從科學(xué)發(fā)展觀角度看高校后勤

從科學(xué)發(fā)展觀角度看高校后勤“新人”的現(xiàn)實表現(xiàn)與前途出路后勤社會化改革以來，許多高校后勤企業(yè)自主招聘了一批大學(xué)生畢業(yè)生充實管理隊伍，他們?nèi)耸玛P(guān)系不進校，統(tǒng)一實行人事代理，這批人在高校后勤統(tǒng)稱為“新人”?！靶氯恕钡呐囵B(yǎng)使用與待遇前途成為后勤企業(yè)面臨的新課題，也成為“新人”不得不深入思考的問題。一、“新人”的工作表現(xiàn)與心理狀況通過幾年的跟蹤調(diào)查、觀察分析，筆者認為大致可把“新人”分為三類：1、事業(yè)型，把個人前途命運溶入于后勤企業(yè)的生存發(fā)展中這部分“新人”把后勤企業(yè)看作干事業(yè)的地方，對集體忠誠度高，角色轉(zhuǎn)換快，學(xué)習(xí)能力強，績效顯著。（1）善于學(xué)習(xí)。后勤管理服務(wù)涉及方方面面的知識，有的崗位對技術(shù)技能的要求比較高，除衛(wèi)生保潔外，絕大部分工作需持證上崗。按現(xiàn)代企業(yè)規(guī)范運行的后勤實體，特別是引入ISO9000：2000質(zhì)量管理體系和ISO14001環(huán)境管理體的后勤企業(yè)，服務(wù)質(zhì)量與服務(wù)規(guī)范的控制、企業(yè)文化的構(gòu)建、信息處理及其它現(xiàn)代技術(shù)的應(yīng)用與開發(fā)、企業(yè)核心競爭力的提升等等，無不需要學(xué)習(xí)型和知識型的員工，適量地聘用一些學(xué)有專長的大學(xué)畢業(yè)生，滿足了后勤企業(yè)的需要。這些“新人”起點較高，善于學(xué)習(xí)，勤于實踐，大部人能夠很快完成從大學(xué)生到后勤員工的角色轉(zhuǎn)換，在集體為其搭建的平臺上充分發(fā)揮自己的聰明才智，逐步成長為后勤管理和技術(shù)服務(wù)的“能人”。（2）創(chuàng)新意識強。較少受平均主義、“大鍋飯”思想的影響，利用自己所學(xué)的專業(yè)知識，結(jié)合后勤實際，能夠創(chuàng)新工作思路和服務(wù)理念，善于信息交流，工作方法多、變化快、知識含量高，才能得到充分發(fā)揮，有的“新人”已創(chuàng)造了可喜的工作業(yè)績，得到了師生和后勤員工的認可，個人事業(yè)得到較快發(fā)展，表現(xiàn)突出的已進入企業(yè)管理中層管理崗位，有的已取得了中級技術(shù)職稱。（3）迷茫、失落與對前途命運的擔(dān)憂。這類“新人”忘我工作，樂于奉獻，勇于承擔(dān)責(zé)任，創(chuàng)造了較好的工作業(yè)績，但時常有迷茫之感，不知自己“根”在哪里，路在何方；特別是與身邊“老人”相比，工作超負荷，待遇不如人，身后保障低，有著較大的失落感與自卑感；因絕大部分后勤企業(yè)沒有成功改制，屬于學(xué)校下屬的一個中層部門，領(lǐng)導(dǎo)由校方任免、調(diào)換，“新人”進入企業(yè)中層，再無上升的空間，只能在中層以下“發(fā)展”；對于校方來說，他們是編外之人，經(jīng)常處在“被遺忘的角落”。后勤社會化改革不到位或后勤領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常調(diào)換，他們往往難逃被“淘汰”的命運，當然借口是很好找的。因此，他們表現(xiàn)出較強的危機感和自己前途命運的不確定感。2、投機型，把后勤企業(yè)當作“驛站”或“跳板”，一切為了個人發(fā)展這類“新人”把后勤看作暫時落腳的地方，目的非常明確，盡管在簽約時信誓旦旦，心中卻打著個人的小算盤，暫時在高校后勤過渡一下，利用高校優(yōu)越的資源條件，目標緊盯著考研、公務(wù)員或其它更好的單位。上崗以后，過分專注于實現(xiàn)自己“目標”的準備，精力很少投入在本職工作上，平時滿足于應(yīng)付，常常浮在表面，缺少事業(yè)心、責(zé)任感和主人翁意識，對業(yè)務(wù)知識缺少學(xué)習(xí)、研究，對集體事務(wù)漠不關(guān)心，績效較差，個人勞動價值低于用人成本。一旦個人目的實現(xiàn)，便立即“孔雀東南飛”，“誠信”頓時化為烏有，違背了后勤單位聘用的初衷，增加了“老人”對領(lǐng)導(dǎo)的抱怨和對“新人”的排斥情緒，在后勤系統(tǒng)造成了一定的消極影響。3、享受型，把后勤企業(yè)當作人生的終極樂園

這些“新人”本來胸?zé)o大志，目標定位較低，認為高校后勤企業(yè)是個不錯的地方，待遇不低，風(fēng)險不大，可以托付終身。上崗以后，不思進取，貪圖安逸，眼高手低，大事做不來，小事不愿做，學(xué)習(xí)缺少動力，工作缺少干勁，開拓缺少闖勁，創(chuàng)新沒有思路，生活缺乏精神，對自身勞動價值缺少客觀判斷，對集體事業(yè)不求貢獻，但在待遇、利益方面卻斤斤計較。有的還花費相當心思，攀親結(jié)緣，鉆營人際關(guān)系，尋找人生依附，欲做永久居民，滿足于一般員工的角色，人生詞典中看不出“發(fā)展”二字。后勤企業(yè)本想引進先進生產(chǎn)力，改善隊伍知識結(jié)構(gòu)，也希望他們支持改革，代表先進生產(chǎn)關(guān)系，成為管理和技術(shù)骨干，結(jié)果有的“新人”卻被落后群眾所包圍、俘虜，失去了先進性，有的甚至與落后群眾結(jié)成一團，給集體事業(yè)造成危害，要不了多長時間，這些“新人”就會完全蛻變成另一類型的“老人”，成為后勤企業(yè)新的包袱。

二、政策因素使“新人”在后勤企業(yè)處境尷尬

1、“新人”是高校后勤社會化改革與社會主義市場經(jīng)濟的產(chǎn)物，“新人新辦法，老人老辦法”政策的實施，在當時具有一定的積極意義。但隨著時間的推移、改革的深入，其局限性、制約性越來越明顯。分配工作任務(wù)時，“新人”是管理骨干和技術(shù)骨干，一個不能少，任務(wù)重、時間長、責(zé)任大；落實待遇時，“新人”按契約辦事，不能與“老人”同享發(fā)展成果，“新人”與“老人”在初次分配中的差距不斷拉大，同級崗位收入相差一倍甚至數(shù)倍，再次分配中“老人”仍處優(yōu)勢，“新人”心理失衡。平心而論，“新人”不屬事業(yè)編制，不能與“老人”共享學(xué)校的發(fā)展成果，但有權(quán)享受后勤企業(yè)實體的發(fā)展成果，其實，他們的命運是與后勤實體命運聯(lián)系在一起的。2、“剝而不離”使后勤企業(yè)始終依附于學(xué)校母體，“老人”有依賴心理。后勤社會化改革已近十年，但絕大部分高校后勤生產(chǎn)關(guān)系沒有根本變革，占企業(yè)員工少數(shù)的“老人”依舊享受計劃經(jīng)濟的優(yōu)厚待遇，與廣大非事業(yè)編制員工同工不同酬、同工不同權(quán)，造成后勤企業(yè)內(nèi)部極大的不和諧。由于缺少現(xiàn)代企業(yè)的管理體制機制，考核缺乏效力，為調(diào)動“新人”積極性，有的后勤企業(yè)參照校內(nèi)同類事編人員標準給予“新人”待遇，用人成本高于實際勞動價值，也會給“新人”造成錯覺，心安理得，往往容易出現(xiàn)“新人”走老路的傾向，如果“新人”貪圖眼前經(jīng)濟利益，往往會喪失長遠發(fā)展動力?！袄先恕币蚱涮焐膬?yōu)越感，認為后勤是自己的固有領(lǐng)地，對“新人”待遇的提高時常感到憤憤不平，在此體制下和諧局面難以形成。3、“崗位輪換”制度對后勤企業(yè)的健康發(fā)展產(chǎn)生致命危害，“新人”無所適從。高校后勤社會化改革曾激發(fā)了許多后勤管理者的創(chuàng)業(yè)夢想，有的經(jīng)過幾年艱難經(jīng)營開拓，資本原始積累初具規(guī)模，人力資源因“新人”的引進、培養(yǎng)而得到優(yōu)化配置，形成了一定的企業(yè)文化氛圍，取得了良好的社會效益和經(jīng)濟效益。高校參照行政機關(guān)做法實行換崗制度，這對干部隊伍的廉政建設(shè)是件好事，但不能機械、教條、一刀切。企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)的更換，使得不少高校后勤“一夜回到改革前”，繼任者一方面缺乏經(jīng)營思路、經(jīng)驗積累，另一方面因定期“崗位輪換”，不作長遠打算，容易產(chǎn)生短期行為，也難以提高專業(yè)化水平。三光（花光、用光、吃光）政策成為常理，即使有的后勤企業(yè)過去創(chuàng)造了千百萬利潤積累，用不了幾年也會蕩然無存，這樣的企業(yè)使“新人”前途無望。更有甚者，繼任者為了迎合一些落后群眾的心理，滿足自己對“權(quán)威”的需要，不顧企業(yè)的歷史傳承，對前任領(lǐng)導(dǎo)的工作全盤否定，包括對“新人”的培養(yǎng)與任用。一些曾積極參與改革并忠實履行管理職責(zé)的“新人”成為改革對象們攻擊的靶子，“倒算”的對象，有過程中掌握先機和主動，把“危機”轉(zhuǎn)化為“機遇”，實現(xiàn)更高層次的發(fā)展愿景，追求更加光明的前途。

5、“新人”要有自我創(chuàng)業(yè)的雄心壯志。通過幾年的工作實踐，思想漸趨成熟，思路比較開闊，市場信息有了初步