企業(yè)培訓與海爾模式

目錄目錄7.海爾模式內(nèi)容綱要8.海爾集團全體職工年齡、學歷層次圖9.海爾人力資源開發(fā)的基本理論10.海爾用人觀念11.人本企業(yè)的主要特征12.學習的壓力來自于市場13.海爾管理模式成功的要點分析14.海爾集團培訓同步流程16.海爾集團人員素質解決方案117.海爾集團人員素質解決方案218.海爾集團人員素質解決方案319.海爾集團人員素質解決方案420.海爾培訓原則與要求21.海爾培訓原則與要求22.員工的最根本需求23.與激勵相結合，建立培訓監(jiān)督激勵考核機制24.建立有效的激勵驅動機制25.建立有效的激勵驅動機制26.不斷創(chuàng)新的培訓形式27.以創(chuàng)新的培訓模式推進培訓的效果28.培訓流程圖25出人才的機制賽馬不相馬海爾培訓體系的建立及改善生涯設計是核心以創(chuàng)新的培訓模式，推進培訓效果使命與“第五項修煉”領導是教師1領導是教師23目錄3目錄34目錄4目錄455.企業(yè)培訓發(fā)展新趨勢58.認識培訓60.培訓過程詳解161.培訓過程詳解262.培訓過程詳解363.培訓過程詳解464.培訓過程詳解55目錄目錄65.Hrm人力資源主管培訓課程之一課程72.七、培訓效果評估6目錄673.企業(yè)內(nèi)訓課程體系74.第一部分高階主管發(fā)展系列課程75.第二部分人力資源管理系列課程76.第三部分市場營銷管理系列課程77.第四部分財務管理系列課程第五部分財務管理系列課程78.第六部分個人發(fā)展系列課程79.第七部分生產(chǎn)與供應管理系列課程80.企業(yè)內(nèi)訓服務流程7海爾模式內(nèi)容綱要海爾模式內(nèi)容綱要能力培訓田以創(chuàng)新的培訓模式推進培訓效果830歲以下31-35歲36-40歲51-55歲55歲以上9海爾人力資源開發(fā)的基本理論海爾人力資源開發(fā)的基本理論速度海爾用人觀念海爾用人觀念工o學習的壓力來自于市場學習的壓力來自于市場√學習的壓力首先來自市場，現(xiàn)在的市場需要決策人具有較高的綜合素質，正如我們創(chuàng)出的OEC管理模式所倡導的“練為戰(zhàn)，不為看”一樣，只有抓緊每一分鐘時間來提高自己的綜合素質，使自己的知識水平、認識能力、判斷能力都進入一個高層次上，——張瑞敏心——如果沒有把培訓看作是實現(xiàn)經(jīng)營計劃的重要組成部分，呢就很難說這樣的公司承擔了人力資源管理的責任?！狤wartkeepY在培訓上投入一億美元，就有30億美元的匯報。Y未來企業(yè)的競爭是學習能力的競爭海爾管理模式成功的要點分析回報社會(與供應鏈共同提高)回報社會(與供應鏈共同提高)(基礎及軟硬環(huán)境)圍繞企業(yè)戰(zhàn)略確定培訓需求圍繞企業(yè)戰(zhàn)略確定培訓需求企業(yè)戰(zhàn)略是方向三個階段人力資源開發(fā)要隨時適應人力資源開發(fā)要隨時適應共做冰器擔干堅實的語佳管電基雄國肉市場般現(xiàn)點：中一發(fā)成獨上子198412-1951120年1三工并存、動態(tài)轉換291212-4901017在位要受控、升遷靠競爭屆滿要輪流、末尾要淘汰多種形式的考核激勵分配機制海爾集團人員素質解決方案海爾集團人員素質解決方案企業(yè)戰(zhàn)略目標對組織的需求進行分析對組織的需求進行分析能力需求崗位階段市場目標預算其他需求培訓需求其他需求培訓需求找出差距培訓平時業(yè)績是實施戰(zhàn)略在每日的體建立起人員素質提高的培訓系統(tǒng)海爾集團人員素質解決方案依據(jù)平日業(yè)績考核結果建立起人員素質提高的培訓系統(tǒng)海爾集團人員素質解決方案依據(jù)平日業(yè)績考核結果確定其培訓需求建立動態(tài)培訓激勵機智德_企業(yè)文化及制度管理人員評價四象限圖管理人員評價四象限圖海爾集團人員素質解決方案培訓模塊市場人員海爾集團人員素質解決方案培訓模塊市場人員年度計劃(市場)年度計劃(市場)A:獲取A:獲取出料規(guī)劃指導BOMB:執(zhí)行訂單量B:執(zhí)行訂單量D:造勢產(chǎn)品網(wǎng)絡推進(大三角)E:造勢產(chǎn)品投放(大三角)海爾培訓原則與要求基本原則海爾培訓原則與要求基本原則原則(依據(jù)ISO10015即企業(yè)戰(zhàn)略選準母本，找準差距干什么學什么，需什么補什么急用先學要求(依據(jù)員工業(yè)績及素質事先確定預算)管理人員培訓每年培訓不少于100小時操作人員每年不少于40小時口培訓與個人的實際工作緊密結合，已完成工作目標進行培訓必須與 (與市場效果結合確定)養(yǎng)高素質人才(改變觀念)全球的思路(提高技能)(提高技能)文化互動案例培訓 再提高培訓價值觀與激勵相結合，建立培訓監(jiān)督激勵考核機制員工個人的不可用之兵”。下級素質低每次培訓的考核以具體不是你的責任，但不能提高工作中的最短板為考核下級素質就是你的責任。課題Y培訓效果與員工的崗位結合，且動態(tài)考核。Y每個中層管理人員定期要到海爾大學授課，不能授課就是崗位不合格員工的最根本需求不是金錢、物質，而是自建立有效的激勵驅動機制建立有效的激勵驅動機制目標的驅動升遷激勵定方向與目標的差距勵定方向路線的驅動縮減差距的路線日清的驅動激勵的驅動根本想想勵以提高市場效果為目標實施創(chuàng)新能力的培訓既是以實際工作中出現(xiàn)的問題或成功的模式為案例進行互動式討論，培訓其具有正確的市場觀念，參與國際競爭的創(chuàng)新和發(fā)展能力，提高崗位履行能學)案例的本質及知識不斷創(chuàng)新的培訓形式不斷創(chuàng)新的培訓形式促進和提高培訓效果不斷創(chuàng)新的培訓形式促進和提高培訓效果互動不斷創(chuàng)新的培訓內(nèi)容以市場為目的，以效果為核心場變場變場現(xiàn)作培工為推進培訓的效果試點培訓流程圖培訓流程圖糾偏糾偏海爾培訓體系的建立及改善全員培訓終身學習終身培訓原則培訓“一票到底”培訓與激勵相結合調查問券訪談日清考核差異分析調查問券訪談日清考核差異分析差異分析的推進多技能培訓的推進現(xiàn)場即時培訓的推進與質量體互查互查培訓的推進西位自存求進崗位必存求進業(yè)與工作結合開放的培訓系統(tǒng)開放的培訓系統(tǒng)生涯設計是核心專業(yè)技術升遷工人管理人員出人才的機制賽馬不相馬職能部長本部長處長(廣產(chǎn)太)一級主任科員班組長車間主任料長)助級三級工年勵，體人度有方制》之腔(平-報礎新0)以限，那身小及線式間測12緊照價算集團內(nèi)每月8號會的考評，使干部不是上來后一勞永逸，而是不斷參加競賽，就象運動會中本屆的冠軍仍要參加下屆的競賽。99年共有3人競聘到副總裁、常務副總裁的崗位，有4人競聘到本部長的崗位，淘汰下崗本部長1人、事業(yè)課長1人。2000年有1名本部長被淘汰，有6名競爭到本部長崗位，有1人從99年被淘汰今年又重新競爭本部長崗位使命與“第五項修煉”終生學習已成為必要要始終堅持第五項修煉——(關于思路決定出路的基礎)系統(tǒng)思考：將引導一條新路Y從對現(xiàn)狀作出反應，,轉為創(chuàng)造未來；Y從迷失的細節(jié)中，到掌握動態(tài)的均衡搭配；γ讓我們看到:小而效果集中的高杠桿點；γ產(chǎn)生以小搏大的力量.系統(tǒng)思考的提示Y今日的問題來自昨天的解γ愈用力推，系統(tǒng)反彈力愈大Y顯而易見的解往往無效Y對策可能比問題更糟γ欲速則不達γ因與果在時空上并不緊密相連γ魚與熊掌可以兼得Y不可分割的整體性γ沒有絕對的內(nèi)外第一至第四項修煉自我超越改善心智模式建立共同愿望團隊學習學而時習之，不亦樂乎γ這一儒家極力宣揚的概念，正在現(xiàn)代管理學和領導學Y工業(yè)文明的后遺癥之一，就是大家都想要特效藥。而γ研究結論認為：分工、片段、分裂的思考方式，使人結果一個片面的解決之道，造成更多的新問題。從全球的危機，各國政府的困境，到企業(yè)的成長問題，都21世紀領導的成功關鍵與19、20世紀有很大不同：做領導—就是當設計師、做教授企業(yè)—必須是學習型組織企業(yè)都快被層出不窮的新運動整死，仍跟不上環(huán)γ人們最后發(fā)現(xiàn):能徹底改變——建立學習型組織!γ傳統(tǒng)權威式的官僚層級組織，對商業(yè)環(huán)境的變化反應太慢，以至不能再生存。在新的環(huán)Y企業(yè)——傳統(tǒng)觀念上的領導指明方向、作出關鍵決策、武裝隊伍的特殊人。Y深深根植于一個個人化和非系統(tǒng)化世界的視角。γ領導是英雄一在危機時代崛起的偉人。γ在中國一關系是第一領導力……(傳統(tǒng)上一點都不錯)。但是，只要這種迷思還在流行，他們?nèi)匀粚Ｗ⒂诙唐谑录统錆M個人魅力的英雄行為，而不重視系統(tǒng)化的力量與集體智慧……新型領導的目標√發(fā)號司令式的領導、傳統(tǒng)上的權威形象已被看作太簡單化γ在學習組織中，與傳統(tǒng)領導職能完全不同，領導的關鍵目領導是設計師Y領導勞而無功、團隊效率低下——往往是設計的差勁。Y組織的設計不要搬弄框架與線條。組織設計的第一步任務是集中所追求的運作創(chuàng)意、遠景及人們生存的核心競爭力。Y幾乎沒有什麼領導藝術比核心競爭力的建設對組織更有沖擊力。領導是教師1Y教師這一領導職能，起始于使人們對重大問題的啟蒙在大多組織、大多數(shù)人中，“現(xiàn)實”是意味著必然出讓他們看到情況或事情運動的本質——然后，再讓他目的——建立共同愿望、推廣共有的思維模式、共創(chuàng)領導是教師領導將從三個方面影響人們的系統(tǒng)結構(動態(tài)性的)行為模式(責任性的)事件(反應性的)企業(yè)培訓方法選擇與分析企業(yè)培訓方法選擇與分析各種教育培訓的方法具有各自的優(yōu)缺點，為了提高培訓質量，往往需要將各種方法配合運用。講授法講授法保證√--有利于受訓者系統(tǒng)地接受新知識--講授內(nèi)容具有強制性演示法演示法這是運用一定的實物和教具，通過實地示范，使受訓者明白--示范前準備好所有的用具，擱置整齊研討法研討法通過培訓師與受訓者之間或受訓者之間的討論解決疑難問題--在大家都能看到的地方公布議程表(包括時間限制),并于每一階段結--受訓人員能夠主動提出問題，表達個人的感受，有助于激發(fā)學習興趣--討論課題選擇得好壞將直接影響培訓的效果視聽法視聽法就是利用幻燈、電影、錄像、錄音、電腦等視聽教材進行培--播放前要清楚地說明培訓的目的訓人員--由于視聽培訓是利用人體的五種感覺(視覺、聽覺、嗅覺、味覺、觸覺)興趣平的要求角色扮演法角色扮演法借助角色的演練來理解角色的內(nèi)容，從而提高主動地面對現(xiàn)實和解γ--宣布練習的時間限制--使每一事項都成為一種不同技巧的練習--確保每一事項均能代表培訓計劃中所教導的行為γ--有助于訓練基本動作和技能--強調個人--容易影響態(tài)度、不易影響行為--角色扮演的實施案例分析法案例分析法這是利用書或影片，將實際或想象的情況，用相當詳細的方式描述γ--它提供了一個系統(tǒng)的思考模式一些有關管理方面的知識與原則--有利于使接受培訓者參與企業(yè)實際問題的解決--案例過于概念化并帶有明顯的傾向性不同培訓方法的效果比較序號培訓內(nèi)容培訓效果培訓方法知識態(tài)度分析能力人際關系學員接受知識保留名次平均值名次名次名次平均值名次平均值名次平均值1案例2414222研討3343153模擬6525364視聽法4676575自學1767716角色扮演7232447模擬8151638講授588888企業(yè)培訓發(fā)展新趨勢企業(yè)培訓發(fā)展新趨勢助意略Y評估四層次逐漸受企業(yè)重視問全化發(fā)展，跨越國界的訓練漸受要求，業(yè)大學扮演愈重要角色，企業(yè)內(nèi)部講師體系建立益趨重要.管理訓練受重視的主題Y學習性組織組織改造，流程管理成效評估的方式γ顧客關系管理管理訓練受重視之教學Y自助式學習(學習手冊+錄映帶+錄音帶+CD-Y評估式發(fā)展(評估中心評鑒+訓練發(fā)展)一、關于培訓的正確觀念關于培訓的正確觀念、1.員工訓練不是“流行”,不應為訓2.員工訓練不是“萬靈丹”,有些管理上的難題應以其他方式解決；3.員工訓練本質上是“成人學習”,過程及方法切忌刻板僵化；4.員工訓練應重視“自我發(fā)展”,才有實質化效果；5.員工訓練是各級主管的分內(nèi)工作，非僅是人力資源部訓練單位的職責6.員工訓練應配合企業(yè)文化加以調適，而非全盤套用其他企業(yè)方式。、、培訓過程詳解1.員工在培訓過程中的角色(1)對個人的成長與發(fā)展負擔完全責任(2)自我評估個人的優(yōu)點、技能、興趣及工作價值觀(3)尋找多種方案，并評估其可能性(4)發(fā)展具體與實際的行動計劃(5)執(zhí)行計劃中的步驟，以達成個人的成長與發(fā)展目標培訓過程詳解22.主管在培訓過程中的角色(1)創(chuàng)造一個員工能發(fā)揮個人潛能的工作環(huán)境、(2)扮演好“催化劑”的角色，鼓勵部屬追求個人成長與發(fā)展、(3)指導支持員工的發(fā)展(4)與員工共同制訂一套實際、有用的“發(fā)展計劃”(5)定期回饋員工績效表現(xiàn)及發(fā)展計劃實施情況二培訓過程詳解二培訓過程詳解(1)創(chuàng)造一個員工能發(fā)揮個人潛能的工作環(huán)境(2)扮演好“催化劑”的角色，鼓勵部屬追求個人成長與發(fā)展(3)指導支持員工的發(fā)展(4)與員工共同制訂一套實際、有用的“發(fā)展計劃”3(5)定期回饋員工績效表現(xiàn)及發(fā)展計劃實施情況3二培訓過程詳解4二培訓過程詳解4(1)提供一個鼓勵員工成長與發(fā)展機(2)提供促進員工發(fā)展的方法二培訓過程詳解5二培訓過程詳解5Y4.培訓者在培訓過程中的角色與職責(1)角色：管理者、顧問、策劃者、培訓師。(2)職責：A.以協(xié)調、管理、建議等方式支持公司內(nèi)部所實施的培訓B.激發(fā)主管的管理才能C.協(xié)助企業(yè)文化的形成D.了解成人學習動機、模式調查研究有關培訓理論、方法Hrm人力資源主管培訓課程之一培訓系統(tǒng)設計與運作γ★學習培訓系統(tǒng)管理的程序★培訓系統(tǒng)設計的操作方法，了解培訓需求調查、培訓計劃制定、課程設計、課堂實務、培訓效果評估、經(jīng)費預算等，探討建立有效培訓體系★建立課程設計小組以及課程體系的運作方法★探討建立內(nèi)部講師制度以及企業(yè)內(nèi)部講師的挖掘與培養(yǎng)的實際操作★了解培訓與招聘、培訓與評估、培訓與個人及組織發(fā)展聯(lián)系★探討學習型組織的建立(參加人員):★公司總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、培訓經(jīng)理、人力資源專業(yè)人員及任何涉及培訓工作的管理人員二培訓體系的概念二培訓體系的概念A.培訓部門在一間公司的地位B.培訓部門人員分工C.講師的素求與講師體系造一個學習型組織A.培訓經(jīng)費的來源B.培訓費用的分配C.培訓年度計劃的制訂4.培訓實施5.培訓評價與反饋三、培訓需求的調查1.培訓需求與工作分析(職位說明書)2.培訓需求與考核評估3.培訓需求調查表格的設計4.培訓需求調查的其他方法培訓計劃的編寫Y1.考慮員工需求及組織發(fā)展需求2.培訓計劃的制訂過程五、培訓的組織與實施1.設定培訓目標，選擇培訓方案與培訓形式2.培訓內(nèi)容與課程的設計3.教師的選擇4.教學場地安排5.教學流程與監(jiān)控內(nèi)部講師團的建立與培養(yǎng)以及課程設計小組的運作1.內(nèi)部講師的評選2.內(nèi)部講師的培訓3.內(nèi)部講師的獎勵與評鑒4.課程設計小組與課程設計實務培訓效果評估4.培訓效果分析處理企業(yè)內(nèi)訓課程體