(píng)價(jià)人員在工作中取得了哪些成績;取得這些成績的組織成本投入是多少;以及取得這些成績對(duì)組織的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益帶來多大影響。換而言之，就是考核和評(píng)價(jià)護(hù)理人員工作的效果、效率、效益。2護(hù)理人員績效評(píng)價(jià)在醫(yī)院護(hù)理治理中的作用2.1人事決策作用利用業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)，有利于護(hù)理治理者對(duì)護(hù)理人員做出客觀公平的評(píng)價(jià)，為醫(yī)院和部門正確識(shí)別人才和合理使用護(hù)理人員提供了客觀依據(jù)。2.2診斷作用利用對(duì)工作業(yè)績的評(píng)價(jià)，治理者可以發(fā)覺護(hù)理人員的素養(yǎng)、實(shí)際工作學(xué)問和技能與崗位任職要求之間的差距，并舉行緣由分析，確定培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容，制定有針對(duì)性的培訓(xùn)方案，對(duì)提升人員培訓(xùn)的有效性、增進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作內(nèi)容緊密結(jié)合、優(yōu)化護(hù)理隊(duì)伍結(jié)構(gòu)起到樂觀作用。2.3激勵(lì)作用獎(jiǎng)優(yōu)罰劣是在護(hù)理人員治理中起重要作用的激勵(lì)和約束機(jī)制，對(duì)調(diào)動(dòng)人員的樂觀性具有增進(jìn)作用。業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果可以協(xié)助治理人員確定護(hù)士對(duì)組織的貢獻(xiàn)，以此作為組織獎(jiǎng)懲打算的依據(jù)。按照客觀的考核結(jié)果對(duì)成果優(yōu)異者賦予嘉獎(jiǎng)，對(duì)工作低劣者舉行懲處，是保證獎(jiǎng)懲公平性的根本措施。2.4教導(dǎo)和治理作用護(hù)理人員績效評(píng)價(jià)的主要目標(biāo)是增進(jìn)與維持組織的高效率。利用對(duì)護(hù)理人員的工作評(píng)價(jià)，治理部門可以實(shí)行人員調(diào)節(jié)、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗、留聘等多種措施，以保證用較少的人力資源獲得較大勞動(dòng)成績，使各護(hù)理崗位的人員越發(fā)合理，越發(fā)有效。3績效考核指標(biāo)及程序績效考評(píng)是一個(gè)系統(tǒng)的過程。一個(gè)有效的績效治理系統(tǒng)普通由三部分組成：確定績效標(biāo)準(zhǔn)，即界定績效的詳細(xì)考核指標(biāo)以及各指標(biāo)的內(nèi)容和權(quán)重;考評(píng)績效，即制定出有效、可操作性強(qiáng)的考評(píng)計(jì)劃并實(shí)施的過程;反饋績效，即部門或治理人員與被考評(píng)者交流績效考評(píng)效果的`過程。3.1以工作說明書和組織目標(biāo)為依據(jù)確定績效標(biāo)準(zhǔn)護(hù)理人員的績效評(píng)價(jià)必需與某一個(gè)固定的標(biāo)準(zhǔn)相比較才可能得出較公平的結(jié)果。護(hù)士的工作標(biāo)準(zhǔn)越明確，績效評(píng)價(jià)的結(jié)果才可能有效。標(biāo)準(zhǔn)的制定以工作崗位的基本要求為依據(jù)。績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)普通包括兩類基本內(nèi)容：(1)工作職責(zé)、工作的質(zhì)和量以及一些相關(guān)指標(biāo)。(2)明確被評(píng)價(jià)者做到什么程度，其相應(yīng)的指標(biāo)有詳細(xì)的工作要求和工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)楦黜?xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)工作的影響存在程度上的差異，因此，應(yīng)賦予每項(xiàng)崗位職務(wù)的各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)以不同的權(quán)重?cái)?shù)，以反映各個(gè)工作要素的相對(duì)重要程度。普通將考核項(xiàng)目分為7大項(xiàng)：專業(yè)資格10%，學(xué)習(xí)能力10%，業(yè)務(wù)能力25%，工作業(yè)績25%，專業(yè)創(chuàng)新能力10%，醫(yī)德醫(yī)風(fēng)10%，榮譽(yù)稱號(hào)10%，詳細(xì)內(nèi)容可視各單位狀況而定。3.2考評(píng)績效在有各級(jí)護(hù)理人員績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，將詳細(xì)護(hù)理人員或護(hù)理治理人員的實(shí)際工作表現(xiàn)與所制定標(biāo)準(zhǔn)舉行比較，并加以分析評(píng)估。3.3反饋績效一旦績效評(píng)價(jià)工作結(jié)束，對(duì)治理人員來說，一件重要的工作就是將結(jié)果告知護(hù)士。反饋績效的目的除了讓被考評(píng)護(hù)士了解自己的工作狀況外，還可增進(jìn)治理者與護(hù)士一起分析工作中存在的不足以及確定改進(jìn)措施。因?yàn)樵u(píng)價(jià)反饋時(shí)治理者必需傳遞表揚(yáng)和建設(shè)性批判兩方面的信息，這對(duì)護(hù)理治理人員和護(hù)士來說都是一個(gè)考驗(yàn)。由于信息反饋方式不當(dāng)或提法不妥，將會(huì)給下屬帶來消極的影響，對(duì)今后的工作極為不利。治理者的重點(diǎn)是既強(qiáng)調(diào)護(hù)士工作表現(xiàn)中的樂觀方面，同時(shí)必需就護(hù)士在工作中需要改進(jìn)的方面舉行研究，并共同制定改進(jìn)方案，以提升今后的工作績效。4護(hù)理人員績效評(píng)價(jià)的辦法護(hù)理人員績效評(píng)價(jià)辦法取決于績效考評(píng)目的。為了達(dá)到評(píng)價(jià)目的，評(píng)價(jià)辦法必需具備可信度。評(píng)價(jià)辦法的可信度是指績效評(píng)價(jià)結(jié)果的牢靠性;效度是指評(píng)價(jià)達(dá)到所期望目標(biāo)的程度。雖然因?yàn)槟康?、條件、實(shí)際狀況等因素的不同可采納不同的評(píng)價(jià)辦法，但護(hù)理治理人員在挑選評(píng)價(jià)辦法時(shí)應(yīng)注意符合保證績效評(píng)估有效性的一些基本要求。挑選的評(píng)價(jià)辦法應(yīng)體現(xiàn)組織目標(biāo)和評(píng)價(jià)目的;評(píng)價(jià)能對(duì)護(hù)理人員的工作起到樂觀正面引領(lǐng)作用和激勵(lì)作用;使用的評(píng)價(jià)辦法能較客觀真切地評(píng)價(jià)護(hù)理人員的工作;評(píng)價(jià)辦法容易有效，易于操作;評(píng)價(jià)辦法節(jié)省成本。下面分離介紹目前運(yùn)用的幾種績效評(píng)價(jià)辦法。4.1排序法又稱分級(jí)法。這種評(píng)價(jià)辦法是指評(píng)價(jià)者把同一科室或護(hù)理單元中的全部護(hù)理人員根據(jù)每人績效相對(duì)的優(yōu)劣程度，利用比較，確定每人的相對(duì)等級(jí)或名次。即排出全體被考核護(hù)士的績效優(yōu)劣挨次。這種辦法的特點(diǎn)是容易、省時(shí)、省力、便于操作。其主要局限是當(dāng)護(hù)士業(yè)績水平相近時(shí)難以舉行排序。4.2考核清單法4.1.1容易清單法即將護(hù)理人員標(biāo)準(zhǔn)績效用菜單方式列舉出來，再將被考評(píng)護(hù)士的績效與之對(duì)比，把相符者勾選出來。績效評(píng)估者則按照勾選出的項(xiàng)目對(duì)被考評(píng)者做出評(píng)定。例如：(1)工作中顯示出厭倦懈怠神態(tài)與行為;(2)工作牢靠，總能按時(shí)完成所布置的任務(wù);(3)與同事合作協(xié)調(diào)、相處融洽。4.1.2加權(quán)總計(jì)清單法是指將護(hù)理人員績效按各種維度評(píng)分，再按照各維度績效在總績效中的重要性確定其權(quán)重，最后加權(quán)總計(jì)(見表1)。4.3要害大事法這種評(píng)價(jià)辦法是將護(hù)理人員的最有利和最不利的工作行為記錄下來作為評(píng)價(jià)依據(jù)的辦法。當(dāng)護(hù)士的某種行為對(duì)部門或組織的工作和效益產(chǎn)生無論是樂觀還是消極的重大影響時(shí)，護(hù)理治理人員應(yīng)該準(zhǔn)時(shí)把它記錄下來，這樣的大事稱為要害大事。在業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)后期，評(píng)價(jià)者應(yīng)綜合這些紀(jì)錄和其他資料對(duì)護(hù)士業(yè)績舉行全面評(píng)價(jià)。4.4講述法這種評(píng)價(jià)辦法是評(píng)價(jià)者用簡明扼要的文字描述護(hù)理人員業(yè)績的評(píng)價(jià)辦法。這種辦法側(cè)重于描述護(hù)士在工作中的突出行為，而不是日常業(yè)績。其內(nèi)容、形式不拘一格，沒有維度、刻度，也沒有數(shù)據(jù)、格式，簡便易行，因此至今仍普遍使用。但是因?yàn)榧兌ㄐ允降脑u(píng)語，難免帶有評(píng)估者的主觀印象，因此難以做出精確?????評(píng)價(jià)和比較分析。4.5目標(biāo)治理法“目標(biāo)治理”的概念是治理大師德魯克1954年在其名著《治理實(shí)踐》中最先提出的。目標(biāo)治理法非凡重視和通過護(hù)理人員的貢獻(xiàn)。它也是一種有效評(píng)價(jià)員工業(yè)績的辦法。運(yùn)用目標(biāo)治理評(píng)價(jià)可以將評(píng)價(jià)關(guān)注的重點(diǎn)從護(hù)理人員的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績方面，評(píng)價(jià)人的作用則從傳統(tǒng)評(píng)價(jià)法的公斷人轉(zhuǎn)表1加權(quán)總計(jì)清單法工作績效評(píng)估表(略)換成工作顧問和增進(jìn)者;被評(píng)價(jià)護(hù)理人員在評(píng)價(jià)中的作用也從消極的旁觀者改變成樂觀的參加者?，F(xiàn)舉例說明運(yùn)用這種辦法的程序：護(hù)士與其直接上級(jí)護(hù)士長一起研究制定工作績效目標(biāo)，在如何達(dá)到這些目標(biāo)方面，護(hù)士長賦予護(hù)士一定的自由，并在此過程中賦予須要的支持與指導(dǎo)。在評(píng)價(jià)后期，護(hù)士和護(hù)士長要舉行評(píng)價(jià)研究，護(hù)士長首先檢查預(yù)定目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)以及實(shí)現(xiàn)的程度，然后與護(hù)士一起研究解決遺留問題需實(shí)行的措施。在評(píng)價(jià)面談時(shí)，解決問題的研究僅僅是另一種談話，其目的是按照方案協(xié)助護(hù)士在工作中長進(jìn)。同時(shí)，為下一個(gè)評(píng)價(jià)建立目標(biāo)，并重復(fù)上述評(píng)價(jià)過程。總之，明確績效考評(píng)的重要性將有助于護(hù)理人員和治理者正視績效考評(píng)，并以樂觀的態(tài)度參加這項(xiàng)工作?？冃Э荚u(píng)主要服務(wù)于治理和進(jìn)展兩個(gè)方面，目的是為了增加組織的運(yùn)行效率，提升護(hù)理人員的職業(yè)技能，推進(jìn)護(hù)理工作的良性進(jìn)展。績效考評(píng)體系的有效性還對(duì)醫(yī)院整合人力資源、協(xié)調(diào)關(guān)系具有重要意義。不精確?????或不符合實(shí)際的績效考評(píng)，不會(huì)起到正的、樂觀的激勵(lì)效果，反而會(huì)給人力資源治理帶來重重障礙。因此，不管是治理者還是一般護(hù)理人員，都應(yīng)當(dāng)看到績效考評(píng)的意義所在。

學(xué)校老師績效考核制度2一、考核目的：為了完美薪資管理體系，提升工作績效，提供員工職務(wù)的調(diào)節(jié)、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的依據(jù)，增加績效管理和績效改進(jìn)。保障組織有效運(yùn)行，特制定本制度。二、考核范圍：全體員工(進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參與月度、年終考核)。三、考核原則：3.1以客觀事實(shí)為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與辦法為準(zhǔn)繩;3.2考核力求公正、藏匿、公平的原則來舉行。四、考核公式及其換算比例：4.1績效考核計(jì)算公式=KPI績效(50%)+360度考核(30%)+個(gè)人行為鑒定20%4.2績效換算比例:KPI績效總計(jì)100分占50%;360度考核總計(jì)200分占30%;個(gè)人行為鑒定總計(jì)占20%。五、績效考核相關(guān)名詞解釋：5.1績效考核：為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對(duì)員工品性、業(yè)績、能力和努力程度舉行有組織的觀看、分析和評(píng)價(jià)。5.2KPI(Keyperformanceindex)：即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是利用對(duì)組織內(nèi)部某一流程的.輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)舉行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評(píng)信息，從多角度對(duì)員工舉行綜合績效考核并提供反饋的辦法，考評(píng)不僅有上級(jí)主管，還包括其他與被考評(píng)密切接觸的人員。5.4個(gè)人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違背公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)則制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被嘉獎(jiǎng)行為的結(jié)果。六、績效考核細(xì)則6.1KPI績效按照部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個(gè)被考核人有10項(xiàng)考核內(nèi)容,總分為100分,按照工作權(quán)重分離計(jì)分。占績效考核總分的比例為50%。6.2主管級(jí)以下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門管理類人員的平均分。6.3個(gè)人行為鑒定考核6.3.1個(gè)人行為鑒定考核總分為100分6.3.2遲到、早退一次每次扣除2分6.3.3曠工半天每次扣除5分依次類推.6.3.4遺忘打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分6.3.5每月請(qǐng)事假1天以上(不含)天天扣除1分依次類推.6.3.6警告、記小過、記大過、每次分離扣除5分、10分、20分6.3.7獎(jiǎng)勵(lì)、記小功、記大功、每次分離嘉獎(jiǎng)10分、20分、40分6.3.8提出合理化建議且被公司采用并經(jīng)實(shí)踐證實(shí)的確有益者,按照實(shí)際狀況賦予嘉獎(jiǎng)6.3.9無故不參與公司進(jìn)行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。6.3.10在RoHS推行體系中，一項(xiàng)不達(dá)標(biāo)者扣除個(gè)人行為鑒定分?jǐn)?shù)20分。七、考核時(shí)光：7.1月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績效，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。7.2年度考核：在次年1月的第2個(gè)星期考核，14個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。八、考核等級(jí)/比例：8.1個(gè)人績效津貼比例：按照個(gè)人職務(wù)、職等、層級(jí)分類，F(xiàn)1-8不做考核，其他人員參照《薪資管理方法》中的考核工資標(biāo)準(zhǔn)。8.2個(gè)人績效津貼給付比例：優(yōu)等：當(dāng)月績效基本津貼×120%;甲等：當(dāng)月績效基本津貼×100%;乙等：當(dāng)月績效基本津貼×90%;丙等：當(dāng)月績效基本津貼×80%;丁等：當(dāng)月績效基本津貼×70%。8.3個(gè)人績效考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)等：當(dāng)月績效考核91分以上甲等：當(dāng)月績效考核80-90分乙等：當(dāng)月績效考核70-79分

學(xué)校老師績效考核制度3消防員績效考核制度消防員的工作十分重要，通常，在消防隊(duì)，普通都會(huì)制訂一套消防員績效考核計(jì)劃。那么，其詳細(xì)內(nèi)容是什么呢?請(qǐng)參考以下這份消防員績效考核制度。1、對(duì)消防平安工作作出成果的，予以通報(bào)表揚(yáng)或物質(zhì)嘉獎(jiǎng)。2、對(duì)造成消防平安事故的責(zé)任人，將依據(jù)所造成后果的嚴(yán)峻性予以不同的處理，除已達(dá)到依照國家《治安管理處罰條例》或已夠追究刑事責(zé)任的事故責(zé)任人將依法移送國家有關(guān)部門處理外，按照本單位的規(guī)定，對(duì)下列行為予以處罰：(1)有下列情形之一的，視損失狀況與熟悉態(tài)度除責(zé)令賠償所有或部分損失外，予以口頭告誡：A、使用易燃危急品未嚴(yán)格根據(jù)操作程序舉行或保管不當(dāng)而造成火警、火災(zāi)，損失不大的;B、在禁煙場所吸煙或處置煙頭不當(dāng)而引起火警、火災(zāi)，損失不大的;C、未準(zhǔn)時(shí)清理區(qū)域內(nèi)易燃物品，而造成火災(zāi)隱患的;D、未經(jīng)批準(zhǔn)，違規(guī)使用加長電線、用電未使用平安保險(xiǎn)裝置的或擅自增強(qiáng)小負(fù)荷電器的;E、謊報(bào)火警;F、未經(jīng)批準(zhǔn)，玩弄消防設(shè)施、器材，未造成不良后果的;G、對(duì)平安小組提出的消防隱患未予以準(zhǔn)時(shí)整改而無法說明緣由的部門管理人員;H、堵塞消防通道、遮擋平安指示標(biāo)志等未造成嚴(yán)峻后果的。(2)有下列情形之一的，視情節(jié)輕重和熟悉態(tài)度，除責(zé)令賠償所有或部分損失外，予以通報(bào)批判：A、擅自使用易燃、易爆物品的;B、擅自挪用消防設(shè)施、器材的位置或改為它用的;C、違背平安管理和操作規(guī)程、擅離職守從而導(dǎo)致火警、火災(zāi)損失輕微的;D、強(qiáng)迫其他員工違規(guī)操作的'管理人員;E、發(fā)覺火警，未準(zhǔn)時(shí)依照緊張狀況處理程序處理的;F、對(duì)平安小組的檢查未予以協(xié)作、否決整改的管理人員。(3)對(duì)任何事故隱瞞事實(shí)，不處理、不追究的或提供虛假信息的，予以解聘。(4)對(duì)違背消防平安管理導(dǎo)致事故發(fā)生(損失輕微的)，但能主動(dòng)坦白并樂觀幫助相關(guān)部門處理事故、挽回?fù)p失的肇事者或責(zé)任人可視狀況予以減輕或免予處罰。

學(xué)校老師績效考核制度4為客觀、公平、公正、實(shí)事求是評(píng)價(jià)員工績效，特制定以下績效考核評(píng)估表：績效考核評(píng)估表員工姓名所在崗位所在部門評(píng)估區(qū)間年月∽年月評(píng)價(jià)尺度及分?jǐn)?shù)優(yōu)秀(10分)良好(8分)普通(6分)較差(4分)極差(2分)評(píng)估項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)與要求評(píng)分權(quán)重自我評(píng)分直屬評(píng)分經(jīng)理評(píng)分總經(jīng)理評(píng)分本欄平均分工作業(yè)績1.工作目標(biāo)達(dá)成性(人均產(chǎn)能目標(biāo)、管理目標(biāo))42.生產(chǎn)平安管理效果(人/物/機(jī)/環(huán)/法的平安狀態(tài))3.相關(guān)技術(shù)/品質(zhì)的控制或改良4.團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，工作運(yùn)轉(zhuǎn)順暢，屬下人員紀(jì)律性5.6S管理、ISO執(zhí)行狀況、制度落實(shí)情況工作技能1.業(yè)務(wù)學(xué)問技能、管理決策的能力22.組織與領(lǐng)導(dǎo)的能力3.交流與協(xié)調(diào)的能力4.開辟與創(chuàng)新的能力5.執(zhí)行與貫徹的能力工作素養(yǎng)1.任勞任怨，竭盡所能達(dá)成任務(wù)22.工作努力，份內(nèi)工作十分完美3.責(zé)任心強(qiáng)，能自動(dòng)自發(fā)地工作，起表率作用4.職業(yè)道德與操守，注意個(gè)人舉止，維護(hù)公司形象5.工作的責(zé)任感與對(duì)公司的奉獻(xiàn)精神工作態(tài)度1.聽從工作支配，勤勉、懇切，2.團(tuán)結(jié)配合，團(tuán)隊(duì)意識(shí)3.守時(shí)守規(guī)，務(wù)實(shí)、主動(dòng)、樂觀4.不鋪張時(shí)光，不畏勞苦，無怨言5.工作精神面貌：是否積極、進(jìn)取考評(píng)人簽名本人：直屬：經(jīng)理：總經(jīng)理：評(píng)估得分工作業(yè)績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素養(yǎng)×2+工作態(tài)度×2=分出勤及獎(jiǎng)懲(由人事提供信息)Ⅰ.出勤：遲到、早退次×0.5+曠工天×4+事假天×0.5+病假天×0.2=分Ⅱ.處罰：罰款/警告次×1+小過次×3+大過次×9=分Ⅲ.嘉獎(jiǎng)：表揚(yáng)次×1+小功次×3+大功次×9=分總分評(píng)估得分分-Ⅰ分-Ⅱ分+Ⅲ分=分級(jí)別劃分A級(jí)(超過標(biāo)準(zhǔn)或達(dá)標(biāo)/優(yōu)秀或良好)：90~100分;B級(jí)(基本達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求/普通)：80~89分;C級(jí)(臨近標(biāo)準(zhǔn)要求或相差不多/合格)：70~79分;D級(jí)(遠(yuǎn)低于要求標(biāo)準(zhǔn)/差、需改進(jìn))：69分以下

學(xué)校老師績效考核制度5丁等：當(dāng)月績效考核59分以下九、年度考核規(guī)定及薪資提高標(biāo)準(zhǔn)：9.1年度考核是調(diào)節(jié)員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎(jiǎng)金的依據(jù)9.2進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者不參與年終考核。在公司服務(wù)滿1年按考核成果予以提薪(針對(duì)職員類)，詳細(xì)參考標(biāo)準(zhǔn)如下：優(yōu)等：薪資上調(diào)二級(jí)檔位甲等：薪資上調(diào)一級(jí)檔位乙等：薪資檔位不變丙等：薪資下調(diào)一級(jí)檔位丁等：解雇9.2生產(chǎn)直接人員,按照國家相關(guān)法律規(guī)矩調(diào)節(jié)。十、考核紀(jì)律：10.1上級(jí)考核必需公平、公正、仔細(xì)、負(fù)責(zé)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公平者，一經(jīng)發(fā)覺將賦予降職、扣除當(dāng)月績效獎(jiǎng)或扣分處理。10.2各部門負(fù)責(zé)人要仔細(xì)組織,慎重打分,凡在考核中消極對(duì)付,將賦予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。10.3考核工作必需在規(guī)定的時(shí)光內(nèi)按時(shí)完成。10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。十一、考核仲裁：11.1為保證考核的客觀公平、持續(xù)改善考核辦法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人，組長為人力資源部經(jīng)理。11.2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù);A、對(duì)考評(píng)人的監(jiān)督約束B、考核投訴的處理;C、研究并利用各部門設(shè)定的績效考核指標(biāo);D、每半年檢討考核制度，視狀況修訂考核制度及指標(biāo)。11.3被考核人對(duì)考核結(jié)果持有異議時(shí),可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請(qǐng)后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。十二、績效面談12.1績效面談是提升績效的有效途徑，各部門主管權(quán)責(zé)主管必需在考核結(jié)束后一星期內(nèi)支配績效面談，辦公室職員的上司支配單獨(dú)績效面談，一般員工可以“考核總結(jié)會(huì)議”的方式舉行，但對(duì)于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨(dú)面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談?dòng)涗浽坏饺肆Y源部，部門留存復(fù)印件。12.2績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談?dòng)涗浀膬?nèi)容將作為員工下一步績效改進(jìn)的目標(biāo)，培訓(xùn)支配的參考。十三、本方法執(zhí)行初期每半年檢視研究一次，以后視實(shí)際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)研究后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂，呈報(bào)總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。十四.本方法的解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)十五。本方法自公布之日起執(zhí)行。

學(xué)校老師績效考核制度61.設(shè)計(jì)考核體系銀行中個(gè)部門職責(zé)不同，員工擔(dān)當(dāng)?shù)娜蝿?wù)也不同，因此工作中考核和考核標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)有所不同。(1)業(yè)務(wù)部門，即在一線擔(dān)當(dāng)盈利任務(wù)的員工，其主要任務(wù)是制造效益，對(duì)其工作的考核主要也是多創(chuàng)效益，因此可以考核其效益指標(biāo)的完成狀況。(2)行政部門，即為銀行管理層和其他業(yè)務(wù)部門服務(wù)的部門，可將其服務(wù)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)費(fèi)節(jié)省狀況作為考核內(nèi)容。(3)管理部門，其作用在于建立有效的激勵(lì)機(jī)制，依賴科學(xué)管理使各部門彌漫活力、互相配合地高效率工作，應(yīng)以銀行的整體效益對(duì)其舉行考核，以提升管理部門的科學(xué)管理水平。2.建立考核組織除設(shè)計(jì)考核系統(tǒng)外，還應(yīng)建立考核組織，參與考核組織的人應(yīng)品德高尚、公平，能從各個(gè)角度觀看到員工的表現(xiàn)。普通由人力資源部牽頭，其他各部門派人參與，制定各部門的工作完成指標(biāo)和打分標(biāo)準(zhǔn)，每月對(duì)各部門的工作舉行公平的考核。而人力資源部的工作由其他部門或行長親手考核。目前，一些銀行也實(shí)行打分制來考核員工，因?yàn)椴啬浞謹(jǐn)?shù)使打分者怕得罪員工而打分偏高或比較平均，為了削減打分者顧慮，打分應(yīng)以無記名和集體打分為佳。績效考核制度的設(shè)計(jì)和建立(一)挑選適當(dāng)?shù)目己斯ぞ哌x定適當(dāng)?shù)目己斯ぞ呤鞘种匾?，通常需要考慮的因素主要有以下幾方面：(1)考評(píng)工具是否有用。(2)成本如何?？己斯芾硐到y(tǒng)的成本如何，有些考核表格式要請(qǐng)專家顧問來開發(fā)，成本很高，需要花無數(shù)的時(shí)光和精力。(3)工作性質(zhì)。是按照不同的考核性質(zhì)采納不同的工具，還是挑選用同樣一份標(biāo)準(zhǔn)表格考核全部的人。通常狀況下，考核系統(tǒng)應(yīng)盡量容易化，全部類型的員工用同樣的表格，但考核內(nèi)容的權(quán)重應(yīng)有所區(qū)分。(二)確定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)績效考核系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)主要表現(xiàn)在如下五個(gè)方面：信度、效度、戰(zhàn)略全都性、可接受性與明確性。(1)信度。是指績效考核系統(tǒng)的全都性程度。一種重要的信度類型是考核者信度，即考核主體之間的全都性程度。常用的評(píng)價(jià)信度的辦法有：重測信度、考評(píng)者內(nèi)部信度、考評(píng)量表的內(nèi)在全都性檢驗(yàn)。(2)效度。是指績效考核系統(tǒng)對(duì)于與績效有關(guān)的全部相關(guān)方面舉行評(píng)價(jià)的有效程度。(3)全都性。是指績效考核系統(tǒng)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)和文化的全都程度。(4)可接受性。是指運(yùn)用績效考核的人是否能夠接受它。(5)明確性。是指績效考核系統(tǒng)在多大程度上能夠?yàn)閱T工提供一種明確的指導(dǎo)，告知他們組織的期望是什么，以及怎樣才干達(dá)到這些期望。(三)確定指標(biāo)體系按照工作分析初步確定的指標(biāo)，運(yùn)用績效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)辦法舉行指標(biāo)分析，最后確定績效考核指標(biāo)體系。按照績效考核的基本原理與原則，對(duì)所設(shè)計(jì)的績效考核指標(biāo)舉行論證，確認(rèn)其可行性。為了使確定好的指標(biāo)更趨合理，還應(yīng)對(duì)其舉行修訂。在考核前利用詢問專家，將所確定的指標(biāo)提交組織高層管理者、學(xué)術(shù)權(quán)威或?qū)＜遗e行審議，征求看法，修改，補(bǔ)充和完美績效考核指標(biāo)體系;考核后按照考核結(jié)果應(yīng)用之后的效果等狀況舉行修訂，使考核指標(biāo)內(nèi)容越發(fā)抱負(fù)和完美。

學(xué)校老師績效考核制度7(1)月度考核可分離制訂普通員工的月度考核和管理人員的月度考核制度?；卷?xiàng)目包括：工作任務(wù)內(nèi)容、工作任務(wù)完成狀況、考核評(píng)分原則和分值計(jì)算。(2)季度考核普通員工季度考核。每季度舉行一次綜合考核，由人力資源部按照每位員工本季度三個(gè)月的月度考核結(jié)果，計(jì)算該季度的平均分，并將成果送至該員工所在部門的主管。部門主管應(yīng)按照考核記錄和當(dāng)季度的整體表現(xiàn)，作出該員工的季度績效綜合考評(píng)，并與該員工舉行績效交流。管理人員季度考評(píng)。每季度舉行一次綜合考核，由人力資源部按照每位管理人員本季度三個(gè)月的月度考核結(jié)果，計(jì)算每季度日常考核的平均分，并將該成果連同該管理人員本季度三個(gè)月的考核成果原件(作為附件)，送至該管理人員的直接上司。直接上司應(yīng)按照考核記錄及當(dāng)季度整體表現(xiàn)，作出該管理人員的季度績效綜合考評(píng)，并與該管理人員舉行績效交流。直接上司完成該管理人員的季度績效交流之后，應(yīng)準(zhǔn)時(shí)將全部表格送至人力資源部。人力資源部按照季度日常考核平均分和季度綜合考評(píng)分，計(jì)算管理人員的季度績效考核終于成果。(3)年度考核普通員工的年度考核。年度綜合考核，由人力資源部按照每位員工本年四個(gè)季度的終于考核結(jié)果，計(jì)算年度考核的平均分，并將該成果連同該員工本年四個(gè)季度的考核成果原件(作為附件)，送至該員工所在部門主管。部門主管應(yīng)按照考核記錄及當(dāng)年的整體表現(xiàn)，作出該員工的年度綜合考評(píng)分，提出有針對(duì)性的進(jìn)展建議，并與該員工舉行績效交流。人力資源部按照員工年度考核終于成果舉行排序，分優(yōu)秀、良好、合格、普通四等，四等所占比例分離為：20%，30%，45%，5%。計(jì)算結(jié)果及排序狀況報(bào)送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，作為：工資晉升、降薪、職務(wù)變遷、淘汰、制訂員工培訓(xùn)和進(jìn)展方案的依據(jù)。管理人員年度考核。年度綜合考核，由人力資源部按照每位管理人員本年度四個(gè)季度的考核結(jié)果，計(jì)算年度的平均分，并將該成果連同該管理人員本年四個(gè)季度的考核成果原件(作為附件)，傳遞至該管理人員的直接匕司和各市場部經(jīng)理。直接上司和各市場部經(jīng)理應(yīng)按照考核記錄及本年度的整體表現(xiàn)，作出該管理人員的年度綜合考評(píng)，直接上司和各市場部經(jīng)理評(píng)分各占年度綜合考評(píng)的50%，直接上司還應(yīng)按照該管理人員的年度綜合考評(píng)狀況，提出有針對(duì)性的進(jìn)展建議，并與該管理人員舉行績效交流。直接上司完成下屬的年度績效交流之后，應(yīng)準(zhǔn)時(shí)將全部表格送至人力資源部。人力資源部按照年度日?？己似骄趾湍甓染C合考評(píng)分，計(jì)算管理人員的年度績效考核終于成果。人力資源部按照管理人員年度績效考核終于成果舉行排序，分優(yōu)秀、良好、合格三等，三等所占比例分離為：20%，60%，20%?？己思芭判蚪Y(jié)果報(bào)送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，作為工資調(diào)節(jié)、職務(wù)晉升、淘汰、制訂管理人員培訓(xùn)與進(jìn)展方案的依據(jù)。

學(xué)校老師績效考核制度8普通狀況下對(duì)車間工人的考核方式有以下三種：1、目標(biāo)考核：設(shè)置產(chǎn)量或產(chǎn)出、消耗、質(zhì)量合格率等指標(biāo)2、行為考核：車間制定統(tǒng)一的工藝參數(shù)控制標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)備操作標(biāo)準(zhǔn)、平安規(guī)程紀(jì)律、現(xiàn)場5S等等;每項(xiàng)按照重要程度和價(jià)值大小，舉行賦分或給予經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲額度標(biāo)準(zhǔn)。公司、車間、班組按照要求對(duì)各工段、班組舉行巡檢，現(xiàn)場考核，考核落實(shí)到人。3、單項(xiàng)考核：比如小改小革，成本節(jié)省獎(jiǎng)，創(chuàng)新建議獎(jiǎng);提升短板或車間關(guān)注的單項(xiàng)目標(biāo)不同的企業(yè)碰到不同的狀況可靈便處理：A、假如車間員工的薪酬為計(jì)件制，那么可以采納“行為考核+單項(xiàng)考核”的模式，并考慮將消耗指標(biāo)納入進(jìn)來B、能量化到個(gè)人的，指標(biāo)考核+行為考核+單項(xiàng)激勵(lì)C、不能量化到個(gè)人的，車間、班組用目標(biāo)考核，與薪酬總量掛鉤，車間工人采納“行為考核+單項(xiàng)考核”另外除了對(duì)車間工人考核外，車間管理人員的考核也十分重要，車間管理者，即對(duì)效益負(fù)責(zé)，也對(duì)車間的各項(xiàng)管理成效負(fù)責(zé)。薪酬與囫圇車間的績效目標(biāo)掛鉤。

學(xué)校老師績效考核制度9平安績效考核制度一、目的(一)為確保全公司平安生產(chǎn)方針和目標(biāo)的順當(dāng)實(shí)現(xiàn)，總結(jié)推廣平安生產(chǎn)管理閱歷，激勵(lì)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部和員工奮勉進(jìn)取，自覺地搞好平安生產(chǎn)工作，持續(xù)改進(jìn)平安績效，特制定本制度。(二)平安績效是指基于平安生產(chǎn)方針和目標(biāo)，控制和消退風(fēng)險(xiǎn)取得的可測量結(jié)果。二、適應(yīng)范圍本制度適用于本公司各部門和人員的考核。三、考核標(biāo)準(zhǔn)(一)考核采取記分制，總分為100分，按以下六個(gè)要素舉行考核記分。被考核部門或崗位不涉及的要素(子要素)按缺項(xiàng)處理。1、平安目標(biāo)(20分，扣完為止)(1)發(fā)生重大人身傷亡事故事故扣20分;(2)發(fā)生較事件故，不得此項(xiàng)分;(3)發(fā)生重傷事故，未嚴(yán)格按“四不放過”原則查處的，扣10分;(4)發(fā)生輕傷事故，未嚴(yán)格按“四不放過”原則查處的，扣5分;(5)發(fā)生平安事故(未傷亡人員)，未嚴(yán)格按“四不放過”原則查處的，扣2分;隱瞞事故不得此項(xiàng)分。(6)各種廢棄物未根據(jù)公司要求舉行分類的，扣10分;(7)未根據(jù)公司要求對(duì)危急品的使用和保存的，扣10分;2、平安檢查和隱患治理(10分，扣完為止)(1)按規(guī)定的頻次和項(xiàng)目要求舉行平安檢查，發(fā)覺問題和隱患準(zhǔn)時(shí)整改，并按要求上報(bào)，滿分4分。1項(xiàng)不符合扣1分，扣完為止;(2)發(fā)覺隱患無復(fù)查扣2分;(3)發(fā)覺“三違”現(xiàn)象，未準(zhǔn)時(shí)查處扣2分;無工作方案扣5分，有方案未實(shí)施扣5分;有一項(xiàng)工作未完成扣5分。(4)對(duì)上級(jí)下達(dá)的隱患整改項(xiàng)目，落實(shí)“五定”責(zé)任制，按方案完成治理，滿分3分。1項(xiàng)不符合扣1分，扣完為止;(5)對(duì)臨時(shí)不具備整改條件的隱患，制定牢靠的監(jiān)控措施和應(yīng)急計(jì)劃，滿分3分。1項(xiàng)不符合扣1分，扣完為止。3、平安生產(chǎn)責(zé)任制管理(10分，扣完為止)(1)未建立平安生產(chǎn)責(zé)任制不得分;(2)制度、操作規(guī)程未上墻的，扣2分;(3)平安管理制度缺一項(xiàng)扣2分;(4)平安生產(chǎn)責(zé)任制未考核獎(jiǎng)罰一次不得此項(xiàng)分;(5)平安考核未占績效獎(jiǎng)金總額40%以上扣5分;(6)缺一次會(huì)議扣2分;(7)對(duì)平安生產(chǎn)工作中存在的重大問題未召開專題會(huì)議討論或未處理的，扣5分;(8)發(fā)覺一次未召開班前班后交底不得此項(xiàng)分。4、事故應(yīng)急和保障(1)未對(duì)重事件故隱患舉行記下、評(píng)估扣2分;(2)無整改及預(yù)防措施扣10分;(3)平安生產(chǎn)個(gè)人防護(hù)、防護(hù)設(shè)施、消防器材等違規(guī)使用一例扣2分;(4)無重事件故或危急化學(xué)品事故應(yīng)急預(yù)案不得分;(5)公司關(guān)注的危急源無平安控制措施扣5分;(6)無平安檔案扣4分，缺一項(xiàng)扣2分;(7)未安裝氣體檢測系統(tǒng)的，扣10分;(8)未開展隱患排查或?qū)ｍ?xiàng)整治不得此項(xiàng)分;(9)開展的不仔細(xì)，隱患整改的不徹底扣5分。5、平安宣揚(yáng)教導(dǎo)培訓(xùn)(10分，扣完為止)(1)發(fā)覺未對(duì)新員工、轉(zhuǎn)崗人員、外來施工人員舉行平安或現(xiàn)場教導(dǎo)扣5分;(2)對(duì)每季度員工一次平安教導(dǎo)缺失的，一次扣2分;(3)專職平安員、特種作業(yè)人員一人無證扣3分;(4)未開展平安活動(dòng)的扣5分;(5)未開展《平安生產(chǎn)法》宣揚(yáng)活動(dòng)，不得此項(xiàng)分;(6)未開展平安生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化活動(dòng)的扣5分;(7)特種從業(yè)人員未經(jīng)平安技術(shù)培訓(xùn)不得此項(xiàng)分，發(fā)覺一例特種從業(yè)人員未經(jīng)平安技術(shù)培訓(xùn)合格，持《國家特種從業(yè)人員平安培訓(xùn)合格證》上崗扣2分。6、勞動(dòng)庇護(hù)(1)臺(tái)帳每缺一項(xiàng)扣3分，有一項(xiàng)達(dá)不到要求，扣3分，發(fā)覺使用童工不得此項(xiàng)分;(2)未按公司有關(guān)規(guī)定佩戴勞保用品不得此項(xiàng)分。7、現(xiàn)場(作業(yè))平安管理(10分)(1)嚴(yán)格執(zhí)行危急作業(yè)許可制度，作業(yè)前舉行風(fēng)險(xiǎn)分析，制定控制措施，滿分4分。1項(xiàng)不符合扣1分，扣完為止;(2)作業(yè)現(xiàn)場警示標(biāo)識(shí)符合要求，配備了須要的平安防護(hù)用品(具)及消防設(shè)施與器