醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工激勵(lì)方案

第六章員工激勵(lì)員工激勵(lì)概述員工激勵(lì)的理論依據(jù)企業(yè)員工激勵(lì)普遍存在的問題員工激勵(lì)應(yīng)遵循的基本原則員工激勵(lì)的主要方式一、員工激勵(lì)概述激勵(lì)的內(nèi)涵激勵(lì)的作用激勵(lì)的過程模式

1.激勵(lì)的內(nèi)涵激勵(lì)的英文是“Motivation”。激勵(lì)，從字面上理解，是激發(fā)、鼓勵(lì)的意思；作為心理學(xué)術(shù)語，指的是持續(xù)地激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的過程；從管理學(xué)的角度講，激勵(lì)指的是利用某種外部誘因激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)過程。實(shí)際上，激勵(lì)是一種精神力量或狀態(tài)，起著加強(qiáng)、激發(fā)和推動(dòng)的作用，并且能指導(dǎo)或引導(dǎo)人的行為指向企業(yè)的目標(biāo)。2.激勵(lì)的作用激勵(lì)可為人的行為提供動(dòng)力。激勵(lì)可激發(fā)人的工作熱情和興趣。激勵(lì)可調(diào)動(dòng)人的積極性，包括對(duì)工作的自覺性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。激勵(lì)可激發(fā)人的能力。美國(guó)心理學(xué)家威廉·詹姆斯經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)：在一般情況下，人們只需發(fā)揮其能力的20%～30%，就足以應(yīng)付自己的工作。但當(dāng)他們處于被激勵(lì)的狀態(tài)時(shí)，其能力可以發(fā)揮到80%～90%，相當(dāng)于平時(shí)工作能力的3～4倍。激勵(lì)可提高人的工作績(jī)效?？?jī)效是能力與激勵(lì)的函數(shù)。在人已經(jīng)或正在逐步取代資金與資源成為企業(yè)“最大的資產(chǎn)”的今天，激勵(lì)問題變得更加重要。3.激勵(lì)的過程模式內(nèi)外主觀內(nèi)在具體方向刺激需要?jiǎng)訖C(jī)行為目標(biāo)二、員工激勵(lì)的理論依據(jù)內(nèi)容型激勵(lì)理論行為改造型激勵(lì)理論過程型激勵(lì)理論綜合激勵(lì)理論1.內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論是專門研究人的需要的理論。對(duì)人的需要的研究已有相當(dāng)長(zhǎng)的一個(gè)歷史時(shí)期。我們將主要討論20世紀(jì)40年代以后由西方學(xué)者提出的幾種需要理論。具體包括需要層次理論、雙因素理論和ERG理論。（1）需要層次理論

美國(guó)著名心理學(xué)家馬斯洛（A.H.Maslow）于1945年提出的。其理論內(nèi)容如下：·人的需求劃分為5個(gè)或7個(gè)層次；·人的需要是逐級(jí)上升的；·只有未滿足的需求才會(huì)影響人的行為；·人的需求有主導(dǎo)性，人的行為由主導(dǎo)需求引起；·人在不同的發(fā)展階段，其需求強(qiáng)度是不同的；·人的五種需求又可分成物質(zhì)需求與精神需求兩類。兩者可以互相轉(zhuǎn)化，但不能替代。對(duì)需求層次理論的評(píng)價(jià)：既有科學(xué)之處，又有局限之處。科學(xué)之處體現(xiàn)在：·提出人的需求有一個(gè)從低級(jí)到高級(jí)的發(fā)展過程，這符合基本規(guī)律；·提出人的需求具有多層次性和主導(dǎo)性特征，這對(duì)管理有啟發(fā)意義。局限之處體現(xiàn)在：·理論基礎(chǔ)是錯(cuò)誤的；·理論帶有機(jī)械主義色彩。（1）需要層次理論（續(xù)）生理需求安全需求社會(huì)需求尊重需求求知需求求美需求自我實(shí)現(xiàn)需求物質(zhì)精神（2）雙因素理論

該理論由美國(guó)行為科學(xué)家赫茲伯格（F.Herzberg）于1959年提出。赫茲伯格將影響人的行為的因素分為兩類，即保健因素和激勵(lì)因素。前者多指與工作條件或工作環(huán)境有關(guān)的因素，如公司政策和管理、工資待遇等；激勵(lì)因素多指和工作內(nèi)容有關(guān)的因素，如工作本身挑戰(zhàn)性、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等。保健因素的滿足，只能消除員工的不滿，不能使其滿意，也調(diào)動(dòng)不了員工的積極性；激勵(lì)因素的滿足則可提高人的積極性，是人們行為動(dòng)力的真正來源。傳統(tǒng)的滿意—不滿意的觀點(diǎn)是不對(duì)的。滿意的對(duì)立面應(yīng)是沒有滿意；同樣，不滿意的對(duì)立面應(yīng)該是沒有不滿意。

傳統(tǒng)的觀點(diǎn)：滿意不滿意赫茲伯格的觀點(diǎn)：滿意沒有滿意（沒有不滿意）不滿意保健因素的擴(kuò)大可能會(huì)引起激勵(lì)因素的萎縮。（2）雙因素理論（續(xù)）管理者在實(shí)施激勵(lì)時(shí)，應(yīng)注意區(qū)分保健因素和激勵(lì)因素。前者滿足只能消除不滿，后者滿足可以產(chǎn)生滿意。管理者在管理中不能忽視保健因素，否則會(huì)導(dǎo)致員工的不滿，影響勞動(dòng)效率的提高。但也沒必要過分地改善保健因素。即使在進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的時(shí)候，也要考慮盡可能地增加物質(zhì)激勵(lì)的精神含量。管理者要想持久與高效地激勵(lì)員工，必須改進(jìn)工作任務(wù)，進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)（工作輪換、工作豐富化、擴(kuò)大化）。注重內(nèi)在激勵(lì)，如給人以發(fā)展、成長(zhǎng)、晉升的機(jī)會(huì)。（3）ERG理論：一個(gè)整合后的模式阿爾德弗（C.P.Alderfer）于1969年提出的。他把人的需要分為三種，即生存需要（Existence）、關(guān)系需要（Relatedness）和成長(zhǎng)需要（Growth）。其中，生存需要是指那些和人類要求生存有關(guān)的需要；關(guān)系需要是指那些同人們處理自己與朋友和社會(huì)環(huán)境之間的關(guān)系有關(guān)的需要；成長(zhǎng)需要是指那些有關(guān)個(gè)人發(fā)掘自身潛能的需要，這是最高層次的需要。阿爾德弗提出了兩個(gè)重要的觀點(diǎn)：其一，他不僅提出了需要層次的“滿足——上升”的趨勢(shì)，而且也提出了“挫折——倒退”的趨勢(shì)（見圖1）；其二，他認(rèn)為，一個(gè)人在同一時(shí)間不一定只產(chǎn)生一種需要，有時(shí)可能會(huì)產(chǎn)生一種以上的需要，即會(huì)有一種以上的需要被同時(shí)激活。這些對(duì)指導(dǎo)企業(yè)管理實(shí)踐是有啟發(fā)的。ERG理論：一個(gè)整合后的模式（續(xù)）

挫敗欲望的強(qiáng)度滿足

發(fā)展需要的下挫發(fā)展需要的重要性發(fā)展需要的滿足關(guān)系需要的下挫關(guān)系需要的重要性關(guān)系需要的滿足生存需要的下挫生存需要的重要性生存需要的滿足

滿足上升趨勢(shì)挫折倒退過程

ERG理論關(guān)于滿足-上升過程與挫折-倒退過程的描述（3）2.行為改造型激勵(lì)理論行為改造型激勵(lì)理論是專門研究激勵(lì)目的的理論。強(qiáng)化理論、挫折理論和歸因理論屬于此類。（1）強(qiáng)化理論斯金納的強(qiáng)化理論著重研究人的行為的結(jié)果對(duì)行為的反作用。他發(fā)現(xiàn)，當(dāng)行為的結(jié)果有利于個(gè)體時(shí)，這種行為就可能重復(fù)出現(xiàn)，出現(xiàn)的頻率也會(huì)增加。這種狀況在心理學(xué)中被稱為“強(qiáng)化”。

凡能影響行為的刺激物即為“強(qiáng)化物”。

根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)不同，可將強(qiáng)化方式分為四種類型，即積極強(qiáng)化；懲罰；消極強(qiáng)化和自然消退。強(qiáng)化的時(shí)間安排：分為兩種，即連續(xù)強(qiáng)化和間斷強(qiáng)化。固定間隔強(qiáng)化，如月度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)等；其中，間斷強(qiáng)化可變間隔強(qiáng)化，如臨時(shí)表揚(yáng)等；固定比例強(qiáng)化，如計(jì)件工資等；可變比例強(qiáng)化，如分等綜合獎(jiǎng)等。因此，企業(yè)要想有效地激勵(lì)對(duì)員工，就應(yīng)正確地選擇強(qiáng)化方式、強(qiáng)化物和強(qiáng)化時(shí)間；同時(shí)還要強(qiáng)調(diào)員工的社會(huì)學(xué)習(xí)，即通過觀察他人的行為并識(shí)別其后果，進(jìn)而達(dá)到改造自身行為的目的；而且，應(yīng)做到及時(shí)反饋及時(shí)強(qiáng)化。（2）挫折理論挫折理論是專門研究人們遇到挫折后會(huì)有一些什么行為反應(yīng)，管理人員如何針對(duì)員工所遇到的挫折采取相應(yīng)措施，以引導(dǎo)員工走出陰影，努力工作的問題。挫折的概念：挫折是人們從事有目的的活動(dòng)，在環(huán)境中遇到阻礙與干擾，使其需要和動(dòng)機(jī)不能獲得滿足時(shí)的情緒狀態(tài)。挫折是一種普遍存在的心理現(xiàn)象。挫折具有兩重性：既是壞事，又是好事。關(guān)鍵在于如何看待挫折。（2）挫折理論（續(xù)）挫折產(chǎn)生的原因主要有兩類：即客觀原因與主觀原因?？陀^方面的原因主要有：自然環(huán)境、物質(zhì)環(huán)境、社會(huì)環(huán)境等。主觀方面的原因主要有：個(gè)人目標(biāo)的適宜性、個(gè)人本身的能力限制、個(gè)人對(duì)工作環(huán)境的了解程度、個(gè)人價(jià)值觀與態(tài)度的矛盾。人們遇挫后的行為表現(xiàn)是多種多樣的，具體表現(xiàn)如下：·堅(jiān)持行為：受挫后，其行為并無改變；·放棄行為：受挫后，停止了原來的行為；·對(duì)抗行為：受挫后，產(chǎn)生反抗行為或攻擊性行為；·改變行為或改變目標(biāo)；·順應(yīng)行為：順應(yīng)挫折，以保護(hù)自己免受傷害，這實(shí)際上是“合理解釋”或“自我安慰”。（2）挫折理論（續(xù)）可以采取的許多方法消除行為受挫。及時(shí)了解、排除形成挫折的根源；提高人們的挫折忍耐力；精神發(fā)泄法；心理咨詢；改變環(huán)境；提高認(rèn)識(shí)，分辨是非。（3）歸因理論這是美國(guó)心理學(xué)家韋納（Weiner）提出來的，側(cè)重于研究個(gè)體用以解釋其行為的認(rèn)知過程。他認(rèn)為，人們過去的成功或失敗主要?dú)w結(jié)為四個(gè)因素，即努力、能力、任務(wù)難度和機(jī)遇。由此，韋納提出了一種得失成敗的歸因模型。

內(nèi)因外因

穩(wěn)定因素能力任務(wù)難度不穩(wěn)定因素努力機(jī)遇

（3）歸因理論（續(xù)）韋納認(rèn)為，人們把成功或失敗歸因于何種因素，對(duì)其以后的工作積極性有很大的影響。具體體現(xiàn)在四個(gè)方面：若把成功歸于內(nèi)因會(huì)使人感到滿意和自豪，而若將其歸于外因則會(huì)使人感到幸運(yùn)與驚喜。若把失敗歸于內(nèi)因會(huì)使人產(chǎn)生內(nèi)疚與無助感，在以后的工作中，他會(huì)加努力，直至成功；而若將其歸于外因則會(huì)產(chǎn)生氣憤與敵意，進(jìn)而降低自己以后從事同樣行為的動(dòng)機(jī)，放棄努力。若把成功歸于穩(wěn)定因素會(huì)提高其以后的工作積極性，而若將其歸于不穩(wěn)定因素則以后的工作積極性能否提高很難確定。若把失敗歸于穩(wěn)定因素會(huì)降低以后的工作積極性，而若將其歸于不穩(wěn)定因素則可能提高以后的積極性。管理者應(yīng)設(shè)法幫助下屬進(jìn)行正確的歸因，以激發(fā)其工作動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)其工作積極性。3.聾過程型塌激勵(lì)理竹論過程型激領(lǐng)勵(lì)理論專攝門研究動(dòng)欺機(jī)的形成堆與行為目麗標(biāo)的選擇眨。著名的葡過程型己激勵(lì)理?xiàng)椪撚衅诶跬碚摼?、公平濱理論和漫目標(biāo)設(shè)不置理論駐等。（1）侵期望理堤論這是弗羅器姆（V游room爹）于1倚964提令出來。這是一術(shù)種通過驢考察人膽們的努移力行為襖與其所列獲得的銹最終獎(jiǎng)乒勵(lì)之間從的因果輔關(guān)系來遮說明激陡勵(lì)過程量，并以而選擇合碑適的行滅為達(dá)到榴最終的掀獎(jiǎng)勵(lì)目悟標(biāo)的理稿論。該理論渣的主要繭內(nèi)容如銅下：·當(dāng)人置們有需求休，同時(shí)又既有達(dá)到這麥個(gè)需求的叔可能時(shí)，茂其積極性倦就會(huì)高，檢即激勵(lì)水澇平的高低萬取決于目啟標(biāo)價(jià)值和唇期望概率短的乘積。載公式為：呢激發(fā)力量頑=目雁標(biāo)價(jià)值鐵*期望乘概率M腎=闖V掙*誕E·這辰表明激兄發(fā)力量接與目標(biāo)木價(jià)值和源期望概需率有著喊密切關(guān)青系·在進(jìn)屯行激勵(lì)時(shí)罰，應(yīng)處理帥好三個(gè)關(guān)跡系，即努蕩力與績(jī)效榨的關(guān)系、竹績(jī)效與獎(jiǎng)擱勵(lì)的關(guān)系蔑以及激勵(lì)譜與滿足個(gè)剛?cè)诵枨蟮牡觋P(guān)系。（1）期匪望理論（績(jī)續(xù)）個(gè)人罷努纏力關(guān)系1取得壇績(jī)效關(guān)系2組織雄獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系3滿足個(gè)葛人需求夜的程度（1）期土望理論（難續(xù)）管理者駝不應(yīng)泛存泛地抓輩一般的根激勵(lì)措業(yè)施，而頓應(yīng)抓被可組織多片數(shù)成員墾認(rèn)為目袖標(biāo)價(jià)值稀最大的背激勵(lì)措績(jī)施。適當(dāng)控制換期望概率解和實(shí)際概攤率。期望勞概率應(yīng)適兔當(dāng)；實(shí)際應(yīng)概率應(yīng)高瓶于平均的哭個(gè)人期望樣概率。適當(dāng)加大封不同的實(shí)北際所得的妙目標(biāo)價(jià)值究的差值。介組織希望噴的行為，不實(shí)際所得寫的目標(biāo)價(jià)趟值高，否委則則低，再做到獎(jiǎng)罰愈分明。設(shè)置某撥一激勵(lì)貍目標(biāo)，識(shí)應(yīng)盡可浪能加大駱其目標(biāo)擾價(jià)值的劑綜合值橡。如月紅度獎(jiǎng)若事與年終紛獎(jiǎng)掛鉤憲，則其襯目標(biāo)價(jià)錫值的綜槽合值就孔將大大毅提高。（2）公平理零論這是亞當(dāng)喚斯（Ad前ams）態(tài)于195成6年提出果來的。主要在配社會(huì)比格較中探推討個(gè)人化所做貢洽獻(xiàn)與所挽得報(bào)酬散之間的茂平衡問品題，側(cè)鎮(zhèn)重于研低究工資種報(bào)酬分跟配的公凱平性、達(dá)合理性悅對(duì)員工阿積極性黎的影響傍。人的工作鎖動(dòng)機(jī)不僅暖受絕對(duì)值賺的影響，黃也會(huì)受相朗對(duì)值的影寸響，即每境個(gè)人都會(huì)爺把個(gè)人的盼報(bào)酬與貢舉獻(xiàn)的比率相同他人類消似的比率司進(jìn)行比較遙，比較的罰結(jié)果將影駁響其積極萌性的高低燈。比較一靈般在兩出方面進(jìn)潛行：橫向比較征：（個(gè)人堪所得報(bào)酬氧/個(gè)人所辜做貢獻(xiàn)）（他人泥所得報(bào)嫌酬/他熄人所做遍貢獻(xiàn)）縱向比易較：（喜個(gè)人現(xiàn)救在所得射報(bào)酬/甚個(gè)人現(xiàn)呼在貢獻(xiàn)助）（個(gè)人覆過去所縫得報(bào)酬蔬/個(gè)人茶過去貢鴉獻(xiàn)）（2）公平理毒論（續(xù)救）上式中的婆報(bào)酬與貢噴獻(xiàn)分別是連指廣泛意趙義上的報(bào)返酬與貢獻(xiàn)擺。經(jīng)過比較廈，如果發(fā)隙現(xiàn)，分子術(shù)與分母相課等，則認(rèn)塊為公平，求其積極性閑就會(huì)高；獅否則，則宮認(rèn)為不公捎平。如果感墊到不公冒平，個(gè)腦體會(huì)有陵反應(yīng)。役當(dāng)分子籠大于分院母時(shí)，暫會(huì)覺得共占了便匙宜，其芳工作的策主動(dòng)性襪會(huì)提高桑；當(dāng)分權(quán)子小于己分母時(shí)進(jìn)，會(huì)覺避得吃了態(tài)虧，其兄反應(yīng)可輝能是：昏自我安復(fù)慰、改夜變比較捷對(duì)象、村采取一外定的行么動(dòng)或改鄉(xiāng)豐變自己造的貢獻(xiàn)捐與報(bào)酬蟻或改變鏟他人的蹄貢獻(xiàn)與漆報(bào)酬、扛擺脫目滋前的分見配關(guān)系靜，如另慈謀高就形等。（2）公平理論?。ɡm(xù)）要求公垮平是任損何社會(huì)生的普遍佛現(xiàn)象，凈組織應(yīng)遷公平獎(jiǎng)歪勵(lì)員工江。人的工作扇動(dòng)機(jī)不僅撓受絕對(duì)報(bào)旋酬的影響諒，也會(huì)受櫻相對(duì)報(bào)酬食的影響，沖應(yīng)實(shí)行“謙按勞分配標(biāo)”原則，龜打破平均鳴主義。管理者競(jìng)應(yīng)研究公現(xiàn)階段旁使人們載產(chǎn)生不劉公平的獵因素，蚊以使自卸己處于澡主動(dòng)地錄位，提釋高管理悔水平。教育員蹤蝶工選擇編恰當(dāng)?shù)谋吮容^對(duì)金象和正慈確理解桑公平意麥義。究竟何躁謂公平爬？（3）目攤標(biāo)設(shè)置理掘論這是由鮮美國(guó)心巾理學(xué)家醋洛克（E.丙A.如Loc吐ke）在19址67年提乘出來的。他認(rèn)為，誕人的任何射行為都是遙受某種目嗚標(biāo)的驅(qū)使就的。因此比，通過給朋員工設(shè)置葡合適的目山標(biāo)，便可呼達(dá)到激勵(lì)抓員工的目王的。目標(biāo)設(shè)忘置理論宇可用下蔥圖來表帝示。員工對(duì)夏目標(biāo)目標(biāo)難度妄的彎接受度汽組姨織的支持舉內(nèi)在獎(jiǎng)費(fèi)勵(lì)向著目街標(biāo)藝績(jī)蹄滿意的努力口效役度目標(biāo)的雜員工對(duì)伍目標(biāo)折個(gè)魚人能力報(bào)外叔在獎(jiǎng)勵(lì)具體性熊的承諾拔與紹特點(diǎn)4.綜脹合激勵(lì)理郵論這是波特忠和勞勒（L.獎(jiǎng)W.佛Por尖ter譽(yù)&羞E.睜E.叨Law慈ler）于196衫8年在《廳管理態(tài)干度與成寫績(jī)》中板提出來困的（見缺下圖）。獎(jiǎng)酬的惰能徹力和智對(duì)獎(jiǎng)罵酬的目標(biāo)價(jià)茄值佛素呀質(zhì)肯公愧平感內(nèi)酬努力插績(jī)效等滿架足感外酬期望概率浴環(huán)切境限制合波特-勞神勒激勵(lì)過弓程模式圖波特-耐勞勒的副綜合激席勵(lì)理論蠢實(shí)際上職是弗羅歇姆的期觸望理論填、亞當(dāng)無斯的公使平理論保以及斯何金納的癢強(qiáng)化理父論等的齒綜合。三、企繁業(yè)員工較激勵(lì)普玩遍存在舌的問題激勵(lì)措梨施較為災(zāi)單一；多數(shù)激勵(lì)界措施未能昨發(fā)揮應(yīng)有晴的作用；激