招聘與挑選資料

南開大學(xué)醫(yī)院管理課程

人力資源管理

HumanResourceManagement

袁慶宏教授南開大學(xué)商學(xué)院人力資源系

2006-4-16Nankai-04MBA-HRM2005

第四講招聘與挑選

（招聘、篩選與錄用）一、招聘二、挑選Nankai-04MBA-HRM2005一、招聘

人員招聘新思想：雙向匹配與心理契約內(nèi)部候選人來源：工作公告與內(nèi)部晉升外部候選人來源：人員招聘方式招聘程序管理Nankai-04MBA-HRM2005人員招聘新思想（1）：雙向匹配

知識(shí)智力技能經(jīng)驗(yàn)責(zé)任心體能薪酬福利晉升培訓(xùn)工作意義工作環(huán)境員工貢獻(xiàn)企業(yè)誘因匹配工作搜尋招聘發(fā)布Nankai-04MBA-HRM2005工作搜尋（Jobsearch）定義：對于工作潛在機(jī)會(huì)信息的收集過程。意圖：工作搜尋意向≠工作離職意向。許多受雇者進(jìn)行工作搜尋是為了：建立自己有影響的關(guān)系網(wǎng)，為了作用于當(dāng)前雇主以提高工作待遇確信自己選擇目前的職業(yè)相對于其他職業(yè)的優(yōu)越性動(dòng)因：受到“推”與“拉”雙重力量的驅(qū)動(dòng)Jobsearchpushpull員工對現(xiàn)有工作生活狀況的不滿——愿意支付成本進(jìn)行工作尋找和選擇市場對人力資本的反應(yīng)——因個(gè)人功績突出已成為外部招聘活動(dòng)的目標(biāo)Nankai-04MBA-HRM2005企業(yè)選個(gè)人能力共事敬業(yè)個(gè)人選企業(yè)企業(yè)發(fā)展前景薪金福利水平企業(yè)文化氛圍所能提供培訓(xùn)Nankai-04MBA-HRM2005人員招聘新思想（2）：心理契約心理契約(psychologicalcontract)——是指一種個(gè)人的信仰體系，它能被組織所塑造，是個(gè)人與組織之間的一種交換協(xié)議的體現(xiàn)。在組織中，成員和管理者，以及其他人之間，在任何時(shí)候都存在的沒有明文規(guī)定的一整套期望。它雖然沒有寫明，卻對組織行為有深刻的影響。個(gè)人期望工作品德體諒金錢組織期望心理契約經(jīng)濟(jì)契約Nankai-04MBA-HRM2005招聘與挑選工作的目標(biāo)：達(dá)到招聘效率雇傭成本包括：廣告費(fèi)用、應(yīng)聘者旅途費(fèi)用、舉薦提成、職介代理費(fèi)用、招聘者的薪資及經(jīng)理的時(shí)間等。[1/3]吸引高度合格的候選人“把選擇團(tuán)隊(duì)成員當(dāng)成一個(gè)長期投資決策”影響因素：替代性的工作機(jī)會(huì)、公司的吸引力、工作的吸引力、招聘活動(dòng)-----------（招聘者行為——組織“人格”的延伸）幫助確保那些為雇傭的人留在公司現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽（Realisticjobpreviews,RJP）保證人力資源的形成過程合法并有社會(huì)性Nankai-04MBA-HRM2005步驟一：識(shí)別職務(wù)空缺步驟二：決定如何填補(bǔ)空缺不雇傭新人加班工作剔除工作重新設(shè)計(jì)防止流失新雇傭邊緣核心臨時(shí)租用轉(zhuǎn)包內(nèi)部外部步驟三：招聘步驟四：挑選步驟五：錄用

招聘、挑選與錄用的一般程序Nankai-04MBA-HRM2005情景分析：內(nèi)部招聘還是外部招聘？曼特公司在過去的幾年里，在招聘中層管理者方面遇到了困難。該公司生產(chǎn)和銷售復(fù)合機(jī)械，設(shè)立有6個(gè)機(jī)械化生產(chǎn)部門。最高管理層認(rèn)為，這些部門的管理者需要做出許多復(fù)雜的、技術(shù)性的決定。因此，剛開始公司嚴(yán)格地從內(nèi)部招聘。但很快發(fā)現(xiàn)，那些提升到中層管理者位置的員工通常缺乏執(zhí)行新任務(wù)的能力。于是，公司決定從外部招聘，特別是從那些開設(shè)有較好的工業(yè)企業(yè)管理課程的大學(xué)招聘。一家專業(yè)招聘服務(wù)機(jī)構(gòu)為該公司提供了一群優(yōu)秀的工業(yè)企業(yè)管理專業(yè)的畢業(yè)生。其中6人被錄用，并被安排到較低的管理職位上，為他們將來擔(dān)任中級管理工作做準(zhǔn)備。但兩年后，這些人都離開了公司。公司只好又轉(zhuǎn)回以前的內(nèi)部提拔政策，結(jié)果和以前基本相同。由于幾個(gè)關(guān)鍵的中層管理人員即將退休，公司決定向咨詢?nèi)藛T尋求解決問題的辦法。如果你是咨詢?nèi)藛T，請?zhí)岢鼋鉀Q該公司招聘問題的建議。Nankai-04MBA-HRM2005分析提示：人員招聘計(jì)劃應(yīng)具有外部一致性和內(nèi)部一致性外部一致性：人員招聘計(jì)劃應(yīng)同企業(yè)的整體計(jì)劃相配合；內(nèi)部一致性：人員招聘計(jì)劃應(yīng)同所有其他人事功能如工作分析、培訓(xùn)、薪資福利等計(jì)劃相協(xié)調(diào)。Nankai-04MBA-HRM2005內(nèi)部候選人來源：內(nèi)部流動(dòng)與內(nèi)部晉升的意義支持手段——工作公告、人事記錄、雇員技能庫等工作公告(jobposting)指導(dǎo)性政策——“所有的正式雇員都有資格利用空缺職位公告向人事部門提出申請，要求組織考慮自己能夠從事某一職位的工作”資格要求——已經(jīng)度過試用期的正式員工；剛變動(dòng)崗位的員工必須在新崗位工作滿6個(gè)月……思考：對于員工在企業(yè)內(nèi)流動(dòng)還應(yīng)該有什么樣的要求？如何處理原聘用部門與擬聘用部門間的矛盾？

[聯(lián)邦捷運(yùn)公司的申請轉(zhuǎn)換工作者跟蹤系統(tǒng)]Nankai-04MBA-HRM2005招聘：內(nèi)部招聘和外部招聘招聘條件：招聘嚴(yán)格根據(jù)人力資源規(guī)劃和崗位要求進(jìn)行。內(nèi)部招聘優(yōu)先原則：短期不進(jìn)行大規(guī)模的外部招聘，招聘需求的確存在時(shí)，再確認(rèn)內(nèi)部的確不存在合適的人才，而且通過培訓(xùn)也不可能得到時(shí)，再進(jìn)行外部招聘，外部招聘計(jì)劃要經(jīng)過人力資源部審核，總經(jīng)理審批。談判工資制：對于稀缺的高級專業(yè)和管理人才，可以不按照現(xiàn)有的工資體系而是通過談判來確定工資，總經(jīng)理最終面試和審批工資水平。外部招聘的渠道包括：校園招聘、廣告、內(nèi)部員工推薦、招聘會(huì)Nankai-04MBA-HRM2005舉例：某企業(yè)內(nèi)部招聘流程應(yīng)聘人用人部門主管副總?cè)肆Y源部總經(jīng)理提出用人申請審核審批內(nèi)部招聘廣告受理人員報(bào)名審批應(yīng)聘申請人事篩選專業(yè)篩選合適人選？進(jìn)入外部招聘程序辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)審批工作交接接收有所在部門審批Nankai-04MBA-HRM2005舉例：某企業(yè)外部招聘流程應(yīng)聘人用人部門人力資源部總經(jīng)理提出用人申請審核審批外部招聘廣告受理人員報(bào)名人事篩選專業(yè)篩選體檢、背景調(diào)查審批準(zhǔn)備上崗試用主管副總審核審核Nankai-04MBA-HRM2005設(shè)計(jì)招聘活動(dòng)時(shí)應(yīng)該考慮：對可能的應(yīng)聘者數(shù)量的控制對可能的應(yīng)聘者類型的控制對真正能從事該職務(wù)工作的申請人的吸引成本方面的控制Nankai-04MBA-HRM2005招聘程序的任務(wù)描述識(shí)別崗位空缺

——辭職率/流動(dòng)率/空缺的時(shí)間決定如何填補(bǔ)空缺

——填補(bǔ)或不填補(bǔ)判斷招聘核心雇員/應(yīng)急人員

——判斷內(nèi)部/外部招聘辨識(shí)目標(biāo)群體

——描述KSAOs——是否對目標(biāo)群體進(jìn)行細(xì)分通知目標(biāo)總體

——控制招聘水池的規(guī)模進(jìn)入挑選

——提供信息/留下好印象Nankai-04MBA-HRM2005人員招聘方式（工作候選人來源）廣告就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)獵頭公司校園招聘與實(shí)習(xí)員工推薦網(wǎng)上招聘其他Nankai-04MBA-HRM2005小資料：人才中介公司不同類型：根據(jù)服務(wù)層次，可將人才中介公司分成三類：第一類職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)：它們處在整個(gè)人才中介的最底層，為普通百姓穿針引線，介紹工作，如再就業(yè)服務(wù)中心。第二類人才招聘公司：其數(shù)量比較多，其服務(wù)質(zhì)量和水平也參差不齊，需要用戶從其開業(yè)時(shí)間、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、客戶群體、顧問素質(zhì)等多方面考察。第三類聘請顧問公司：只有聘請顧問才稱得上真正的獵頭公司，其招聘崗位的層面比較高，每個(gè)案例服務(wù)時(shí)間相對比較長，收費(fèi)比率通常在30％年薪以上，且必須事先支付定金。但其服務(wù)質(zhì)量有保障，對錄用的候選人還有6個(gè)月左右的保用期等。

Nankai-04MBA-HRM2005招聘渠道的有效性（5分為滿分）渠道得分員工推薦校園招聘獵頭公司行業(yè)協(xié)會(huì)廣告直接雇傭私人雇傭機(jī)構(gòu)公共雇傭機(jī)構(gòu)3.843.813.713.083.052.862.781.92Nankai-04MBA-HRM2005資料：網(wǎng)絡(luò)招聘能夠取代傳統(tǒng)招聘嗎？在2003年5月27日結(jié)束的“2003年北京高校畢業(yè)生網(wǎng)上雙選周”上，每天通過“網(wǎng)站平臺(tái)”向用人單位投遞的求職簡歷超過4000份。承擔(dān)此次活動(dòng)的北京高校畢業(yè)生就業(yè)信息網(wǎng)日點(diǎn)擊率也由過去最高峰的50萬人次飆升到200多萬人次。自4月25日起全國各城市的現(xiàn)場招聘活動(dòng)緊急叫停，網(wǎng)上招聘成為當(dāng)前人才市場一大熱點(diǎn)。

“五一”之后第一周，51的日均瀏覽量達(dá)到了近500萬人次，企業(yè)的求職信息也猛然提升了10倍，有接近2萬個(gè)新增職位在51job上出現(xiàn)，而這一周求職者通過51發(fā)送的簡歷數(shù)也達(dá)到了每天11.5萬份，這也比之前增加了近50%。網(wǎng)絡(luò)招聘越來越受到求職者的關(guān)注。人們不禁會(huì)問，網(wǎng)絡(luò)招聘能否取代傳統(tǒng)招聘會(huì)。

Nankai-04MBA-HRM2005招聘建立競爭優(yōu)勢的范例確認(rèn)的人力資源問題招聘手段的配合肯塔基大學(xué)醫(yī)院(1990年)公司發(fā)展迅速，在1990年前4個(gè)月就需要招聘300名護(hù)士。而市場上面臨嚴(yán)重的護(hù)士短缺。判斷出的需要解決的問題：公司組織的特別小組研究認(rèn)為，可以通過員工推薦來解決這一問題。人力資源管理問題：在招聘渠道上進(jìn)行創(chuàng)新招聘措施：開發(fā)了名為“肯塔基蘭色”的員工推薦運(yùn)動(dòng)。

招聘手段：對成功推薦應(yīng)聘者的雇員，獎(jiǎng)品從沙灘毛巾到世界著名島嶼度假。公司還專門設(shè)計(jì)活動(dòng)的標(biāo)識(shí)——海豚在海水中游泳，印在徽章、海報(bào)、帽子上。招聘結(jié)果：公司的HR經(jīng)理說，這是公司曾經(jīng)做過的最有效的招聘活動(dòng)。以前的招聘方案，每雇傭一人，花費(fèi)2400元，這次只花費(fèi)了837元，總共節(jié)省了67000元。Nankai-04MBA-HRM2005通過挑選建立競爭優(yōu)勢的范例確認(rèn)的人力資源問題人力資源規(guī)劃和HR戰(zhàn)略選擇西南航空公司(1994年)

挑選工作的巨大工作壓力。12萬封申請信，只有4500個(gè)崗位。判斷出的需要解決的問題：進(jìn)行有目的的挑選。人力資源管理問題：請咨詢公司開發(fā)新的挑選系統(tǒng)。問題從“能作”或“會(huì)作”向“實(shí)際作過”什么轉(zhuǎn)移。能更好地發(fā)現(xiàn)客觀情形。人力資源管理措施：新系統(tǒng)識(shí)別職務(wù)的關(guān)鍵要求（行為、知識(shí)、動(dòng)機(jī)），設(shè)計(jì)好面試問題來測量這些品質(zhì)。用過去的行為預(yù)測未來的行為。面試技能和方法的培訓(xùn)。在面試中增加行為模擬。面試問題舉例：（判斷）在你最近的工作中，你不得不作的最棘手的決策是什么？情況如何，決策結(jié)果如何？（團(tuán)隊(duì)）你過去全力以赴幫助同事的情況？/你與同事沖突的情況？人力資源結(jié)果：有效的雇傭，達(dá)到生產(chǎn)率和高水平的服務(wù)。Nankai-04MBA-HRM2005小資料：國內(nèi)人才網(wǎng)站通常的服務(wù)項(xiàng)目

求職服務(wù)—個(gè)人注冊登記、信息查詢、人才庫存檔、信息發(fā)布、個(gè)人求職簡歷推薦、上網(wǎng)查詢招聘單位等求賢招聘——為企事業(yè)招聘人才服務(wù)。包括招聘信息發(fā)布、單位會(huì)員注冊、網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)查詢、單位主頁鏈接、廣告發(fā)布、人才委托測評、人力資源結(jié)構(gòu)分析人才培訓(xùn)和人力資源開發(fā)——對求賢單位的在職人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)業(yè)務(wù)，對單位人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行系統(tǒng)分析和預(yù)測.專場外企人才招聘會(huì)檔案管理：中國政府勞動(dòng)人事機(jī)構(gòu)舉辦的網(wǎng)站可以合法代理檔案存儲(chǔ)工作，包括失業(yè)保險(xiǎn)和社會(huì)保障業(yè)務(wù)；其他業(yè)務(wù)：人事論壇、求職顧問、人才熱線、網(wǎng)下尋訪高級人才、網(wǎng)絡(luò)聯(lián)合招聘會(huì)，人才流動(dòng)市場預(yù)測等。Nankai-04MBA-HRM2005

課堂案例討論：卡特洗衣公司的招聘策劃

詹妮2004年大學(xué)畢業(yè)后幫助父親卡特管理企業(yè)。卡特分別于1990年1992年開辦了第一和第二家洗衣店，1994年又增加了干洗和衣物熨燙服務(wù)?？ㄌ叵匆轮行哪壳坝辛疫B鎖店。討論：降低人員流動(dòng)率的具體建議整體招聘策劃具體的招聘廣告設(shè)計(jì)Nankai-04MBA-HRM2005示例一：卡特洗衣公司招聘廣告如果您想在洗衣店中找一份長期穩(wěn)定的工作，請與我們聯(lián)系！

——您只要有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)或經(jīng)歷即可。如果您還有這方面的管理技能，我們熱切期望您的加盟！工資待遇面議。聯(lián)系電話：12345聯(lián)系人：ABCNankai-04MBA-HRM2005

示例二：招聘卡特洗衣公司是一家正在發(fā)展的公司，目前已經(jīng)建立多家連鎖店。本公司致力于為社區(qū)居民服務(wù)，并希望在社區(qū)內(nèi)聘用員工。我公司充分重視員工的社會(huì)福利保障，并鼓勵(lì)及幫助員工建立工會(huì)組織。我公司內(nèi)部實(shí)行職位輪換制度，并給長期任職員工提供成為合伙人的機(jī)會(huì)。我公司急需招聘熨燙工、污漬去除工若干名，要求條件如下：有耐心能夠?qū)Ｐ挠谧约旱墓ぷ饔胸?zé)任心能夠要求自己不斷提高作業(yè)質(zhì)量身體健康年齡18——60周歲本公司期待您的加盟Nankai-04MBA-HRM2005示例三：誠征戰(zhàn)略合作者我們是卡特洗衣公司，主要經(jīng)營洗衣、干洗及熨燙業(yè)務(wù)。根據(jù)發(fā)展的需要，我公司現(xiàn)誠征戰(zhàn)略合作者。主要采取以下合作方式：1.你方向我公司提供一定數(shù)量的押金獲擔(dān)保后，我公司提供場地、設(shè)備及業(yè)務(wù)培訓(xùn)，你方進(jìn)行日常的經(jīng)營與管理。利潤按一定比例分成（具體比例面議）2.你方向我公司提供一定數(shù)量的押金獲擔(dān)保后，我公司提供場地、設(shè)備及業(yè)務(wù)培訓(xùn)，你方進(jìn)行日常的經(jīng)營與管理。你方按月支付設(shè)備租金及管理費(fèi)用。歡迎有意者（尤其是亞裔或拉美裔移民）前來洽談。聯(lián)系電話：12345聯(lián)系人：ABCNankai-04MBA-HRM2005緊張的學(xué)習(xí)后想試一試別樣的生活嗎？有工薪還有工作餐工作時(shí)間靈活工作場所色彩斑斕若興趣盎然，您可擁有一家分店這就是卡特洗衣公司！“使人們的裝束亮麗”是我們的宗旨“方便每個(gè)人”是我們的理念示例四：歡迎加入卡特洗衣中心的大家庭Nankai-04MBA-HRM2005卡特洗衣公司的招聘戰(zhàn)略公司自身發(fā)展定位超常規(guī)發(fā)展、常規(guī)發(fā)展、維持招聘戰(zhàn)略定位工作需要、人才儲(chǔ)備、宣傳企業(yè)招聘對象定位初入者或成手、新移民、大中學(xué)生……Nankai-04MBA-HRM2005二、挑選/甄選（Selection)Nankai-04MBA-HRM2005

挑選原理：效度(Validity)與信度(Reliability)挑選方法：申請表格(ApplicationBlanks)雇傭面試(EmploymentInterview)雇傭測驗(yàn)(EmploymentTests)評價(jià)中心(AssessmentCenters)Nankai-04MBA-HRM2005效度和信度Validity效度測量的正確性實(shí)際工作績效與預(yù)期績效的一致性Reliability信度測量的可靠程度個(gè)體挑選得分的一致性Nankai-04MBA-HRM2005效度(Validity)的評估效度通常是指證實(shí)測試與工作相關(guān)的證據(jù)，缺乏效度證據(jù)情況下繼續(xù)使用測試既不合邏輯，法律也不允許。在雇傭測試中證明測試效度的方法主要包括——（１）效標(biāo)效度(Criterionvalidity)通過測試分?jǐn)?shù)（預(yù)測因子）與工作績效（效標(biāo)）相關(guān)，來證明測試是有效的——心理測量學(xué)術(shù)語

Predictorscore預(yù)測因子分?jǐn)?shù)criterionscore效標(biāo)分?jǐn)?shù)（２）內(nèi)容效度(Contentvalidity)通常是指一項(xiàng)測試是工作內(nèi)容的一個(gè)很好樣本——即從關(guān)鍵工作行為中界定工作內(nèi)容，從中隨機(jī)挑選一些任務(wù)和工作行為作為測試中的行為樣本。Nankai-04MBA-HRM2005信度（Reliability)的評估信度是一種測量屬性。它是指用同樣的測試或等值形式的測試對同一個(gè)人重復(fù)施測所得到的分?jǐn)?shù)的一致性信度的評估方法包括：再測評估(Retestestimate)復(fù)本評估(Equivalent-formestimate)內(nèi)部比較評估(Internalcomparisonestimate)Nankai-04MBA-HRM2005挑選方法(SelectionMethods)Applicationblanks申請表格Biodatainventories傳記資料清單Backgroundinvestigations背景調(diào)查Employmentinterviews雇傭面試Employmenttests雇傭測驗(yàn)Assessmentcenters評價(jià)中心Nankai-04MBA-HRM2005申請表格（Applicationblanks）

設(shè)計(jì)申請表的基本目的：確定候選人是否符合工作所需的最低資格要求；判斷求職者是否具有某些與工作有關(guān)的特性；申請表中所包含的資料有助于“警示”某些潛在問題。Nankai-04MBA-HRM2005有效評價(jià)申請表的建議核查求職者對于上一次離職原因的解釋他（或她）目前的成就說明什么？記錄中有無明顯或未說明的差別？背景材料中有哪些可供評估——專業(yè)、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)？有哪些線索說明他（或她）能勝任此工作？工作經(jīng)歷的記錄有無進(jìn)步趨勢？看求職者顯示出什么樣的態(tài)度-有無才智、精力或進(jìn)取精神？在哪些方面有興趣——智力？實(shí)際操作？體能？社交？如何評估在學(xué)校、大學(xué)以及工作上已取得的成就？他（或她）知道什么或不知道什么？有無不屬實(shí)的情況——是否需要檢查學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)？Nankai-04MBA-HRM2005傳記資料（Biodatainventories）

要求求職者提供關(guān)于自身以前生活事件的資料專家認(rèn)為，一份良好的傳記資料所提供有關(guān)個(gè)人過去獲取知識(shí)、發(fā)展技能、動(dòng)機(jī)、需要和選擇等續(xù)發(fā)事件的個(gè)體差異事實(shí)，將有利于預(yù)測個(gè)體未來工作和職業(yè)情況Nankai-04MBA-HRM2005申請表和個(gè)人簡歷的特點(diǎn)比較申請表直接了當(dāng)結(jié)構(gòu)完整限制了不必要的內(nèi)容易于評估

封閉式，限制創(chuàng)造性制定和分發(fā)費(fèi)用較貴個(gè)人簡歷開放式：有助創(chuàng)新允許申請人強(qiáng)調(diào)他認(rèn)為重要的東西允許申請人點(diǎn)綴自己費(fèi)用較小，容易做到允許申請人略去某些東西可以添油加醋難以評估Nankai-04MBA-HRM2005情景分析：一份應(yīng)聘簡歷某家跨國公司在北京的獨(dú)資公司招聘——財(cái)務(wù)經(jīng)理和普通會(huì)計(jì)等職，收到這樣一份簡歷——簡歷姓名：王某某性別：女年齡：26

專業(yè)：財(cái)會(huì)職務(wù)：財(cái)務(wù)經(jīng)理1995-1999上海某商業(yè)學(xué)校商業(yè)會(huì)計(jì)專業(yè)（?？茖W(xué)制四年）2000-2002全國高等自學(xué)考試西方會(huì)計(jì)專業(yè)（本科）1999-2000上海ABC儀器設(shè)備有限公司會(huì)計(jì)2001-2003福建SK皮鞋制品有限公司上海分公司財(cái)務(wù)主管

（制定財(cái)務(wù)制度，指定和監(jiān)督銷售費(fèi)用、利潤計(jì)劃，協(xié)調(diào)公司與稅務(wù)、工商等部門的關(guān)系）2003-現(xiàn)在上海DZ食品有限公司財(cái)務(wù)副總裁Nankai-04MBA-HRM2005背景調(diào)查（Backgroundinvestigations）

從熟悉求職者以前工作情況的人那里收集信息。例如：前任雇傭者、債權(quán)人等。獲取資料的形式——檔案記錄（法庭文件、債務(wù)清單、交通局文件、健康保險(xiǎn)記錄等）推薦信電話或私人交談存在問題——缺乏標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)格式往往難以獲得負(fù)面信息——部分原因來自對于起訴的恐懼Nankai-04MBA-HRM2005小資料：

背景調(diào)查與檔案管理模式西方的檔案制度：以公司或組織為中心，記錄曾進(jìn)入本組織的所有成員的情況和表現(xiàn)。當(dāng)一個(gè)單位組織需要了解某個(gè)人的歷史時(shí)，可以到他以前所在公司或組織去了解。因此，在西方國家，一個(gè)人的檔案被直接在各個(gè)不同的組織中，但涉及到個(gè)人信用及其常規(guī)內(nèi)容的信息屬于社會(huì)共享。我國:人事管理以人事檔案為核心，檔案制度以人為中心。我國的人事檔案對于個(gè)人來說是完整的，對于公司來說則是有缺漏的。Nankai-04MBA-HRM2005雇傭面試Technicalknowledge技術(shù)知識(shí)Self-evaluativeinformation自我評估信息Situationalinformation情境信息Behaviordescriptioninformation行為描述信息Nankai-04MBA-HRM2005雇傭測試的理論基礎(chǔ)——心理測量“權(quán)，然后知輕重；度，然后知短長。物皆然，心為甚?！?/p>

——《孟子·梁惠王》定義：“測量一個(gè)行為樣本的系統(tǒng)程序”（F.G.Brown）即通過觀察人的少數(shù)有代表性的行為，對于貫穿在人的全部行為活動(dòng)中的心理特點(diǎn)作出推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。實(shí)際應(yīng)用領(lǐng)域——教育測驗(yàn)、職業(yè)測驗(yàn)、臨床測驗(yàn)。如飛行員的選拔、運(yùn)動(dòng)員的選材、精神病的診斷、兒童多動(dòng)癥以及智力超常與落后兒童的檢查等。Nankai-04MBA-HRM2005雇傭測試的主要內(nèi)容

參見：亞商-人力資源網(wǎng)-工具箱-測評工具（具體問題）http:///zh_cn/gongjuxiang/ceping/suzhiceping/Abilitytests能力測驗(yàn)Achievementtests成就測驗(yàn)Aptitudetests性向測驗(yàn)Personalitytests人格測驗(yàn)Nankai-04MBA-HRM2005能力：實(shí)際能力——指個(gè)人當(dāng)前“所能為者”，即代表個(gè)人已有的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能。潛在能力——指個(gè)人將來“可能為者”，是在給予一定的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)時(shí)，某種行為可能達(dá)到的水平?；蚍Q“能力傾向或性向”Nankai-04MBA-HRM2005能力測驗(yàn)（Abilitytests)一般能力測驗(yàn)（認(rèn)知能力測驗(yàn)）智力測試（intelligencetests）——為了評估一般的認(rèn)知能力（抽象思維、解決問題和應(yīng)對復(fù)雜性能力等）而進(jìn)行的一系列規(guī)范的工作，特殊能力測驗(yàn)文書能力測驗(yàn)機(jī)械能力測驗(yàn)操作能力測驗(yàn)創(chuàng)造能力測驗(yàn)Nankai-04MBA-HRM2005工作描述1、打磨剛鑄成的壓鑄合金車的表面2、經(jīng)過培訓(xùn)后能識(shí)別并挑選出次品3、有時(shí)會(huì)被分配去修復(fù)不合格的打磨車4、適當(dāng)?shù)臅r(shí)候需要拉貨工作要求1、年滿十八歲或以上，擁有合法的雇傭身份2、初中畢業(yè)或以上3、視力好4、手腳靈活，協(xié)調(diào)能力好，行動(dòng)迅速5、能較好地與人合作，有耐心6、能較好地與人進(jìn)行溝通，有基本的文字、語言理解能力7、有一定的學(xué)習(xí)能力8、能基礎(chǔ)的數(shù)學(xué)運(yùn)算能力9、有少許英文能力，能認(rèn)請用英文標(biāo)示的顏色和貨號附表4一MM企業(yè)的修邊工序工作說明書Nankai-04MBA-HRM2005

附表3一MM企業(yè)員工入職筆試測試題一、單項(xiàng)選擇題1、以下英文字母按照先后順序正確排列的一項(xiàng)是()A,d-g-e-f-kB,m-n-o-p-qC,c-d-m-e-kD,j-k-g-m-nE、r-s-t-y-w2、觀察右邊一組數(shù)據(jù)，按其規(guī)律選擇正確的答案填在空格里:11.6,10.5,9.4,8.3,()A,11.2B,9.2C,8.6D,7.2E,10.63、火警、匪警、急救電話均按順序正確排列的是()A,120/110/122B,110/119/120C,119/110/120D,119/110/122E,122/119/1204、中國面積最大的省是()A、新疆B、內(nèi)蒙古C、廣東D,黑龍江E、吉林5、MM公司主要生產(chǎn)以下哪種玩具?()A、布藝B、合金車類C、塑料類D、電腦類E、電動(dòng)類6、中國古典四大名著是:()A、紅樓夢、西廂記、水滸傳、封神演義B、紅樓夢、桃花扇、三國演義、水滸傳C、紅樓夢、三國演義、水滸傳、西游記D、紅樓夢、桃花扇、西廂記、水滸傳二、填空1、中國古代四大發(fā)明是:()、()、()、()。2、我國有()個(gè)民族，具有()多年的歷史文化。3、香港和澳門分別與()年()年回歸祖國的。4、世界第一高峰是()峰。三、請寫一篇小短文(150字左右)介紹自己個(gè)性、特長、興趣、打工期望及談?wù)勀阕约赫J(rèn)為如何才一能做到一名合格的企業(yè)員工?Nankai-04MBA-HRM2005鏈接：國家機(jī)關(guān)公務(wù)員考試中的

行政職業(yè)能力傾向測試行政職業(yè)能力測試——測試一個(gè)人在多年生活、學(xué)習(xí)和實(shí)踐中積累而形成的穩(wěn)定的能力性質(zhì)：一種基本潛在能力的考試，其功能是通過測量一系列的心理潛能，進(jìn)而預(yù)測考生在行政管理職業(yè)領(lǐng)域里的多種職位上取得成功的可能性第一部分是知覺速度。考查考生對數(shù)字、字母和漢字等視覺符號快速而準(zhǔn)確地覺察、判斷與記憶的能力，以要求公務(wù)員具有敏銳性與細(xì)致性，能迅速判斷事物的微小差距，減少工作中的錯(cuò)誤，提高工作效率和準(zhǔn)確性。第二部分是數(shù)量關(guān)系。主要考查考生對數(shù)量關(guān)系的理解和計(jì)算能力。盡管數(shù)量關(guān)系考試的內(nèi)容都是小學(xué)的加減乘除四則運(yùn)算，但在限定的時(shí)間內(nèi)準(zhǔn)確完成所有題的計(jì)算是相當(dāng)困難的。第三部分是判斷推理。主要考查應(yīng)試者的邏輯推理和判斷能力，也是最難對付的。它主要包括以下四種題型：事件排序、常識(shí)判斷、圖形推理、演繹推理。

Nankai-04MBA-HRM2005舉例：某外企在華招聘HR經(jīng)理的面試題

1、請默寫26個(gè)英文字母大寫；2、請將下列單詞譯成英文：班級、辦公室、蘋果、明天、雞蛋。3、請將英文譯成漢語：

HappyNewYear!Welcometoourcompany!4、請計(jì)算下列題目（1）一項(xiàng)工作，甲需要8天，乙需要10天，丙12天，三個(gè)人共同完成需要多少天。（2）2個(gè)人3天完成4個(gè)物件，請問6個(gè)人9天完成幾個(gè)物件？Nankai-04MBA-HRM2005人格測驗(yàn)（Personalitytests)自陳式量表法例如：卡氏十六種人格因素測驗(yàn)RaymondCattell,(1905-),提出人格因素論（factortheoryofpersonality）.投射測驗(yàn)聯(lián)想法（墨跡測驗(yàn)）構(gòu)造法（主觀統(tǒng)覺測驗(yàn)，Thematicapperceptiontest）評定量表Nankai-04MBA-HRM2005以卡特爾16種人格因素量表應(yīng)用例：我國企業(yè)人員招聘中，存在重個(gè)人能力、組織環(huán)境、個(gè)人檔案，而輕個(gè)人心理特征的傾向。研究表明：能力不是人職匹配的唯一基礎(chǔ)，而個(gè)性心理品質(zhì)非常重要，尤其選拔管理人員時(shí)。應(yīng)用舉例——個(gè)性輪廓匹配法理論假設(shè)：無論從事何種職業(yè)，那些在工作中順應(yīng)、高效且愉快、有工作滿足感的人，他們的16PF輪廓即為最理想的類型。[不同職業(yè)群體16PT常模]實(shí)施程序：16PF調(diào)查—工作績效考評與工作滿意度調(diào)查—繪制職業(yè)成功者的標(biāo)準(zhǔn)個(gè)性輪廓圖—應(yīng)用到招聘選拔決策Nankai-04MBA-HRM2005卡特爾16種人格因素序號人格因素低分者特征高分者特征1A：樂群性緘默孤獨(dú)樂群外向2B：聰慧性遲鈍、學(xué)識(shí)淺薄聰慧、富有才識(shí)3C：穩(wěn)定性情緒激動(dòng)情緒穩(wěn)定4E：恃強(qiáng)性謙虛順從好強(qiáng)固執(zhí)5F：興奮性嚴(yán)肅審慎輕松興奮6G：有恒性權(quán)宜敷衍有恒負(fù)責(zé)7H：敢為性畏縮退卻冒險(xiǎn)敢為8I：敏感性理智、著重實(shí)際敏感、感情用事9L：懷疑性信賴隨和懷疑剛愎10M：幻想性現(xiàn)實(shí)、合乎成規(guī)幻想、狂放11N：世故性坦白直率、天真精明能干、世故12O：憂慮性安詳沉著、有自信心憂慮抑郁、煩惱多端13Q1：試驗(yàn)性保守、服膺傳統(tǒng)自由、批評激進(jìn)14Q2：獨(dú)立性依賴、隨群附眾自主、果斷15Q3：自律性矛盾沖突、不明大體知己知彼、自律嚴(yán)謹(jǐn)16Q4：緊張性心平氣和緊張困擾Nankai-04MBA-HRM2005序號人格因素低分者特征

高分者特征人事營銷財(cái)會(huì)1A：樂群性緘默孤獨(dú)樂群外向2B：聰慧性遲鈍、學(xué)識(shí)淺薄聰慧、富有才識(shí)6.87.05.73C：穩(wěn)定性情緒激動(dòng)情緒穩(wěn)定4E：恃強(qiáng)性謙虛順從好強(qiáng)固執(zhí)5.06.55.15F：興奮性嚴(yán)肅審慎輕松興奮6G：有恒性權(quán)宜敷衍有恒負(fù)責(zé)7H：敢為性畏縮退卻冒險(xiǎn)敢為8I：敏感性理智、著重實(shí)際敏感、感情用事9L：懷疑性信賴隨和懷疑剛愎4.25.04.810M：幻想性現(xiàn)實(shí)、合乎成規(guī)幻想、狂放11N：世故性坦白直率、天真精明能干、世故5.26.05.312O：憂慮性安詳沉著、有自信心憂慮抑郁、煩惱多端13Q1：試驗(yàn)性保守、服膺傳統(tǒng)自由、批評激進(jìn)5.04.65.014Q2：獨(dú)立性依賴、隨群附眾自主、果斷15Q3：自律性矛盾沖突、不明大體知己知彼、自律嚴(yán)謹(jǐn)7.06.06.916Q4：緊張性心平氣和緊張困擾不同職業(yè)成功者16PF測驗(yàn)的平均分?jǐn)?shù)Nankai-04MBA-HRM2005不同職業(yè)成功者16PF測驗(yàn)平均數(shù)01234567812345678910111213141516人事營銷財(cái)會(huì)Nankai-04MBA-HRM2005序號人格因素低分者特征

高分者特征標(biāo)準(zhǔn)甲乙1A：樂群性緘默孤獨(dú)樂群外向6.5782B：聰慧性遲鈍、學(xué)識(shí)淺薄聰慧、富有才識(shí)6.8573C：穩(wěn)定性情緒激動(dòng)情緒穩(wěn)定6.3454E：恃強(qiáng)性謙虛順從好強(qiáng)固執(zhí)5.0455F：興奮性嚴(yán)肅審慎輕松興奮6.7966G：有恒性權(quán)宜敷衍有恒負(fù)責(zé)7.5477H：敢為性畏縮退卻冒險(xiǎn)敢為6.8778I：敏感性理智、著重實(shí)際敏感、感情用事4.9669L：懷疑性信賴隨和懷疑剛愎4.26510M：幻想性現(xiàn)實(shí)、合乎成規(guī)幻想、狂放4.45411N：世故性坦白直率、天真精明能干、世故5.21512O：憂慮性安詳沉著、有自信心憂慮抑郁、煩惱多端2.95413Q1：試驗(yàn)性保守、服膺傳統(tǒng)自由、批評激進(jìn)5.05314Q2：獨(dú)立性依賴、隨群附眾自主、果斷5.96415Q3：自律性矛盾沖突、不明大體知己知彼、自律嚴(yán)謹(jǐn)7.06616Q4：緊張性心平氣和緊張困擾4.337成功HRM人員標(biāo)準(zhǔn)分與兩位候選人的得分Nankai-04MBA-HRM2005Nankai-04MBA-HRM2005情商與智商智商IQ情商EQ認(rèn)知系統(tǒng)動(dòng)力系統(tǒng)反映人的知識(shí)與能力的水平；是一個(gè)人分析、解決問題能力水平的體現(xiàn)反映的主要是情緒的管理；是一個(gè)人心理素質(zhì)的核心內(nèi)容Nankai-04MBA-HRM2005附：商業(yè)化的測評工具卡特爾16項(xiàng)人格因素問卷（16PF）加州心理測驗(yàn)（CPI）領(lǐng)導(dǎo)行為調(diào)查表（LBQ）MBTI人格類型量表通用職業(yè)能力傾向成套測驗(yàn)智商（IQ）測試管理人員基本素質(zhì)測試現(xiàn)代管理心理測試(MMP)人才素質(zhì)綜合能力測試Nankai-04MBA-HRM2005錄用——招聘與篩選的后續(xù)工作新雇員的到來應(yīng)通知哪些人（其他部門、同事、工作聯(lián)系人、下屬等）由誰負(fù)責(zé)辦公設(shè)備的到位？由誰接待和照顧新雇員？由誰負(fù)責(zé)把他/她介紹給同事和重要聯(lián)系人？是否有必要安排培訓(xùn)？包括對企業(yè)及其產(chǎn)品、政策和制度的了解。能否提供培訓(xùn)課程？如果能的話，在什么時(shí)候、由誰安排？有無最新的崗位描述？它能否作為初級指導(dǎo)？如果必須修改，新雇員如何參與修改？責(zé)任明確嗎？如何制定工作目標(biāo)？什么時(shí)候由誰制定？由誰在此后幾個(gè)星期追蹤調(diào)查進(jìn)展情況？直接管理者、選拔人還是其他什么人？Nankai-04MBA-HRM2005三、構(gòu)建素質(zhì)模型Nankai-04MBA-HRM2005引子：萬科的資質(zhì)模型—招聘具有萬科基因的人一個(gè)人能不能秉持萬科理念，跟強(qiáng)勢的文化灌輸沒有絕對關(guān)系，而決定于他長期形成的人生觀價(jià)值觀是否正好與萬科的理念契合，看他是否具有萬科人的基因但直覺畢竟代替不了科學(xué)判斷2001年，萬科和某高校管理學(xué)院合作開發(fā)萬科資質(zhì)模型，將萬科對員工進(jìn)行資格認(rèn)證過程標(biāo)準(zhǔn)化、模型化第一版的資質(zhì)模型有108個(gè)指標(biāo)，過于繁復(fù)，經(jīng)過幾年時(shí)間的調(diào)整，簡化為36個(gè)指標(biāo)的資質(zhì)模型于2004年在集團(tuán)內(nèi)正式推行模型分為7個(gè)，包括“萬科通用資質(zhì)模型”、“萬科領(lǐng)導(dǎo)力資質(zhì)模型”，以及“銷售”、“設(shè)計(jì)”、“工程”、“客戶服務(wù)”等5個(gè)分專業(yè)的資質(zhì)模型

以前的萬科靠績效考核選拔管理人員，現(xiàn)在則是依據(jù)資質(zhì)模型進(jìn)行選拔

Nankai-04MBA-HRM2005素質(zhì)模型—尋找產(chǎn)生高績效的素質(zhì)特征

強(qiáng)調(diào)素質(zhì)的意義素質(zhì)的含義與類型素質(zhì)模型的建立：程序與方法Nankai-04MBA-HRM2005素質(zhì)的含義素質(zhì)（competency，勝任能力）有助于個(gè)人或團(tuán)隊(duì)獲得成功的知識(shí)、技能，以及行為價(jià)值觀的綜合體通常要經(jīng)過多年的工作、培訓(xùn)、實(shí)踐之后，才能最終成為人的另外一種自然特性比較：能力（competence）：用于衡量個(gè)人或團(tuán)隊(duì)所擁有的專門技能水平素質(zhì)（competency）：是特征、技能、知識(shí)以及經(jīng)驗(yàn)的綜合Nankai-04MBA-HRM2005素質(zhì)的類型核心素質(zhì)（corecompetencies）作為一個(gè)整體運(yùn)用到組織中，它們是指子各組織要想成功應(yīng)該具有的優(yōu)勢。例如，顧客承諾、創(chuàng)造力、質(zhì)量導(dǎo)向等通用素質(zhì)（genericcompetencies）是多數(shù)人所共有的素質(zhì)（特別是那些從事某種類型工作或任務(wù)的人），例如，會(huì)計(jì)和財(cái)務(wù)人員應(yīng)有的分析能力或注意細(xì)節(jié)的能力角色素質(zhì)（role-specificcompetencies）只適用于一個(gè)特殊的角色或一項(xiàng)特殊的任務(wù)。例如客戶聯(lián)絡(luò)能力、編程能力等就是由客戶決定的特殊的素質(zhì)Nankai-04MBA-HRM2005知識(shí)：個(gè)人在一個(gè)領(lǐng)域內(nèi)所掌握的信息總和技能：個(gè)人運(yùn)用其所掌握知識(shí)的方式和方法社會(huì)角色：個(gè)人呈現(xiàn)給社會(huì)的形象自我形象：個(gè)人對自己的形象定位品質(zhì)（個(gè)性特點(diǎn)）：個(gè)人以一定的方式產(chǎn)生行為動(dòng)機(jī)：對行為不斷產(chǎn)生驅(qū)動(dòng)作用的需要和想法情商N(yùn)ankai-04MBA-HRM2005素質(zhì)的層級：技能：指一個(gè)人將事情做好所掌握的東西。知識(shí)：指一個(gè)人對一個(gè)特定領(lǐng)域的了解。社會(huì)角色：指一個(gè)人留給大家的形象。自我形象：是一個(gè)人對自己的看法，即內(nèi)在自己認(rèn)同的本我。品質(zhì)：指一個(gè)人持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。如能通過似乎無關(guān)的因素認(rèn)識(shí)模式。動(dòng)機(jī)：指在一個(gè)特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就親和和影響力）。它們將驅(qū)動(dòng)，引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行動(dòng)。Nankai-04MBA-HRM2005任務(wù)越復(fù)雜，深層素質(zhì)越重要相對重要性工作復(fù)雜性與任務(wù)有關(guān)的知識(shí)和技能

例如:產(chǎn)品知識(shí)、談判技巧特質(zhì)耐力主動(dòng)自覺人際敏感性影響力自信Nankai-04MBA-HRM2005素質(zhì)內(nèi)容（分類）：成就導(dǎo)向靈活性組織意識(shí)演繹思維影響能力獻(xiàn)身推動(dòng)歸納思維收集信息關(guān)系建立服務(wù)推動(dòng)主動(dòng)性自信培養(yǎng)人才誠實(shí)正直領(lǐng)導(dǎo)能力監(jiān)控能力人際理解能力親和力Nankai-04MBA-HRM2005行為素質(zhì)的分層——以“影響能力”為例陳述意圖但不采取行動(dòng)：打算達(dá)到具體成果或影響，表示對名譽(yù)、地位、外貌等的關(guān)切，但沒有采取任何具體行動(dòng)采取了單項(xiàng)行動(dòng)去說服：在討論或演示中動(dòng)用直接說服法（如，運(yùn)用理由、數(shù)據(jù)、其他人個(gè)人的興趣；運(yùn)用具體例子直觀教具、實(shí)際演示等）。沒有作出明顯改變?nèi)ミm應(yīng)聽眾的興趣和水準(zhǔn)