《汽車公司員工績效考核問題研究8200字（論文）》

S汽車銷售服務公司員工績效考核現(xiàn)狀與對策分析案例TOC\o"1-3"\h\u273401.引言 內容摘要[摘要]：人力資源管理是一個企業(yè)在不斷的發(fā)展中保持平穩(wěn)的重要保障，特別是我國近年來社會經(jīng)濟水平的快速發(fā)展，給企業(yè)帶來了許多的機遇同時，企業(yè)也面臨了許多的威脅和挑戰(zhàn)，在人力資源管理中，績效考核是一種重要的手段和依據(jù)。本文通過理論概述、案例分析等研究方法，深入分析了績效考核的相關原則，分析了績效考核在人力資源管理中的作用。本文以衢州市S汽車銷售服務公司為例，通過對公司現(xiàn)有績效考核進行研究與分析，并對衢州市S汽車銷售服務公司目前績效考核中存在的問題進行研究，找出造成這部分問題的根本原因，最后針對這些問題和原因提出相應的解決對策，幫助衢州市S汽車銷售服務公司在未來發(fā)展中不斷完善績效考核制度，也為我國的中小企業(yè)發(fā)展做出貢獻。[關鍵詞]：績效考核；人力資源；制度1.引言人才資源優(yōu)勢逐漸演變成企業(yè)在市場競爭中的優(yōu)勢。績效考核作為企業(yè)內部管理的一種重要手段，其本身就是基于企業(yè)員工未來發(fā)展的綜合分析，對企業(yè)的未來發(fā)展有著不言而喻的重要作用?？冃Э己瞬皇呛唵蔚囊淮慰疾椋淮螜z驗，而是一項涉及多個方面的系統(tǒng)工程。對于任何企業(yè)來說，僅僅做到讓員工對自己的工作內容感到滿意是遠遠不夠的，還要通過更加科學有效的績效考核來實現(xiàn)企業(yè)和個人自我發(fā)展的目標。目前，社會上大多數(shù)企業(yè)都已經(jīng)實行了績效考核制度，但是通過觀察與比較，當下許多公司企業(yè)實行的績效考核制度都還不太完善，績效考核管理仍存在一些不足，績效考核的具體實施過程和結果也差強人意。因此企業(yè)必須重視績效考核這一問題，要深刻認識到績效考核管理水平低下將嚴重影響到員工的工作效率以及企業(yè)的團隊凝聚力等關鍵問題，一定要在日常經(jīng)營中重視績效考核制度，盡力提高企業(yè)自身績效考核管理水平。在此背景下，本文以浙江衢州市S汽車銷售服務公司為例，對衢州市S汽車銷售服務公司的績效考核情況進行了研究。2績效考核理論概述2.1績效考核的定義及內涵從企業(yè)管理者的角度來看，績效考核是一個過程和既定程序，根據(jù)公司的具體發(fā)展要求，可以反映員工工作的任務和結果。而對于基層員工來說，績效考核主要是對其工作內容、工作成果以及同事和上級領導評價自身的制度。一般來說，績效考核是企業(yè)依據(jù)自身設定的工作目標以及相關績效標準，用以考查員工工作效率以及任務進展程度。績效考核制度的制定是績效管理的基本環(huán)節(jié)，如果無法將績效考核制度的制定完成到位，績效考核的具體實施就必然受到影響，并且在后來的績效溝通中會產(chǎn)生難以預計的影響，也就無法實現(xiàn)對績效考核的高效管理。一般員工約束機制與薪酬激勵機制都可以與績效考核制度相聯(lián)系。2.2定量考核的類型2.2.1KPI考核KPI考核也就是所謂的KPI指標，一般由企業(yè)對內部的工作情況進行詳細的抽樣分析，接著對于一些有可能影響到企業(yè)發(fā)展與員工工作質量的具體工作內容進行詳細的指標化。因此KPI實際上也能體現(xiàn)出企業(yè)未來發(fā)展決策的信息，是一種輔助企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略工具，利用KPI也可以高效的完成考核任務，負責考核的各部門主管以及企業(yè)的上級領導可以依照KPI對每個員工的工作績效進行清晰的對比，無形中提高了考核的效率[2]。因此建立一套科學可行的KPI考核體系，是一個企業(yè)能否順利準確的進行績效考核的保障。KPI指標的確定原則如下：表2.1KPI指標的確定原則原則指標內容S-Specific具體的切中目標：適度細化；隨情境變化M-Measurable可度量的數(shù)量化的；行為化的；數(shù)據(jù)或信息具有可得性A-Attainable可實現(xiàn)的在付出努力的情況下可以實現(xiàn)；在適度時限內實現(xiàn)R-Realistic現(xiàn)實的存在的；可證明的；可觀察的T-Time-bound有時限使用時間單位；關注效率2.2.2360度考核360度考核，又稱全方位考核法，是指對員工從自身、主管、直接下屬、同事甚至顧客等方面進行考核。360考核在企業(yè)績效考核中比較常見，而且在企業(yè)績效考核中，該方法更多的應用在對企業(yè)中層員工的考核上。3企業(yè)績效考核現(xiàn)狀及存在的問題分析3.1衢州市S汽車銷售服務公司績效考核現(xiàn)狀3.1.1衢州市S汽車銷售服務公司簡介衢州市S汽車銷售服務有限公司成立于2009年12月16日，是一家由上海通用汽車有限公司授權的衢州地區(qū)第二家別克汽車4S店，是上海通用汽車公司授權的銷售及特約售后服務中心，是集整車銷售、配件供應、售后服務、信息反饋四位一體的專業(yè)銷售服務公司。公司自成立以來受到了衢州消費者的關注和厚愛，在2011年銷量達到1200多臺

，這與衢州消費者對S別克的服務和經(jīng)營理念的認可是分不開的。公司將一如既往的秉承“貼心滿意，永續(xù)發(fā)展”的宗旨、“比你更關心你”的服務理念以及“誠信、奉獻、創(chuàng)新”的企業(yè)文化，積極塑造一支由近百人組成的創(chuàng)新管理、精專銷售和維修服務隊伍，努力成為衢州地區(qū)汽車銷售最規(guī)范、維修設備最先進、專業(yè)技術最過硬的汽車銷售服務公司，打造衢州S別克之家服務于衢州的別克車主，為衢州別克車主營造一個更舒適，更貼心的別克“娘”家。3.1.2衢州市S汽車銷售服務公司績效考核現(xiàn)狀在衢州市S汽車銷售服務公司，績效考核結果是計算績效獎金的依據(jù)，績效獎金是公司對優(yōu)秀員工在物質基礎上實施的一種激勵手段。根據(jù)績效獎金的計算結果，可以得到更合理、更透明的獎金。同時，根據(jù)不同的績效和考核指標來考核員工的績效，并確定獎金數(shù)額，不同績效之間的差異，充分體現(xiàn)了“多工作，多收獲”的原則。衢州市S汽車銷售服務公司績效獎金每年根據(jù)實際情況確定，以確定績效考核薪資總額。公司的目標和具體行動每六個月計劃一次，通過績效考核，公司和員工可以發(fā)現(xiàn)上半年與前一個上半年存在的差距和不足，對其進行修訂和改進，爭取獲得更好的績效，提高下半年整個企業(yè)的績效。在衢州市S汽車銷售服務公司，物質激勵在績效激勵中仍然起著重要作用。例如，在盲目追求效率考核的過程中，有些員工追求數(shù)量的增加，而忽視了對原工作計劃的執(zhí)行，即忽視了質量控制。3.2衢州市S汽車銷售服務公司績效考核存在的問題3.2.1績效考核缺乏科學性衢州市S汽車銷售服務公司績效考核的主要方法是KPI指標，但KPI指標在一定程度上來說是不科學的。KPI指標的分解是KPI指標考核方法的關鍵。月度工作計劃和KPI指標的制定存在一些問題。以人力資源專員的KPI指標為例，如表1所示。表3.1人力資源專員KPI表序號KPI權重指標標準或考核辦法不合格＝60分以下、合格＝60.1～70分、良好＝70.1～80分、優(yōu)秀＝80.1～90分、卓越＝90.1～100分1招聘類工作50%優(yōu)秀：在存在重大客觀困難的情況下仍通過額外的付出或創(chuàng)新性舉措很好地完成了當月的招聘工作，工作有亮點和創(chuàng)新點，并獲得服務部門、員工或上級肯定；合格：當期各項招聘工作基本完成，并無部門投訴或不規(guī)范的工作疏漏出現(xiàn)。2培訓類工作50%優(yōu)秀：在存在重大客觀困難的情況下仍通過額外的付出或創(chuàng)新性舉措很好地完成了當月的培訓工作，工作有亮點和創(chuàng)新點，并獲得服務部門、員工或上級肯定；合格：當期各項培訓工作基本完成，各項培訓資料齊全、操作規(guī)范。從表中可以看出衢州市S汽車銷售服務公司KPI指標的分解不準確。如果沒有明確的企業(yè)戰(zhàn)略目標，每個部門的任務和優(yōu)先順序每個月都是不同的。缺乏對部門KPI指標的理解，導致個別KPI指標分解不準確。“招聘工作”和“培訓工作”等具體指標沒有細分為“完成的招聘需求數(shù)量”、“招聘質量”和“培訓PPT的初步準備”。兩個指標的權重均為50%。如果KPI指標權重不細化，很容易導致考核結果不準確。KPI指標不具體，指標標準太簡單。此外，指標只包括“優(yōu)秀”和“合格”兩個級別，沒有對“卓越”、“良好”和“不合格”的具體描述。3.2.2績效考核執(zhí)行形式化績效考核的最終目的不是簡單的計算薪資，而是實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同成長，提高企業(yè)和個人的績效。衢州市S汽車銷售服務公司KPI指標考核辦法自2010年起實施，由于實施時間短，現(xiàn)有的績效考核更注重考核的形式和結果。大多數(shù)部門領導認為績效考核過于正式，由于工作繁忙，他們沒有足夠的時間專注于績效考核過程，因此只需要遵循規(guī)定的流程來完成全部考核工作。實施績效考核的關鍵在于人力資源部與其他部門的密切配合，在實踐中，目前衢州市S汽車銷售服務公司的績效考核是一個自上而下的單項考核與考核，衢州市S汽車銷售服務公司績效考核由各個部門的主管直接進行，因此人際關系對考核結果會具有一定的影響，在很大程度上可能導致績效考核偏離初衷，與下屬之間的良好關系往往是衡量員工是否優(yōu)秀的唯一標準，考官對他們最喜歡的員工給予很高的考核，有時甚至公司的管理者也會認為某一個員工的薪資過高或過低，并通過主觀印象對薪資進行調整，有可能真實情況與考核結果完全相反，不符合考核的初衷。因此，績效考核不能提供令人信服的結果，這將導致低層次員工與高層次員工之間的緊張關系。3.2.3無法滿足員工的精神需求由于工作環(huán)境和內容的影響，大部分工作通常單調乏味。重復工作會給員工帶來一定程度的工作疲勞，甚至長期存在嚴重的心理和情緒問題。在這樣的工作環(huán)境中，員工的平等、自由、尊嚴等精神需求是難以滿足的。一般來說，衢州市S汽車銷售服務公司員工的能力考核取決于他們的工作表現(xiàn)。績效考核結果出色的員工就是出色的員工，但是考核結果不好的就是差勁的員工，企業(yè)會對考核結果不好的員工進行通報批評，不利于維護員工的個人尊嚴。3.2.4績效考核指標兩級分化衢州市S汽車銷售服務公司的員工主要是技術員工和銷售員工，所以要注意每次完成的工作質量和工作銷量，而工作質量通常取決于完成的工作銷量。然而，對工作銷量的過度需求也掩蓋了員工工作能力的不足，如果過于重視量化指標，就會忽視員工的其他創(chuàng)新能力。另外，有些工作職務不適合定量考核，像人事、行政、財務等服務崗位的工作內容無法設定考核的指標，考核中這些崗位的工作職責缺乏基于數(shù)據(jù)的績效指標。因此，這些崗位的考核結果將根據(jù)不同的工作職能而變化，并且考核結果也會有一定的差異，此外，考核也會在很大程度上受到企業(yè)內部員工的人為因素的影響，根據(jù)定量指標進行考核最終會影響考核者，增加定量考核的難度。如果企業(yè)堅持將定量模型指標應用于這些崗位的績效考核，最終結果只會難以預測。一個難以進行準確界定的考核指標，在一定程度上會誤導企業(yè)和員工的行為準則。指標量化一經(jīng)確定，在實踐中，由于各種因素的影響，企業(yè)很難做到每一個細節(jié)的準確性，很難為考核的每一部分制定科學的量化指標，也很難量化考核的每一部分，員工也會因為現(xiàn)有的考核指標只注重考核部分的工作，忽視了一些對企業(yè)發(fā)展非常重要但暫時無法量化的工作。4績效考核的存在問題的原因4.1績效計劃環(huán)節(jié)缺失制定計劃是做好工作的前提，在每項工作開展之前，首先要有計劃，然后在實施過程中進行相應的調整。衢州市S汽車銷售服務公司在員工績效考核中忽視了企業(yè)績效考核計劃，公司的KPI指標工作忽略了企業(yè)自身的具體計劃。例如，由于沒有根據(jù)工作的實際情況和每季度或每月完成的計劃來規(guī)定，所以存在一定程度的錯誤和不合理。衢州市S汽車銷售服務公司的關鍵績效指標特別注重銷售目標的實現(xiàn)，但在控制銷售費用、維護客戶關系、考核等績效指標方面存在不足。總的來說，衢州市S汽車銷售服務公司績效評價指標設計單一、不合理，不能反映影響職工績效的關鍵因素。指標的數(shù)量沒有限制。不同員額的評價指標數(shù)量不均衡。有的項目多達12個，有的項目只有2-3個，容易出錯。二是評價主體權重不均衡，自我評價僅供參考，上級評價占100%。表4.1A公司員工對績效考核關鍵指標的評價您對關鍵考核指標的評價關鍵績效指標少關鍵績效指標合適關鍵績效指標多42.3%32.8%24.9%在人力資源管理部門績效考核標準方面，由于績效指標設計人員與企業(yè)各部門職工之間缺乏溝通，導致標準制定難以滿足各部門各崗位的要求。4.2對績效考核缺乏正確認識考核對象的主觀認知偏差和被考核對象的錯誤態(tài)度是由于對績效考核的理解不正確造成的?？冃Э己说哪康暮妥罱K意義是把企業(yè)和各個部門結合起來，進行相應工作內容與結構的變更，促進企業(yè)和成員的共同發(fā)展。對公司員工來說，月度績效考核已經(jīng)逐漸成為正式的任務，對于大多數(shù)工作，除了臨時驗收項目任務外，考核內容一成不變，每個月進行一次，因此工作計劃也基本相同，沒有太大的差異。大多數(shù)員工也會因為重復的考核內容重復的對考核指標部分的工作更側重，這就失去了制定月度工作計劃和KPI指標的重要意義。4.3不重視績效考核的反饋衢州市S汽車銷售服務公司在日?？冃Ч芾碇泻苌訇P注績效反饋和溝通，績效考核目的不準確，導致員工對績效考核目的理解不充分，影響項目的實施。同時模糊了考核結果與員工實際績效之間的關系。甚至考核對象難以識別，更不用說完善工作內容了，有些考核結果只對一定范圍內的員工開放，也沒有對考核結果進行有效的解釋。許多員工知道他們的考核結果，但他們不知道為什么獲得了這個結果。這樣一來，所謂的提高員工的績效是不可能做到的，也并不能達到提高公司和個人績效的目的。因此，績效反饋工作通常貫穿于績效考核的各個方面，會直接影響績效考核的質量。衢州市S汽車銷售服務公司的績效反饋周期是完全一致的，并沒有根據(jù)不同的績效考核水平來對不同考核結果的員工進行分別反饋溝通。但是績效溝通對不同績效考核水平的員工有不同的影響，績效好的員工可以分享高效率的工作方法，并且通過績效溝通也可以確認績效考核的具體內容?？冃б话愕膯T工通過績效溝通，可以有效增強自身優(yōu)勢，避免弱點，并進一步做出努力。績效差的員工通過績效溝通確認績效差的原因，通過績效考核，找出自己的不足之處，從而提高自己的專業(yè)水平。4.4忽視績效考核的導向作用績效考核的目的是最大限度地調動員工的積極性和主動性，以提高企業(yè)績效，同時提高員工收入，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。因此，而衢州市S汽車銷售服務公司的績效考核主要是督促員工完成自己的工作任務，即使在這種情況下，績效考核的具體效果也難以進行確定。5衢州市S汽車銷售服務公司績效考核優(yōu)化對策5.1以人為本以人為本既是國家大力倡導的國家執(zhí)政原則要求，同時是當今大多數(shù)企業(yè)倡導的一種以人為本的管理理念。一般來說，衢州市S汽車銷售服務公司的內部環(huán)境是一個相對機械化、固定的環(huán)境。處于這種環(huán)境中，員工會在一定程度上逐漸累積工作中產(chǎn)生的心理壓力和情緒，最后直到累積溢出、崩潰，這也是近年來衢州市S汽車銷售服務公司員工大量流失的主要原因。以人為本的管理本身就是對員工個性的尊重和理解，通過以人為本觀念企業(yè)可以更好地滿足員工的需求。如果想要建立以人為本的績效考核機制，讓員工有公司如家的感覺，衢州市S汽車銷售服務公司必須從整體戰(zhàn)略的角度建立全體員工的績效考核體系，加強全體員工對績效考核的正確認識和重視，使員工能夠參與制定企業(yè)目標和績效考核指標中來，提出自己的建議，幫助自己實施更有效的自我管理和控制，企業(yè)也要滿足被考核員工的需求，完善員工的工作環(huán)境。而且可以滿足員工的價值需求[10]。在績效制定和考核過程中，實際上實現(xiàn)了個人發(fā)展與企業(yè)價值觀的相互認可，使員工能夠正視績效工作，積極配合完成考核任務，實現(xiàn)績效的穩(wěn)步增長，充分地發(fā)揮促進公司發(fā)展的作用。當前企業(yè)對不同崗位的員工必須采用不同的考核內容和考核方法。當所有員工的最終目標相同時，我們可以采用分級考核的方法，詳細說明每個崗位員工的考核結果（如表5.1所示）。表5.1績效考核等級分值表績效考核等級優(yōu)秀良好正常偏低對應值100-90分89-75分74-60分59分以下關于公司銷售人員的考核措施，既要提高服務質量，還要在及時性和準確性方面增強相應的考核標準。在公司的經(jīng)營活動中，銷售人員是最先接觸到票證的，所以他們的工作進程會對后續(xù)工作產(chǎn)生一定影響。另外，由于他們是直接與客戶進行溝通的，因此也必須考核票證的準確性，也就是說在校對結束后，還有一個對準確性的額外保證。二是，對員工的工作態(tài)度進行考核。報關完成將單據(jù)提交給現(xiàn)場工作人員之后，銷售人員還必須跟進并配合現(xiàn)場工作人員順利完成檢驗和運輸。即外地服務的質量也能得到及時的反饋，從而使每個崗位的工作人員在處理一件物品時，能夠緊密地結合在一起。增加考核的內容后，同時在制度的規(guī)范下，各崗位員工的工作積極性也得到了有效提高，保證其能夠與客戶進行高效的交流，從而提高員工的工作效率。5.2考核制度科學化績效考核體系是員工績效、工作態(tài)度、能力和薪資考核的基礎?？冃Э己藢嵤┲写嬖谥T多障礙，導致難以按計劃進行績效考核工作。參與制定績效考核方案的管理者和相關部門應在實施過程中嚴格執(zhí)行績效考核制度?？己说闹贫雀鼞摽茖W化。在實企業(yè)際操作過程中，由于各種原因，通常無法完全按照績效考核計劃實施。對此，企業(yè)要嚴格審視績效考核的規(guī)范性以合理性，對于確定的制度，要嚴格確保能穩(wěn)定執(zhí)行，絕不能在日常經(jīng)營管理中做樣子，敷衍了事。公司的經(jīng)營也應該在規(guī)范的制度下進行，為保證管理體系和績效考核的順利進行，應建立相應的監(jiān)督機制。同時企業(yè)的人力資源部門也要承擔起績效監(jiān)督職責。5.3加強溝通績效考核的實施需要通過績效溝通的方式進行，被考核者和考核人員處于持續(xù)溝通和反饋的過程中?？冃Э己私Y束后，對應部門主管應及時與每位員工溝通交流，并了解他們的績效考核結果和工作態(tài)度。各部門主管要讓員工知道自己的長處和弱點，充分發(fā)揮自身長處，規(guī)避自身弱點；同時，員工也要積極向上級領導反映工作中遇到的困難、以求及時尋找新的突破方法，并且日常工作中多思考與工作有關的創(chuàng)新內容，讓上級知道自己的長處和弱點，通過上級的建議獲取一些想法和幫助,以保證自己能力水平的可持續(xù)發(fā)展。衢州市S汽車銷售服務公司大多數(shù)部門領導認為績效考核單純只是人力資源部的事情，他們只需要每月按時提交績效考核結果就可以了。人力資源部負責績效溝通，企業(yè)領導沒有空閑時間，也沒有績效溝通的意識，更不用說主動與員工進行績效溝通了。應注意績效考核結果的反饋合溝通。5.4引入激勵機制激勵機制也是每個成熟企業(yè)都應該具備的基本制度。員工受到激勵機制的影響，會更加主動的完成工作任務；企業(yè)通過激勵機制也能激發(fā)員工不斷完善自身不足之處，吸收新的知識技能，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。衢州市S汽車銷售服務公司采取先進的激勵機制，不僅是現(xiàn)代化企業(yè)在人力資源管理方面的高管理水平體現(xiàn)，提高學習的興趣。在這個各行各業(yè)都在快速發(fā)展的新時期，企業(yè)本身也需要采取一些措施應對新的挑戰(zhàn)，科學的激勵機制可以很好的協(xié)助員工制定未來的工作計劃，提高工作的積極性，而沒有激勵機制的企業(yè)無法滿足員工的個人需求，浪費了員工的潛力，無法實現(xiàn)企業(yè)和員工的最高需求。6.結論績效考核的最終目標實際上不是為了調整員工的薪資，給予優(yōu)秀員工更多的獎勵，而是為了幫助企業(yè)和員工制定發(fā)展目標，實現(xiàn)共同發(fā)展，提高企業(yè)和個人的收益，也就是通過考核，發(fā)現(xiàn)問題，改進問題，找出差距，縮短差距，最終實現(xiàn)雙贏。任何