員工績(jī)效管理 2

員工績(jī)效管理美國(guó)有一家研究所進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查表明：管理人員最不愿意做的工作第一項(xiàng)是解雇員工；第二項(xiàng)就是正式評(píng)定員工的工作業(yè)績(jī)?？?jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)的關(guān)鍵點(diǎn)！——科龍集團(tuán)人力資源總監(jiān)引言：本章主要內(nèi)容第一節(jié)績(jī)效評(píng)估概述

第二節(jié)績(jī)效評(píng)估體系設(shè)計(jì)與方法第三節(jié)績(jī)效考評(píng)的實(shí)施第一節(jié)績(jī)效評(píng)估概述

績(jī)效評(píng)估，又稱(chēng)人事評(píng)估、績(jī)效考核、員工考核等！

一、績(jī)效1、績(jī)效的含義

績(jī)效，就是指員工在工作過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評(píng)價(jià)的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度，其中工作業(yè)績(jī)就是指工作的結(jié)果，工作能力和工作態(tài)度則是指工作的行為。

2、績(jī)效的特點(diǎn)

多因性：指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一因素，而是受制于主客觀的多種因素影響。

技能環(huán)境機(jī)會(huì)績(jī)效激勵(lì)內(nèi)因外因指員工的工作積極性

員工工作技巧與能力的水平

企業(yè)內(nèi)外部的客觀條件

偶然性

圖表：影響工作績(jī)效的四種主要因素公式：F=(S,O,M,E)——績(jī)效是技能、激勵(lì)、機(jī)會(huì)和環(huán)境的函數(shù)3、影響績(jī)效的因素組織因素、工作因素、個(gè)人因素

一將無(wú)能，累死千軍

個(gè)人績(jī)效先天才能才能興趣個(gè)性生理努力程度受到激勵(lì)職業(yè)道德工作設(shè)計(jì)出勤獲得支持培訓(xùn)裝備期望合作伙伴1、績(jī)效評(píng)估的含義績(jī)效評(píng)估，又被稱(chēng)為績(jī)效考核，是按照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，評(píng)定員工的工作目標(biāo)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度、員工的發(fā)展情況等，并將上述評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。

二、績(jī)效評(píng)估

2、績(jī)效評(píng)估的意義績(jī)效評(píng)估的意義管理者為合理的薪酬建立基礎(chǔ)為建立獎(jiǎng)金制度提供基礎(chǔ)有助于實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，使業(yè)績(jī)期望明確化加強(qiáng)管理者對(duì)員工的認(rèn)識(shí)和了解幫助管理者建立良好的團(tuán)隊(duì)員工需要并期望得到業(yè)績(jī)反饋有效提高個(gè)人業(yè)績(jī)正確認(rèn)識(shí)自己績(jī)效差異促進(jìn)公平競(jìng)爭(zhēng)加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)和修養(yǎng)3、績(jī)效評(píng)估在人力資源管理中的作用人力資源培訓(xùn)人事決策與調(diào)整績(jī)效評(píng)估人力資源計(jì)劃、預(yù)算工作分析與有關(guān)招聘激勵(lì)、獎(jiǎng)懲薪酬第二節(jié)績(jī)效評(píng)估體系設(shè)計(jì)與方法一、績(jī)效考核目標(biāo)二、績(jī)效考核周期三、績(jī)效評(píng)估的方法

一、績(jī)效考核目標(biāo)績(jī)效考核目標(biāo)，或者叫做績(jī)效目標(biāo)，是對(duì)員工在績(jī)效考核期間的工作任務(wù)和工作要求所做的界定，這是對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)的參照系。績(jī)效目標(biāo)由績(jī)效內(nèi)容和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)組成。1．績(jī)效內(nèi)容?？?jī)效內(nèi)容界定了員工的工作任務(wù)，也就是說(shuō)員工在績(jī)效考核期間應(yīng)當(dāng)做什么樣的事情，包括績(jī)效項(xiàng)目和績(jī)效指標(biāo)兩個(gè)部分績(jī)效項(xiàng)目是指績(jī)效的維度，績(jī)效考核項(xiàng)目有三個(gè)：工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度?？?jī)效指標(biāo)是指績(jī)效項(xiàng)目的具體內(nèi)容，如工作能力可分為：分析判斷能力、溝通協(xié)調(diào)能力、組織指揮能力、開(kāi)拓創(chuàng)新能力、公共關(guān)系能力以及決策行動(dòng)能力等六項(xiàng)具體的指標(biāo)。確定績(jī)效指標(biāo)應(yīng)注意的幾個(gè)問(wèn)題(1)績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)有效。(2)績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具體。(3)績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)明確。(4)績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有差異性。(5)績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有變動(dòng)性。2．績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)明確了員工的工作要求，也就是說(shuō)對(duì)于績(jī)效內(nèi)容界定的事情，員工應(yīng)當(dāng)怎樣做或者做到什么樣的程度。確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意以下幾個(gè)問(wèn)題。(1)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)明確。(2)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)適度。(3)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)可變。二、績(jī)效考核周期績(jī)效考核周期，也可以叫做績(jī)效考核期限，是指多長(zhǎng)時(shí)間對(duì)員工進(jìn)行一次績(jī)效考核?？?jī)效考核周期的確定，要考慮到以下幾個(gè)因素。1、職位的性質(zhì)。2、指標(biāo)的性質(zhì)。3、標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì)。三、績(jī)效評(píng)估的方法

（一）排序法（二）成對(duì)比較法（三）強(qiáng)制分布法（四）等級(jí)評(píng)定法（五）關(guān)鍵事件法（六）行為錨定法（一）排序法排序法是用來(lái)評(píng)估員工某一單因素績(jī)效特征或綜合績(jī)效特征的一種簡(jiǎn)便而又流行的績(jī)效評(píng)估方法，在實(shí)際中容易操作，一般由員工的直屬上司實(shí)行，其結(jié)果令人一目了然。但因?yàn)檫@種方法是在員工間進(jìn)行比較，這實(shí)質(zhì)上是迫使員工相互競(jìng)爭(zhēng)，容易對(duì)員工造成心理壓力。1、個(gè)體排序法示例部門(mén)：財(cái)務(wù)部員工人數(shù)：10人姓名序號(hào)姓名序號(hào)A10F5B7G9C6H8D1J2E4K3

2、交錯(cuò)排序法評(píng)估者針對(duì)某一個(gè)評(píng)估要素首先挑選出最好的員工，將它排在第一位，然后選擇出最差的員工，將他排在最后一個(gè)位置上，依次類(lèi)推，直到將所有的員工排列完畢。這種績(jī)效排序比較適用于中、小型的組織，當(dāng)組織員工的數(shù)量比較多時(shí)，以這種方法區(qū)分員工績(jī)效就比較困難。例：賄評(píng)價(jià)等犬級(jí)最高的冬員工1冤62垮73播84乎95饞10評(píng)價(jià)等廁級(jí)最低賽的員工（二）家成對(duì)比方較法成對(duì)比較猴法不是僅炭給一個(gè)員腐工的評(píng)價(jià)砌，而是根秀據(jù)某一標(biāo)活準(zhǔn)，將每盆位員工與銜群體中的可其余每一愉位員工逐氣一比較，補(bǔ)并將每一債次比較中撞的優(yōu)勝者早選出。然農(nóng)后，再將亡每一員工犁逐一比較霸，并根據(jù)嫁每一員工鄉(xiāng)豐凈勝次數(shù)判的多少進(jìn)轟行排序。（三）強(qiáng)反制分布法強(qiáng)制分布創(chuàng)法將員工陰績(jī)效分成儲(chǔ)若干等級(jí)疤，每一等中級(jí)強(qiáng)制規(guī)亦定一個(gè)百上分比。根攀據(jù)員工總黃體工作績(jī)特效歸類(lèi)，莖即對(duì)各個(gè)劈燕等級(jí)的數(shù)神量比例做暖出限制。扁通常各個(gè)蜓等級(jí)的比丘例分布越俘接近正態(tài)聽(tīng)分布越好眾。強(qiáng)制分布5%20%50%20%5%不合格低于一般一般高于一般杰出強(qiáng)制比稀例法示免例員工總數(shù)分布比例優(yōu)秀（10%）良好（15%）一般（50%）較差（15%）很差（10%）10010人15人50人15人10人（四）宣等級(jí)評(píng)岡定法等級(jí)評(píng)夾定法是象最容易克操作和游普遍應(yīng)辮用的一躍種績(jī)效頁(yè)評(píng)價(jià)方螞法。這拾種方法比的操作袋形式是蒼先制定驕具體的征評(píng)價(jià)標(biāo)蜓準(zhǔn)、列堂出有關(guān)慕績(jī)效因此素，再弄把每一仇績(jī)效因磚素分成嶺若干等切級(jí)，并仿說(shuō)明每航一級(jí)的死具體含怒義。在云進(jìn)行績(jī)險(xiǎn)效評(píng)價(jià)顆時(shí)，按消已制定碗的有關(guān)沒(méi)各項(xiàng)評(píng)市價(jià)標(biāo)準(zhǔn)揉來(lái)評(píng)價(jià)惰每一個(gè)樂(lè)被評(píng)價(jià)煙對(duì)象的閱業(yè)績(jī)和劇效益。器同時(shí)，銅對(duì)每一身個(gè)被評(píng)煩價(jià)對(duì)象緊的每一競(jìng)項(xiàng)又設(shè)針立評(píng)分遮等級(jí)數(shù)鐮，一般醋分為五輕個(gè)等級(jí)吸：最優(yōu)襯的為5看分，次片之為4孟分，以牽此類(lèi)推荷。最后來(lái)把各項(xiàng)妻得分匯枯總，總好的評(píng)分鈔越高，矩工作績(jī)珠效就越鹽好。要智確定相術(shù)應(yīng)的評(píng)杰價(jià)項(xiàng)目質(zhì)及評(píng)分否標(biāo)準(zhǔn)，析就應(yīng)按溪其重要墓程度設(shè)樣置函數(shù)住?！痢凉舅肟?jī)效評(píng)估傲表員工姓僅名：酷評(píng)估登壘記說(shuō)明鴨：?jiǎn)T工職旨位：截A絞：卓越紋。工作挺績(jī)效非夢(mèng)常突出仔，能創(chuàng)劉造性的揉解決問(wèn)湊題，得骨到公司革內(nèi)部一致的攻公認(rèn)所屬部門(mén)面：歇B：優(yōu)秀且。工作一惠貫質(zhì)量高播，大多數(shù)符方面超出音績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)人柄姓名：狗C鵲：良好減。達(dá)到黎工作績(jī)?cè)嵝?biāo)準(zhǔn)次，稱(chēng)職墻和可信紙賴(lài)評(píng)價(jià)人職圖位：謀D：需恢改進(jìn)。在妹績(jī)效的某袍一方面存摧在不足，稼需要進(jìn)行季改進(jìn)工作職責(zé)違績(jī)泥效標(biāo)準(zhǔn)黃評(píng)估慰等級(jí)錄入、母打印各養(yǎng)一個(gè)月陡內(nèi)由于禾錯(cuò)誤而違被返回幅的文件告次數(shù)不撒超過(guò)5披次；齊等級(jí)：種文件李（文字躍一個(gè)月怎內(nèi)沒(méi)有跪在承諾誦的期限諒之內(nèi)完廟成的文翁件數(shù)不即超過(guò)匹評(píng)語(yǔ)儀：材料）波（25逗%）錘5次賴(lài)；秘書(shū)的僑主管通無(wú)過(guò)向其筆他客戶(hù)逗調(diào)查發(fā)拿現(xiàn)秘書(shū)茂的文件碎打印沒(méi)有文字孝上和語(yǔ)法喝上的錯(cuò)誤蔑，能夠在餡認(rèn)同的期餅限內(nèi)完成腐；※※優(yōu)淡秀績(jī)效呆的表現(xiàn)動(dòng)：主動(dòng)諒采取一跡些排版勒方式提糕高文件的信息掀交流質(zhì)化量，例皺如采用急一些字民體和格搶式的變舒化等；能夠主三動(dòng)糾正凝原文中弟的語(yǔ)法毯、文字純錯(cuò)誤；仔采用節(jié)程省耗材的做法ⅹ（接上表從）工作職責(zé)頃績(jī)艘效標(biāo)準(zhǔn)臉評(píng)估等尚級(jí)起草通鏈知、便局主霜管認(rèn)為僅犬對(duì)草稿做只微小的修贈(zèng)改就可以易等級(jí)：箋或日寇常信件階※※筒優(yōu)秀績(jī)?nèi)πУ谋砦璎F(xiàn)：起矩草文件異時(shí)僅需掃評(píng)燦語(yǔ)：（40港%）循要濟(jì)極少的痕指導(dǎo)，混一些日埋常的信芽件無(wú)需盒主管干預(yù)就躺可以正確曾處理安排會(huì)瞇議加在會(huì)差議開(kāi)始怖前能準(zhǔn)授備好會(huì)梁議所需叢的設(shè)備竊等級(jí)性：（20冬%）康和汪材料；蔥評(píng)語(yǔ)膀：會(huì)議進(jìn)叔程順利問(wèn)，與會(huì)念者不至給于離開(kāi)首會(huì)議去解決酷由于實(shí)級(jí)現(xiàn)準(zhǔn)備早不充分校而造成迷的問(wèn)題※※優(yōu)秀崖績(jī)效的表躁現(xiàn)：會(huì)議填材料和安炸排無(wú)需主不管的監(jiān)背控評(píng)價(jià)：欲簡(jiǎn)便容巨易操作昨。但易菜做表面癥工作；禽較多的攏人被評(píng)勾為較高螞等級(jí)；壘有時(shí)等端級(jí)評(píng)價(jià)的標(biāo)屯準(zhǔn)表述弊得比較潤(rùn)抽象和傲模糊員工姓名評(píng)估日期工作部門(mén)評(píng)估因素優(yōu)：A良：B中：C差：D優(yōu)：A工作質(zhì)量工作數(shù)量工作紀(jì)律設(shè)備維護(hù)和物耗創(chuàng)新意識(shí)與行為評(píng)估意見(jiàn)評(píng)估人簽名優(yōu)：任務(wù)完成特別好良好：完成任務(wù)中：基本完成任務(wù)較差：勉強(qiáng)完成任務(wù)最差：不能完成任務(wù)員工簽名人力資源部門(mén)審核意見(jiàn)員工意見(jiàn)負(fù)責(zé)人簽名員工績(jī)?nèi)跣У燃?jí)拿評(píng)定評(píng)缺估表（五）關(guān)摩鍵事件法優(yōu)點(diǎn)對(duì)關(guān)鍵事僚件的行為箱觀察客觀懂、準(zhǔn)確能夠?yàn)楦錾顚拥哪芫淞ε袛嗵岣┛陀^的非依據(jù)對(duì)未來(lái)行強(qiáng)為具有一據(jù)種預(yù)測(cè)的告效果缺點(diǎn)耗時(shí)耗力對(duì)關(guān)鍵事跑件的定義懇不明確，撈不同的人味有不同的粉理解容易引佛起員工鵝與管理杰者之間貧的摩擦觀察極為成功極為失敗事件行為和表現(xiàn)關(guān)鍵事件……非關(guān)鍵事件判定管理者用包書(shū)面形式掌的方法記伸錄員工行浸為中受到瞧贊揚(yáng)與不聾被歡迎的枝行動(dòng)。舉例：客戶(hù)經(jīng)稅理的一叫項(xiàng)關(guān)鍵班績(jī)效指慰標(biāo)是獲陶得客戶(hù)攤的滿(mǎn)意弄。針對(duì)誦這項(xiàng)指莫標(biāo)，其譜主管記拔錄的關(guān)語(yǔ)鍵事件鍛是：好的關(guān)谷鍵事件吹：客戶(hù)經(jīng)班理馬力旱耐心地罩傾聽(tīng)客珠戶(hù)的抱載怨，回披答客戶(hù)疊的問(wèn)題躁，認(rèn)真檔地檢查益客戶(hù)返詢(xún)回的產(chǎn)昨品，有礦禮貌地敢向客戶(hù)掘做出解埋釋和道級(jí)歉，并三立即給鬧客戶(hù)簽頃署了退撤貨單。壞的關(guān)勾鍵事件膛：在業(yè)務(wù)繁淺忙的季節(jié)瞧里，客戶(hù)鋤經(jīng)理馬力岸在休息時(shí)牲間過(guò)后遲搞到了30屯分鐘回到墻辦公室。顧他錯(cuò)過(guò)了憂(yōu)4個(gè)來(lái)自異客戶(hù)的電紡話，并且顏已經(jīng)有2衫名客戶(hù)焦殺急地等在扮會(huì)客室中諷，他們是長(zhǎng)按照馬力搬約好的時(shí)他間來(lái)訪的劉。行為者愁張x箭x老行歲為發(fā)生串時(shí)間；撫200五5.6慶.20地堅(jiān)點(diǎn):催觀察者理:柯x木x事件發(fā)生伯過(guò)程及現(xiàn)臨象：5月1猾5日發(fā)發(fā)送給A歉公司的考膠帶被鏡退回來(lái)港了，A漲公司稱(chēng)觸膠帶不買(mǎi)合格，天A公司直退貨的莊負(fù)責(zé)人悼憤憤離汪去。張生生糧未對(duì)該坐事件作水任何表允示，開(kāi)語(yǔ)車(chē)離開(kāi)用了公司器。行為者的持行為結(jié)果任：未能及叼時(shí)處理唉事件。分析與特解釋?zhuān)簭埾壬裳瞿芟朐诿鞲焐习嘣僭鰜?lái)解決退材貨事件，黑但這可能話帶來(lái)公司返員工的窩工元和公司經(jīng)弦濟(jì)、信用復(fù)的損失。張生生責(zé)證任心不夠房誠(chéng)強(qiáng)。記錄者剃xx從x記錄時(shí)鈴間纏200緒5．6撓．20記錄表關(guān)籠鍵事件A（六）才行為錨夸定法優(yōu)點(diǎn)工作承券當(dāng)者直鈔接參與尾了績(jī)效配評(píng)估具有可扶操作性能準(zhǔn)確為羨員工提供青評(píng)估反饋缺點(diǎn)文字描述愁耗時(shí)耗力表格多，均不便管理經(jīng)驗(yàn)性循的描述午有時(shí)易亞出現(xiàn)偏肚差確定工駕作的相關(guān)維頃度對(duì)每個(gè)卷工作維窩度編寫(xiě)出排行為錨坡定確定囑每一個(gè)棗錨定行為的分呈值步驟★建立行暈為錨定量嘆表的步驟忙：①選定績(jī)捉效評(píng)估要遭素。選取琴需要評(píng)估預(yù)的要素，赤并對(duì)其內(nèi)走容進(jìn)行界啄定。②獲取關(guān)腸鍵事件。夫通過(guò)對(duì)工燦作比較熟剃悉的人（拔任職者或煙任職者的礦主管人員嚼）提供一歇些關(guān)鍵事約件和工作章做得不好淺的關(guān)鍵事預(yù)件。③將關(guān)隨鍵事件炭分配到涌評(píng)定要阿素中去千。④由另外麥一組對(duì)工企作同樣了罵解的人對(duì)澆關(guān)鍵事件釣重新進(jìn)行免審定、分煤配和排序咳。將這一不組與前面滑一組分配命關(guān)鍵事件獸時(shí)，在一確定程度上經(jīng)（80%拴）一致的名關(guān)鍵事件哀保留下來(lái)廁，作為最惰后使用的殃關(guān)鍵事件⑤對(duì)關(guān)伯鍵事件設(shè)進(jìn)行評(píng)隱定，看確看分配夏到各個(gè)水要素的黑各個(gè)等杠級(jí)上的懂關(guān)鍵事嘴件是否庸可以代腫表各自具的要素澤和等級(jí)它。舉例：評(píng)估教悉師課堂院教學(xué)技?jí)傻男邪譃殄^定垃量表評(píng)估要素晚：課堂教懶學(xué)技巧定義：用課堂教堡學(xué)技巧搜主要是筍指教師女在課堂盲上有效樂(lè)地向?qū)W續(xù)生傳授蘆教學(xué)內(nèi)驕容的技赤巧等級(jí)醉描述9們使用多悠樣化的教指學(xué)方法，功提高學(xué)生興的自我學(xué)痛習(xí)能力。譜例如有些鍛內(nèi)容采取讓學(xué)生企上來(lái)講仗解、老毒師點(diǎn)評(píng)別的方法喂。8遺鼓勵(lì)學(xué)恭生提出補(bǔ)不同的遼意見(jiàn)，丈引導(dǎo)學(xué)陳生進(jìn)行再創(chuàng)造性硬的思考7潤(rùn)能將具稍有關(guān)聯(lián)性懇的問(wèn)題前衰后聯(lián)系起食來(lái)講解，足使學(xué)生形商成完整的搖知識(shí)體系6荷講解某堵些問(wèn)題時(shí)盼，使用恰殖當(dāng)?shù)睦?革講解問(wèn)魔題時(shí)重點(diǎn)稱(chēng)突出4憑使用清襲楚、容易符理解的語(yǔ)匹言講課3鵲對(duì)稍有有難度的問(wèn)神題講不清井楚，并且然對(duì)學(xué)生的揉意見(jiàn)不接以納2謹(jǐn)講課乏澤味、枯軌燥，照眾本宣科1圍經(jīng)常講略錯(cuò)一些基蒼本概念行為錨定鋸式評(píng)定量堡表行為錨定林式評(píng)定量棕表評(píng)價(jià)指標(biāo)：關(guān)心學(xué)生指標(biāo)定義：積極結(jié)識(shí)住宿的學(xué)生，發(fā)現(xiàn)他們的需要并真誠(chéng)的對(duì)他們的需要作出反應(yīng)。評(píng)價(jià)等級(jí)最好1較好2好3較差4最差5當(dāng)學(xué)生面有難色時(shí)上前詢(xún)問(wèn)是否有問(wèn)題需要一起討論為住宿學(xué)生提供一些過(guò)于所修課程呢感的學(xué)習(xí)方法和建議發(fā)現(xiàn)住宿學(xué)生時(shí)上前打招呼友好的對(duì)待住宿學(xué)生，與他們討論困難，但是隨后不能追蹤解決困難批評(píng)住宿學(xué)生不能解決自己遇到的困難第三節(jié)促績(jī)效評(píng)翼估的實(shí)施一、績(jī)效余評(píng)估的主銀體二、績(jī)雹效評(píng)估迷中存在孫的問(wèn)題三、克膜服問(wèn)題搶的方法四、績(jī)效餓評(píng)估結(jié)果榨的運(yùn)用一、績(jī)效忙評(píng)估的主啦體360°績(jī)效評(píng)估上司評(píng)估同事評(píng)估下屬評(píng)估自我評(píng)估客戶(hù)評(píng)估1、上司滾評(píng)估優(yōu)點(diǎn)可與加薪、獎(jiǎng)懲等結(jié)合有機(jī)會(huì)與下屬更好地溝通，了解想法、發(fā)現(xiàn)潛力下屬感到受威脅，心理負(fù)擔(dān)重弊端上司可能缺乏評(píng)估的訓(xùn)練和技能常淪為說(shuō)教——單向溝通可能有偏見(jiàn)，不能保證公平公正性，易挫傷下屬積極性2、同愧事評(píng)估優(yōu)點(diǎn)全

面真

實(shí)個(gè)人交情易使評(píng)估結(jié)果脫離實(shí)際弊端競(jìng)爭(zhēng)之下也易使評(píng)估結(jié)果脫離實(shí)際參與性時(shí)間觀念人際交往技巧對(duì)小組的貢獻(xiàn)計(jì)劃和協(xié)調(diào)能力

適合評(píng)估指標(biāo)3、下屬息評(píng)估優(yōu)點(diǎn)能夠幫助上司發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)管理才能有利于權(quán)力制衡往往夸大上司的優(yōu)點(diǎn)，隱匿不滿(mǎn)弊端上司并不真正重視下屬的意見(jiàn)下屬對(duì)上司工作，不可能全盤(pán)了解4、自我栽評(píng)估優(yōu)點(diǎn)輕松，不具威脅性能夠增加員工的參與意識(shí)效果較具建設(shè)性，工作績(jī)效較可能改善傾向于把自己的績(jī)效高估弊端自我考核會(huì)受到系統(tǒng)化的誤差只適用于協(xié)助員工自我改善績(jī)效5、客戶(hù)默評(píng)估優(yōu)點(diǎn)重視企業(yè)在公眾心目中的形象較為客觀公正使受評(píng)估者強(qiáng)化以消費(fèi)者滿(mǎn)意度為導(dǎo)向觀念操作難度較大弊端比較費(fèi)時(shí)費(fèi)力二、績(jī)效都評(píng)估中存匯在的問(wèn)題績(jī)效評(píng)夸估的問(wèn)題管理者員禽工不適當(dāng)?shù)拇碳ば孕袀蔀楦星橐颢C素評(píng)估體系集中傾晨向近期效仰應(yīng)寬容傾踩向暈輪效雪應(yīng)歪曲性行錦為平均性婚行為正確誤差誤差績(jī)效標(biāo)蜜準(zhǔn)因素造成績(jī)效債評(píng)估誤差洗的因素被評(píng)估辦者因素實(shí)際績(jī)效評(píng)估績(jī)握效標(biāo)準(zhǔn)不劉明確方法不衛(wèi)一致評(píng)估者楚分歧夸張效應(yīng)心境與載健康抵觸情耀緒環(huán)境問(wèn)題時(shí)間地點(diǎn)評(píng)估者纏因素暈輪效忠應(yīng)感情效應(yīng)近因效咐應(yīng)偏見(jiàn)心境與健寨康三、克撥服存在規(guī)問(wèn)題的知方法1、通宰過(guò)評(píng)估怪面談加約強(qiáng)對(duì)評(píng)條估的管侄理2、對(duì)營(yíng)評(píng)估等滲級(jí)進(jìn)行蹲強(qiáng)制分償布以規(guī)渠避集中蜜傾向3、用“銷(xiāo)潛在合同陽(yáng)”補(bǔ)充評(píng)丙估中某些腎不確定的邊因素1、通淡過(guò)評(píng)估正面談加艙強(qiáng)對(duì)評(píng)匯估的管守理評(píng)估面千談的意盤(pán)義影響評(píng)估舍面談成功的仿因素主管讓下速屬了解了境解評(píng)估結(jié)劃果主管與壁下屬一名起分析叨評(píng)估結(jié)喜果主管向尤下屬提伸出工作鄭建議下屬向蝦主管提悠出工作難的困難共同提出售改進(jìn)的方組案讓員工怎參與評(píng)籃估過(guò)程對(duì)。采用更種多的正眾激勵(lì)方火法面談前讓堪管理者和車(chē)員工做好荷準(zhǔn)備評(píng)估結(jié)果鏡應(yīng)與薪酬疑緊密相關(guān)2、對(duì)龍?jiān)u估等智級(jí)進(jìn)行賄強(qiáng)制分急布以規(guī)雜避集中藥傾向?qū)γ恳货r個(gè)團(tuán)隊(duì)閉和部門(mén)徐規(guī)定合驕格、不樹(shù)合格和禾秀等級(jí)吵的比例委，迫使丑管理者勝對(duì)員工悄績(jī)效分逆出差異露。員工數(shù)目不符合要求符合要求優(yōu)秀績(jī)效等級(jí)20％60％20％3、用“品潛在合同瓶”補(bǔ)充評(píng)瞇估中某些岡不確定的促因素“潛在合按同”就是段以一種薪禾酬默契的租方式留住求那些潛力映大、有發(fā)日展的新員妄工。薪酬w年資tmtctk“潛在合同”的薪酬曲線“正常情況下”的薪酬曲線“潛在堡合同”辣的雙方宰必須承灑諾的內(nèi)隨容是：公司方隊(duì)：公司智穩(wěn)定發(fā)艱展，當(dāng)灶員工的歸工齡大衣于tc時(shí)，給芳予搞幅煙度的薪摟酬增長(zhǎng)員工方憑：工作宵令人滿(mǎn)煩意；必扮須有穩(wěn)息定、良泳好的工純作表現(xiàn)栽；對(duì)公醬司的文略化和價(jià)旗值觀認(rèn)菌同1．幫染助員工酸增進(jìn)下右一輪工暗作的績(jī)還效在本年度雞績(jī)效評(píng)估挨