自考人力資源管理(一)歷年真題與答案超級(jí)集合版

word文檔精品文檔分享全國(guó)2005年10月高等教育自學(xué)考試人力資源管理〔一〕試題課程代碼：00147一、單項(xiàng)選擇題〔本大題共30小題，每題1分，共30分〕在每題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫(xiě)在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多項(xiàng)選擇或未選均無(wú)分。1．舒勒認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略的類(lèi)型可以分為〔A〕．累積型、效用型、協(xié)助型．分層型、累積型、雙向型．細(xì)分型、協(xié)助型、累積型．協(xié)作型、效用型、靈活型2．人與工作的相互適應(yīng)是〔B〕．人事管理階段的要求．人力資源管理階段的要求．戰(zhàn)略人力資源管理階段的要求．人力資源管理初級(jí)階段的要求3．同一職系中繁簡(jiǎn)難易程度，責(zé)任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位集合稱(chēng)為〔A〕．職級(jí)．職等．職務(wù)．職業(yè)4．在工作設(shè)計(jì)中，工作擴(kuò)大化是指〔D〕．工作內(nèi)容的縱向擴(kuò)展．工作內(nèi)容的專(zhuān)業(yè)化．工作時(shí)間的延長(zhǎng)．工作內(nèi)容的橫向擴(kuò)展5．在人員需求預(yù)測(cè)方法中，專(zhuān)家評(píng)估法是一種定性預(yù)測(cè)技術(shù)，又叫〔B〕．經(jīng)歷判斷法．德?tīng)柗品ǎ厔?shì)分析法．散點(diǎn)分析法6根據(jù)影響因素的變化來(lái)推測(cè)人力資源需求量變化的方法是〔D〕．趨勢(shì)分析法．散點(diǎn)分析法．比率分析法．回歸預(yù)測(cè)法7．外部招募具有以下優(yōu)點(diǎn)〔C〕．會(huì)提高員工的士氣．會(huì)提高企業(yè)對(duì)人力資源的投資回報(bào)．可得到更多的人才．員工候選人很了解公司8．以了解企業(yè)員工素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測(cè)評(píng)是〔D〕．選拔性測(cè)評(píng)．配置性測(cè)評(píng)．開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)．診斷性測(cè)評(píng)9．評(píng)價(jià)一項(xiàng)測(cè)驗(yàn)可靠與否的指標(biāo)是〔B〕．誤差．信度．效度．常模10．具體而言，績(jī)效輔導(dǎo)的過(guò)程主要包括兩方面的工作〔B〕．績(jī)效溝通與過(guò)程輔導(dǎo)．績(jī)效溝通與數(shù)據(jù)收集．確定考核者與方案跟進(jìn)．發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀績(jī)效與鼓勵(lì)11．全方位反響評(píng)價(jià)或多源反響評(píng)價(jià)的績(jī)效考核方法是〔D〕．平衡記分卡．關(guān)鍵事件法．交替排序法．360度反響評(píng)價(jià)12．反映員工所在崗位或所具備技能的價(jià)值中較為固定的價(jià)值的薪酬局部是〔D〕word文檔精品文檔分享．鼓勵(lì)工資．績(jī)效工資．福利．根本工資13．通過(guò)計(jì)算與一項(xiàng)工作有關(guān)的各要素總分值來(lái)確定該工作相對(duì)價(jià)值的方法是〔C〕．工作排序法．要素比擬法．要素計(jì)點(diǎn)法．工作分類(lèi)法14．測(cè)定受訓(xùn)者經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后在實(shí)際崗位工作中行為的改變，以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響屬于培訓(xùn)效果評(píng)估中的〔A〕．行為評(píng)估．反響評(píng)估．成果評(píng)估．學(xué)習(xí)評(píng)估15．先由教師綜合介紹一些根本概念與原理，然后圍繞某一專(zhuān)題進(jìn)展討論的培訓(xùn)方式是〔D〕．角色扮演法．案例分析法．講授法．研討法16．不同時(shí)間、不同組織中工作性質(zhì)類(lèi)似的職務(wù)的總和是〔B〕．職稱(chēng)．職業(yè)．職級(jí)．職位17．一個(gè)人一生在職業(yè)崗位上所度過(guò)的與工作活動(dòng)相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷是〔C〕．一般工齡．工作經(jīng)歷．職業(yè)生涯．連續(xù)工齡18．員工福利的開(kāi)展經(jīng)過(guò)了不同的開(kāi)展階段，早期開(kāi)展階段是指〔B〕．市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)管理時(shí)期．企業(yè)自主管理時(shí)期．政府介入時(shí)期．社會(huì)保障協(xié)調(diào)開(kāi)展時(shí)期19因工作需要必須安排員工加班的，其加班工資應(yīng)不低于〔C〕．100%的勞動(dòng)報(bào)酬．200%的勞動(dòng)報(bào)酬．300%的勞動(dòng)報(bào)酬．400%的勞動(dòng)報(bào)酬20．根據(jù)企業(yè)文化的“三層次說(shuō)〞，員工的行為規(guī)X屬于企業(yè)文化的〔C〕．外層物質(zhì)文化．中層制度文化．內(nèi)層精神文化．表層行為文化21．企業(yè)的大小不同、行業(yè)不同、歷史不同、管理不同都會(huì)給企業(yè)文化造成不同的影響，它反映的企業(yè)文化特征是〔B〕．綜合性．獨(dú)特性．穩(wěn)定性．時(shí)代性22．人力資本理論興起的時(shí)間是〔B〕．20世紀(jì)30年代末40年代初．20世紀(jì)50年代末60年代初．20世紀(jì)60年代末70年代初．20世紀(jì)70年代末80年代初23．小李因在工作中受傷住院三個(gè)月，公司為他報(bào)銷(xiāo)了全部醫(yī)療費(fèi)用，并給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這局部費(fèi)用屬于〔B〕．福利費(fèi)用本錢(qián)．勞動(dòng)事故保障本錢(qián)．XX保障本錢(qián)．失業(yè)保障本錢(qián)24．強(qiáng)制性福利又稱(chēng)為法定福利，是國(guó)家通過(guò)立法來(lái)強(qiáng)制實(shí)施的員工福利政策，主要包括的兩大類(lèi)是〔D〕2word文檔精品文檔分享．養(yǎng)老保險(xiǎn)和人壽保險(xiǎn)．醫(yī)療保險(xiǎn)和財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)．教育保險(xiǎn)和病假工資．社會(huì)保險(xiǎn)和休假制度25．在組織初創(chuàng)階段，其薪酬構(gòu)成的特點(diǎn)表達(dá)為〔C〕．根本工資低福利高績(jī)效獎(jiǎng)金高．根本工資高福利低績(jī)效獎(jiǎng)金低．根本工資低福利低績(jī)效獎(jiǎng)金較高．根本工資高福利高績(jī)效獎(jiǎng)金低26．員工培訓(xùn)的兩大內(nèi)容是〔B〕．職業(yè)技能和專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能．職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)．職業(yè)品質(zhì)和職業(yè)行為．職業(yè)態(tài)度和職業(yè)道德27．為完成某項(xiàng)特定工作所必須具備的知識(shí)、技能、能力及其他的一些個(gè)性特征的目錄清單稱(chēng)為〔B〕．工作說(shuō)明書(shū)．工作規(guī)X．勞動(dòng)合同．職位說(shuō)明書(shū)28．我國(guó)現(xiàn)階段采取的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度是〔B〕．由個(gè)人自行承當(dāng)?shù)酿B(yǎng)老保險(xiǎn)制度．社會(huì)統(tǒng)籌和個(gè)人賬戶(hù)相結(jié)合的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度．由社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)提供補(bǔ)償?shù)酿B(yǎng)老保險(xiǎn)制度．由國(guó)家負(fù)擔(dān)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度29．將為了獲得和開(kāi)發(fā)人力資源而實(shí)際發(fā)生的支出和利益犧牲計(jì)入人力資源本錢(qián)的計(jì)量方法稱(chēng)為〔A〕．歷史本錢(qián)法．重置本錢(qián)法．時(shí)機(jī)本錢(qián)法．實(shí)支本錢(qián)法30．微觀人力資源管理是指〔C〕．一個(gè)地區(qū)的人力資源管理．國(guó)家的人力資源管理．特定組織的人力資源管理．行業(yè)的人力資源管理二、多項(xiàng)選擇題〔本大題共5小題，每題2分，共10分〕在每題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中有二個(gè)至五個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫(xiě)在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多項(xiàng)選擇、少選或未選均無(wú)分。31．人力資源的取得本錢(qián)一般又可細(xì)分為(ABCE)．招聘本錢(qián)．選拔本錢(qián)．錄用本錢(qián)．空職本錢(qián)．安置本錢(qián)32．通過(guò)工作分析，在組織層面上對(duì)工作進(jìn)展縱向劃分形成(CD)．職組．職系．職級(jí)．職等．職位33一般常用以下幾種信度衡量測(cè)驗(yàn)結(jié)果的可靠程度(ABC)．復(fù)本信度．重測(cè)信度．樣本信度．評(píng)分者信度．被測(cè)者信度34．在績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定過(guò)程中應(yīng)注意以下幾個(gè)方面(ABCDE)-3word文檔精品文檔分享．明確．可衡量．切合實(shí)際．難度適中．有區(qū)分度35．職業(yè)品質(zhì)包括(BCDE)．職業(yè)技能．責(zé)任感．職業(yè)態(tài)度．職業(yè)道德．職業(yè)行為習(xí)慣三、簡(jiǎn)答題〔本大題共6小題，每題5分，共30分〕36．簡(jiǎn)述人力資源管理的功能37．簡(jiǎn)述人才測(cè)評(píng)的作用38．簡(jiǎn)述員工福利的作用39．簡(jiǎn)述工作分析的意義40．簡(jiǎn)述薪酬管理的原那么41．簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的重要作用四、論述題〔此題15分〕42．試述績(jī)效考核中可能存在的問(wèn)題及解決的方法。五、案例分析題〔此題15分〕43．案例分析：摩托羅拉的員工培訓(xùn)摩托羅拉規(guī)定每年每位員工至少要承受40小時(shí)與工作有關(guān)的學(xué)習(xí)。摩托羅拉大學(xué)是摩托羅拉內(nèi)部專(zhuān)門(mén)設(shè)置的教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，摩托羅拉的教育培訓(xùn)系統(tǒng)主要由四局部組成，即培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)設(shè)計(jì)與采購(gòu)、實(shí)行培訓(xùn)和培訓(xùn)評(píng)估。相應(yīng)地，摩托羅拉大學(xué)設(shè)置四個(gè)職能部門(mén)：客戶(hù)代表部、課程設(shè)計(jì)部、培訓(xùn)信息中心及課程運(yùn)作管理部。摩托羅拉的培訓(xùn)工作是以客戶(hù)為導(dǎo)向的，摩托羅拉大學(xué)客戶(hù)代表部的主要職責(zé)是與各事業(yè)部的人力資源組織嚴(yán)密合作，分析組織現(xiàn)狀與組織目標(biāo)之間的差距，判斷這些差距中哪些是可以通過(guò)培訓(xùn)解決的，并以此確定組織的培訓(xùn)需求，提供組織開(kāi)展的咨詢(xún)和培訓(xùn)方案。比方，某事業(yè)部明年的戰(zhàn)略是要申請(qǐng)通過(guò)ISO9000質(zhì)量系統(tǒng)認(rèn)證，那么客戶(hù)代表部就將與該事業(yè)部的有關(guān)部門(mén)合作，對(duì)該事業(yè)部質(zhì)量系統(tǒng)方面的培訓(xùn)需求進(jìn)展分析：首先從理想的狀態(tài)來(lái)看，通過(guò)ISO9000系統(tǒng)認(rèn)證的相關(guān)人員都應(yīng)該具有該方面的知識(shí)和經(jīng)歷，熟知該系統(tǒng)認(rèn)證的過(guò)程；然后對(duì)該事業(yè)部現(xiàn)有的相關(guān)人員該方面的知識(shí)與經(jīng)歷進(jìn)展分析，確定他們現(xiàn)有的水平；理想與現(xiàn)實(shí)之間的差距就是該事業(yè)部當(dāng)前或認(rèn)證前急需解決的問(wèn)題。依據(jù)這個(gè)“差距〞，制定出相關(guān)的培訓(xùn)方案。當(dāng)摩托羅拉客戶(hù)代表部從各事業(yè)部獲取了第一手客戶(hù)培訓(xùn)需求后，會(huì)提出一整套培訓(xùn)方案。摩托羅拉的課程設(shè)計(jì)部應(yīng)用專(zhuān)門(mén)的課程設(shè)計(jì)模型來(lái)設(shè)計(jì)課程或工程，其領(lǐng)域涵蓋了管理、質(zhì)量、工程、技術(shù)、文化、語(yǔ)言等方面。課程的設(shè)計(jì)還對(duì)課程的學(xué)習(xí)方法、學(xué)習(xí)效果的評(píng)估作出規(guī)定或建議以保證培訓(xùn)課程的有效實(shí)施。培訓(xùn)完畢后，摩托羅拉對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)展評(píng)估，具體分為四個(gè)方面：(1)考察學(xué)員對(duì)所學(xué)課程的反響如何，其目的在于考察學(xué)員對(duì)課程的滿意度。例如，在摩托羅拉，每個(gè)員工參加培訓(xùn)后都要填寫(xiě)一份課程評(píng)估表，其中的問(wèn)題包括學(xué)員對(duì)教師、教材、時(shí)間安排等各項(xiàng)問(wèn)題進(jìn)展評(píng)估，并給予建議。(2)考察學(xué)員對(duì)課程內(nèi)容的掌握情況。為了不給學(xué)員帶來(lái)不必要的負(fù)擔(dān)，摩托羅拉采取許多靈活、有趣的方式對(duì)學(xué)員學(xué)習(xí)情況作出評(píng)估，如游戲活動(dòng)等。(3)考察學(xué)員是否將所學(xué)的知識(shí)轉(zhuǎn)化為了相應(yīng)的能力。由知識(shí)轉(zhuǎn)化為能力需要時(shí)間，因此對(duì)能力的評(píng)估需要一個(gè)較為先進(jìn)的評(píng)估方法。例如，為了配合摩托羅拉在華四大業(yè)務(wù)4word文檔精品文檔分享方針之一的加速管理人員外鄉(xiāng)化進(jìn)程，設(shè)計(jì)開(kāi)展了“中國(guó)強(qiáng)化管理培訓(xùn)〞。學(xué)員在即將接受培訓(xùn)前，要承受多項(xiàng)評(píng)估以確定其培訓(xùn)前的能力水平，承受培訓(xùn)后3至6個(gè)月，進(jìn)展再次能力評(píng)估，通過(guò)兩次評(píng)估結(jié)果的比照分析，就可確定培訓(xùn)對(duì)學(xué)員能力開(kāi)展所帶來(lái)的影響和作用。〔〕投資回報(bào)率，即考察培訓(xùn)投資為各事業(yè)部及員工個(gè)人所帶來(lái)的效益。例如，摩托羅拉公司于1992年推出一個(gè)旨在培訓(xùn)一批具有豐富經(jīng)歷的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的方案，在其領(lǐng)域內(nèi)推廣、應(yīng)用解決問(wèn)題的技能和改良質(zhì)量系統(tǒng)，從而取得產(chǎn)品在設(shè)計(jì)、制造、效勞等各方面的不斷進(jìn)步。摩托羅拉大學(xué)一直不斷地完善這套員工培訓(xùn)與培養(yǎng)系統(tǒng)，并通過(guò)這套系統(tǒng)，不斷加強(qiáng)與各事業(yè)部的伙伴合作關(guān)系，并努力致力于更好地解決公司各事業(yè)部業(yè)務(wù)及培訓(xùn)開(kāi)展的需要，努力成為摩托羅拉所需人才培養(yǎng)的熱土。問(wèn)題：1．培訓(xùn)需求分析的方法有哪幾種分別適用于組織中哪類(lèi)員工培訓(xùn)的需要?(4分)2．結(jié)合摩托羅拉公司培訓(xùn)需求的具體操作，說(shuō)明該公司培訓(xùn)需求采用的是哪種方法?(3分)3．摩托羅拉公司的培訓(xùn)效果評(píng)估是通過(guò)哪些指標(biāo)進(jìn)展的?具體是如何操作的?(8分)全國(guó)2006年1月高等教育自學(xué)考試人力資源管理〔一〕試題課程代碼：00147一、單項(xiàng)選擇題(本大題共30小題，每題1分，共30分)在每題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫(xiě)在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多項(xiàng)選擇或未選均無(wú)分。1.20世紀(jì)20年代組織中人事部門(mén)的出現(xiàn)，誕生了第一種人力資源管理模式，即〔A〕A.產(chǎn)業(yè)模式B.投資模式C.參與模式D.高靈活性模式2.在人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系類(lèi)型方面，目前企業(yè)最為常見(jiàn)的實(shí)施方法是〔D〕A.整體型B.單向型C.雙向型D.獨(dú)立型3.在于工作說(shuō)明書(shū)的“主角〞是〔B〕A.員工B.工作C.培訓(xùn)D.績(jī)效4.在工作分析的訪談法中訪談的核心是〔C〕A.工作設(shè)置目的B.工作內(nèi)容C.工作性質(zhì)和X圍D.任職者所負(fù)的責(zé)任5.人力資源管理所有活動(dòng)的根底和起點(diǎn)是〔B〕A.招聘、甄選和錄用B.人力資源規(guī)劃C.人員測(cè)評(píng)D.培訓(xùn)6.最復(fù)雜和最準(zhǔn)確的人力資源需求預(yù)測(cè)方法是〔D〕A.德?tīng)柗品˙.回歸分析法C.散點(diǎn)分析法D.計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)法7.按照20世紀(jì)80年代末美國(guó)進(jìn)展的一項(xiàng)調(diào)查的結(jié)果顯示，管理人員最有效的招募渠道是〔A〕-5word文檔精品文檔分享A.獵頭公司B.內(nèi)部晉升C.校園招聘D.私人就業(yè)效勞機(jī)構(gòu)8.目前已經(jīng)成為西方評(píng)價(jià)高級(jí)管理人員的主要技術(shù)工具的人員測(cè)評(píng)工具是〔D〕A.行為描述面試B.心理測(cè)驗(yàn)C.模擬測(cè)試D.管理評(píng)價(jià)中心9.人才測(cè)評(píng)最直接、最根底的功能是〔A〕A.甄別和評(píng)定功能B.預(yù)測(cè)功能C.診斷功能D.反響功能10.世界上第一個(gè)智力測(cè)驗(yàn)量表是〔A〕A.比奈一西蒙量表B.奧蒂斯獨(dú)立管理能力測(cè)驗(yàn)C.韋克斯勒成人智力量表D.韋斯曼人員分類(lèi)測(cè)驗(yàn)11.投射測(cè)驗(yàn)法屬于〔C〕A.智力測(cè)試B.能力測(cè)試C.人格測(cè)試D.興趣測(cè)試12.上司考核后，再由上司的上司進(jìn)展復(fù)核，這叫〔B〕A.上級(jí)評(píng)估B.二級(jí)評(píng)估C.小組評(píng)估D.全方位評(píng)估13.把每一個(gè)員工與另外所有的員工一一進(jìn)展比擬的績(jī)效考核方法是〔D〕A.圖表評(píng)定法B.交替排序法C.強(qiáng)制分布法D.配比照擬法14.績(jī)效面談的最終目的是〔B〕A.告知結(jié)果B.績(jī)效改良C.員工滿意D.營(yíng)造氣氛15.同一組織中不同職位的人所獲薪酬與職位奉獻(xiàn)成正比是指〔C〕A.外部公平B.員工公平C.內(nèi)部公平D.分配公平16.影響薪酬中的根本工資局部的設(shè)計(jì)的因素主要是〔B〕A.戰(zhàn)略B.職位C.績(jī)效D.資質(zhì)17.計(jì)時(shí)工資制和計(jì)件工資制主要是針對(duì)〔D〕A.管理人員B.技術(shù)人員C.銷(xiāo)售人員D.操作人員18.采取低本錢(qián)戰(zhàn)略的組織在薪酬戰(zhàn)略上一般選擇〔A〕A.市場(chǎng)滯后B.市場(chǎng)領(lǐng)先C.市場(chǎng)匹配D.市場(chǎng)波動(dòng)19.對(duì)工作任務(wù)進(jìn)展詳細(xì)研究以確定工作中需要哪些知識(shí)和技能，從而制定培訓(xùn)方案，這個(gè)過(guò)程指的是培訓(xùn)前的〔B〕A.組織分析B.任務(wù)分析C.績(jī)效分析D.員工分析20.培訓(xùn)中最普遍、最常見(jiàn)的方法是〔D〕A.案例分析法B.角色扮演法C.研討法D.講授法6word文檔精品文檔分享21.主要針對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略和核心業(yè)務(wù)、核心能力、價(jià)值觀和關(guān)鍵知識(shí)、員工改善績(jī)效所必需的根底知識(shí)和根本技能而進(jìn)展的專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)是〔C〕A.崗前培訓(xùn)B.在崗培訓(xùn)C.離崗培訓(xùn)D.員工業(yè)余自學(xué)22.帕森斯的職業(yè)選擇理論的核心是〔D〕A.人機(jī)協(xié)調(diào)B.人際關(guān)系良好C.人與環(huán)境的和諧D.人職匹配23.一般說(shuō)來(lái)，大多數(shù)人職業(yè)生涯開(kāi)展的核心階段是〔C〕A.成長(zhǎng)階段B.探索階段C.確立階段D.維持階段24.企業(yè)在設(shè)計(jì)員工福利方案的時(shí)候，要考慮企業(yè)的內(nèi)部因素有〔D〕A.國(guó)家的法律和相關(guān)政策B.社會(huì)的物價(jià)水平C.勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況D.企業(yè)的開(kāi)展階段、經(jīng)濟(jì)實(shí)力以及員工的要求25.在現(xiàn)有的福利工程之外，再提供一些福利措施或提高原有福利的標(biāo)準(zhǔn)供員工自己選擇，這是〔A〕A.附加型彈性福利B.選擇型彈性福利C.核心加選擇型福利D.彈性支用XX26.企業(yè)文化對(duì)社會(huì)的影響是指企業(yè)文化的〔A〕A.輻射功能B.導(dǎo)向功能C.約束功能D.凝聚功能27.企業(yè)文化的核心是〔B〕A.企業(yè)形象B.企業(yè)價(jià)值觀C.企業(yè)目標(biāo)D.企業(yè)制度28.人力資本理論的先驅(qū)，被稱(chēng)為“人力資本之父〞的人是〔C〕A.柏拉圖B.亞當(dāng)·斯密C.舒爾茨D.馬克思29.以企業(yè)因職工離職、管理混亂、人員怠工等蒙受的經(jīng)濟(jì)損失作為人力資源的計(jì)量依據(jù)計(jì)算人力資源本錢(qián)的方法是〔C〕A.歷史本錢(qián)法B.重置本錢(qián)法C.時(shí)機(jī)本錢(qián)法D.作業(yè)本錢(qián)法30.人力資源戰(zhàn)略中，要求個(gè)人同時(shí)具有技術(shù)性的能力和良好的人際溝通能力的戰(zhàn)略指的是〔A〕A.協(xié)助型戰(zhàn)略B.效用型戰(zhàn)略C.累積型戰(zhàn)略D.職能型戰(zhàn)略二、多項(xiàng)選擇題(本大題共5小題，每題2分，共10分)在每題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的。請(qǐng)將其代碼填寫(xiě)在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多項(xiàng)選擇、少選或未選均無(wú)分。31.人力資源管理的功能可以概括為〔ABCDE〕A.獲取B.整合C.保持D.開(kāi)發(fā)-7word文檔精品文檔分享E.控制與調(diào)整32.工作設(shè)計(jì)的重要方法有〔CDE〕A.工作專(zhuān)業(yè)化B.工作分工與協(xié)作C.工作輪換D.工作擴(kuò)大化E.工作豐富化33.通過(guò)平衡記分卡進(jìn)展績(jī)效考核的指標(biāo)有〔ABCD〕A.財(cái)務(wù)B.客戶(hù)C.內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程D.學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)E.環(huán)境34.提高招募有效性的途徑有〔BCD〕A.測(cè)算錄用每一個(gè)人選的費(fèi)用B.吸引足夠多的求職者C.選擇適宜的招募渠道D.組建一支稱(chēng)職的招募隊(duì)伍E.確定目標(biāo)人選和非目標(biāo)人選的比例35.培訓(xùn)效果的評(píng)估指標(biāo)可以是〔BCDE〕A.人數(shù)B.反響C.學(xué)習(xí)D.行為E.成果三、簡(jiǎn)答題〔本大題共6小題，每題5分，共30分〕36.簡(jiǎn)述工作分析的原那么。37.簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的目標(biāo)。38.簡(jiǎn)述人員招募的意義。39.簡(jiǎn)述彈性福利方案的優(yōu)缺點(diǎn)。40.簡(jiǎn)述管理評(píng)價(jià)中心及其特點(diǎn)和適用對(duì)象。41.簡(jiǎn)述人力資源管理者所應(yīng)具備的能力。四、論述題〔本大題共15分〕42.試述職業(yè)生涯管理中組織的任務(wù)。五、案例分析題(本大題共15分)43.案例分析：考核因何草草收?qǐng)?A公司是一家生產(chǎn)和銷(xiāo)售計(jì)算機(jī)的國(guó)有股份XX。由于近來(lái)公司經(jīng)營(yíng)情況欠佳，公司總經(jīng)理M先生要求人力資源部對(duì)本公司部門(mén)經(jīng)理及其以上的干部實(shí)施績(jī)效考核。到了月末，公司生產(chǎn)部經(jīng)理L先生收到一份績(jī)效考核表要其填寫(xiě)。L先生對(duì)績(jī)效考核不甚了解，同時(shí)對(duì)績(jī)效考核的目的有些擔(dān)憂，以為公司是不是因?yàn)榻鼇?lái)經(jīng)營(yíng)不善，要減薪或者裁員。于是，L先生便在“工作內(nèi)容〞一欄里，將自己一個(gè)月里所做的事情做了一個(gè)簡(jiǎn)要的小結(jié)，并將自己覺(jué)得完成得不錯(cuò)的工作列在了前面。在“自評(píng)〞一欄里有“出色完成、較好完成、一般完成、根本完成、沒(méi)有完成〞五個(gè)檔次。由于公司產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題一直上不去，L先生擔(dān)憂考核結(jié)果會(huì)對(duì)自己不利，斟酌了一下便選了“一般完成〞。到了“原因分析〞一欄，L先生填了“物料部進(jìn)料質(zhì)量太差，生產(chǎn)時(shí)間又太緊X〞。L先生填好后將考核表交給主管自己部門(mén)的副總經(jīng)理B先生。B先生因?yàn)槿粘９ぷ饕呀?jīng)非常煩瑣，認(rèn)為所謂績(jī)效考核不過(guò)是無(wú)謂的文字工作，況且B先生也不愿得罪人，便在“直屬領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)〞一欄中對(duì)所有下屬都千篇一律地寫(xiě)上“同意自評(píng)意見(jiàn)〞。然后，B先生再將考核表交給人力資源部的經(jīng)理G女士。8word文檔精品文檔分享女士負(fù)責(zé)績(jī)效考核表的匯總工作。她在匯總時(shí)，留意看了看“原因分析〞一欄，其中物料部工作欠佳的主要原因是“財(cái)務(wù)部資金供應(yīng)缺乏，使得工作被動(dòng)〞，財(cái)務(wù)部的又是“銷(xiāo)售部應(yīng)收帳款太多，致使資金周轉(zhuǎn)不靈〞，而銷(xiāo)售部的是“產(chǎn)品質(zhì)量不好，應(yīng)收款難G女士也不知道責(zé)任終究出在哪里，況且自己這個(gè)人力資源部權(quán)力有限，便沒(méi)去多加過(guò)問(wèn)。最后，G女士對(duì)績(jī)效考核表只是作了一個(gè)簡(jiǎn)要匯總后就整齊地把考核資料歸檔放在了文件柜中，也未去采取其它的措施，這次考評(píng)就這樣草草收?qǐng)?。?wèn)題：(1)本案例中A公司的績(jī)效考核方法存在哪些局限性?(6分)(2)針對(duì)A公司績(jī)效考核中所遇到的問(wèn)題，你有何建議?(9分)全國(guó)2006年10月高等教育自學(xué)考試人力資源管理(一)試題課程代碼：00147一、單項(xiàng)選擇題(本大題共30小題，每題1分，共30分)在每題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫(xiě)在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多項(xiàng)選擇或未選均無(wú)分。1．能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)開(kāi)展的具有智力和體力勞動(dòng)能力的人們的總和被稱(chēng)為〔C〕．勞動(dòng)力資源．人口資源．人力資源．人才資源2．人力資源管理活動(dòng)的最終目標(biāo)是〔D〕．有效管理員工．到達(dá)組織體系和文化體系的協(xié)同開(kāi)展．提高組織的生產(chǎn)力．組織目標(biāo)的達(dá)成與組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)3．用長(zhǎng)遠(yuǎn)觀點(diǎn)對(duì)待人力資源管理，注重人才培訓(xùn)的人力資源戰(zhàn)略被稱(chēng)為〔B〕．整體型戰(zhàn)略．積累型戰(zhàn)略．效用型戰(zhàn)略．協(xié)助型戰(zhàn)略4繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合被稱(chēng)為〔B〕．職級(jí)．職等．職務(wù)．職業(yè)5．工作分析的結(jié)果主要表達(dá)為〔C〕．工作說(shuō)明．工作規(guī)X．職位說(shuō)明書(shū)．職位分類(lèi)6．在工作分析的方法中，主管人員分析法屬于〔D〕．觀察法．訪談法．參與法．寫(xiě)實(shí)法7．人力資源規(guī)劃的制定依據(jù)是〔D〕．組織的戰(zhàn)略目標(biāo)．組織的外部環(huán)境．員工的個(gè)人需要．組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境8．晉升規(guī)劃屬于(C)．崗位職務(wù)規(guī)劃．人員補(bǔ)充規(guī)劃．人員配置規(guī)劃．人員培訓(xùn)方案-9word文檔精品文檔分享9．管理者繼任模型是一種〔C〕．人力資源需求預(yù)測(cè)方法．組織外人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)方法．組織內(nèi)人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)方法．人力資源供需平衡方法10．采取差異化戰(zhàn)略的企業(yè)宜選擇的薪酬戰(zhàn)略是〔C〕．市場(chǎng)滯后．市場(chǎng)匹配．市場(chǎng)領(lǐng)先．市場(chǎng)同步11．員工獲得的隨其工作行為和業(yè)績(jī)的變化而變化的那局部報(bào)酬稱(chēng)為〔B〕．根本工資．績(jī)效工資．鼓勵(lì)工資．福利12．招募專(zhuān)業(yè)性人員時(shí)，應(yīng)選擇的最正確廣告媒體是〔D〕．全國(guó)性的報(bào)紙．地方性的報(bào)紙．播送電視．特定的雜志13．在進(jìn)展飛行員的測(cè)試過(guò)程中，測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)自于對(duì)飛機(jī)駕駛工作本身的直接描述，這種測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是〔A〕．效標(biāo)參照標(biāo)準(zhǔn)．常模參照標(biāo)準(zhǔn)．效度參照標(biāo)準(zhǔn)．信度參照標(biāo)準(zhǔn)14．適合于對(duì)人格、動(dòng)機(jī)等內(nèi)容進(jìn)展測(cè)量的人員測(cè)評(píng)工具是〔C〕．標(biāo)準(zhǔn)化考試．構(gòu)造化面試．投射測(cè)驗(yàn)．智力測(cè)驗(yàn)15．績(jī)效考核的最終目的是〔A〕．績(jī)效改良．決定晉升．薪酬決策．實(shí)施獎(jiǎng)懲16．通過(guò)對(duì)員工的工作行為和結(jié)果的觀察，記錄下每位員工表現(xiàn)出來(lái)的非同尋常的良好行為或非同尋常的不良行為或事故的績(jī)效考核方法，稱(chēng)為〔A〕．關(guān)鍵事件法．強(qiáng)制分布法．交替排序法．等級(jí)分布法17．在制造型企業(yè)里，工人們通常按計(jì)件領(lǐng)取報(bào)酬，在這種情況下的績(jī)效考核的重點(diǎn)是〔B〕．過(guò)程．結(jié)果．能力．態(tài)度18．提出通過(guò)觀察和直接經(jīng)歷兩種途徑進(jìn)展學(xué)習(xí)的觀點(diǎn)是〔C〕．經(jīng)典條件反射理論．操作條件反射理論．社會(huì)學(xué)習(xí)理論．強(qiáng)化學(xué)習(xí)理論19．對(duì)基層管理人員的培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)放在〔B〕．決策、分權(quán)技能．管理技能．專(zhuān)業(yè)技能．操作技能20．針對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略和核心業(yè)務(wù)、核心能力、價(jià)值觀等對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)產(chǎn)生重要影響的內(nèi)容而進(jìn)行的專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)，最適合選用的培訓(xùn)類(lèi)型是〔C〕．崗前培訓(xùn)．在崗培訓(xùn)．離崗培訓(xùn)．業(yè)務(wù)自學(xué)·一個(gè)人一生在職業(yè)崗位上所度過(guò)的與工作活動(dòng)相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷稱(chēng)為〔A〕．職業(yè)生涯．勞動(dòng)過(guò)程10word文檔精品文檔分享．個(gè)人經(jīng)歷．職業(yè)開(kāi)展22．根據(jù)霍蘭德人業(yè)互擇理論，具有真誠(chéng)坦率、重視現(xiàn)實(shí)、有堅(jiān)持性、實(shí)踐性、穩(wěn)定性特征的人格類(lèi)型為〔A〕．實(shí)際型．研究型．企業(yè)型．傳統(tǒng)型23．員工福利的開(kāi)展經(jīng)歷了不同的開(kāi)展階段，早期開(kāi)展階段又稱(chēng)為〔B〕．市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)管理時(shí)期．企業(yè)自主管理時(shí)期．政府介入時(shí)期．社會(huì)保障協(xié)調(diào)開(kāi)展時(shí)期24．在養(yǎng)老保險(xiǎn)制度中，我國(guó)現(xiàn)階段采取的是〔A〕．社會(huì)統(tǒng)籌和個(gè)人賬戶(hù)相結(jié)合的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度．由個(gè)人自行承當(dāng)?shù)酿B(yǎng)老保險(xiǎn)制度．由社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)提供補(bǔ)償?shù)酿B(yǎng)老保險(xiǎn)制度．由國(guó)家負(fù)擔(dān)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度25．在失業(yè)保險(xiǎn)補(bǔ)助方面，國(guó)際勞工組織44號(hào)公約規(guī)定，無(wú)論是津貼還是補(bǔ)助，支付期應(yīng)為每年至少156個(gè)工作日，在任何情況下也不能少于〔D〕．72個(gè)工作日．74個(gè)工作日．76個(gè)工作日．78個(gè)工作日26．根據(jù)企業(yè)文化的“三層次說(shuō)〞，機(jī)械設(shè)備屬于企業(yè)文化的〔A〕．外層物質(zhì)文化．中層制度文化．內(nèi)層精神文化．表層產(chǎn)品文化27．企業(yè)文化一旦形成，員工就產(chǎn)生“心理定勢(shì)因領(lǐng)導(dǎo)人的變動(dòng)而變動(dòng)，這說(shuō)明企業(yè)文化具有〔D〕．集合性．人本性．實(shí)踐性．穩(wěn)定性28．企業(yè)制度是企業(yè)文化的重要表現(xiàn)形式，企業(yè)制度的根本形式和主要內(nèi)容是〔A〕．企業(yè)XX制度．企業(yè)財(cái)務(wù)制度．企業(yè)薪酬制度．企業(yè)考核制度29．人力資本理論興起的時(shí)間是〔B〕．二十世紀(jì)20年代末30年代初．二十世紀(jì)50年代末60年代初．二十世紀(jì)60年代末70年代初．二十世紀(jì)70年代末80年代初30．人力資源招聘本錢(qián)有兩局部組成，一局部是招聘前準(zhǔn)備工作發(fā)生的本錢(qián)，另一局部是〔A〕．宣傳本錢(qián)．選拔本錢(qián)．錄用本錢(qián)．安置本錢(qián)二、多項(xiàng)選擇題〔本大題共5小題，每題2分，共10分〕在每題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中有二個(gè)至五個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫(xiě)在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多項(xiàng)選擇、少選或未選均無(wú)分。31．著名美國(guó)人力資源管理專(zhuān)家諾伊認(rèn)為，人力資源管理者應(yīng)具備的根本能力包括〔ABCD〕．經(jīng)營(yíng)能力．專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)能力．變革管理能力．綜合能力．協(xié)調(diào)能力-word文檔精品文檔分享32．人員測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系包括〔ABCD〕．測(cè)評(píng)指標(biāo)．測(cè)評(píng)要素．測(cè)評(píng)內(nèi)容．評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)．測(cè)評(píng)客體33．工作評(píng)價(jià)的方法包括〔ABDE〕．工作重要性排序法．工作分類(lèi)法．問(wèn)題調(diào)查法．要素比擬法．要素計(jì)點(diǎn)法34．屬于企業(yè)文化對(duì)內(nèi)維系與傳承的渠道有〔ABC〕．企業(yè)英雄傳說(shuō)．企業(yè)亞文化．企業(yè)制度．企業(yè)產(chǎn)品．企業(yè)報(bào)刊35．社會(huì)保險(xiǎn)主要包括〔ABCDE〕．養(yǎng)老保險(xiǎn)．失業(yè)保險(xiǎn)．醫(yī)療保險(xiǎn)．工傷保險(xiǎn)．生育保險(xiǎn)三、簡(jiǎn)答題〔本大題共6小題，每題5分，共30分〕36．簡(jiǎn)述工作豐富化的措施。37．簡(jiǎn)述工作分析方法中的觀察法的優(yōu)缺點(diǎn)。38．簡(jiǎn)述培訓(xùn)需求分析的層次和方法。39．簡(jiǎn)述績(jī)效考核的根本流程。40．簡(jiǎn)述進(jìn)入組織初期階段組織職業(yè)生涯管理的主要任務(wù)。41．簡(jiǎn)述人力資源取得本錢(qián)的構(gòu)成。四、論述題〔本大題15分〕42．試比擬職位工資制和技能工資制的付酬依據(jù)，它們各有哪此優(yōu)缺點(diǎn)？五、案例分析題〔本大題15分〕43．案例：宏達(dá)模具公司的人員招募宏達(dá)模具公司是一個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，公司剛成立時(shí)，正趕上市場(chǎng)上模具供不應(yīng)求的時(shí)機(jī)，因此公司開(kāi)展很快。但隨著經(jīng)營(yíng)規(guī)模的擴(kuò)大，公司員工文化素質(zhì)和技術(shù)水平不高的弊端日益顯露。由于缺乏關(guān)鍵專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和高級(jí)管理人員，企業(yè)日益陷入困境，經(jīng)理李寶財(cái)為此非?？鄲?。一天公司召開(kāi)青工大會(huì)，經(jīng)理在臺(tái)上號(hào)召青年工人刻苦學(xué)習(xí)技術(shù)知識(shí)，大家都認(rèn)真地聽(tīng)，惟有一個(gè)青年趴在桌子上寫(xiě)寫(xiě)畫(huà)畫(huà)。經(jīng)理有點(diǎn)生氣，想在大會(huì)上點(diǎn)名批評(píng)他，可是走到他身邊一看，發(fā)現(xiàn)他在一X香煙盒紙上畫(huà)了一輛十分逼真的汽車(chē)。此時(shí)，經(jīng)理不僅沒(méi)有批評(píng)他，反而問(wèn)起他的XX、年齡、文化程度和工種。他答復(fù)說(shuō)叫X大海，25歲，高中畢業(yè)，車(chē)工。經(jīng)理聽(tīng)后暗暗快樂(lè)，決心培養(yǎng)他。從此經(jīng)理只要外出走訪專(zhuān)家，就一定帶上這個(gè)小青年，同時(shí)，廠里將繪制產(chǎn)品圖樣的任務(wù)也大膽地交給他。當(dāng)時(shí)，廠里設(shè)備簡(jiǎn)陋，經(jīng)理就把自己的辦公桌騰出來(lái)，讓他學(xué)繪圖，自己卻是打游擊辦公。10年后，X大海當(dāng)上了助理師工程和副經(jīng)理，但企業(yè)卻仍舊步履困難。問(wèn)題：〔〕該公司采用的是一種什么樣的人員招募方法？這種招募方法有何優(yōu)缺點(diǎn)？〔10分〕〔〕根據(jù)該公司的實(shí)際情況，你認(rèn)為采用這種人員招募方式適宜嗎？為什么？〔5分〕12word文檔精品文檔分享全國(guó)2007年1月高等教育自學(xué)考試人力資源管理〔一〕試題課程代碼：00147一、單項(xiàng)選擇題〔本大題共30小題，每題1分，共30分〕在每題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫(xiě)在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多項(xiàng)選擇或未選均無(wú)分。1．對(duì)容易觀察的工作采用以下哪種分析方法最適宜〔B〕．訪談法．觀察法．問(wèn)卷法．寫(xiě)實(shí)法2．影響人力資源需求最重要的因素是〔D〕．人力資源自身因素．經(jīng)濟(jì)、政治和法律因素．技術(shù)因素．組織的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃3．人員測(cè)評(píng)體系的根底是〔A〕．測(cè)評(píng)內(nèi)容．測(cè)評(píng)要素．測(cè)評(píng)指標(biāo)．評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)4．從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度講，薪酬最本質(zhì)的功能是〔C〕．吸引和留住人才．合理配置人力資本．補(bǔ)償勞動(dòng)消耗．保持員工良好的工作情緒5．工作評(píng)價(jià)中最早的也是最簡(jiǎn)單的方法是〔A〕．工作重要性排序．工作分類(lèi)法．要素計(jì)點(diǎn)法．要素比擬法6C〕．工作豐富化．工作輪換．工作擴(kuò)大化．工作滿負(fù)荷7當(dāng)人們進(jìn)入15歲到24歲年齡段時(shí)，大多數(shù)人處于職業(yè)生涯的〔B〕．成長(zhǎng)階段．探索階段．確立階段．維持階段8．文化作為一個(gè)變量而進(jìn)入管理學(xué)的X疇是在20世紀(jì)〔C〕．60年代．70年代．80年代．90年代9．工作分析的出發(fā)點(diǎn)是〔D〕．企業(yè)戰(zhàn)略．人員．組織．職位10．被認(rèn)為是帶動(dòng)硅谷高速成長(zhǎng)的兩部發(fā)動(dòng)機(jī)是風(fēng)險(xiǎn)資本和〔A〕．員工持股方案．股票期權(quán)方案．收益分享方案．利潤(rùn)分享方案11．將員工福利劃分為貨幣型、實(shí)物型和效勞型的依據(jù)是〔C〕．福利發(fā)揮的功能．福利是否具有強(qiáng)制性．福利給付方式．福利的表現(xiàn)形式12．企業(yè)文化變革的根源在于〔D〕．企業(yè)文化理論的開(kāi)展．員工認(rèn)識(shí)能力的提高-13word文檔精品文檔分享．新的領(lǐng)導(dǎo)者提倡新的企業(yè)文化．企業(yè)生存與開(kāi)展的客觀條件發(fā)生了根本性變化13．人力資源規(guī)劃工作的難點(diǎn)是人力資源規(guī)劃的〔D〕．目標(biāo)．內(nèi)容．程序．預(yù)測(cè)技術(shù)14C〕．重新安置．裁員．外部招聘．降低人工本錢(qián)15A〕．給組織帶來(lái)新的活力和觀念．員工候選人很了解組織．提高員工的士氣和動(dòng)力．提高組織對(duì)目前人力資源的投資回報(bào)16．可以反映出兩個(gè)測(cè)驗(yàn)復(fù)本的題目取樣或內(nèi)容取樣方面是否等值的信度是〔A〕．復(fù)本信度．隨機(jī)信度．重測(cè)信度．評(píng)分者信度17．人力資源開(kāi)發(fā)本錢(qián)不D〕．培訓(xùn)材料本錢(qián)．生產(chǎn)率損失．培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)本錢(qián)．人力資源安置本錢(qián)18．人力資源本錢(qián)按發(fā)生的時(shí)間特性，可分為〔C〕．實(shí)支本錢(qián)和時(shí)機(jī)本錢(qián)．直接本錢(qián)和間接本錢(qián)．原始本錢(qián)和重置本錢(qián)．可控本錢(qián)和不可控本錢(qián)19．將培訓(xùn)重點(diǎn)放在培養(yǎng)管理技能和有效工作的方法是針對(duì)〔B〕．高層管理人員．基層管理人員．各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人員．一般員工20．人力資源管理和開(kāi)發(fā)的前提是基于人力資源的〔C〕．不可剝奪性．時(shí)效性．生物性．增值性21．人力資源管理的控制和調(diào)整功能主要表達(dá)在〔A〕．績(jī)效管理．薪酬管理．工作分析．日常工作指導(dǎo)22．人工本錢(qián)中最大的支出是〔D〕．培訓(xùn)費(fèi)用．津貼．福利．工資23．科研型職業(yè)能力的核心是〔D〕．社會(huì)知覺(jué)能力．學(xué)習(xí)能力．人際關(guān)系協(xié)調(diào)能力．人的創(chuàng)造性思維24．所有人員測(cè)評(píng)技術(shù)中使用最廣泛的一種是〔B〕．紙筆測(cè)試(最古老,最根本的測(cè)試方法)B．面試．心理測(cè)驗(yàn)．模擬測(cè)試25“行為是結(jié)果的函數(shù)，人們通過(guò)學(xué)習(xí)獲得他們想要的東西而逃避他們不想要的東西〞14word文檔精品文檔分享的理論是〔A〕．操作條件反射理論．經(jīng)典條件反射理淪．社會(huì)學(xué)習(xí)理論．經(jīng)歷積累理論26．適應(yīng)科層制組織需要的薪酬模式是〔A〕．職位工資制．技能工資制．績(jī)效工資制．計(jì)件工資制27．考察培訓(xùn)結(jié)果的最重要指標(biāo)是〔C〕．反響．學(xué)習(xí)．行為．成果28．企業(yè)最大的招募來(lái)源是〔B〕．新大學(xué)畢業(yè)生．企業(yè)現(xiàn)有雇員．雇員推薦的候選人．職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)推薦的候選人29．適用于效勞業(yè)或組織的營(yíng)銷(xiāo)公關(guān)部門(mén)的評(píng)估是〔D〕．自主評(píng)估．上級(jí)評(píng)估．同事評(píng)估．顧客評(píng)估30．吸引內(nèi)部申請(qǐng)人，特別適用于非主管級(jí)別職位的常用方法是〔D〕．招募廣告．雇員推薦．員工選舉．工作告示二、多項(xiàng)選擇題〔本大題共5小題，每題2分，共10分〕在每題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫(xiě)在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多項(xiàng)選擇、少選或未選均無(wú)分。31．員工培訓(xùn)的類(lèi)型包括〔BCDE〕．員工討論交流．崗前培訓(xùn)．在崗培訓(xùn)．離崗培訓(xùn)．員工業(yè)余自學(xué)32．近年來(lái)出現(xiàn)了一些新的績(jī)效考核模式，在一些大企業(yè)里運(yùn)用較為廣泛的有〔CD〕．行為觀察評(píng)價(jià)法．組織行為修正法．360度反響評(píng)價(jià)．平衡記分卡．評(píng)價(jià)中心法33．人員甄選的方法包括〔ABDE〕．簡(jiǎn)歷篩選．測(cè)試甄選．效度分析．面試甄選．背景調(diào)查34．根據(jù)測(cè)評(píng)目標(biāo)和用途的不同，可以把測(cè)評(píng)分為〔ABCDE〕．選拔性測(cè)評(píng)．配置性測(cè)評(píng)．開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)．診斷性測(cè)評(píng)．鑒定性測(cè)評(píng)35．員工績(jī)效考核過(guò)程中可能出現(xiàn)的問(wèn)題包括〔ABCDE〕．工作績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確．暈輪效應(yīng)．居中趨勢(shì)．偏松或偏緊傾向．員工過(guò)去的績(jī)效狀況三、簡(jiǎn)答題〔本大題共6小題，每題5分，共30分〕-15word文檔精品文檔分享36．簡(jiǎn)述人力資源管理的開(kāi)展趨勢(shì)。37．簡(jiǎn)述工作分析過(guò)程中收集信息階段的主要內(nèi)容。38．簡(jiǎn)述霍蘭德人業(yè)互擇理論的主要內(nèi)容。39．簡(jiǎn)述人員錄用的各環(huán)節(jié)的意義。40．簡(jiǎn)述人力資本理論產(chǎn)生和開(kāi)展的歷程。41．簡(jiǎn)述技能工資制及其優(yōu)缺點(diǎn)。四、論述題〔本大題共15分〕42．試述員工福利管理中存在的問(wèn)題及其解決方法。五、案例分析題〔本大題共15分〕43．案例分析：高能的教訓(xùn)高能實(shí)業(yè)XX成立于1986年，由最初的夫妻店開(kāi)展成為現(xiàn)在的已經(jīng)涉及化工、化纖、食品、工程設(shè)備、醫(yī)藥等業(yè)務(wù)的綜合性企業(yè)。公司致力于各類(lèi)高科技產(chǎn)品的進(jìn)出口貿(mào)易和國(guó)內(nèi)代理，并透過(guò)貿(mào)易與投資等商業(yè)活動(dòng)來(lái)配合企業(yè)的多元化、國(guó)際化經(jīng)營(yíng)。公司除了貿(mào)易之外，還逐步開(kāi)拓新的領(lǐng)域：食品和食品設(shè)備制造業(yè)。高能實(shí)業(yè)XX現(xiàn)有員工共400多人。從公司的員工構(gòu)造看，平均學(xué)歷相當(dāng)高。目前有博士碩士共20多人，本科以上學(xué)歷者占整個(gè)公司人數(shù)的60％以上。而且從公司員工的專(zhuān)業(yè)背景看，絕大多數(shù)員工都是理工科背景，如銷(xiāo)售食品的員工以前是學(xué)食品的，銷(xiāo)售化工產(chǎn)品的員工以前是學(xué)化工的，還有少局部的勤雜工在高中或高中學(xué)歷以下。令人難以相信的是，公司所有員工中沒(méi)有市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)的。公司的人力資源經(jīng)理說(shuō)，不懂產(chǎn)品專(zhuān)業(yè)知識(shí)的銷(xiāo)售員是賣(mài)不好產(chǎn)品的，況且公司代理的產(chǎn)品本身有一定的技術(shù)含量，一般在銷(xiāo)售產(chǎn)品的同時(shí)需要提供售后效勞。高能實(shí)業(yè)XX曾在一段時(shí)間創(chuàng)造過(guò)奇跡，年?duì)I業(yè)額曾到達(dá)過(guò)十幾億元，但這兩年來(lái)境況越來(lái)越差。去年的營(yíng)業(yè)額只有3億多元，大局部的銷(xiāo)售額集中于少數(shù)幾個(gè)懂得銷(xiāo)售知識(shí)和具有銷(xiāo)售理念的員工身上，然而這些業(yè)績(jī)突出的員工并不都是那些博士和碩士?，F(xiàn)在，公司不但不能開(kāi)發(fā)新的市場(chǎng)，原有的市場(chǎng)也被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手一步步蠶食。問(wèn)題：(1)請(qǐng)問(wèn)高能公司在人力資源管理方面存在哪些弊端?(4分)(2)你認(rèn)為，可以通過(guò)哪些人力資源管理活動(dòng)來(lái)提高高能公司人力資源的有效性?(11分)全國(guó)2007年10月高等教育自學(xué)考試人力資源管理〔一〕試題課程代碼：00147一、單項(xiàng)選擇題〔本大題共30小題，每題1分，共30分〕在每題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫(xiě)在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多項(xiàng)選擇或未選均無(wú)分。1．對(duì)一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人力資源實(shí)施的管理被稱(chēng)為〔C〕．部門(mén)人力資源管理．地區(qū)人力資源管理．宏觀人力資源管理．微觀人力資源管理2．組織中一切與人的問(wèn)題有關(guān)的方向性謀劃被稱(chēng)為〔B〕．人力資源管理．人力資源戰(zhàn)略．人力資源規(guī)劃．人力資源配置3．知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源是〔D〕．土地資源．物質(zhì)資源16word文檔精品文檔分享．自然資源．人力資源4．在工作分析方法中，工作日志法屬于〔D〕．觀察法．訪談法．參與法．寫(xiě)實(shí)法5．在職位說(shuō)明書(shū)中，關(guān)于職位對(duì)組織奉獻(xiàn)的描述屬于〔A〕．職位設(shè)置目的．職位根本信息．工作環(huán)境條件．工作職責(zé)6．縱向的工作擴(kuò)展被稱(chēng)為〔B〕．工作擴(kuò)大化．工作豐富化．工作輪換．工作簡(jiǎn)化7．20世紀(jì)60年代，人力資源規(guī)劃的關(guān)注點(diǎn)是〔B〕．員工生產(chǎn)率的提高．人才供求平衡．員工個(gè)人開(kāi)展．組織再造8．員工調(diào)配規(guī)劃屬于〔C〕．職業(yè)生涯規(guī)劃．人員培訓(xùn)規(guī)劃．人員配置規(guī)劃．人員補(bǔ)充規(guī)劃9．根據(jù)某種可變指標(biāo)與所需人數(shù)之間的比例關(guān)系進(jìn)展預(yù)測(cè)的方法被稱(chēng)為〔D〕．經(jīng)歷判斷法．德?tīng)柗品ǎⅫc(diǎn)分析法．比率分析法10．20世紀(jì)80年代末，美國(guó)的一項(xiàng)調(diào)查結(jié)果顯示，對(duì)于行政辦公人員來(lái)說(shuō)，其有效性居于第一位的招募渠道是〔A〕．報(bào)紙招募．內(nèi)部晉升．人才交流會(huì)．應(yīng)聘者自薦11．企業(yè)獲得潛在管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的重要途徑是〔B〕．職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)．校園招募．人才交流會(huì)．獵頭公司12．根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)展審查和篩選的過(guò)程被稱(chēng)為〔D〕．人員配置．人員招募．人員錄用．人員甄選13．著重于過(guò)去的真實(shí)工作事例的面試方法是〔A〕．行為描述面試．系列式面試．壓力面試．小組面試14．評(píng)價(jià)一項(xiàng)測(cè)驗(yàn)可靠與否的指標(biāo)是〔B〕．效度．信度．常模．工程分析15．投射測(cè)驗(yàn)一般用于〔A〕．測(cè)驗(yàn)人格．測(cè)驗(yàn)智力．測(cè)驗(yàn)?zāi)芰Γ疁y(cè)驗(yàn)興趣16．根據(jù)某些工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素將員工由最好到最壞加以分等的方法是〔A〕．交替排序法．配比照擬法．強(qiáng)制公布法．關(guān)鍵事件法17．在績(jī)效考核過(guò)程中，所有員工不管干得好干得壞，都被簡(jiǎn)單的評(píng)定為“中〞的等級(jí)，這-17word文檔精品文檔分享種現(xiàn)象被稱(chēng)為〔B〕．暈輪效應(yīng)．居中趨勢(shì)．個(gè)體偏見(jiàn)．偏松或偏緊傾向18．薪酬中與員工將來(lái)業(yè)績(jī)掛鉤的局部被稱(chēng)為〔C〕．根本工資．績(jī)效工資．鼓勵(lì)工資．福利19．工作評(píng)價(jià)所評(píng)價(jià)的是〔A〕．工作本身．工作的人．工作結(jié)果．工作過(guò)程20．崗前培訓(xùn)中由人力資源部門(mén)為新員工提供的信息是〔B〕．工作職責(zé)．企業(yè)概況．部門(mén)功能．部門(mén)同事21．考察培訓(xùn)效果最重要的指標(biāo)是〔C〕．反響．學(xué)習(xí)．行為．成果22．企業(yè)應(yīng)把職業(yè)技能培訓(xùn)的重點(diǎn)放在〔A〕．專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能．根本知識(shí)技能．職業(yè)品質(zhì)．職業(yè)行為23．在?選擇一個(gè)職業(yè)?一書(shū)中，闡述人與職業(yè)相匹配這一經(jīng)典性理論的學(xué)者是〔C〕．霍蘭德．馬斯洛．帕森斯．亞當(dāng)斯24．表示一個(gè)人職業(yè)生涯的客觀外在特征是〔D〕．職業(yè)價(jià)值觀念．個(gè)人需求動(dòng)機(jī)．個(gè)人氣質(zhì)性格．職業(yè)活動(dòng)中的各種工作行為25．員工福利可分為廣義和狹義兩個(gè)層次。狹義的員工福利是指〔D〕．企業(yè)為員工提供的各種效勞和獎(jiǎng)勵(lì)．企業(yè)員工作為國(guó)家的合法公民，享受政府的公共福利和公共效勞．企業(yè)員工作為企業(yè)成員，享受企業(yè)的集體福利．企業(yè)為滿足勞動(dòng)者的生活需要，在工資收入以外向企業(yè)員工及其家庭成員所提供的待遇26．員工的根本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)由單位和個(gè)人共同負(fù)擔(dān)，用人單位和職工個(gè)人按工資收入的一定比例共同繳納，其中個(gè)人繳納額為其工資收入的〔B〕．1%左右．2%左右．3%左右．4%左右27．企業(yè)文化能把個(gè)人的目標(biāo)同化于組織的目標(biāo)，使成員產(chǎn)生“認(rèn)同感〞表達(dá)企業(yè)文化的〔B〕．導(dǎo)向功能．凝聚功能．約束功能．鼓勵(lì)功能28．企業(yè)文化的維系與傳承有多種方式，其中企業(yè)組織的團(tuán)拜會(huì)、唱廠歌等屬于企業(yè)文化對(duì)內(nèi)維系與傳承的渠道是〔C〕．企業(yè)制度．企業(yè)亞文化．企業(yè)儀式．企業(yè)神化29．因發(fā)表?人力資本投資?演講而被尊稱(chēng)為“人力資本之父〞的經(jīng)濟(jì)學(xué)家是〔C〕18word文檔精品文檔分享．貝克爾．丹尼森．舒爾茨．李斯特30．人力資本與物質(zhì)資本相比擬，人力資本的特點(diǎn)是〔D〕．投資是一次性的．產(chǎn)值是可能明確計(jì)算的．是可按比例逐年折舊的．是無(wú)法預(yù)期投資本錢(qián)收回年限的二、多項(xiàng)選擇題〔本大題共5小題，每題2分，共10分〕在每題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫(xiě)在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多項(xiàng)選擇、少選或未選均無(wú)分。31．工作分析中，在組織層面上對(duì)工作進(jìn)展縱向劃分形成〔CD〕．職組．職系．職等．職級(jí)．職位32．薪酬管理的原那么包括〔ABCD〕．公平性原那么．競(jìng)爭(zhēng)性原那么．鼓勵(lì)性原那么．從實(shí)際出發(fā)的原那么．差異性原那么33．員工培訓(xùn)的類(lèi)型主要有〔ABCD〕．崗前培訓(xùn)．在崗培訓(xùn)．離崗培訓(xùn)．員工業(yè)余自學(xué)．計(jì)算機(jī)培訓(xùn)34．以下選擇中，屬于員工福利特點(diǎn)的選項(xiàng)有〔ABCDE〕．集體性．均等性．補(bǔ)充性．有限性．差異性35．職業(yè)適宜性分析包括〔AB〕．職業(yè)信息分析．人的個(gè)性分析．組織績(jī)效偏差分析．企業(yè)開(kāi)展目標(biāo)分析．培訓(xùn)需求分析三、簡(jiǎn)答題〔本大題共6小題，每題5分，共30分〕36．簡(jiǎn)述美國(guó)人力資源管理專(zhuān)家諾伊提出的人力資源管理者應(yīng)具備的能力。37．簡(jiǎn)述影響人力資源供應(yīng)的全國(guó)性因素。38．簡(jiǎn)述稱(chēng)職的招募團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)具備的根本條件。39．簡(jiǎn)述人員測(cè)評(píng)中常用的內(nèi)容維度。40．簡(jiǎn)述薪酬體系的影響因素。41．簡(jiǎn)述人力資源取得本錢(qián)的主要內(nèi)容。四、論述題〔此題15分〕42．試述職業(yè)生涯管理中組織的任務(wù)。五、案例分析題〔本大題15分〕43．案例：有關(guān)績(jī)效管理的一次對(duì)話〔差五分鐘下班，客服經(jīng)理王明正收拾整理一天的文件，準(zhǔn)備下班后去幼兒園接孩子，吳總走了進(jìn)來(lái)〕吳總：王明，你現(xiàn)在不忙吧？考核結(jié)果你也知道了，我想就這件事與你談一談。-19word文檔精品文檔分享王明〔無(wú)奈地〕：那我就來(lái)。〔總經(jīng)理辦公室，辦公桌上文件堆積如山。王明心神不寧地在吳總對(duì)面下〕吳總：王明，績(jī)效考核結(jié)果你也看到了??〔鈴響，吳總拿起了〕，？啊，李總呀，幾點(diǎn)開(kāi)場(chǎng)？好，一定！??得我談到哪里了？王明：談到我的績(jī)效考核結(jié)果。吳總：喔，你上一年的工作嘛，總的來(lái)說(shuō)還過(guò)得去，成績(jī)我就不多說(shuō)了。我今天要來(lái)談?wù)勅狈?。王明，盡管你也完成了全年指標(biāo)，但你在與同事共處、溝通和保持客源方面還有些欠缺，以后得改良呀。王明：你說(shuō)的“與同事共處、溝通和保持客源方面還有些欠缺〞具體指么？〔鈴再次響起，吳總起〕吳總：啊，李總呀，改成六點(diǎn)了？好好，沒(méi)事，就這樣。吳總〔放下〕員工應(yīng)該為，可你非但不如此，還給我添了不少王明〔委屈地〕：我覺(jué)得您可能對(duì)我有些會(huì)，是不是因?yàn)樵谏洗武N(xiāo)售報(bào)告會(huì)議上我的提議與李部長(zhǎng)發(fā)生沖突，弄得很不愉??吳總：你不要自己琢磨。你看看陳剛，人家是怎么處理同事王明〔心想：怨不得他各項(xiàng)考核結(jié)果都比我好〕：吳總，陳剛是個(gè)老好人，自然人好；但我是個(gè)業(yè)務(wù)型的人，比擬踏實(shí)肯干，喜歡獨(dú)立承當(dāng)責(zé)任，自然會(huì)得一些人??吳總：好了，李總又該催我了，今天就這樣吧。年輕人，要多學(xué)，多王明〔依然一頭霧〕：??〔吳總自顧陪客人吃飯去了，留下王明一個(gè)人愣在那里。〕問(wèn)題：〔〕本案例中描述的情況是績(jī)效管理中的哪個(gè)環(huán)節(jié)？該環(huán)節(jié)在績(jī)效管理中的目的是什么？〔4分〕〔〕結(jié)合本案例，請(qǐng)你談?wù)勗趯?shí)施該環(huán)節(jié)前吳總應(yīng)該好哪些備？〔6分〕〔〕你認(rèn)為吳總在與王明談話中應(yīng)注意么？〔5分〕全國(guó)2021年1月高等教育自學(xué)考試人力資源管理〔一〕題課程代碼：00147一、單項(xiàng)選擇題〔本題共30小題，每題1分，共30分〕在每題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要的，請(qǐng)將其代碼填寫(xiě)在題后的號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多項(xiàng)選擇或未選無(wú)分。1．人力資源最根本的特征是〔A〕．不可剝奪性．時(shí)代性．時(shí)效性．能動(dòng)性2．20世20年代誕生的第一種人力資源管理模式是〔C〕．投資模式．參與模式．產(chǎn)業(yè)模式．高靈活性模式3．在運(yùn)用觀察法時(shí)，“一般情況下觀察者盡可能不要引起被觀察者的注意，有特定目的的情況除外〞表達(dá)的是〔C〕．穩(wěn)定原．信任原那么20word文檔精品文檔分享．隱蔽原那么．溝通原那么4D〕．工作輪換會(huì)使培訓(xùn)費(fèi)用上升．工作輪換又稱(chēng)為穿插培訓(xùn)法．工作輪換可減少員工的枯燥感．工作輪換將降低員工的工作滿意度5．組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心局部是〔A〕．人力資源規(guī)劃．財(cái)務(wù)規(guī)劃．產(chǎn)品規(guī)劃．市場(chǎng)規(guī)劃6．關(guān)于人力資源規(guī)劃作用的描述，錯(cuò)誤D〕．人力資源規(guī)劃有助于控制人工本錢(qián)．人力資源規(guī)劃有助于調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性．人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)．人力資源規(guī)劃是靜態(tài)的7D〕．招聘規(guī)劃．晉升規(guī)劃．人力分配規(guī)劃．調(diào)配規(guī)劃8B〕．經(jīng)歷判斷法．馬爾科夫法．回歸預(yù)測(cè)法．比率分析法9．關(guān)于內(nèi)部招募優(yōu)缺點(diǎn)的描述，正確的選項(xiàng)是〔B〕．可得到更多的人才．容易導(dǎo)致“近親繁殖〞．可以帶來(lái)新的活力和觀念．崗位的適應(yīng)調(diào)整時(shí)間長(zhǎng)10C〕．診斷與反響．預(yù)測(cè)．整合．甄別與評(píng)定11C〕．誤差．信度．效度．常模12．以了解素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測(cè)評(píng)是〔A〕．診斷性測(cè)評(píng)．選拔性測(cè)評(píng)．配置性測(cè)評(píng)．開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)13C〕．針對(duì)不同的關(guān)注重點(diǎn)，考核內(nèi)容應(yīng)各有側(cè)重．關(guān)注過(guò)程的考核注重員工的工作態(tài)度和能力．以結(jié)果為導(dǎo)向的考核不會(huì)導(dǎo)致過(guò)于注重短期利益．考核的結(jié)果可用于決定員工的報(bào)酬、晉升和培訓(xùn)開(kāi)發(fā)14．請(qǐng)應(yīng)聘者答復(fù)在面試中就既定情況做出的反響，指的是〔B〕．情景面試．行為描述面試．壓力面試．構(gòu)造化面試15．績(jī)效管理的重心是〔D〕．績(jī)效考核．績(jī)效反響．考核結(jié)果的應(yīng)用．績(jī)效提升-21word文檔精品文檔分享16．為取得和開(kāi)發(fā)人力資源而招致的犧牲指的是〔A〕．原始本錢(qián)．重置本錢(qián)．直接本錢(qián)．時(shí)機(jī)本錢(qián)17．人力資源離職本錢(qián)不B〕．離職補(bǔ)償本錢(qián)．失業(yè)保障本錢(qián)．離職前低效本錢(qián)．空職本錢(qián)18〔D〕．集合性．時(shí)代性．獨(dú)特性．人本性19．惠普的核心理念“給我們從事的領(lǐng)域奉獻(xiàn)技術(shù)，對(duì)我們所在的社區(qū)奉獻(xiàn)與負(fù)責(zé)〞，強(qiáng)調(diào)了企業(yè)文化的〔C〕．區(qū)分功能．導(dǎo)向功能．約束功能．凝聚功能20．員工福利的享受與個(gè)人績(jī)效不直接掛鉤或根本無(wú)關(guān)，表達(dá)了福利的〔C〕．集體性．有限性．均等性．補(bǔ)償性21．以下關(guān)于員工福利作用的說(shuō)法，錯(cuò)誤D〕．吸引企業(yè)外部?jī)?yōu)秀人才．增加員工實(shí)際收入．加強(qiáng)核心員工的留任意愿．可完全替代工資實(shí)現(xiàn)員工的鼓勵(lì)22．企業(yè)在設(shè)置福利工程時(shí)必須結(jié)合自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力指的是福利的〔B〕．合理和必要原那么．量力而行原那么．統(tǒng)籌規(guī)劃原那么．公平原那么23，所指的人格類(lèi)型是〔C〕．實(shí)際型．藝術(shù)型．社會(huì)型．企業(yè)型24．個(gè)體不僅通過(guò)直接經(jīng)歷進(jìn)展學(xué)習(xí)，還通過(guò)觀察或聽(tīng)取發(fā)生在他人身上的事情而學(xué)習(xí)，指的是〔C〕．經(jīng)典條件反射理論．操作條件反射理論．社會(huì)學(xué)習(xí)理論．經(jīng)歷積累理論25．績(jī)效分析涉及四個(gè)方面內(nèi)容：①開(kāi)場(chǎng)解決“不能做〞的問(wèn)題；②本錢(qián)分析；③績(jī)效評(píng)估；④績(jī)效偏差的原因分析。績(jī)效分析的正確步驟是〔A〕．③②④①．③④②①．②③④①．②④③①26．了解培訓(xùn)對(duì)象對(duì)整個(gè)培訓(xùn)工程和工程某些方面的意見(jiàn)和看法，是評(píng)估培訓(xùn)效果的哪個(gè)指標(biāo)〔C〕．行為．學(xué)習(xí)．反響．成果27．先由教師綜合介紹一些根本概念與原理然后圍繞某一專(zhuān)題進(jìn)展討論的培訓(xùn)方式指的是〔C〕22word文檔精品文檔分享．講授法．案例分析法．研討法．角色扮演法28．間接薪酬指的是〔C〕．根本工資．績(jī)效工資．福利．鼓勵(lì)工資29．穩(wěn)定性較強(qiáng)、通用性好的定量崗位評(píng)價(jià)方法是〔D〕．工作分類(lèi)法．工作重要性排序法．因素比擬法．要素計(jì)點(diǎn)法30．依據(jù)職位在企業(yè)內(nèi)的相對(duì)價(jià)值為員工支付工資的薪酬模式是〔C〕．技能工資制．績(jī)效工資制．職位工資制．組合工資制二、多項(xiàng)選擇題〔本大題共5小題，每題2分，共10分〕在每題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫(xiě)在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多項(xiàng)選擇、少選或未選均無(wú)分。31．人力資源管理的功能包括〔ABCDE〕．獲?。希３郑_(kāi)發(fā)．控制與調(diào)整32．可用于績(jī)效信息收集的方法包括〔ABCD〕．觀察法．關(guān)鍵事件法．工作記錄法．相關(guān)人員反響法．平衡計(jì)分卡33．制定人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)遵循的原那么有〔ABCD〕．兼顧性原那么．合法性原那么．實(shí)效性原那么．開(kāi)展性原那么．全員參與原那么34．在人力資源供不應(yīng)求時(shí)，企業(yè)可采用的對(duì)策有〔BCDE〕．重新安置．內(nèi)部調(diào)整．加強(qiáng)培訓(xùn)．工作再設(shè)計(jì)．外部招聘35．人員測(cè)評(píng)可采用的方法有〔ABC〕．心理測(cè)驗(yàn)．面試．情景模擬．評(píng)價(jià)中心．履歷判斷三、簡(jiǎn)答題〔本大題共6小題，每題5分，共30分〕36.簡(jiǎn)述人力資源管理者應(yīng)具備的能力。37.簡(jiǎn)述職位分析問(wèn)卷法的概念及其優(yōu)缺點(diǎn)。38.簡(jiǎn)歷篩選應(yīng)注意哪些問(wèn)題？39.簡(jiǎn)述績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的考前須知。40.簡(jiǎn)述彈性福利方案的優(yōu)缺點(diǎn)。41.什么是人力資源本錢(qián)？并簡(jiǎn)述加強(qiáng)人力資源本錢(qián)管理的意義。四、論述題〔本大題共15分〕-23word文檔精品文檔分享42.論述職業(yè)生涯管理中組織的五、案例分析題〔本大題共15分〕43.某房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司為了完善其內(nèi)部的人力資源管理度，由人力資源部門(mén)根據(jù)公司的具體情況修訂了以往的職位說(shuō)明書(shū)，在工作分析工作的根底上，進(jìn)一步設(shè)計(jì)了績(jī)效考核度，并在該年度末開(kāi)場(chǎng)正式實(shí)。首先，各個(gè)部門(mén)員工填寫(xiě)相應(yīng)的個(gè)人考評(píng)表格，同時(shí)要對(duì)其同事、上級(jí)和下級(jí)進(jìn)展打分評(píng)價(jià)。其次，各個(gè)主管人員要向公司進(jìn)展述職由員工及上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其一年的表現(xiàn)填寫(xiě)“年度領(lǐng)導(dǎo)部考核評(píng)表?？己藬?shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)完成后，公司考核小組根據(jù)“上級(jí)評(píng)分、自評(píng)、同事評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)〞〔4∶∶∶2〕進(jìn)展加權(quán)計(jì)算每個(gè)員工的考核總分；假設(shè)沒(méi)有下級(jí)的，根據(jù)“上級(jí)評(píng)分、自評(píng)、同事評(píng)價(jià)〔∶3∶3〕進(jìn)展加權(quán)計(jì)算每個(gè)員工的考核總分。第三，每個(gè)人的考核綜合分?jǐn)?shù)出來(lái)后，公司根據(jù)下表對(duì)員工考核結(jié)果進(jìn)展分等級(jí)。等級(jí)優(yōu)良中及格不及格比例10%20%60%8%2%第四，考核為優(yōu)者其固定工資在次年5%，同時(shí)公司規(guī)定，只有在5年內(nèi)曾獲得考評(píng)成績(jī)優(yōu)秀者才能得到晉升；而考核不及格者將被淘汰或級(jí)。第五，考核完畢后，所有的考核結(jié)果進(jìn)展存，而且，所有的考核結(jié)果都不對(duì)員工公開(kāi)。請(qǐng)答復(fù)以下問(wèn)題：〔1〕上述案例中企業(yè)采用了哪些績(jī)效考評(píng)方法？這些方法各有什優(yōu)〔2〕該企業(yè)在績(jī)效考核過(guò)程中存在哪些問(wèn)題？并出全國(guó)2021年10月高等教育自學(xué)考試人力資源管理〔一〕題課程代00147一、單項(xiàng)選擇題〔本大題共30小題，每題1分，共30分〕在每題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代填寫(xiě)在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多項(xiàng)選擇或未選1．人力資源管理是指〔D〕．對(duì)人的管理．對(duì)事的管理．對(duì)人事關(guān)系的管理．對(duì)人與人、事與事、人與事三者關(guān)系的管理2．以工作為中心的人力資源管理階段被稱(chēng)為〔B〕．初級(jí)階段．人事管理階段．人力資源管理階段．戰(zhàn)略人力資源管理階段3．信息技術(shù)對(duì)人力資源管理活動(dòng)的全面〔D〕．多元文化的融合與沖突．人才的劇烈爭(zhēng)奪．經(jīng)濟(jì)的全化．遠(yuǎn)程職工和虛組織的出現(xiàn)4．組織內(nèi)具有相當(dāng)數(shù)量和重要性的一系列職位的集合被稱(chēng)為〔B〕．職業(yè)．職務(wù)．職級(jí)．職等5技能、能力以及其他一些個(gè)性特征的目錄清單被稱(chēng)為〔B〕．職位分．工作規(guī)X24word文檔精品文檔分享．職位說(shuō)明．工作說(shuō)明6．在工作分析的方法中，能使員工和管理者相互溝通的方法是〔B〕．觀察法．訪談法．問(wèn)卷法．參與法7．20世紀(jì)80年代，人力資源規(guī)劃的關(guān)注點(diǎn)是〔C〕．員工個(gè)人開(kāi)展方案．員工生產(chǎn)率提高方案．接班人方案和人員精簡(jiǎn)方案．人才供求平衡方案8．采用問(wèn)卷調(diào)查方式，屢次聽(tīng)取專(zhuān)家意見(jiàn)，最后達(dá)成一致的定性預(yù)測(cè)技術(shù)被稱(chēng)為〔A〕．德?tīng)柗品ǎ?jīng)歷判斷法．馬爾科夫法．散點(diǎn)分析法9．彈性人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)是〔B〕．對(duì)組織現(xiàn)有人力資源進(jìn)展整體性評(píng)估．明確界定組織的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)．制定預(yù)備性的支援人員規(guī)劃．建立臨時(shí)人力資源庫(kù)10．根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，把具有一定資格條件的申請(qǐng)人吸引到空缺崗位上，以滿足組織需要的過(guò)程被稱(chēng)為〔A〕．人員招募．人員甄選．人員錄用．人員配置11．招募團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)具備的最重要的能力是〔B〕．專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力．表達(dá)能力和觀察能力．對(duì)自己的了解能力．對(duì)組織文化的理解能力12．在測(cè)試甄選中，對(duì)一個(gè)人所學(xué)的知識(shí)和技能的根本檢測(cè)被稱(chēng)為〔D〕．能力測(cè)試．個(gè)性測(cè)試．興趣測(cè)試．成就測(cè)試13．作為人員測(cè)評(píng)工具之一的評(píng)價(jià)中心技術(shù)，其最大的特點(diǎn)是〔A〕．情景模擬．標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)試．費(fèi)用低廉．設(shè)計(jì)容易14．適合于測(cè)試應(yīng)試者組織協(xié)調(diào)能力、人際交往能力和非語(yǔ)言溝通能力的人員測(cè)評(píng)工具是〔B〕．公文處理．無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論．角色扮演．管理者游戲15．有利于在組織與員工之間就組織戰(zhàn)略進(jìn)展溝通，提供反響，指導(dǎo)員工行為到達(dá)目標(biāo)的績(jī)效考核方法是〔C〕．360度反響評(píng)價(jià)．評(píng)價(jià)中心法．平衡記分卡．組織行為修正法16．績(jī)效考核流程中，耗時(shí)較長(zhǎng)，最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是〔B〕．確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)．績(jī)效輔導(dǎo)．考核實(shí)施．績(jī)效反響17．企業(yè)對(duì)新員工的培訓(xùn)需求進(jìn)展分析，最適合的方法是〔A〕．任務(wù)分析．績(jī)效分析．前瞻性培訓(xùn)需求分析．問(wèn)卷調(diào)查18．認(rèn)為行為是其結(jié)果的函數(shù)的學(xué)習(xí)理論是〔B〕．經(jīng)典條件反射理論．操作條件反射理論-25word文檔精品文檔分享．觀察學(xué)習(xí)理論．個(gè)體學(xué)習(xí)理論19．對(duì)企業(yè)內(nèi)會(huì)計(jì)師、工程師、經(jīng)濟(jì)師等各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人員，培訓(xùn)的重點(diǎn)應(yīng)放在〔C〕．決策、分權(quán)技能．管理技能．專(zhuān)業(yè)技能、大局觀念．操作技能20．根據(jù)加里·德斯勒個(gè)人職業(yè)生涯開(kāi)展的五階段論，45歲到65歲階段屬于〔C〕．探索階段．下降階段．維持階段．確立階段21．根據(jù)霍蘭德人業(yè)互擇理論，具有喜歡冒險(xiǎn)、有雄心壯志、精神飽滿、樂(lè)觀、自信特征的人格類(lèi)型為〔C〕．研究型．藝術(shù)型．企業(yè)型．傳統(tǒng)型22．國(guó)家通過(guò)立法強(qiáng)制實(shí)施的員工福利政策主要有〔C〕．財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)和企業(yè)年金保險(xiǎn)．教育保險(xiǎn)和人壽保險(xiǎn)．社會(huì)保險(xiǎn)和休假制度．失業(yè)保險(xiǎn)和教育資助保險(xiǎn)23．彈性福利方案起源于〔A〕．20世紀(jì)70年代美國(guó)一些企業(yè)的“咖啡館方案〞．20世紀(jì)70年代德國(guó)企業(yè)的“套餐方案〞．20世紀(jì)80年代英國(guó)企業(yè)的“咖啡館方案〞．20世紀(jì)90年代美國(guó)一些企業(yè)的“套餐方案〞24．彈性福利方案又稱(chēng)為自助食堂方案，它是〔B〕．一項(xiàng)福利內(nèi)容．一種福利方案．一些福利費(fèi)用．一種福利保障25．企業(yè)文化具有不同的表現(xiàn)形式，其中，企業(yè)文化的核心是〔A〕．企業(yè)價(jià)值觀．企業(yè)形象．企業(yè)核心產(chǎn)品．企業(yè)制度26．根據(jù)企業(yè)文化的“三層次說(shuō)〞，員工的價(jià)值觀屬于企業(yè)文化的〔D〕．外層物質(zhì)文化．中層制度文化．素質(zhì)行為文化．內(nèi)層精神文化27與物質(zhì)資本投資的收益率相比，人力資本投資收益率一般是〔B〕．低于物質(zhì)資本投資收益率．高于物質(zhì)資本投資收益率．等于物質(zhì)資本投資收益率．與物質(zhì)資本投資收益率沒(méi)關(guān)系28．按發(fā)生的時(shí)間特性，人力資源本錢(qián)分為〔C〕．實(shí)支本錢(qián)和時(shí)機(jī)本錢(qián)．直接本錢(qián)和間接本錢(qián)．原始本錢(qián)和重置本錢(qián)．可控本錢(qián)和不可控本錢(qián)29．企業(yè)在對(duì)應(yīng)聘的候選人進(jìn)展鑒別選擇過(guò)程中所支付的費(fèi)用稱(chēng)為〔A〕．選拔本錢(qián)．招聘本錢(qián)．錄用本錢(qián)于科層制組織采．安置本錢(qián)30．最適合用的薪酬體系是〔D〕．計(jì)件工資制．技能工資制C．績(jī)效工資制D．職位工資制二、多項(xiàng)選擇題〔本大題共5小題，每題2分，共10分〕在每題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫(xiě)在題后的26word文檔精品文檔分享括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多項(xiàng)選擇、少選或未選均無(wú)分。31．工作分析在收集信息階段要完成的工作任務(wù)有〔BCDE〕．獲得管理層的批準(zhǔn)．選擇信息來(lái)源．選擇收集信息的方法和系統(tǒng)．確定收集信息的原那么．確定收集信息的內(nèi)容32．解決人力資源供大于求速度快，員工受傷害程度中等的方法有〔CD〕．裁員．減薪．工作輪換．工作分享．退休33．人員測(cè)評(píng)過(guò)程的主要衡量指標(biāo)包括〔ABCD〕．誤差．信度．效度．常模．準(zhǔn)確度34．平衡記分卡績(jī)效考核的指標(biāo)包括〔ABCE〕．財(cái)務(wù)．客戶(hù)．內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程．上級(jí)主管．學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)35．休假制度主要包括的內(nèi)容有〔AC〕．休假和節(jié)假日薪資．產(chǎn)假工資．病假工資．退休工資．崗位津貼三、簡(jiǎn)答題〔本大題共6小題，每題5分，共30分〕36．簡(jiǎn)述人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系的類(lèi)型。37．簡(jiǎn)述人員錄用的主要工作環(huán)節(jié)。38．簡(jiǎn)述人員測(cè)評(píng)的類(lèi)型。39．簡(jiǎn)述薪酬體系的影響因素。40．簡(jiǎn)述培訓(xùn)的概念和目的。41．簡(jiǎn)述帕森斯的人與職業(yè)相匹配理論的內(nèi)容。四、論述題〔本大題15分〕42．試述企業(yè)文化的功能。五、案例分析題〔本大題15分〕43．案例：綠色化工公司的人力資源規(guī)劃綠色化工公司是一家中型化工生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有生產(chǎn)與維修工人825人，行政和文秘白領(lǐng)職員143人，基層與中層管理干部79人，工程技術(shù)人員38人，銷(xiāo)售員工23人。隨著生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)對(duì)員工的需求增加。按照未來(lái)五年規(guī)定的擴(kuò)產(chǎn)方案，公司需制定新的人力資源規(guī)劃。公司人力資源部經(jīng)理李波決定將人力資源規(guī)劃的編制交由小X完成。小X畢業(yè)于國(guó)內(nèi)某名牌大學(xué)人力資源管理專(zhuān)業(yè)，在公司人力資源部工作剛滿一年。小X覺(jué)得要編制好這個(gè)規(guī)劃，關(guān)鍵是先要對(duì)公司未來(lái)五年的人力資源需求作出預(yù)測(cè)。在此過(guò)程中，除了要選擇正確的預(yù)測(cè)方法外，還必須認(rèn)真分析影響人力資源需求的各項(xiàng)因素。小X不分晝夜，重溫了上大學(xué)期間學(xué)過(guò)的各種預(yù)測(cè)技術(shù)，并收集了大量的有關(guān)企業(yè)人力資源需求的信息資料。小X認(rèn)為，依靠他所掌握的這些信息和技術(shù)就可以編制出一份令李波經(jīng)理滿意的公司人-27word文檔精品文檔分享力資源五年規(guī)劃了。10天后，小X交出了他所編制的規(guī)劃。這份規(guī)劃詳細(xì)地列出了未來(lái)五年公司各類(lèi)人員的需求變化：白領(lǐng)職員和銷(xiāo)售員要新增10%，工程技術(shù)人員要增加5%，中、基層干部不增也不減，而生產(chǎn)與維修工人要增加5%，并用定性和定量分析的方法對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行了論證。小X滿以為李經(jīng)理會(huì)對(duì)他的規(guī)劃大加贊賞，但令他不解的是，李經(jīng)理只是粗略地翻閱了一下這份規(guī)劃，就退回并要求他重做。問(wèn)題：〔1〕在預(yù)測(cè)公司未來(lái)人力資源需求時(shí)，小X可以采用哪些方法？〔5分〕〔2〕在進(jìn)展人力資源需求分析時(shí)，小X需要考慮哪些因素？〔6分〕〔3〕請(qǐng)你指出小X提交的這份人力資源規(guī)劃存在哪些問(wèn)題？〔4分〕全國(guó)2021年1月高等教育自學(xué)考試人力資源管理試題一、單項(xiàng)選擇題〔本大題共30小題，每題1分，共30分〕1．20世紀(jì)80—90年代人力資源管理的模式是〔B〕．產(chǎn)業(yè)模式．參與模式．投資模式．高靈活性模式2．現(xiàn)代工作分析的思想起源于〔B〕．英國(guó)．美國(guó)．法國(guó)．德國(guó)3集中于了解工作人員的工作行為和任職資格等方面的問(wèn)卷稱(chēng)為〔A〕．人員定向問(wèn)卷．職位定向問(wèn)卷．構(gòu)造式問(wèn)卷．開(kāi)放式問(wèn)卷4．人力資源規(guī)劃中的職業(yè)規(guī)劃一般指〔C〕．個(gè)人層次的職業(yè)規(guī)劃．家庭層次的職業(yè)規(guī)劃．組織層次的職業(yè)規(guī)劃．國(guó)家層次的職業(yè)規(guī)劃5．人力資源戰(zhàn)略職能在今天所扮演的一個(gè)最重要的角色是組織的〔A〕．戰(zhàn)略伙伴．協(xié)助角色．參謀助手．執(zhí)行部門(mén)6．在招聘廣告中不B〕．簡(jiǎn)易廣告．遮蔽廣告．匿名廣告．隱藏廣告7．最終決定雇傭應(yīng)聘者，并分配給他們職位的過(guò)程是〔D〕．人員招募．人員甄選．人員測(cè)評(píng)．人員錄用8．人才測(cè)評(píng)最直接、最根底的功能是〔A〕．甄別和評(píng)定功能．反響功能．診斷功能．預(yù)測(cè)功能9．把測(cè)評(píng)內(nèi)容轉(zhuǎn)化為可以測(cè)量的指標(biāo)的過(guò)程是指測(cè)評(píng)內(nèi)容的〔B〕．具體化．操作化．定量化．定性化10．績(jī)效管理的重心在于〔A〕．績(jī)效提升．績(jī)效總結(jié)．績(jī)效考核．績(jī)效反響28word文檔精品文檔分享11．績(jī)效反響最主要的方式是〔B〕．書(shū)面通知．績(jī)效面談．口頭通知．工作告示12．美國(guó)哈佛商學(xué)院卡普蘭和XX教授提出的一種建立在客戶(hù)根底上的方案和程序提升系統(tǒng)是〔D〕．流程改造．全方位反響評(píng)價(jià)．六個(gè)西格瑪．平衡計(jì)分卡13．影響薪酬中根本工資局部設(shè)計(jì)的因素主要是〔B〕．戰(zhàn)略．職位．績(jī)效．資質(zhì)14．如果一個(gè)企業(yè)有雄厚的財(cái)力、完善的管理、過(guò)硬的產(chǎn)品，這個(gè)企業(yè)希望通過(guò)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬吸引和留住人才，那么在薪酬體系的設(shè)計(jì)中，它可以采取〔D〕．0分位策略．25分位策略．50分位策略．75分位策略15．為了保障勞動(dòng)者獲得勞動(dòng)職業(yè)教育的權(quán)利，我國(guó)的?職業(yè)教育法?制定于〔C〕．1994年．1995年．1996年．1997年16．人員培訓(xùn)中采取角色扮演法的主要目的是使員工〔C〕．掌握更多的理論知識(shí)．學(xué)習(xí)更多的業(yè)務(wù)知識(shí)．提高解決和處理問(wèn)題的能力．提供相互學(xué)習(xí)的時(shí)機(jī)17．職業(yè)生涯表示的是一個(gè)〔B〕．靜態(tài)過(guò)程．動(dòng)態(tài)過(guò)程．價(jià)值體系．生活方式18．一般來(lái)說(shuō)，大多數(shù)人職業(yè)生涯開(kāi)展的核心階段是〔C〕．成長(zhǎng)階段．探索階段．確立階段．維持階段19．從1929年至1975年，美國(guó)企業(yè)的福利支出占勞動(dòng)本錢(qián)的比重上升了〔B〕．五倍．十倍．十五倍．二十倍20．根本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)中，個(gè)人繳納額約為其工資收入的〔B〕．1％．％．3％．％21．以企業(yè)因職工離職、管理混亂、人員怠工等所蒙受的經(jīng)濟(jì)損失作為人力資源的計(jì)價(jià)依據(jù)計(jì)算人力資源本錢(qián)的方法是〔C〕．歷史本錢(qián)法．重置本錢(qián)法．時(shí)機(jī)本錢(qián)法．作業(yè)本錢(qián)法22．人們對(duì)于人力資源進(jìn)展的投資是一種〔D〕．消費(fèi)性投資．創(chuàng)業(yè)性投資．支出性投資．資本性投資23．在組織人才測(cè)評(píng)中，以了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測(cè)評(píng)是〔D〕．選拔性測(cè)評(píng)．配置性測(cè)評(píng)．開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)．診斷性測(cè)評(píng)-29word文檔精品文檔分享24．在創(chuàng)業(yè)階段，組織的薪酬體系應(yīng)該是〔B〕．根本工資和福利所占的比重大，績(jī)效工資所占的比重?。竟べY和福利所占的比重小，績(jī)效工資所占的比重大．根本薪資處于平均水平，資金所占比例較高，福利處于中等水平．較低的根本工資之上，將獎(jiǎng)金發(fā)放與本錢(qián)控制相結(jié)合25．將培訓(xùn)重點(diǎn)放在培養(yǎng)管理技能和有效工作的方法適用于〔B〕．上層管理者．基層管理人員．專(zhuān)業(yè)人員．一般員工26．福利應(yīng)以全體員工為對(duì)象，這表達(dá)了員工福利管理的〔D〕．合理原那么．量力而行原那么．統(tǒng)籌規(guī)劃原那么．公平的群眾性原那么27．認(rèn)為行為是其結(jié)果的函數(shù)，人們通過(guò)學(xué)習(xí)獲得他們想要的東西而逃避他們不想要的東西的理論是〔B〕．經(jīng)典條件反射理論．操作條件反射理論．社會(huì)學(xué)習(xí)理論．經(jīng)歷積累理論28．企業(yè)文化是一種在企業(yè)中調(diào)節(jié)人際關(guān)系和人本身的人倫文化，這反映的企業(yè)文化特征是〔C〕．時(shí)代性．獨(dú)特性．人本性．可塑性29．用一個(gè)能夠在既定的職務(wù)上提供一組同等效勞的人來(lái)替代該職務(wù)上的人員而必須招致的犧牲是〔C〕．原始本錢(qián)．時(shí)機(jī)本錢(qián)．重置本錢(qián)．實(shí)際本錢(qián)30．以下適應(yīng)科層制組織需要的薪酬模式是〔A〕．職位工資制．技能工資制．績(jī)效工資制．計(jì)件工資制二、多項(xiàng)選擇題〔本大題共5小題，每題2分,共l0分〕在每題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合要求的，請(qǐng)將其代碼填寫(xiě)在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多項(xiàng)選擇、少選或未選均無(wú)分。31．人力資源管理的功能主要包括〔ABCE〕．獲取．整合．保持．評(píng)估．控制與調(diào)整32．以下屬于外部招聘渠道的有〔ABCD〕．獵頭公司．校園招聘．報(bào)紙招募．人才交流會(huì)．工作告示33．影響組織薪酬體系設(shè)計(jì)的因素包括〔ABCE〕．戰(zhàn)略．職位．資質(zhì)．能力．市場(chǎng)34．人力資源取得本錢(qián)又可細(xì)分為〔ABCD〕30word文檔精品文檔分享．招聘本錢(qián)．選拔本錢(qián)．錄用本錢(qián)．安置本錢(qián)．培訓(xùn)本錢(qián)35．我國(guó)企業(yè)年金的特點(diǎn)包括〔BCE〕．單方繳納．雙方繳納．個(gè)人賬戶(hù)．單位賬戶(hù)．本錢(qián)列支三、簡(jiǎn)答題〔本大題共6小題，每題5分，共30分〕36．什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？37．簡(jiǎn)述建立人力資源信息系統(tǒng)的步驟。38．什么是管理評(píng)價(jià)中心？39．簡(jiǎn)述行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的步驟。40．簡(jiǎn)述如何理解學(xué)習(xí)的含義。41．企業(yè)文化維系與傳承的方式主要有哪些？四、論述題〔本大題15分〕42．試述制定彈性人力資源規(guī)劃應(yīng)重點(diǎn)做好的工作。五、案例分析題〔本大題共15分〕43．案例：制樣師楊軍在XX市某運(yùn)動(dòng)鞋企業(yè)工作五年了，月工資固定3500工作努力，深得領(lǐng)導(dǎo)重用?？紤]到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己不錯(cuò)，幾次5000元月薪的跳槽時(shí)機(jī)他都放棄了。最近得知，另外一個(gè)新來(lái)的同事的工資竟然有5800元，楊軍呆不下去了，馬上找公司領(lǐng)導(dǎo)遞交了辭職報(bào)告書(shū)。楊軍很快在另外一家運(yùn)動(dòng)鞋企業(yè)找到了工作，月薪6000元，還有月獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)。楊軍走后，又有一批骨干員工辭職，其中幾個(gè)人到了楊軍所在的企業(yè)。1〕試分析該企業(yè)在薪酬管理上存在的問(wèn)題?！?〕試述薪酬管理的作用。全國(guó)2021年10月高等教育自學(xué)考試人力資源管理〔一〕試題課程代碼：00147一、單項(xiàng)選擇題〔本大題共30小題，每題1分，共30分〕在每題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫(xiě)在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多項(xiàng)選擇或未選均無(wú)分。1.人力資源在各種活動(dòng)中，能根據(jù)外部環(huán)境的可能性和自身?xiàng)l件，有目的地確定活動(dòng)方向，并選擇自己的行為。人力資源的這種特性稱(chēng)為〔C〕A.生物性B.再生性C.能動(dòng)性D.時(shí)效性2.被視為“人性回歸〞時(shí)代的人力資源管理階段是〔C〕A.初級(jí)階段B.人事管理階段C.人力資源管理階段D.戰(zhàn)略人力資源管理階段3.組織中可以“外包〞的人力資源管理活動(dòng)一般是〔A〕A.事務(wù)性職能B.戰(zhàn)略性職能-31word文檔精品文檔分享C.決策性職能D.規(guī)劃性職能4.現(xiàn)代工作分析思想起源于〔C〕A.英國(guó)B.德國(guó)C.美國(guó)D.中國(guó)5.在組織層面對(duì)工作進(jìn)展縱向劃分形成的兩個(gè)根本概念是〔D〕A.職位、職務(wù)B.任務(wù)、職責(zé)C.職組、職系D.職級(jí)、職等6.一旦觀察對(duì)象得知他們已處于被觀察、被關(guān)注的地位時(shí)，他們工作表現(xiàn)會(huì)比平時(shí)好，會(huì)提高自身生產(chǎn)率。這種現(xiàn)象被稱(chēng)為〔〕A.暈輪效應(yīng)B.霍桑效應(yīng)C.蝴蝶效應(yīng)D.鯰魚(yú)效應(yīng)7.人力資源規(guī)劃主要是規(guī)劃組織人力資源的〔D〕A.數(shù)量、層次和規(guī)模B.質(zhì)量、層次和規(guī)模C.構(gòu)造、層次和規(guī)模D.數(shù)量、質(zhì)量和構(gòu)造8.充分考慮內(nèi)外環(huán)境的變化是制定人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)遵循的〔〕A.兼顧性原那么B.合法性原那么C.實(shí)效性原那么D.開(kāi)展性原那么9.影響人力資源供應(yīng)的因素可以分為兩大類(lèi)，即〔C〕A.畢業(yè)生規(guī)模與就業(yè)法規(guī)B.就業(yè)水平與勞動(dòng)人口數(shù)量C.地區(qū)性因素和全國(guó)性因素D.人口密度與各類(lèi)人員需求10.企業(yè)獲取高級(jí)管理人才的最正確招募渠道是〔A〕A.獵頭公司B.職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)C.校園招募D.人才招聘會(huì)11.在人力資源供不應(yīng)求的情況下，能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的方法是〔B〕A.內(nèi)部招聘B.內(nèi)部調(diào)整32word文檔精品文檔分享C.重新安置D.降低人工本錢(qián)12.在人員甄選過(guò)程中，面試者對(duì)餐飲專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生問(wèn)及“重大宴會(huì)座次應(yīng)怎樣安排〞的問(wèn)題，這屬于對(duì)面試者的〔D〕A.個(gè)性測(cè)試B.人格測(cè)試C.興趣測(cè)試D.成就測(cè)試13.公司人力資源部要組織內(nèi)部競(jìng)聘，請(qǐng)專(zhuān)家設(shè)計(jì)了一套測(cè)評(píng)方案，你認(rèn)為該測(cè)評(píng)屬于〔A〕A.鑒定性測(cè)評(píng)B.診斷性測(cè)評(píng)C.開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)D.選拔性測(cè)評(píng)14.我國(guó)的人員測(cè)評(píng)目前處于〔A〕A.繁榮開(kāi)展階段B.復(fù)蘇階段C.初步應(yīng)用階段D.起步階段15.人員測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的兩種根本形式是〔C〕A.理論標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際標(biāo)準(zhǔn)B.相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)和絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)C.效標(biāo)參照標(biāo)準(zhǔn)和常模參照標(biāo)準(zhǔn)D.一般標(biāo)準(zhǔn)和特定標(biāo)準(zhǔn)16.關(guān)注結(jié)果的績(jī)效考核，考核內(nèi)容主要集中于員工的〔A〕A.工作產(chǎn)出B.工作態(tài)度C.工作能力D.個(gè)人素質(zhì)17.某企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)共分為五個(gè)等級(jí)，一級(jí)最低，五級(jí)最高。每年考核的結(jié)果顯示，所有的員工都被評(píng)定在二、三、四級(jí)上。這種現(xiàn)象被稱(chēng)為〔B〕A.偏松趨勢(shì)B.居中趨勢(shì)C.馬太效應(yīng)D.偏緊趨勢(shì)18.某企業(yè)在對(duì)銷(xiāo)售人員進(jìn)展績(jī)效考核時(shí)僅注重“客戶(hù)投訴數(shù)目〞和“解決投訴效率〞兩個(gè)指標(biāo)，結(jié)果使得銷(xiāo)售額大減。這反映出該績(jī)效考核系統(tǒng)〔B〕A.信度差B.效度差C.可承受性差D.敏感性強(qiáng)19.組織為員工繳納的住房公積金屬于員工薪酬組成局部中的〔D〕A.根本工資-33word文檔精品文檔分享B.績(jī)效工資C.鼓勵(lì)工資D.員工福利20.清潔工、門(mén)衛(wèi)、保安等工作比擬適合于采用〔A〕A.計(jì)時(shí)工資制B.計(jì)件工資制C.績(jī)效工資制D.技能工資制21.以企業(yè)新錄用員工為對(duì)象的集中培訓(xùn)，稱(chēng)為〔D〕A.離崗培訓(xùn)B.在崗培訓(xùn)C.業(yè)余自學(xué)D.崗前培訓(xùn)22.將培訓(xùn)重點(diǎn)放在管理技能和工作方法上的培訓(xùn)對(duì)象是〔B〕A.高層管理人員B.基層管理人員C.專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員D.一般員工23.根據(jù)霍蘭德的“人業(yè)互擇理論〞，具有堅(jiān)持性、實(shí)踐性、穩(wěn)定性人格特點(diǎn)的人格類(lèi)型為〔A〕A.實(shí)際型B.研究型C.藝術(shù)型D.傳統(tǒng)型24.根據(jù)德斯勒的個(gè)人職業(yè)開(kāi)展階段，當(dāng)人們進(jìn)入45歲到65歲年齡段時(shí)，大多數(shù)人處于職業(yè)生涯的〔C〕A.成長(zhǎng)階段B.探索階段C.維持階段D.確立階段25.根據(jù)福利發(fā)揮的功能可以把員工福利劃分為勞動(dòng)條件福利、人際關(guān)系福利和〔D〕A.貨幣型福利B.實(shí)物型福利C.效勞型福利D.生活條件福利26.關(guān)于員工福利管理的原那么，以下說(shuō)法錯(cuò)誤的選項(xiàng)是〔B〕A.合理必要B.按勞分配C.量力而行D.統(tǒng)籌規(guī)劃27.根據(jù)企業(yè)文化的“三層次〞說(shuō)，人際關(guān)系屬于〔B〕A.物質(zhì)文化B.制度文化34word文檔精品文檔分享C.精神文化D.外部文化28.在諾基亞公司，“科技以人為本〞的標(biāo)語(yǔ)隨處可見(jiàn)，這屬于企業(yè)文化的〔〕A.對(duì)內(nèi)維系與傳承渠道B.對(duì)外維系與傳承渠道C.對(duì)上維系與傳承渠道D.對(duì)下維系與傳承渠道29.小X應(yīng)聘到某企業(yè)后，企業(yè)對(duì)其支付的工資獎(jiǎng)金和培訓(xùn)費(fèi)用等被稱(chēng)為〔D〕A.人力資源補(bǔ)償B.人力資源薪酬C.人力資源開(kāi)發(fā)D.人力資源本錢(qián)30.小王因在工作中受傷住院治療，公司為他報(bào)銷(xiāo)了全部醫(yī)療費(fèi)用，并給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這局部費(fèi)用屬于〔C〕A.失業(yè)保障本錢(qián)B.XX保障本錢(qián)C.勞動(dòng)事故保障本錢(qián)D.養(yǎng)老保障本錢(qián)二、多項(xiàng)選擇題〔本大題共5小題，每題2分，共10分〕在每題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫(xiě)在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多項(xiàng)選擇、少選或未選均無(wú)分。31.工作設(shè)計(jì)中常用的技術(shù)有〔BDE〕A.工作規(guī)XB.工作輪換C.工作描述D.工作豐富化E.工作擴(kuò)大化32.假設(shè)你是面試考官，在測(cè)評(píng)應(yīng)試者的反響能力與應(yīng)變能力時(shí)，你測(cè)評(píng)的要點(diǎn)包括〔ACDE〕A.應(yīng)試者對(duì)突發(fā)事件的應(yīng)急處理能力B.應(yīng)試者能抓住事物本質(zhì)C.應(yīng)試者對(duì)提出的問(wèn)題能迅速理解D.應(yīng)試者頭腦機(jī)敏靈活程度E.應(yīng)試者對(duì)提出的問(wèn)題答復(fù)迅速33.從組織的角度對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)展管理，集中表現(xiàn)為〔ABCDE〕A.幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃B.建立各種適合員工開(kāi)展的職業(yè)通道C.針對(duì)員工職業(yè)開(kāi)展的需求進(jìn)展培訓(xùn)D.給予員工必要的職業(yè)指導(dǎo)E.促使員工職業(yè)生涯的成功34.比擬有影響的企業(yè)精神表達(dá)方式有〔〕A.比喻式B.故事式-35word文檔精