SH目標管理技術培訓教材

SH目標管理技術培訓教材第1頁/共192頁請各位思考：

您在您的企業(yè)管理實踐中，讓您感到最困惑最頭痛的企業(yè)管理問題是什么？為什么？第2頁/共192頁1—1、企業(yè)面臨的問題第3頁/共192頁１－１－１、企業(yè)存在和發(fā)展所面臨的問題及一般決策人思考的順序資金問題技術問題質量問題管理問題人才問題市場問題品牌問題第4頁/共192頁１－１－１、企業(yè)存在和發(fā)展所面臨的問題的內在關系分析資金問題技術問題質量問題管理問題人才問題市場問題品牌問題第5頁/共192頁１－２、企業(yè)管理面臨的問題第6頁/共192頁２－1、核心問題

如何讓員工明確企業(yè)發(fā)展目標，并協(xié)調統(tǒng)一員工的意志行為，以共同努力實現企業(yè)發(fā)展目標？第7頁/共192頁２－2、激勵問題

如何把企業(yè)的發(fā)展目標或管理者的目標，轉化為被管理者的目標，使之自主自覺地為實現企業(yè)組織或管理者的目標而全身心地努力工作？第8頁/共192頁２－3、績效考核問題－－三大問題如何實現績效考核標準量化？如何實現多項職責的綜合平衡？如何實現不同崗位績效水平的橫向比較？第9頁/共192頁２－4、企業(yè)創(chuàng)新問題

如何激發(fā)員工的技術創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的熱忱，并推動企業(yè)獲得市場競爭優(yōu)勢？第10頁/共192頁

２－5、團隊建設問題

如何才能使個人英雄主義和集體主義精神實現有機的統(tǒng)一，以實現1+1＞2的團隊整體業(yè)績水平的提升？第11頁/共192頁２－6、學習型組織建設問題

如何讓企業(yè)組織作為一個有機整體，能及時有效地對周圍環(huán)境的大小變化作出迅速反應，以抓住更多的市場機遇，躲避市場危機，實現企業(yè)自身的穩(wěn)定發(fā)展？第12頁/共192頁２－7、授權問題

如何進行充分有效的授權，保證責權利平衡，以最大限度地發(fā)揮內部員工的積極性和創(chuàng)造性，并變這種積極性和創(chuàng)造性為企業(yè)現實的發(fā)展？第13頁/共192頁２－8、溝通問題

如何及時有效地把握員工的意志想法，并實現對企業(yè)、員工意志利益的雙重認同，以實現共贏基礎上的共同發(fā)展？第14頁/共192頁２－9、管理規(guī)范問題

如何建立一套系統(tǒng)完整、內容協(xié)調的企業(yè)管理制度，以協(xié)調統(tǒng)一企業(yè)上下左右的意志行為，使之像一個統(tǒng)一的有機體一樣行動？第15頁/共192頁２－10、人際關系融合問題

如何消除企業(yè)上至董事長，下至最底層的普通員工彼此相互之間的矛盾，使之休戚相關，榮辱以共，以消除組織內耗？第16頁/共192頁1—3、績效考核必須解答的問題第17頁/共192頁激勵機制企業(yè)組織目標體系業(yè)務流程企業(yè)文化企業(yè)業(yè)績（銷售收、市場份額、投資收益）員工業(yè)績員工業(yè)績總和員工能力員工努力程度崗位激勵經營剩余分享系數崗位競爭乘數資源乘數財務機制選聘機制1—3—1、企業(yè)業(yè)績是從哪里來的？第18頁/共192頁個人業(yè)績函數：S=r[g+(a+vR)]-dS----員工個人業(yè)績；r----資源乘數，為員工所在崗位職責確定的可控制資源。中層管理人員的大。g----員工能力，其值中層管理人員比一般員工大。a----崗位吸引乘數，其值中層管理人員比一般員工大。v----崗位競爭乘數，為競爭同一崗位的人數，其值中層管理人員比一般員工小。R----經營剩余分享系數，其值中層管理人員比一般員工大。d----外部干擾損失，其值中層管理人員比一般員工小。1—3—1—2、個人業(yè)績函數分析第19頁/共192頁企業(yè)業(yè)績函數：E=∑Si=[1/(1+D)]f∑ri[gi+(ai+viRi)](i=1,2,3……n)E----企業(yè)業(yè)績；D----授權干擾系數；f----管理層次數；n----企業(yè)員工數。

1—3—1—2、企業(yè)業(yè)績函數分析第20頁/共192頁1—3—2、五大常規(guī)問題Why，

who，

What，

When,How。第21頁/共192頁不以個人好惡為據——是否公正；評價人不脫離事實－－是否客觀；不以個人對受評人之不了解，對受評人給予不置可否的中間等級——是否準確；不以不合理的工作要求，作為受評人考核的標準——是否公平；不以受評人的一日之過，而忽略其九日之功——是否全面。1—3—5—1、績效考核的最高標準——10字標準第22頁/共192頁1—3—6、績效考核的困難——三大困難標準量化；綜合平衡；橫向比較。第23頁/共192頁1—3—8—1：績效考核的關鍵環(huán)節(jié)是什么?溝通，再溝通。第24頁/共192頁二、SH目標管理技術的原理分析第25頁/共192頁2—1：基本概念第26頁/共192頁

管理不等于指揮、控制或約束；計劃、組織、人事、協(xié)調、控制是管理的過程，不是管理本身；管理是通過他人做好工作的意志行為；管理是對自身資源的一種放大術，是四兩撥千斤的技術；管理是交換，但又不僅僅是交換。2－1－1、什么是管理？第27頁/共192頁目標管理不是計劃管理(Managementbyplanning）；目標管理不是對目標的管理（Notmanagementofobjective）；目標管理是通過目標實現管理（Managementbyobjective）；目標管理是管理者通過激勵機制的作用，把企業(yè)組織或管理者的目標，轉化成被管理者的目標，以實現由自我控制達成整體協(xié)調控制的一種管理技術；目標管理是與等級控制相對立的一種管理技術。2－1－2、什么是目標管理？第28頁/共192頁管理者被管理者作好工作監(jiān)督控制、約束懲罰。重罰輕獎。不得不努力他怕什么？己所不欲，強加于人。管理者被管理者作好工作指導鼓勵，外加交換。以獎為主。自己的事，努力作。他想什么？己之所欲，拱手讓人。科層等級推式管理關系平等的目標拉式管理2－1－3、科層等級推式管理與關系平等的目標拉式管理的比較模型第29頁/共192頁SH的含義為Subjective-ismHumanity(主體主義人性化的)；SH目標管理技術的理論前提：人是一種主體性存在。2－1－4－1、什么是SH目標管理技術？第30頁/共192頁人生游戲序號活動內容及記錄標準：A、認真地作了；B、僅僅形式上作了；C、很不情愿地動了動；D、不想作也完全沒作?；顒佑涗汚BCD1起立；

2雙臂伸直向前，雙手上舉，掌心向前，雙臂向上抬舉10次；

3雙臂自然落下，扠腰，向左扭轉90度3次，向右轉90度3次；

4向左轉3圈，向右轉3圈；

5停手，放松，雙手平放膝上，掌心向下，默頌“志高頭不低，空白鬂與須。橫梁齊眼眉，躬行目自舉?！?分鐘；

6默頌“1234567，7654321”21遍。

7向左伸出左腳，俯身，掏出手帕，或用自己的衣袖，為右邊的同桌，擦拭皮革上的塵土；

8向右伸出右腳，俯身，掏出手帕，或用自己的衣袖，為左邊的同桌，擦拭皮革上的塵土；

9起立，右轉，用右手重擊右邊同桌的右肩背3下，左肩背3下；

10對向轉，手伸到對方的口袋里，對方不得阻攔，1分鐘時間，拿到的就歸自己所有。

回顧上述10個活動，并真實性地做出記錄，并在您的活動記錄對應欄畫上勾；反思，上述10個活動中，為什么有的我自己沒有做，有的又作了。第31頁/共192頁自我意識；自我決定；自我肯定；自我中心；無限欲望；自我異化。

2－1－4－1－1、主體主義人性假設的六大規(guī)定性第32頁/共192頁SH目標管理技術是實現管理者和被管理者雙重解放的一種管理技術。SH目標管理技術更加強調管理者與被管理者的平等；SH目標管理技術尊重被管理者的權力、地位、價值和尊嚴；SH目標管理技術強調管理結果與管理過程的融合；SH目標管理技術是SM管理模式的操作技術。2－1－4－2、什么是SH目標管理技術？第33頁/共192頁2－2、SH目標管理技術的原理第34頁/共192頁餐飲人的開心網-食尚圈推出啦中國吃網是香港綠滿家餐飲管理咨詢公司和東方美食雙方強強聯(lián)手，聯(lián)袂打造的中國最專業(yè)、最權威、最知名、最優(yōu)秀、內容最全面的餐飲行業(yè)電子商務門戶網。為促進餐飲人之間的交流、交友，中國吃網隆重推出了“餐飲人的開心網----食尚圈”，在這里，您可以分享在管理和生活中遇到的問題，也可以分享您的拿手好菜；它是您結識行業(yè)新朋友，聯(lián)系行業(yè)老朋友的平臺。分享是一份快樂，討論是一種收獲。食尚圈，是您經驗交流的園地、更是您思維碰撞的平臺！他們正在食尚圈拓展自己的人脈，分享自己的快樂與收獲，那么您呢？還在等什么？第35頁/共192頁2－2－1、用戶評價的約束原理與利益獨立，責任完全的用戶之間的聯(lián)系，是一種商品交換關系，是一種硬約束關系；誰能抱怨客戶不識貨？第36頁/共192頁2－2－1、用戶評價的約束原理取土檢驗上釉燒制成形和泥經銷使用價值購買接受價值評估第37頁/共192頁2—2—2、自主選擇的負責原理

誰也不會對自主選擇的結果有怨言；抓鬮選擇是古今中外在選擇協(xié)調困難時普遍選用的通招。第38頁/共192頁2—2—2、自主選擇的意志作用過程

自我選擇自我證實自我否定行動：事實證實自我再選擇語言：辯護證實意志實現意志堅守意志改變第39頁/共192頁2—2—2、非自主選擇的意志作用過程

接受命令被動行動我說是……語言：聽話的下屬觀望等待行動：不得不服從意志否定意志折磨意志舒緩第40頁/共192頁2—2—3、邊際對比的激勵原理邊際對比懸殊的處境會使人把潛能發(fā)掘到最大。第41頁/共192頁生死、失、辱任何人都會做出求生、求得、求榮的選擇。2—2—3、邊際對比的激勵原理得榮第42頁/共192頁2—2—4—1、變化比率的比較原理

沒有基數差別，沒有量綱差別，才能進行真正的比較。持續(xù)不斷的發(fā)展變化比率的比較，會把前提條件上的差異弱化得微不足道。變化的比率第43頁/共192頁買賣發(fā)大財

每人發(fā)5張牌，選花點最大的一張（不分花色）確立為基標，亮在一邊，不能換；牌主將其余4張用于與他人交換；交換開始時被用于交換的花點必須都小于持牌人所選擇的基標，若違犯，交換對象可從他的牌中選擇任何一張交換對象需要的牌；第一市開始，限時1分鐘，由牌主自由選擇與人交換，看誰能以最快的速度通過交換實現花點數的最大增加；花點呈循環(huán)增加，依次為1，2，3，4，5，6，7，8，9，10，11，12，13，1……最后以基標X為準計算，分別為X+1，X+2，X+3，X+4，假設X為5，換牌結束后的牌為8，9，12，12，其得分為2+2+4+5=13；得分不計第二輪，若最后的牌有小于基標的，計為負分，比如上例，若4張牌為3，6，9，13，其得分為-3-1+1+4=1；把最大花點牌確立為基標，第二市開始，限時1分鐘……第二市計分后確立第三市的基標，第三市開始，限時1分鐘……第三市計分；三市累計得分最高者為勝。第44頁/共192頁《買賣發(fā)大財》記分表交換市序基標得分X+1得分X+2得分X+3得分X+4得分總分1

2

3

第45頁/共192頁2—2—4—2、變化比率的比較原理

例：以成本費用率降低率為核心目標值進行計算。某銷售公司實現銷售收入1000萬元，銷售費用為120萬元，包括銷售人員工資獎金和福利開支、廣告費、人員辦公費、旅差費、公關交際費。其銷售費用率為120÷1000=12%。實施目標管理，銷售公司經理制定了當年降低10%的銷售費用率的目標。當年銷售費用率為12%×（1-10%）=10.8%。假設銷售收入不變，銷售費用只有不超過120×（1-10%）=108萬元才能達標。若銷售公司經理又制定了下年降低8%的銷售費用率的目標。下年銷售費用率為10.8%×（1-8%）=9.936%，假設銷售收入不變，銷售費用只有不超過108×9.936%=107.3008萬元才能達標。第46頁/共192頁

例：以利潤率的增長率為核心目標值進行計算。某事業(yè)部實現稅后利潤率1500萬元，全年平均占用資金10000萬元，其利潤率為150%。實施目標管理，事業(yè)部經理制定了當年提高10%的利潤率的目標。當年利潤率為15%×（1+10%）=16.5%。假設資金占用增加了5000萬元，當年利潤只有達到（10000+5000）×16.5%=2475萬元才能達標。若事業(yè)部又制定了下年增長5%的利潤率的目標。下年的利潤率為16.5%×（1+5%）=17.325%。假設新增加投資5000萬元，下年利潤只有達到（15000+5000）×17.325%=3465萬元才能達標。

2—2—4—3、變化比率的比較原理第47頁/共192頁

例：以投資回報率的增長率為核心目標值進行計算。某公司實現稅后利潤率4000萬元，自有凈資產20000萬元，其利潤率為20%。實施目標管理，公司總經理制定了當年提高10%的利潤率的目標。當年投資回報率為20%×（1+10%）=22%。假設追加投資，增加凈資產5000萬元，當年凈利潤只有達到（20000+5000）×22%=5500萬元才能達標。若公司又制定了下年增長5%的投資回報率的目標。下年的投資回報率為22%×（1+5%）=23.1%。假設又新增加投資，新增凈資產10000萬元，下年凈利潤只有達到（25000+5000）×23.1%=6930元才能達標。

2—2—4—4、變化比率的比較原理第48頁/共192頁2—2—5、持續(xù)改善的創(chuàng)新原理千斤頂原理------持續(xù)累加的小變化也可創(chuàng)造出大奇跡；老辦法只能創(chuàng)造老業(yè)績，要創(chuàng)造新業(yè)績，必須有新辦法。第49頁/共192頁2—2—6、目標分類的整合原理

分類是綜合平衡的基礎，細分其類，才能凸現其各自的價值。各自的價值得到了應有的體現，整合也就實現了。第50頁/共192頁

第一步，分析工作形成的產品和服務的用戶，根據用戶類型理清崗位工作的全部職責；第二步，把所有職責按照用戶要求都設立成管理目標；第三步，將所有目標劃分為四類：一是核心目標，即能綜合代表崗位角色的績效水平或工作效率狀況的目標。企業(yè)的核心目標可集中概括為三類：企業(yè)投資回報率的增長率；利潤率的增長率；成本費用率的下降比率。

2－3－5－1、目標分類整合的方法第51頁/共192頁

其一是企業(yè)投資回報率的增長率。即企業(yè)全年凈利潤與企業(yè)凈資產的比率，相對上年的增長變化率。它反映的是投資回報的變化情況。這是企業(yè)經營領導人普遍選擇的核心目標。其二是利潤率的增長率。即生產經營單位的利潤與其所占用的資金的比率，相對上年的增長變化率。它是能改造成利潤中心的相對獨立核算的單位部門的主管可普遍選擇的核心目標。其三是成本費用率的下降比率。它反映的是工作效率的變化情況，即履行其工作職責所花費消耗的人、財、物數量與職責關聯(lián)業(yè)績的比率，相對上年的降低變化比率。它是難以改造成利潤中心的單位部門和崗位角色個人普遍選擇的核心目標。2－3－5－1、目標分類整合的方法第52頁/共192頁

二是由核心目標分解而來，能保證核心目標得以實現的有量綱指標，它們的達標直接是核心目標的達標，這就是指標目標。三是常規(guī)性的崗位工作職責，根據其用戶分類，確立為責任目標。四是非常規(guī)性的臨時性工作任務，包括突擊性、階段性工作和上司臨時交辦的工作。它可以確立為項目目標，把要作的事情達到的要求分階段按時間進程確立成目標。2－3－5－1、目標分類整合的方法第53頁/共192頁

第四步，對核心目標和非核心目標分類分別考核：對非核心目標只進行過程性的月度考核，實行兩檔記分考核，分別記為不達標、達標兩個績效水平。對核心目標只在年終實行三檔記分考核，分別為不達標、達標、超標三個績效水平。第五步，年終總評把核心目標考核成績與月度非核心目標的考核成績，綜合起來計算總的績效考核得分。2－3－5－1、目標分類整合的方法第54頁/共192頁

全勝集團上年經營總收入為22億元，人力資源總費用為440萬元，其中包括26人的人頭費、辦公費、房屋設備費、招聘廣告費、培訓專家費、外出學習費等。其人力資源費用的經營收入比率為440/220000=0.2%。人力資源部丁經理確立了降低人力資源費用率10%的核心目標，即當年的人力資源總費用與集團經營總收入的比率為0.18%。集團當年的經營收目標為30億元，其人力資源總費用最高為300000×0.18%=540萬元。凈降費用60萬元，其具體分解如下表：2－3－5－1、目標分類整合的方法第55頁/共192頁目標分類目標要素(Ni)目標要求用戶核心目標成本費用率的降低率在上年的基礎上降低10%。指標目標培訓費47.2萬元(主要是外出學習培訓)財務部人頭費用6萬元(其中比例減員4.8萬元,加班費1.2萬元)每月0.5萬元財務部辦公費用4.8萬元(其中:電話費1萬元,旅差費3.8萬元)每月0.4萬元財務部設備費用2.4萬元(其中：辦公用房2萬元，電腦0.4萬元)每月0.2萬元財務部責任目標人員選聘保證各單位部門用人需要，100%地按單位部門用人所需提供人才各單位部門培訓開發(fā)保證所用人員與崗位要求匹配，技能品質合格率100%各單位部門績考服務100%地保證每個員工的工作得到公正評價，績考抱怨率1%以下全體員工薪資管理保證以盡可能低的人工費用作出盡可能大的事業(yè)，人工費用率低于同行5%財務部勞資關系融和減少勞資矛盾，員工流動率（非正常離退的流動與員工總數相比）低于10%總經理項目目標工作評價對全公司的每個崗位的相對價值作出客觀公正評價總經理2－3－5－1、目標分類整合的方法第56頁/共192頁2－2－7、目標明確的行為原理

行為是由意志誘導的，而意志又是需求或叫欲望誘導的。需求和欲望本身就是一種缺失。謀求改變某一缺失狀況的意愿就是目標，對這一定缺失評價的高低及改變這一定缺失狀況的可能性大小，直接反映為目標明確的程度。因此，明確的目標，具有堅定人的意志，誘導人的行為的作用。第57頁/共192頁2－2－7、目標明確的行為原理第58頁/共192頁2－2－8、廣泛參與的融合原理

參與就是信任，信任是融合關系的粘合劑，因此它可熔解任何形式的企業(yè)內部矛盾、誤解和沖突。第59頁/共192頁2－2－9、充分溝通的信任原理

矛盾源自于不理解，溝通增加理解，也增加信任。信任與溝通互為前提，沒有溝通的信任，是盲從；沒有信任的溝通，是談判桌上的舌戰(zhàn)。第60頁/共192頁2－2－10、斜坡推球的漸進原理

海爾發(fā)展定律。市場競爭和企業(yè)內部員工的惰性這兩支下滑的巨大壓力下，只能靠規(guī)范、精細的管理來推動持續(xù)漸進的發(fā)展。不過水滴能石穿，持續(xù)漸進、小步快跑也能創(chuàng)造大奇跡。第61頁/共192頁2－2－10、斜坡推球的漸進原理員工的惰性+市場競爭的壓力科學化精細化管理的推動力企業(yè)文化和目標體系的牽引力第62頁/共192頁2－2－11、領導服務的平等原理

單位部門的業(yè)績就是單位部門領導人的業(yè)績。只要領導人拉下架子，平等對待單位部門這個團隊的每個成員，并提供顧問、教練、保姆服務，就會創(chuàng)造出驚人的團隊的整體業(yè)績。吳起常勝即勝在此。第63頁/共192頁2－2－12、權隨事授的匹配原理

只有什么槍，就只能打什么仗；不給槍，就不能打仗。要讓打什么仗，就必須給什么槍。給支木頭槍，讓去打沖鋒，就只能是昏張。第64頁/共192頁2－3、SH目標管理技術與傳統(tǒng)目標管理的實施技術的關系

第65頁/共192頁餐飲人的開心網-食尚圈推出啦中國吃網是香港綠滿家餐飲管理咨詢公司和東方美食雙方強強聯(lián)手，聯(lián)袂打造的中國最專業(yè)、最權威、最知名、最優(yōu)秀、內容最全面的餐飲行業(yè)電子商務門戶網。為促進餐飲人之間的交流、交友，中國吃網隆重推出了“餐飲人的開心網----食尚圈”，在這里，您可以分享在管理和生活中遇到的問題，也可以分享您的拿手好菜；它是您結識行業(yè)新朋友，聯(lián)系行業(yè)老朋友的平臺。分享是一份快樂，討論是一種收獲。食尚圈，是您經驗交流的園地、更是您思維碰撞的平臺！他們正在食尚圈拓展自己的人脈，分享自己的快樂與收獲，那么您呢？還在等什么？第66頁/共192頁2－3－1、SH目標管理技術與傳統(tǒng)目標管理技術的關系界定

SH目標管理技術是針對傳統(tǒng)的目標管理技術的局限性而開發(fā)的一套目標管理實施技術方法體系。第67頁/共192頁加大對達成目標和超目標兩種業(yè)績獎勵的差距。對達成目標者加大業(yè)績得分，對超目標者不另外記業(yè)績得分或少記業(yè)績得分，并把這種業(yè)績得分嚴格與工資、獎金和晉職任用、培訓發(fā)展等掛起鉤來。只要這兩種業(yè)績得分的差距足夠大，并且與之對應的激勵充分大，這就會迫使被管理者自己選擇一個既能夠達成，而又必須作最大努力才能達成的目標。在這種情況下，目標的分解下達就成了多余的事，誰都會選擇合理的最高目標。2－3－2、它突破了“沒人愿接受高目標，目標分解討價還價難”的局限第68頁/共192頁

例：某鋼鐵集團兩個煉鋼廠生產某一型號的鋼材，原成本(材料成本、能量耗用成本、人工成本)和費用(管理費等期間費用)為4200元/噸。實施目標管理，甲分廠廠長確立的目標為降低成本費用率10%，乙分廠廠長確立的目標為8%，最后都實現了10%的降低率。若績效考核計分，對達成目標給予10倍的權重，對超目標只給予1倍的權重，二人的績效考核得分會發(fā)生很大的差距。若把每個百分點記為一個單位，則有：甲為：10×10=100分乙為：8×10+2×1=82分。盡管都是實現的10%的成本費用降低率，但自我選擇的目標值不同，使其最后的績效考核成績得分也完全不同。2－3－2、突破了“沒人愿接受高目標，目標分解討價還價難”的局限第69頁/共192頁

任何一件事的發(fā)生，都不是無緣無故的，沒有預測到它的發(fā)生是自己的無知。要突破這一局限性，途徑有二：一是強化內在發(fā)展的驅動力和外在激勵壓力，迫使自身不斷學習，提高對未來的分析預測能力；二是強化企業(yè)內部關系的平等，杜絕拍腦袋決策，讓領導人和管理者承認自己知識的局限性，并制度化地吸納下屬員工參與決策，共同確立目標，或外請專家提供顧問服務，隨時隨地地提醒其團隊為將來可能發(fā)生而又會對自己的事業(yè)帶來影響的事情做出事先安排。2－3－3、它突破了“未來不確定，目標確定難”的局限第70頁/共192頁

人為什么會不自覺，及不自覺而致使自治成為不治？原因有二：一是惰性，即讓人的行為受制于肌膚之利，放棄作為人應具有的行為；二是無知導致的無畏——盲目行事。突破第一原因造成的本局限的辦法途徑是通過目標考核激勵制度和目標選擇激勵制度，讓人欲懶不能。突破第二原因造成的本局限的辦法途徑是通過強化目標跟蹤管理及考核，提供過程性的指導和監(jiān)督，讓人欲濫不能。

2－3－4、它突破了“強調自覺自治，但實現自覺自治難”的局限第71頁/共192頁

突破這一局限的SH目標管理技術是對所有工作職責在分類的基礎上全部目標化。方法為目標分類整合法。2－3－5、它突破了“過分強調少數目標的設定及其達成,降低企業(yè)的整體效率”的局限第72頁/共192頁精確的績效評價問題。

SH目標管理技術是借助于目標族系的分析、設置和員工目標考核絕對成績計算模型來解決績效評價的精確度問題的。橫向比較問題。

對企業(yè)經營領導人的績效評價是一個社會橫向比較定位問題，但對企業(yè)內部其它崗位個人的績效評價則是一個企業(yè)內部的橫向比較定位問題。實現精確的橫向比較，SH目標管理技術是借助于選擇變化比率作為核心目標，和員工目標考核相對成績計算模型來實現的。2－3－6、它突破了“能提供精確的績效評價，但進行橫向比較難”的局限第73頁/共192頁

目標管理是有周期的，并且周期越短，帶給目標承擔人的內在驅動力和外在壓力就越大。但目標管理并不強調只設立短周期目標，更不強調只用一個目標周期進行管理。

SH目標管理技術強調在目標周期的設立上實行長中短周期并存銜接。比如實行月度目標周期、季度周期、年度周期、三年周期等多種目標周期并存銜接，通過滾動制定目標計劃，使之融為一體。這樣就把短期目標和中長期目標融合起來了。融合了多種周期的目標，目標設立上的短期化傾向也就可以有效避免了。2－3－7－1、它突破了“目標設立上的短期化傾向”的局限第74頁/共192頁3年中期目標

工作日目標

（上跳確立3年中期目標）第3年第1年年度目標

（上跳確立年度中期目標）第4季第1季季度目標

（上跳確立季度目標）第3月第1月月度目標

（上跳確立月度目標）第30日第1日2－3－7－2、它突破了“目標設立上的短期化傾向”的局限第75頁/共192頁

實施目標管理導致管理成本增加，主要有三種原因：一是確立目標必須相對全面地進行企業(yè)發(fā)展環(huán)境和發(fā)展資源需求變化預測。這種預測帶來的成本，相比不實施目標管理可能是一種凈增加。因為不實施目標管理可不作預測，而僅僅根據現時市場環(huán)境的變化適時調整。二是目標分解中的討價還價帶來的主管時間成本、會議成本、辦公成本等的增加。三是實施目標管理之后，部門單位之間、崗位角色個人之間的配合協(xié)調動機的削弱，帶來的企業(yè)整體效益的降低。2－3－8－1、它突破了“可能會增加管理成本”的局限第76頁/共192頁

在第一種情況下，成本的增加，會帶來企業(yè)整體效益的增加，這種成本實際上就成了一種投資。因為不作科學預測的隨機決策往往會因為沒有預料到的企業(yè)內、外部環(huán)境的變化而造成損失或機遇的喪失。而第二種情況的成本增加，完全可以通過避免目標的由上而下的分解而避免，這是SH目標管理技術重點強調的一點，崗位角色個人的目標體系只能主要由其本人選擇確立，上司或主管不能越俎代庖。第三情況的成本增加，則純粹是目標管理實施方案的問題，是目標設立不當等原因造成的。SH目標管理技術強調通過對目標的分類分析后，加權綜合來協(xié)調，這種成本的增加就完全不再會發(fā)生。2－3－8－2、它突破了“可能會增加管理成本”的局限第77頁/共192頁

實施目標管理所設立的目標，必須保持相對的穩(wěn)定，但這種穩(wěn)定并不需要絕對化，使之變成一種一成不變的剛性約束。SH目標管理技術強調實施滾動目標法，實際上就已突破了這一局限。滾動確立各期目標，也就是對下一周期的目標確立的條件假設進行重新審視和目標的調整，使之避免因對企業(yè)未來環(huán)境變化預測不準確而造成的目標確立失誤，從而保證能更好地適應企業(yè)內外部環(huán)境的發(fā)展變化。2－3－9、它突破了“目標剛性的危害”的局限第78頁/共192頁2－4、SH目標管理技術是對海爾OEC管理模式的科學提煉和升華第79頁/共192頁餐飲人的開心網-食尚圈推出啦中國吃網是香港綠滿家餐飲管理咨詢公司和東方美食雙方強強聯(lián)手，聯(lián)袂打造的中國最專業(yè)、最權威、最知名、最優(yōu)秀、內容最全面的餐飲行業(yè)電子商務門戶網。為促進餐飲人之間的交流、交友，中國吃網隆重推出了“餐飲人的開心網----食尚圈”，在這里，您可以分享在管理和生活中遇到的問題，也可以分享您的拿手好菜；它是您結識行業(yè)新朋友，聯(lián)系行業(yè)老朋友的平臺。分享是一份快樂，討論是一種收獲。食尚圈，是您經驗交流的園地、更是您思維碰撞的平臺！他們正在食尚圈拓展自己的人脈，分享自己的快樂與收獲，那么您呢？還在等什么？第80頁/共192頁2－4－1、人性理論的升化X＋Y理論——主體人理論第81頁/共192頁2－4－2、結構科學化目標體系；日清體系；激勵機制。企業(yè)文化；目標體系；組織架構；激勵機制；流程網絡。第82頁/共192頁2－4－3、目標選擇自主性深化三個好一點——崗位角色完全自主選擇第83頁/共192頁2－4－4、工作評價主體深化

市場鏈管理

——用戶關系管理第84頁/共192頁2－4－5、橫向比較基礎科學化效益值比較——變化率比較第85頁/共192頁2－4－6、員工發(fā)展管理科學化簡單的職業(yè)生涯設計——員工發(fā)展管理第86頁/共192頁2－5、SH目標管理技術的構成第87頁/共192頁2－5－1、企業(yè)的構成與運行

經營目標企業(yè)組織崗位角色業(yè)務流程企業(yè)文化投資人經營人管理人勞動者國家政府社會公民產品客戶`創(chuàng)辦人合作伙伴相生約束、認同、支持相克展現、吸引、獲取產品供給第88頁/共192頁2－5－2、構成SH目標管理技術的五大工作分析重構業(yè)務流程健全完善激勵機制規(guī)范認同企業(yè)目標

構建規(guī)范企業(yè)文化規(guī)范組織架構和運行第89頁/共192頁三、SH目標管理技術的操作程序第90頁/共192頁3—1、構建企業(yè)激勵機制第91頁/共192頁3—1—1、建立目標考核激勵制度要解決的問題：讓員工明了：在被管理者采取行動之前，使之明確什么樣的目標績效得分會得到什么樣的獎勵？什么樣的目標績效得分會得到什么樣的懲罰？把行為選擇的權力交給被管理者，他選擇了什么樣的行為，他會確知自己會得到什么樣的權利，會通過什么方式來承擔什么樣的責任。激勵約定在前，行為選擇在后，依約定兌現獎懲，誰也不會有怨言。第92頁/共192頁績考相對位置獎金加薪晉職出國培訓

國內培訓出國旅游國內旅游帶薪假降薪降職解聘頂尖5%年薪80%2級1級或1周或2周5—10%年薪60%2級候升或1周或3天或1周或15天10—20%年薪40%1級預選或1周或3天或1周或15天20—30%年薪20%1級或3天或3天或1周30—40%年薪10%1級40—50%0.5級50—90%90—95%1級95—98%1級1級最后2%是合計40%50%20%5%30%20%30%30%8%3%2%3—1—1－1、管理、技術人員激勵實施量表第93頁/共192頁3—1—1－2、普通員工激勵實施量表績考相對位置獎金加薪出國旅游國內旅游帶薪假其它其它其它降薪降職解聘頂尖5%年薪80%2級或7天或10天5—10%年薪60%2級或5天或1周或15天10—20%年薪40%1級或3天或15天20—30%年薪20%1級或1周30—40%年薪10%1級40—50%0.5級50—90%90—95%1級95—98%1級1級最后2%是合計40%50%20%30%30%8%3%2%第94頁/共192頁要解決的問題：把目標選擇的權力交給被管理者個人，完全由他自已選擇確立他的工作目標。任何人都有惰性，對于被轉化來的企業(yè)組織目標，能夠選擇低目標，絕不會選擇高目標。與目標考核制度對應，在確立個人的工作目標之前，制定目標選擇激勵制度，讓崗位角色個人都只能選擇充分高，但又能通過努力實現的目標。3—1—2、建立目標選擇激勵制度第95頁/共192頁結義出英雄

游戲第一、第二回合的玩法6人一組，抽牌確定聯(lián)手團隊，由其中三個隔位人構成；一副撲克，每人9張，按“跑得快”玩；牌摸完之后，聯(lián)手三人交換讀牌，三人相互秘密換牌3次，每次3張；六人中有五人跑了，這一回合就結束了，開始計分。游戲第三、第四回合的玩法6人一組，抽牌確定聯(lián)手團隊，由其中三個隔位人構成；一副撲克，每人9張，按“跑得快”玩，但牌必須攤在自己面前，其他5人都能清楚看到；聯(lián)手三人相互公開換牌3次，每次3張；出牌時，聯(lián)手三人共同謀劃；當聯(lián)手成員為難時，其它兩人可主動換牌助其過關；六人中有五人都跑了，這一回合就結束了，開始計分。計分方法最后沒有跑掉的牌的張數記為負分；獨斗英雄手中牌斗完了，他人手中牌的總張數為其總得分；聯(lián)手成員手中的牌打完了，他人手中牌的總張數×1/3+三人總得分×1/3；一共斗六個回合，每玩一個回合，獨斗英雄與聯(lián)團成員輪換一次，累計得分最高者為優(yōu)勝者。第96頁/共192頁《結義出英雄》計分表

第回合牌主獨斗1獨斗2聯(lián)團1聯(lián)團2總分1

2

3

4

5

6

第97頁/共192頁3—1—2—1、員工目標考核絕對成績計算模型W=(s2YjTo+s-2Tc)∑NiZi+∑qrTfr∑NiZi=[(s2YjTo+s-2Tc)+∑qrTfr]∑NiZi第98頁/共192頁3—1—2—2、模型分析W——為員工目標考核絕對成績；s——為年終目標考核達標評價記分權數；To——為自定目標得分，一般按投資回報率、利潤率或成本費用率的變化率的絕對數乘以100；Yj——為目標實現情況取值，達到目標為1，未達到目標為0；TC——為超目標貢獻增長率，計算指標同T0；Ni——為非核心目標的第i種目標月度達標情況，達到目標為1，未達到目標為0；Zi——為非核心目標評價權數，是對每個目標的重要性的一種評定；qr——為對第r級上司核心目標實現值的貢獻記分評價權數；Tfr——為對第r級上司核心目標的實現值。第99頁/共192頁s的賦值可在2-5之間，其取值加大，TC的績效得分貢獻則會相對縮小，則可加大目標考核達標記分與超標記分的差距，使員工更看重確立有難度而努力可達到的目標，而不是確立盡可能低的目標，以降低目標達成的難度，增加達標保險系數，以獲取超目標的獎勵。反之相反。

r為第r級上司，一般為1，2。員工不能對遠隔多級的上司的業(yè)績負責。qr的賦值應為遞減的，依次可為4、1，∑qr不能大于10。3—1—2—3、模型分析第100頁/共192頁3—1—2—3—例某經理年終績效考核的絕對成績計算表目標分類目標要素(Ni)12個月的達標情況統(tǒng)計(Yj)Tos2YjT0s=2TCZi∑NiZi∑qrTfr達標記為1未達標記為0核心目標費用降低率10400丁經理只有一級上司，∑qr為5，其上司核心目標實現值為6%，即6×5。指標目標培訓費1020.22人頭費用660.050.3辦公費用1110.030.33設備費用1110.020.22責任目標人員選聘1020.151.5.培訓開發(fā)930.100.9績考服務840.151.2薪資管理1200.101.2勞資融和1110.050.55項目目標工作評價1200.151.8合計100201040011030W=[(s2YjT0+s-2Tc)+∑qrTfr]∑NiZi=W=[(4×1×10+1/4×0)+30]×10=700第101頁/共192頁

我們把在企業(yè)內達到平均績效水平的成績定為50分，則有員工目標考核相對成績的計算模型：

Hi=Wi/(∑Wi)

/N×50%3—1—2—4、員工目標考核相對成績計算模型第102頁/共192頁餐飲人的開心網-食尚圈推出啦中國吃網是香港綠滿家餐飲管理咨詢公司和東方美食雙方強強聯(lián)手，聯(lián)袂打造的中國最專業(yè)、最權威、最知名、最優(yōu)秀、內容最全面的餐飲行業(yè)電子商務門戶網。為促進餐飲人之間的交流、交友，中國吃網隆重推出了“餐飲人的開心網----食尚圈”，在這里，您可以分享在管理和生活中遇到的問題，也可以分享您的拿手好菜；它是您結識行業(yè)新朋友，聯(lián)系行業(yè)老朋友的平臺。分享是一份快樂，討論是一種收獲。食尚圈，是您經驗交流的園地、更是您思維碰撞的平臺！他們正在食尚圈拓展自己的人脈，分享自己的快樂與收獲，那么您呢？還在等什么？第103頁/共192頁4—1—2—4—1、員工目標考核相對成績計算模型H－－為員工目標考核相對成績，是特定員工的績效成績在企業(yè)內的名次排序比較值；Wi－－為第i個員工的目標考核絕對成績得分；N－－為企業(yè)員工總數；全勝集團員工目標考核絕對成績平均為500分，即（∑Wi）/N=500。丁經理的目標考核相對成績?yōu)?00/500×50%=70分。即丁經理的考核成績居于全集團的前30%位。第104頁/共192頁3`—1`—2`－1、員工績效綜合考核絕對成績計算模型W=(YjTo+Tf+Trf)∑NiZi

第105頁/共192頁3`—1`—2`—2、模型分析W——為員工目標考核絕對成績；To——為員工個人自定核心目標，一般按投資回報率、利潤率或成本費用率的變化率的絕對數乘以100，它可用以反映員工的主觀動機和能力對他工作績效的影響；Yj——為員工個人自定核心目標的實際實現情況取值，達標為1，未達標為0；Tf——為員工個人實際達成的核心目標值，計算指標同T0，它可用以反映員工個人通過核心目標的實現對他工作績效的影響；Trf——為上司核心目標的實際實現值，我們讓單位部門主管的目標體系直接等同于單位部門的目標體系，它就可以用以反映員工個人團隊關聯(lián)動機和努力對他工作績效的影響；Ni——為非核心目標的第i種目標月度達標情況，達到目標為1，未達到目標，但達到目標值的80%為0，僅僅達到目標值的80%為－1；Zi——為非核心目標評價權數，是對每個目標的重要性的一種評定。第106頁/共192頁3`—1`—2`—3、丁經理年終績效考核的絕對成績計算表目標分類目標要素(Ni)12個月的達標情況統(tǒng)計(Yj)績效影響因子達標記為1僅達值高于80%為0達成值低于80%為-1ToTfTrfZi∑NiZi核心目標費用降低率10108指標目標培訓費1020.22人頭費用74-10.050.3辦公費用1110.030.33設備費用1110.020.22責任目標人員選聘1020.151.5.培訓開發(fā)930.100.9績考服務92-10.151.2薪資管理1200.101.2勞資融和1110.050.55項目目標工作評價1200.151.8合計1002010400110W=(YjT0+Tf+rTrf)∑NiZi=(1×10+10+8)10=280第107頁/共192頁

我們把在企業(yè)內達到平均績效水平的成績定為50分，則有員工目標考核相對成績的計算模型：

Hi=Wi/(∑Wi)

/N×50%3`—1`—2`－4、員工績效綜合考核相對成績計算模型第108頁/共192頁H－－為員工目標考核相對成績，是特定員工的績效成績在企業(yè)內的名次排序比較值；Wi－－為第i個員工的目標考核絕對成績得分；N－－為企業(yè)員工總數；全勝集團員工目標考核絕對成績平均為210分，即（∑Wi）

/N=210。丁經理的目標考核相對成績?yōu)?80/210×50%=66.7分。即丁經理的考核成績居于全集團的前33.34%位。3`—1`—2`－5`、員工績效綜合考核相對成績計算模型第109頁/共192頁3—1—3、正式頒布企業(yè)的目標激勵制度和目標選擇激勵制度，并廣泛宣傳、討論、學習，讓每個成員都明了其規(guī)范

要解決的問題：讓每個員工都明了：什么樣的行為和結果會受到什么樣的鼓勵？什么樣的行為和結果會受到什么樣的懲罰？我怎樣對自己的行為負責？第110頁/共192頁3—1—4、策劃激勵制度取信于人的典型事件，啟動企業(yè)激勵機制

要解決的問題：打消員工心中的疑慮：這些制度會真正貫徹嗎？大獎會兌現嗎？案例：商鞅變法前的搬木授獎；海爾禁搶財物和砸冰箱；鐘沛在南京木器廠的禁煙。

第111頁/共192頁3—2、認同企業(yè)組織目標第112頁/共192頁3—2—1、在員工普遍參與下，共同討論確定企業(yè)的核心價值觀念和經營宗旨

要解決的問題：企業(yè)為什么要存在，為什么要發(fā)展？企業(yè)怎樣才能存在，怎樣才能發(fā)展？必有的內涵企業(yè)與社會的關系；投資者與勞動者的關系；管理者與被管理者的關系；員工之間的關系。第113頁/共192頁3—2—2、在員工普遍參與下，討論分析社會發(fā)展和社會需求及其發(fā)展變化趨勢，企業(yè)現有資源和可能發(fā)展積累的資源，找出需求和資源的重合區(qū)，在此基礎上制定企業(yè)的中長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃

要解決的問題企業(yè)資源現狀：總量、特點怎樣？社會需求發(fā)展趨勢：影響自己企業(yè)市場的消費結構、技術發(fā)展、產品生命、替代產品的趨勢如何？企業(yè)還能發(fā)展和積累什么樣、多大規(guī)模的資源？二者的現在和將來的重合區(qū)在哪里？第114頁/共192頁3—2—2—1、戰(zhàn)略選擇分析ABCDEFG現在的社會需求發(fā)展的社會需求企業(yè)現有資源狀況企業(yè)發(fā)展后的資源狀況不變的需求企業(yè)持續(xù)擁有的資源A、F——可用現有資源維持的業(yè)務；B、G——必須調整的業(yè)務；C——用現有資源發(fā)展的業(yè)務；D、E——須用發(fā)展的資源發(fā)展的業(yè)務。第115頁/共192頁3—2—3、在員工普遍參與下，根據中長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃制定年度目標計劃

要解決的問題：按照企業(yè)中長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，本年必須達到什么目標？怎么達到目標？每個時段必須作什么？作到什么程度？由誰——哪個單位部門來作？第116頁/共192頁3—3、實施員工發(fā)展管理第117頁/共192頁3—3—1、進行個人職業(yè)生涯設計，制定個人發(fā)展規(guī)劃

要解決的問題；每一個員工個人的發(fā)展空間在哪里？企業(yè)發(fā)展與員工個人發(fā)展能否實現關聯(lián)？該員工能否在本企業(yè)實現其應有發(fā)展？第118頁/共192頁3—3—2、由崗位角色個人填寫《員工自我發(fā)展計劃表》要解決的問題：讓員工自己作出安排：本年度個人計劃有哪些自我發(fā)展？在哪些方面實現自我超越？第119頁/共192頁3—3—2—1、員工自我發(fā)展計劃表

姓名性別履職崗位年齡到崗時間上司姓名職務上年工作達成的最優(yōu)目標記錄123本年刷新的工作目標記錄1計劃措施2計劃措施3計劃措施技能更新上年當年獲得途徑知識更新上年當年獲得途徑第120頁/共192頁3—3—3、年底由崗位角色個人對照《員工自我發(fā)展計劃表》進行總結，分析本年度增添了一些什么新技能、新知識、新觀念，在自我的工作目標中創(chuàng)造了哪些新記錄，并填寫《簡歷管理表》，由直接上司審核后送人力資源部進行檔案更新。要解決的問題：本年度個人有哪些自我發(fā)展和自我超越？能否安排擔任新的職責？第121頁/共192頁姓名性別履職崗位年齡到崗時間上司姓名職務沉淀簡歷（最后學歷及主要履職部門和職務）時間單位部門職務證明人證明人聯(lián)系電話上年工作達成的最優(yōu)目標記錄123本年刷新的工作目標記錄123技能更新上年當年知識更新上年當年觀念更新上年當年3—3—3—1、簡歷管理表第122頁/共192頁3—4、用戶關系的分析第123頁/共192頁餐飲人的開心網-食尚圈推出啦中國吃網是香港綠滿家餐飲管理咨詢公司和東方美食雙方強強聯(lián)手，聯(lián)袂打造的中國最專業(yè)、最權威、最知名、最優(yōu)秀、內容最全面的餐飲行業(yè)電子商務門戶網。為促進餐飲人之間的交流、交友，中國吃網隆重推出了“餐飲人的開心網----食尚圈”，在這里，您可以分享在管理和生活中遇到的問題，也可以分享您的拿手好菜；它是您結識行業(yè)新朋友，聯(lián)系行業(yè)老朋友的平臺。分享是一份快樂，討論是一種收獲。食尚圈，是您經驗交流的園地、更是您思維碰撞的平臺！他們正在食尚圈拓展自己的人脈，分享自己的快樂與收獲，那么您呢？還在等什么？第124頁/共192頁3—4—1、根據自己現任崗位分析自己的崗位職責，并填寫《現任崗位職責分析表》要解決的問題：讓員工明了：現任崗位要求我作什么，作到什么程度？個人是怎樣理解所承擔的職責的？第125頁/共192頁崗位名稱直接上司崗位名稱直接下屬崗位名稱按崗位職責內容，分條擬寫，不交叉，漏項編號內容評價標準ABCDEFGHIJ請按職責的重要程度、易難程度進行排序123456789103—4—1—1、現任崗位職責分析表第126頁/共192頁3—4—2、崗位角色個人分析自己的崗位工作所服務的用戶，由用戶要求確定工作職責要解決的問題；讓員工明了：誰是我工作所形成的產品和服務的用戶？他們對我工作的產品有何要求？第127頁/共192頁3—4—3、對照《現任崗位職責表》進行自己工作形成的產品和服務的用戶關系分析

要解決的問題：讓員工明了：我工作的價值在哪里？由用戶來評價我的工作，標準會是什么？我該如何分配我的精力和時間？第128頁/共192頁崗位名稱直接上司崗位名稱直接下屬崗位名稱您工作所形成的產品和服務有哪些？分條擬寫。編號產品或服務內容和名稱用戶崗位名稱（外部用戶填公眾）用戶用您的產品的原因用戶滿意的標準用戶的評價排序能月付X元ABCDEFGHIK3—4—3—1、用戶關系分析表

第129頁/共192頁3—5、崗位角色個人目標體系的擬訂第130頁/共192頁3—5—1、廣泛討論宣傳企業(yè)中長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和年度目標計劃，讓每一個員工在明了企業(yè)中長期發(fā)展戰(zhàn)略和年度目標計劃的前提下，思考個人的年度績效目標要素和目標要求

要解決的問題；讓員工明了：我能為企業(yè)中長期戰(zhàn)略目標和年度目標計劃的實現作什么？最高我能作到什么程度？第131頁/共192頁3—5—2、分析保障核心目標達成的有量綱指標目標，選擇三到五個重要的目標，作為崗位角色個人的目標體系中的指標目標要解決的問題：讓員工明了：保證我的工作核心目標達成的關鍵工作有哪些？這些關鍵性工作作到什么程度才能保障我工作的核心目標的達成？達成指標目標的關鍵措施是什么？第132頁/共192頁3—5—2—1、核心目標達成的指標目標分析表

崗位名稱直接上司崗位名稱目標分類序號目標名稱權重排序指標目標選擇目標指標關鍵措施核心目標0保障核心目標達成的有量綱數量指標123456789第133頁/共192頁3—5—3、將用戶關系分析所確定的工作職責分解成績效目標要素，并進行分類，確定核心目標、責任目標、項目目標、由核心目標分解來的指標目標

要解決的問題；讓員工明了：自己崗位工作的核心目標是什么？自己崗位工作的指標目標是什么？自己崗位工作的項目目標是什么？自己崗位工作的責任目標是什么？第134頁/共192頁3—5—4、匯總統(tǒng)計各個崗位角色個人的核心目標值，并公布平均值、最低值，然后讓各個崗位角色重新審定和調整所訂各項目標

要解決的問題：崗位角色自己所訂核心目標是否過低或過高？對核心目標訂立過低施加一定的心理壓力；提醒核心目標訂立過高者審視其達成的措施力度。第135頁/共192頁3—5—5、崗位角色個人根據崗位的工作職責重要性、履行難度初步確定非核心目標的權重

要解決的問題：讓員工明了：什么目標的達成對企業(yè)發(fā)展影響最大、次大？什么目標的達成對自己績效得分影響最大、次大？我應該如何分配自己的精力和時間？第136頁/共192頁3—5—5—1、崗位工作目標權重分析表

崗位名稱直接上司崗位名隔級上司崗位名直接下屬崗位名稱(同一種崗位有多人的寫明1—X人)編

號12345678產品或服務名稱用戶崗位名稱（外部用戶填公眾）用戶評價權數（用戶所支付價值物排序倒數/∑*50%）易難度評價權數（本人所作易難度排序數/∑*50%）目標權重確定工作價值損失分析3+4倒序數提供倒序7-8您的工作所形成的產品和服務有哪些？分條擬寫1234567891011第137頁/共192頁要解決的問題：讓員工明了：要完成年度績效目標，每月要作哪些工作？達成什么目標？采取什么樣的措施來達成目標？3—5—6、分別由員工在時序上進行目標分解，確定年度、月度個人績效目標體系草案，擬訂完成目標的措施計劃

第138頁/共192頁3—5—7、由員工個人實行自主控制，把月度目標計劃分解為工作日目標要解決的問題：讓員工明了：為保證月度目標的達成，我每個工作日必須完成什么樣質量和數量的工作？能否找到新途徑新辦法來保證目標的達成？

第139頁/共192頁3—6、員工目標體系的審核、溝通、確立和頒布第140頁/共192頁3—6—1、由各個崗位角色的上司審核崗位角色個人的工作職責，以及由它分解確定的核心目標要素和非核心目標要素及權重設置

要解決的問題：下屬的工作職責歸納全不全？各個目標達成的重要性和履行難度把握準不準？保證其目標實現的措施是否真正能保障？個人績效目標體系的確立得當與否？是否存在上下之間、左右之間的崗位角色個人目標體系不融洽、不協(xié)調的問題？完成目標的措施能否保證目標的達成？第141頁/共192頁3—6—2、由各崗位角色的上司牽頭，讓工作服務的用戶與所屬崗位角色個人進行目標體系的討論修改溝通

要解決的問題：明確用戶對其工作所形成的產品和服務的要求；使用戶標準與可行標準吻合。費用/標準比價分析第142頁/共192頁3—6—3、由各自的上司與所屬崗位角色個人進行工作職責、目標要素、目標要素權重、核心目標進行溝通

要解決的問題：在相互理解的基礎上達成共識；最終確定各個崗位角色個人的目標和權重。第143頁/共192頁3－6－3－1、崗位角色個人目標體系結構表

崗位名稱直接上司崗位名稱關鍵保障措施評價者崗位名稱序號目標分類目標名稱目標標準（每項須一個定量標準）0核心目標1指標目標12指標目標23指標目標34責任目標15責任目標26責任目標37責任目標48責任目標59項目目標第144頁/共192頁3－6－3－2、崗位角色個人目標體系總表

目標分類序號目標要素年度目標月度目標1………12最好值目標值最好值目標值………最好值目標值核心0指標123責任45678項目9第145頁/共192頁目標分類序號目標要素第X月目標計劃本月工作目標計劃的工作日分解計劃目標12………3031最好值目標值計劃計劃………計劃計劃核心0指標123責任45678項目93－6－3－3、崗位角色個人工作日計劃自我控制表

第146頁/共192頁3—6—4、對各個崗位角色個人績效目標進行匯總后與企業(yè)總目標進行對比分析，并采取措施消除二者的差距

要解決的問題：匯總目標與企業(yè)年度目標計劃有無差距？差距有多大？其原因何在？消除差距的措施何在？企業(yè)定額目標—下屬目標總值=增崗角色的目標；下屬目標總值—企業(yè)定額目標=減崗角色的目標。第147頁/共192頁3—6—5、確定企業(yè)的目標總體系，并鄭重頒布后實施

要解決的問題：讓員工明了：目標管理是慎重嚴肅的大事，必須認真對待。頒布辦法：責任書頒布；任務書頒布；會議公告；文件頒布。

第148頁/共192頁3—7、目標實現過程的管理與跟蹤

第149頁/共192頁3—7—1、各個崗位角色個人分別制作自己的目標體系看板，并置于眾人能看見的地方要解決的問題：通過看板，實現自我激勵；強化同事和上司的目標實施的監(jiān)督，增加外在激勵。

注意：單位部門負責人的個人目標體系也就是本單位部門的共有目標體系，二者必須嚴格一致。第150頁/共192頁3—7—3、目標實施情況跟蹤

要解決的問題各崗位角色個人實現目標的情況如何？按目標計劃履職有無困難？要達成目標還需要什么幫助？目標跟蹤途徑：目標達成曲線圖跟蹤；專門部門檢查跟蹤；匯報核查跟蹤。

第151頁/共192頁3—8、目標績效考核第152頁/共192頁餐飲人的開心網-食尚圈推出啦中國吃網是香港綠滿家餐飲管理咨詢公司和東方美食雙方強強聯(lián)手，聯(lián)袂打造的中國最專業(yè)、最權威、最知名、最優(yōu)秀、內容最全面的餐飲行業(yè)電子商務門戶網。為促進餐飲人之間的交流、交友，中國吃網隆重推出了“餐飲人的開心網----食尚圈”，在這里，您可以分享在管理和生活中遇到的問題，也可以分享您的拿手好菜；它是您結識行業(yè)新朋友，聯(lián)系行業(yè)老朋友的平臺。分享是一份快樂，討論是一種收獲。食尚圈，是您經驗交流的園地、更是您思維碰撞的平臺！他們正在食尚圈拓展自己的人脈，分享自己的快樂與收獲，那么您呢？還在等什么？第153頁/共192頁3—8—1、由崗位角色個人進行月度目標達標總結自評

要解決個人潛力挖掘和創(chuàng)新壓力分析問題。第154頁/共192頁3—8—1—1、崗位角色個人月度目標達標總結自評表序號工作日目標達標情況達標數權數成績12345293031123456789合計差距原因分析改進措施分析第155頁/共192頁主要解決個人自我考核是否如實的問題。3—8—2、由上司收集用戶對所屬崗位角色個人工作月度目標達標與否的評價，并據以對個人總結自評進行審核計分

第156頁/共192頁產品提供人姓名供職部門時序產品或服務名稱產品或服務內容編號質量數量時間用戶簽字備注目標實際達標目標實際達標目標實際達標12345678910111213產品全月達標情況評價達標數未達數3—8—2—1、用戶評價單

第157頁/共192頁3—8—3、由上司與所屬崗位角色個人進行月度目標考核溝通

重點解決各崗位角色個人下月如何實現績效改善的問題。第158頁/共192頁3—8—4、由崗位角色個人進行年度目標達標總結自評

主要解決個人潛力挖掘和創(chuàng)新壓力分析問題。第159頁/共192頁3—8—5、由上司收集整理用戶對所屬崗位角色個人各月度工作目標的評價單，并據以對個人總結自評進行審核計分主要解決個人自我考核是否如實的問題。第160頁/共192頁3—8—6、由上司與所屬崗位角色個人進行年度目標考核溝通

重點解決各崗位角色個人下一年度如何實現績效改善的問題。第161頁/共192頁3—9、激勵兌現

第162頁/共192頁3—9—1、由人力資源部把各個崗位角色個人的績效成績得分匯總統(tǒng)計，計算各崗位角色個人績效達成情況在企業(yè)的相對位置，并據以擬訂獎懲兌現方案，并上報總經理審核后實施

要解決的問題：企業(yè)激勵機制是否能順利發(fā)揮作用？企業(yè)激勵機制的作用是否能不斷強化？第163頁/共192頁3—9—2、制定下年度的崗位角色個人目標體系，并匯總分析

要解決的問題：有無必要調整企業(yè)激勵制度和激勵辦法？如何調整修改企業(yè)激勵制度和激勵辦法？第164頁/共192頁四、SH目標管理技術的三大功用

第165頁/共192頁4—1、SH目標管理技術的企業(yè)創(chuàng)新促進功用第166頁/共192頁看誰思路廣

游戲規(guī)則每人發(fā)給10根火柴，限時10分鐘，看誰擺出的等邊組合平面圖形最多；每擺出一個用紙和筆記載下來，最后計數；最多者優(yōu)勝者。第167頁/共192頁企業(yè)利潤來自創(chuàng)新。企業(yè)家的特性就是創(chuàng)新，不創(chuàng)新就不是企業(yè)家。創(chuàng)新不僅是技術創(chuàng)新,還有制度創(chuàng)新。企業(yè)創(chuàng)新的五個方面：引入一種新的產品或提供一種產品的新質量；采用一種新的生產方法；開辟一個新的市場；獲取一種原料或半成品的新的供給來源；實行一種新的企業(yè)組織形式。

4—1—1、熊彼特的企業(yè)