年假中的14個實務(wù)問題全梳理-+勞動法庫

年假中的14個實務(wù)問題全梳理|勞動法庫??原文鏈接：/...??收藏時間：2023年01月15日??文檔目錄：我的文檔/應(yīng)用/微信收藏??本文檔由金山文檔【網(wǎng)頁轉(zhuǎn)文檔】一鍵生成原創(chuàng)孫付謝雄心勞動法庫文|孫付、謝雄心，青島市中級人民法院《勞動法》第45條規(guī)定：“國家實行帶薪年休假制度。職工連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務(wù)院規(guī)定。”2008年國務(wù)院頒布實施《職工帶薪年休假條例》（以下簡稱《年休假條例》），人力資源和社會保障部隨后發(fā)布《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》（以下簡稱《年休假辦法》），對職工帶薪年休假的許多內(nèi)容都做出了具體規(guī)定，但由于規(guī)定不夠細(xì)致，實踐中仍存在較多爭議，導(dǎo)致此類案件增長較快，亟需對實務(wù)中一些爭議問題進(jìn)行探討、梳理和澄清。一、職工享受帶薪年休假資格條件的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)休息權(quán)是憲法規(guī)定的公民權(quán)利，為平等保護(hù)各類職工的休息休假權(quán)利，充分調(diào)動廣大職工的工作積極性，《年休假條例》第2條規(guī)定，機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。該條即規(guī)定了職工享受年休假須具備的資格條件，主要包括兩部分內(nèi)容。（一）享受帶薪年休假的主體資格條件，即適用的職工范圍是否包括非全日制職工根據(jù)工作時間長短和靈活性，職工分為全日制職工和非全日制職工，是否所有與用人單位存在勞動關(guān)系的職工都應(yīng)當(dāng)享受帶薪年休假制度，《年休假條例》未作明確規(guī)定。如何理解《年休假條例》第2條規(guī)定的“職工”，涉及享受年休假的主體資格問題，實踐中爭議最大的是非全日制職工是否屬于上述規(guī)定中的“職工”。筆者認(rèn)為，非全日制職工不適用上述帶薪年休假規(guī)定?！秳趧雍贤ā穼嵭蟹侨罩坡毠さ墓ぷ鲿r間（不超過4小時/日，24小時/周）、勞動報酬支付周期（最長不超過15日）等作了明確規(guī)定，表明非全日制用工與全日制用工存在較大區(qū)別，很多適用于全日制職工的硬性規(guī)定，對非全日制用工沒有強(qiáng)制約束力。由于非全日制職工工作時間少，每天在同一單位的工作時間不超過4小時，此不屬于勞動法意義上的連續(xù)工作，不符合帶薪年休假制度的設(shè)立目的，特別是該類職工有足夠的時間休息，能夠保證其休息權(quán)，因此《年休假條例》規(guī)定的享有帶薪年休假的職工應(yīng)是指全日制用工下的職工，不包括非全日制職工。對此，有部分地方政府部門有關(guān)年休假的實施細(xì)則也作出明確規(guī)定，非全日制職工不適用上述帶薪年休假規(guī)定。如重慶市勞動和社會保障局《關(guān)于貫徹<企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法>有關(guān)問題的通知》第1條明確規(guī)定，“職工”為實行全日制用工制度的用人單位職工。浙江省勞動和社會保障廳《關(guān)于貫徹實施企業(yè)職工帶薪年休假制度的若干意見》第12條則明確規(guī)定“非全日制用工不享受職工帶薪年休假待遇。”當(dāng)然，非全日制用工不適用年休假規(guī)定，只是現(xiàn)行法律法規(guī)沒有明確規(guī)定，并不說明其職工不應(yīng)當(dāng)享受年休假。如果用人單位與職工訂立的勞動合同中明確約定了年休假，或者用人單位的規(guī)章制度中明確規(guī)定了年休假，則用人單位也應(yīng)當(dāng)保證非全日制職工基于勞動合同和規(guī)章制度享受年休假。如四川省就規(guī)定，從事非全日制職工的休息休假，由用人單位和職工雙方協(xié)商約定。（二）享受帶薪年休假的工作年限條件，即“單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假”實踐中，對《年休假條例》第2條規(guī)定的“連續(xù)工作1年以上”的理解存在爭議。一種觀點認(rèn)為，“連續(xù)工作1年以上”是指在同一單位（即本單位）連續(xù)工作滿1年以上。另一種觀點則認(rèn)為，“連續(xù)工作1年以上”應(yīng)是指在不同用人單位連續(xù)工作滿1年以上，既包括在本單位連續(xù)工作1年以上，也包括在其他單位連續(xù)工作1年以上。筆者同意第二種觀點。該問題在2009年4月15日人力資源和社會保障部就上海市人力資源和社會保障局《關(guān)于〈企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法〉若干問題的請示》的回函中已有明確答復(fù)。該回函答復(fù)：“職工連續(xù)工作滿12個月以上”，既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形。也就是說，職工只要“連續(xù)工作1年以上”即具備了享受年休假的資格，與職工連續(xù)工作發(fā)生的時間、地點和工作單位等工作因素都沒有必然關(guān)系，包括在原單位曾經(jīng)有過“連續(xù)工作1年以上”的經(jīng)歷，也包括是在新舊單位連續(xù)工作累計滿1年以上。二、如何確認(rèn)職工應(yīng)休的年休假天數(shù)既然職工在用人單位連續(xù)工作1年以上就可以享受帶薪年休假，那接下來應(yīng)當(dāng)確定職工享受年休假天數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)?！赌晷菁贄l例》第3條規(guī)定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定假日、休息日不計入年休假的假期?？梢?，職工休假天數(shù)與其工作年限掛鉤。工齡年假天數(shù)1年≤年數(shù)＜10年5天/自然年10年≤年數(shù)＜20年10天/自然年20年≤年數(shù)15天/自然年國家法定假日、休息日不計入年休假的假期實務(wù)中，當(dāng)職工新進(jìn)用人單位，解除、終止勞動合同，職工退休以及年休假天數(shù)調(diào)整等情況發(fā)生時，還涉及到當(dāng)年度年休假的折算問題。其中，職工新進(jìn)用人單位享受年休假的折算方法為：（當(dāng)年度在本單位符合休年休假的剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。解除、終止、退休的折算方法為：（職工當(dāng)年已工作時間的日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)—當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。職工當(dāng)年度工作時間滿10年或20年，年休假由5天變?yōu)?0天或由10天變?yōu)?5天的，當(dāng)年度年休假天數(shù)計算：（滿10年或20年時當(dāng)年已過的日歷天數(shù)÷365天）×5或10+（滿10年或20年后當(dāng)年剩余的日歷天數(shù)÷365天）×10或15。上述關(guān)于年休假的計算結(jié)果折算后不足一整天的部分不享受年休假。序號情況折算方法1職工新進(jìn)用人單位當(dāng)年度在本單位符合休年休假的剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)2解除、終止、退休職工當(dāng)年已工作時間的日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)—當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)3當(dāng)年度工作時間滿10年或20年，年休假由5天變?yōu)?0天或由10天變?yōu)?5天的（滿10年或20年時當(dāng)年已過的日歷天數(shù)÷365天）×5或10+（滿10年或20年后當(dāng)年剩余的日歷天數(shù)÷365天）×10或15計算結(jié)果折算后不足一整天的部分不享受年休假三、職工享受未休假工資報酬的條件和計算方法雖然國家規(guī)定職工平等享受帶薪年休假，但仍有部分職工因工作需要等客觀原因不能也無法休年休假。為了保障這部分職工的合法權(quán)益，年休假條例規(guī)定職工因工作原因未能享受年休假的，單位除正常支付工資收入外，還要支付相應(yīng)的補(bǔ)償。《年休假條例》第5條規(guī)定，單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。而根據(jù)《年休假辦法》第10條第2款規(guī)定：“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入?！备鶕?jù)上述規(guī)定，通常情況下，用人單位應(yīng)支付職工未年休假工資報酬，只有在職工同意的情況下才可以免除支付未休年休假工資報酬的責(zé)任（另外的200%部分），但同時須具備以下條件：一是用人單位對職工年休假已作出了安排；二是職工不休年休假是其本人原因，且提出了書面申請，此也是用人單位應(yīng)負(fù)的舉證責(zé)任。這就意味著即便用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假以及對于職工離職未休年休假的，用人單位都應(yīng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。根據(jù)《年休假辦法》第10條規(guī)定，用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。據(jù)此，用人單位支付應(yīng)休未休年休假工資報酬=未休年休假天數(shù)×日工資200%。同時，如果用人單位不安排職工休年休假又不依法支付未休年休假工資報酬，勞動行政部門可依職權(quán)責(zé)令限期改正；對逾期不改正的，用人單位除應(yīng)支付未休年休假工資報酬外，還應(yīng)當(dāng)按照未休年休假工資報酬的數(shù)額向職工加付賠償金。在計算職工應(yīng)休未休年休假工資報酬時，還需要明確計算基數(shù)。鑒于年休假一般以日為單位，故“日工資”即為年休假折算工資的計算基數(shù)。計算未休年休假工資報酬的日工資收入需按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)（21.75天）進(jìn)行折算，即日工資=職工本人的月工資÷月計薪天數(shù)（21.75天）。這里所稱的月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。若職工在本用人單位工作時間不滿12個月的，則按實際月份計算月平均工資。實行計件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工，日工資收入的計發(fā)辦法同樣按照以上的規(guī)定執(zhí)行。四、用人單位如何安排年休假，職工能否隨時提出休假請求在司法實踐中，處理帶薪年休假爭議案件，應(yīng)重點審查用人單位是否安排職工休年休假。前已論述，帶薪年休假是法律賦予職工的法定權(quán)利，主要是為了保護(hù)職工的休息權(quán)，對用人單位來講，安排職工休年假，既是義務(wù)也是權(quán)利：義務(wù)表現(xiàn)為應(yīng)當(dāng)安排職工休息，權(quán)利表現(xiàn)為可以決定職工何時休息?！赌晷菁贄l例》第5條規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排?！笨梢?對于年休假時間安排上，用人單位享有自主權(quán)并起主導(dǎo)作用，該主要有兩層意思：一是用人單位享有根據(jù)實際情況自主安排年休假的權(quán)利，由用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作情況統(tǒng)籌安排；二是年休假的安排要考慮職工本人的意愿。具體來講，包括以下四個方面內(nèi)容：（1）單位可以根據(jù)實際靈活安排年休假，或集中使用，或分段使用；（2）年休假應(yīng)在當(dāng)年休完，一般不跨年安排；（3）如果單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排的，可以跨年度安排；（4）即便跨年度安排，也只能跨1個年度，且應(yīng)征得職工本人同意。同理，對職工申請跨年度休假的問題，法律首先是不倡導(dǎo)；其次，批與不批，法律賦予用人單位自主管理的權(quán)利，單位既可以通過合法有效的規(guī)章制度予以規(guī)范，也可以根據(jù)單位的實際情況自主作出處理。實務(wù)中應(yīng)注意，用人單位安排年休假應(yīng)考慮職工的意愿，但不是應(yīng)征得職工的同意，雙方可以就如何安排年休假進(jìn)行協(xié)商，但最終決定權(quán)還在用人單位，但用人單位跨年度安排年休假，應(yīng)征得職工本人同意。關(guān)于職工是否可以臨時提出休假請求的問題，用人單位原則上不得拒絕，但影響生產(chǎn)經(jīng)營的除外?？紤]到年休假的時間比較長，一般情況下，年休假申請應(yīng)當(dāng)提前提出，但確有臨時情況發(fā)生，需要申請年休假的，用人單位不得以未提前提出申請拒絕。因此，職工提出休假請求時，應(yīng)主動和用人單位進(jìn)行協(xié)商溝通，盡量做到既不耽誤用人單位生產(chǎn)經(jīng)營，又能滿足用人單位的職工需求。如果職工提出年假申請，用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，未予批準(zhǔn)，此屬于用人單位的用工自主權(quán)范疇，職工不能因未經(jīng)用人單位同意擅自休年假，否則將承擔(dān)法律責(zé)任。實務(wù)中需要注意，由于我國勞動立法規(guī)定年休假是由用人單位安排，關(guān)于職工是否享受年休假以及是否發(fā)放未休年假工資報酬等均應(yīng)由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。因此，無論用人單位采取統(tǒng)一安排還是職工申請調(diào)休，都負(fù)有舉證責(zé)任，如職工在放假通知上簽字或者放假通知的公示照片、職工在申請調(diào)休年休假單上的簽名，等等。五、未休年休假工資報酬法律性質(zhì)的司法認(rèn)定在當(dāng)前勞動爭議案件處理中，職工請求用人單位支付未休年休假工資報酬已成為勞動爭議的熱點之一?！赌晷菁贄l例》第2條規(guī)定：“職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。”第5條第3款規(guī)定：“對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬?！痹趯嵺`中，用人單位往往是在支付了正常工資報酬以后未支付另外的200%部分，職工追索的也正是該200%部分。司法實踐中，對“未休年休假工資報酬”（主要指200%部分）法律性質(zhì)的認(rèn)定存在較大分歧，焦點在于未休年休假工資報酬到底屬于福利待遇還是勞動報酬，此主要涉及到仲裁時效的適用和職工是否可以依據(jù)《勞動合同法》第38條規(guī)定單方解除勞動合同并可以主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金兩個方面。第一種觀點認(rèn)為，未休年休假工資報酬屬于“勞動報酬”，主要理由有：從法律規(guī)定上看，年休假對應(yīng)的是工資報酬。從含義上看，勞動報酬即工資，指職工為用人單位提供勞動后，用人單位支付的對價。未休年休假工資報酬，是因職工在應(yīng)休而未休的假日期間提供了勞動，用人單位應(yīng)支付的報酬，只是報酬計算的標(biāo)準(zhǔn)較平時高。由此，未休年休假工資報酬應(yīng)屬于勞動報酬范疇。從會計制度和統(tǒng)計制度上看，年休假工資報酬（含已休和未休）均納入工資口徑。綜上，未休年休假工資報酬是職工在法定的休假日中提供了勞動，用人單位應(yīng)當(dāng)支付的勞動報酬。[①]因未休年休假和加班加點相似，如果加班中職工放棄的是休息權(quán)，未休年休假中職工放棄的也是休息權(quán);而在實踐中一般都會把加班費視為工資報酬的一部分。且在職工未休帶薪年休假的情況下，《年休假條例》以及《年休假辦法》使用的概念分別為“年休假工資報酬”和“未休年休假工資報酬”，《勞動法》第44條對于用人單位支付給職工的加班工資用的也是“工資報酬”一詞。既然認(rèn)定加班工資報酬屬于“勞動報酬”，將未休年休假工資報酬認(rèn)定為“勞動報酬”，在法律概念上可避免混亂。第二種觀點認(rèn)為，未休帶薪年休假報酬300%中并不都屬于“勞動報酬”，其中的200%部分應(yīng)該屬于未休年休假的補(bǔ)償，屬于福利待遇。帶薪年休假制度保護(hù)的是職工的休息權(quán)，當(dāng)職工的年休假沒有實現(xiàn)時，其休息權(quán)的性質(zhì)并不會發(fā)生變化，不能直接轉(zhuǎn)化為勞動報酬權(quán)。第三種觀點認(rèn)為，帶薪年休假工資報酬屬于賠償金范疇。帶薪年休假制度的設(shè)置，要求用人單位必須安排職工休年休假，維護(hù)職工的休息休假權(quán)，只有當(dāng)用人單位不履行該法定義務(wù)時，才要求用人單位按照300%的標(biāo)準(zhǔn)支付職工年休假工資報酬，這是對職工沒能依法休年休假的賠償，因此，帶薪年休假工資報酬屬賠償金范疇。[②]第四種觀點認(rèn)為，帶薪年休假工資報酬屬于福利待遇范疇。《年休假條例》第1條規(guī)定：“為了維護(hù)職工休息休假權(quán)利，調(diào)動職工工作積極性，根據(jù)勞動法和公務(wù)員法，制定本條例?！睅侥晷菁偈菄覍Ω餍懈鳂I(yè)職工所做貢獻(xiàn)的認(rèn)同，是國家給職工謀取的一項福利，是給用人單位設(shè)定的法定義務(wù)。所以，《年休假辦法》規(guī)定年休假天數(shù)的確定，并不僅僅以職工在本單位的連續(xù)工作時間為確定依據(jù)，而是規(guī)定在不同用人單位的工作年限累計后確定，而履行這一法定義務(wù)的，是職工當(dāng)下的用人單位。如果年休假工資報酬屬于勞動報酬范疇，那當(dāng)下的用人單位就沒有必要為前面的用人單位買單。《年休假辦法》第10條規(guī)定：“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。”這表明，職工可以放棄年休假，用人單位不用承擔(dān)300%的年休假工資報酬。也就是說，并非所有應(yīng)休未休年休假的職工都可以獲得年休假工資報酬，因此，年休假應(yīng)當(dāng)屬于國家規(guī)定的職工福利待遇，具有強(qiáng)制性。對此，筆者認(rèn)為，諸多勞動立法對勞動報酬的概念并沒有作出明文規(guī)定，與《勞動法》同時實施的《工資支付暫行規(guī)定》對勞動報酬的認(rèn)定還是保留在工資的范疇內(nèi)，但之后原勞社部《集體合同規(guī)定》第9條對此有明確的認(rèn)定。未休年休假工資是否列入勞動報酬的范圍，關(guān)鍵看其是否列入工資總額中的哪一種情形，如列入加班加點工資范圍則屬于勞動報酬，如列入職工福利費用就不屬于勞動報酬。對于未休年休假工資報酬的認(rèn)定應(yīng)區(qū)別對待，不能一概而論為工資報酬。首先，《勞動法》明確規(guī)定了“國家實行帶薪年休假制度”，《年休假條例》進(jìn)一步規(guī)定“職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入”，此處“工資收入”即帶薪年休假中的“薪”，應(yīng)認(rèn)定為福利待遇；也就是說，職工如果享受了帶薪年休假，而用人單位沒有義務(wù)支付相應(yīng)待遇，其爭議為福利爭議。其次，不能單以年休假工資中帶有“工資”二字就作為判斷其屬于“勞動報酬”的判斷標(biāo)準(zhǔn)。如《勞動合同法》第82條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與職工訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向職工每月支付二倍的工資?！痹撘?guī)定明確將用人單位未與職工簽訂書面勞動合同的責(zé)任表述為向職工支付二倍“工資”，按照勞動法的一般原理，勞動報酬是職工提供勞動的回報，也是職工主要的合同權(quán)利。而未簽訂勞動合同要求用人單位支付的二倍工資，其支付的前提也不是基于職工提供的勞動，而是基于用人單位的違法行為，屬于對用人單位懲罰性賠償“標(biāo)準(zhǔn)”的規(guī)定，非職工的勞動所得。[③]同樣，從《年休假辦法》第10條規(guī)定可以看出，300%的年休假“工資報酬”中包含了100%的正常工作期間“工資收入”，這100%才是勞動法意義上符合工資本質(zhì)特征的工資報酬，而其余200%則不應(yīng)屬于勞動報酬，而應(yīng)屬于對用人單位應(yīng)按法律法規(guī)規(guī)定安排卻未安排職工享受帶薪年休假行為所承擔(dān)的一種責(zé)任所付出的懲罰性賠償，對于職工則也可以說是應(yīng)享受年休假卻未享受到的一種補(bǔ)償，其不屬于正常的勞動報酬范疇。此外，我國部分官方文件亦認(rèn)可帶薪年休假制度是一項福利待遇。如2013年4月28日，山東省人力資源和社會保障廳、省發(fā)展和改革委員會、省旅游局、省精神文明建設(shè)委員會辦公室聯(lián)合下發(fā)《關(guān)于進(jìn)一步落實企業(yè)職工帶薪年休假制度的通知》（魯人社辦發(fā)［2013］54號），在第1條“充分認(rèn)識落實企業(yè)職工帶薪年休假制度的重要意義”時明確：實行帶薪年休假制度是國家確立的一項重要社會福利制度，是黨中央、國務(wù)院關(guān)心職工身心健康、調(diào)動職工積極性、提高工作效率的一項重要舉措，充分體現(xiàn)了科學(xué)發(fā)展觀和以人為本的精神，對促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和社會和諧發(fā)展具有重要意義。享受帶薪年休假是法律規(guī)定的職工權(quán)利，安排職工年休假是用人單位應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)?？梢姡俜轿募嗍钦J(rèn)可帶薪年休假制度是一項福利待遇，未休年休假的工資報酬亦是帶薪年休假制度的一項重要內(nèi)容，亦應(yīng)屬于福利待遇范圍。綜上，《年休假條例》要求用人單位統(tǒng)籌安排，形式可以采取集中或分段；同時也強(qiáng)調(diào)“一般不跨年度安排”，明確要求用人單位當(dāng)年主動安排職工年休假，而不是由職工申請休息年休假才安排。立法本意是要求用人單位在當(dāng)年度安排年休假，讓職工得到充分休息，并不是讓用人單位支付給職工300%的年休假工資報酬，只有在用人單位不能或者不安排年休假時才支付年休假工資報酬?？梢?，帶薪年休假的目的在于讓勞動者及時享受其積累的“資歷”的待遇。未休年休假的工資報酬實質(zhì)上屬于用人單位應(yīng)安排卻未安排勞動者享受帶薪年休假行為所承擔(dān)的一種補(bǔ)償責(zé)任，其應(yīng)屬于一種福利性質(zhì)的補(bǔ)償。正常的應(yīng)休未休年休假工資可以劃入勞動報酬的范疇，而職工主張未休年休假工資一般情況下實際上主張的是扣除正常的應(yīng)休未休年休假期間工資后200%的懲罰性賠償。六、職工在主動辭職時，用人單位應(yīng)否向職工折算并支付應(yīng)休未休的年休假工資報酬《年休假辦法》第12條規(guī)定，用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足一整天的部分不支付未休年休假工資報酬。實踐中，對條文中“用人單位與職工解除或者終止勞動合同”存在不同理解，對是否區(qū)分解除勞動合同原因產(chǎn)生了兩種不同意見。一種意見認(rèn)為，該規(guī)定明確只有在用人單位主動與職工解除或終止勞動合同的情況下，才存在未休年休假補(bǔ)償，職工辭職的情況并未涵蓋在該條規(guī)定之內(nèi)。根據(jù)條例規(guī)定，用人單位在當(dāng)年年度內(nèi)，有統(tǒng)籌安排職工年休假的權(quán)利。如果職工在未休完當(dāng)年度年休假的情況下提出辭職，用人單位安排職工年休假的權(quán)利勢必?zé)o法行使。在這種情況下，用人單位并無過錯，不應(yīng)承擔(dān)補(bǔ)償責(zé)任。更何況，對職工主動辭職的情形，用人單位無法預(yù)知其何時提出辭職，故，應(yīng)休未休年休假的責(zé)任應(yīng)當(dāng)由職工自行承擔(dān)。因此，職工主動提出解除、終止勞動合同的，用人單位不負(fù)有向職工支付剩余未休年休假工資報酬的義務(wù)；用人單位實施解除終止的，則應(yīng)當(dāng)支付應(yīng)休未休年休假工資報酬。另一種意見認(rèn)為，用人單位與職工解除或者終止勞動合同并非僅指“由用人單位主動與職工解除或終止勞動關(guān)系的情形”，而應(yīng)理解為“既包括用人單位主動解除也包括職工主動解除的情形”。因此，上述情形均應(yīng)折算職工應(yīng)休而未休的年休假工資報酬。這既符合帶薪年休假制度以工作期間和時間經(jīng)過為計算依據(jù)的立法本意，也有利于保護(hù)職工休息和工資權(quán)益。筆者同意第二種意見?！赌晷菁俎k法》第12條的規(guī)定，并未區(qū)分職工離職的原因，之后也未出臺相關(guān)的權(quán)威解釋。在法律并無明確規(guī)定的情況下，基于保護(hù)職工權(quán)益的原則，“用人單位與職工解除或者終止勞動合同時”不是僅指由用人單位主動與職工解除或終止勞動關(guān)系的情形，而應(yīng)該理解為：凡是用人單位與職工解除或者終止勞動關(guān)系的情形，而不在于哪一方提出，只要雙方的勞動合同解除或終止，職工存在應(yīng)休未休年休假的情形，無論勞動關(guān)系如何結(jié)束，用人單位就應(yīng)當(dāng)根據(jù)職工當(dāng)年工作時間折算應(yīng)休未休年假并支付未休年假工資報酬。因為，年休假是職工的法定權(quán)利，勞動關(guān)系如何結(jié)束與年休假是否需要補(bǔ)償，系兩個獨立的權(quán)利義務(wù)，不存在替代關(guān)系?！赌晷菁贄l例》第4條已經(jīng)明確職工不享有帶薪年休假的五種情形，并未包含職工主動辭職的情形。因此，勞動關(guān)系結(jié)束與當(dāng)年可以享受的年休假天數(shù)有關(guān)（體現(xiàn)在天數(shù)折算），但是否可以享受未休年休假工資報酬與勞動關(guān)系如何結(jié)束無關(guān)。如果職工享有當(dāng)年未休年休假的，就應(yīng)當(dāng)獲得應(yīng)休未休年休假天數(shù)的額外補(bǔ)償。七、如何處理年休假與其他假期的關(guān)系，能否與其他假期相折抵實踐中，如何處理法定的年休假與其他假期的關(guān)系，也為備受關(guān)注。《年休假條例》第4條的規(guī)定：“職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：（1）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；（2）職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；（3）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；（4）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；（5）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的?！睋?jù)此可知，職工帶薪年休假可以和病假、事假等其他假期折抵，但同時又有限制，以防止侵害職工年休假權(quán)?！赌晷菁俎k法》對此又作出了三個明確的規(guī)定：第一，國家規(guī)定的假期不能抵消年休假?！赌晷菁俎k法》第6條規(guī)定，職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期，以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。第二，寒暑假天數(shù)“多不退，少要補(bǔ)”?！赌晷菁俎k法》第7條規(guī)定，職工享受寒暑假天數(shù)多于其年休假天數(shù)的，不享受當(dāng)年的年休假。確因工作需要，職工享受的寒暑假天數(shù)少于其年休假天數(shù)的，用人單位應(yīng)當(dāng)安排補(bǔ)足年休假天數(shù)。第三，職工已經(jīng)申請休過當(dāng)年度的帶薪年休假，當(dāng)前年度內(nèi)又出現(xiàn)了《年休假條例》第4條第（2）、（3）、（4）、（5）項規(guī)定情形之一的，不享受下一年度的年休假。此外，現(xiàn)實中有的用人單位采取以旅游福利代替年休假的方法，由用人單位統(tǒng)一安排職工旅游并承擔(dān)相關(guān)費用，以此來統(tǒng)一代替帶薪年休假。嚴(yán)格地講，除非職工明確同意可以以此種形式代替休年休假，否則旅游福利僅僅是一種福利而已，不能代替年休假。用人單位主張代替年休假的，不予支持。八、不定時工作制的職工是否享受帶薪年休假待遇根據(jù)現(xiàn)行勞動立法的相關(guān)規(guī)定，目前存在三種不同的工時制度，即標(biāo)準(zhǔn)工時制、綜合工時制和不定時工時制。不同的工時制度有著不同的適用范圍和作息制度，在這三種不同的工時制度下，是否職工均享受帶薪年休假待遇，特別是不定時工時制職工是否享有，司法實踐大致有三種意見：[④]第一種意見認(rèn)為，根據(jù)現(xiàn)有的法律政策淵源，職工帶薪年休假的享受與職工執(zhí)行的工作時間制度并不沖突。《年休假辦法》第2條規(guī)定，中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位和與其建立勞動關(guān)系的職工，適用本辦法。其立法角度是基于用人單位的法律性質(zhì)采用列舉法加以設(shè)定，而未從工時制度角度予以規(guī)制。因此，享受帶薪年休假的職工范圍應(yīng)當(dāng)包括執(zhí)行各種工作時間制度的職工，且在《年休假條例》第4條及《年休假辦法》第7條之外，也沒有設(shè)定關(guān)于執(zhí)行不定時工時制的職工作出不享受年休假的例外條款。故不應(yīng)該從執(zhí)行工時制度的角度去考慮職工是否享受帶薪年休假待遇，而應(yīng)當(dāng)將條例及實施辦法的規(guī)定作為處理帶薪年休假待遇案件的唯一裁判依據(jù)。第二種意見認(rèn)為，依據(jù)《勞動部關(guān)于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》第6條的規(guī)定，對于實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的職工，企業(yè)應(yīng)根據(jù)《勞動法》第1章、第4章有關(guān)規(guī)定，在保障職工身體健康并充分聽取職工意見的基礎(chǔ)上，采用集中工作、集中休息、輪休調(diào)休、彈性工作時間等適當(dāng)方式，確保職工的休息休假權(quán)利和生產(chǎn)、工作任務(wù)的完成。同時依據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第13條的規(guī)定，實行不定時工時制的職工，不執(zhí)行關(guān)于支付加班工資的規(guī)定。帶薪年休假的本質(zhì)屬性，屬于職工的休息休假權(quán)。侵犯職工休息休假權(quán)的行為將導(dǎo)致職工產(chǎn)生加班，其直接法律后果應(yīng)歸屬于支付加班工資。所以未休年休假報酬劃歸加班工資較為合理?；诖耍热患影喙べY的規(guī)定不適用于執(zhí)行不定時工作制的職工，此類職工也不應(yīng)當(dāng)享受未休年休假工資待遇。第三種意見認(rèn)為，針對執(zhí)行不定時工作制的職工是否享受帶薪年休假待遇，應(yīng)當(dāng)區(qū)別對待。實踐中執(zhí)行不定時工作制的崗位一般可分為兩類：一類是由用人單位統(tǒng)籌安排職工的工作、休息時間；另一類則是職工可以自主決定工作、休息時間。對于由用人單位統(tǒng)籌安排職工的工作、休息時間的，因?qū)嵭袕椥怨r，難點可能在于如何區(qū)分工作時間和休息時間，但其并不構(gòu)成免除職工享受帶薪年休假權(quán)利的理論基礎(chǔ)。綜上，對于由用人單位安排職工工作休息時間的不定時工作制，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行《年休假條例》及《休假施辦法》，確保職工的年休假待遇得到享受；對于由職工自主決定工作休息時間的不定時工作制，則不適用上述規(guī)定。筆者認(rèn)為，不定時工作制一般是指因企業(yè)生產(chǎn)特點、工作特殊需要或者職責(zé)范圍的關(guān)系，無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時間安排工作或因工作時間不固定，需要機(jī)動作業(yè)的職工所采取的彈性工時制度。由于不定時工作制，本來就沒有固定工作時間的限制，對實行不定時工時制的職工，在一定期限內(nèi)是在工作還是在休息，用人單位無從得知。因此，遵循上述《工資支付暫行規(guī)定》第13條規(guī)定精神，實行不定時工時制的職工未休年休假的，其不享受相應(yīng)的未休年休假待遇，用人單位不需要向其按照300%支付年休假工資報酬。對此，已有地方作出明確規(guī)定，如浙江省勞動和社會保障廳《關(guān)于貫徹實施企業(yè)職工帶薪年休假制度的若干意見》第11條規(guī)定，經(jīng)依法批準(zhǔn)實行不定時工作制的職工，不適用未休年休假需支付3倍工資的規(guī)定。九、未休福利年休假如何補(bǔ)償《年休假條例》第3條根據(jù)職工工作年限規(guī)定了職工享受年休假的天數(shù)，這是職工享有的法定最低年休假標(biāo)準(zhǔn)。然而，在實踐中，不少企業(yè)特別是外資企業(yè)的年休假標(biāo)準(zhǔn)往往比上述法定標(biāo)準(zhǔn)高，高出部分往往是企業(yè)內(nèi)部的福利休假?！赌晷菁俎k法》第13條規(guī)定，勞動合同、集體合同約定的或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報酬高于法定標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)約定或者規(guī)定執(zhí)行。因此，在用人單位規(guī)定的年休假天數(shù)高于法定標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)按照用人單位規(guī)定執(zhí)行并無疑義。值得探討的是職工對于未休的福利年休假如何補(bǔ)償?shù)膯栴}。如果是法定帶薪年休假未休的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照法定標(biāo)準(zhǔn)向職工進(jìn)行補(bǔ)償。如果對于超過法定標(biāo)準(zhǔn)的那部分福利年休假未休的，用人單位是否要向職工進(jìn)行補(bǔ)償以及如何進(jìn)行補(bǔ)償，在實踐中存在著不同觀點。一種觀點認(rèn)為，用人單位規(guī)定的年休假天數(shù)高于法定標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)按照用人單位的規(guī)定執(zhí)行，既然都是年休假，就應(yīng)當(dāng)按照同樣的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行補(bǔ)償。另一種觀點認(rèn)為，對于法定帶薪年休假未休的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照法定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行補(bǔ)償，但對未休的超過法定標(biāo)準(zhǔn)的福利年休假，用人單位有權(quán)進(jìn)行處理，是否能夠折現(xiàn)補(bǔ)償、如何折現(xiàn)補(bǔ)償，用人單位可以通過規(guī)章制度的形式予以規(guī)定，也可以通過勞動合同的形式予以約定，有約定和規(guī)定的，從約定和規(guī)定，如果沒有任何約定和規(guī)定的，則不能獲取折現(xiàn)補(bǔ)償。筆者認(rèn)為，《年休假辦法》第13條明確不禁止用人單位與職工可以進(jìn)行高于法定標(biāo)準(zhǔn)的約定，包括休假天數(shù)和補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)。對于約定的高于法定年休假天數(shù)部分，約定不休有補(bǔ)償?shù)膹募s定，同時，對于這部分的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)也從約定；約定沒有補(bǔ)償?shù)?，則按照沒有補(bǔ)償執(zhí)行。關(guān)于補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)方面，如果用人單位與職工約定了等于或高于法定標(biāo)準(zhǔn)的年休假工資補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，那么職工未休完年休假，用人單位應(yīng)根據(jù)意思自治原則，按照約定標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)償職工年休假工資。如果用人單位無規(guī)定也無約定的，也應(yīng)當(dāng)予以適當(dāng)補(bǔ)償。由于福利休假并非法定帶薪年休假，應(yīng)按照普通休息日予以工資補(bǔ)償（即200％）為宜。當(dāng)然，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。理由如下：《年休假辦法》第13條僅規(guī)定了用人單位標(biāo)準(zhǔn)高于法定標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)按用人單位標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，但對于用人單位標(biāo)準(zhǔn)低于法定標(biāo)準(zhǔn)時，如何處理未作規(guī)定。對于法定天數(shù)的補(bǔ)償，用人單位自然不存在可以任意改變的權(quán)利，但是，超過法定天數(shù)的部分即福利休假，按照無法定從約定的原則，應(yīng)當(dāng)允許用人單位對補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行規(guī)定。如果要求用人單位也按照法定標(biāo)準(zhǔn)即300%支付福利年休假工資報酬，對用人單位來講，是一種不公平，可能會反向造成一種畸形狀態(tài)，企業(yè)的福利休假越多，用人單位最后支付的年休假成本越高，最終勢必會造成一些企業(yè)減少甚至取消企業(yè)福利性質(zhì)的年休假，最終也損害職工的利益。至于在用人單位對補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)無約定的情況下，法定天數(shù)自然應(yīng)當(dāng)按照法定標(biāo)準(zhǔn)予以補(bǔ)償。超過法定天數(shù)部分，比照周休息日工作的標(biāo)準(zhǔn)給予補(bǔ)償，應(yīng)當(dāng)是較為公平合理的選擇。十、職工未申請休年休假能否視為自愿放棄職工依法享受與本人工作年限和本單位工作年限相關(guān)的法定帶薪年休假，自無爭議0。但在現(xiàn)實生活中，職工為了完成相應(yīng)的工作任務(wù)，不得不放棄休假的情況屢見不鮮。因而，法律規(guī)定“職工放棄法定帶薪年休假”的條件是“職工因本人原因且書面提出不休年休假的”。也就是說，用人單位證明職工自動放棄帶薪年休假，要滿足三個要求：一是用人單位主動安排過法定帶薪年休假，二是職工無法休假是本人原因造成的，三是職工以書面形式提出放棄帶薪年休假。用人單位不能以職工未主動申請，推定職工放棄了法定帶薪年休假。[⑤]如果職工未提出帶薪年休假的請求，用人單位是否有主動安排的義務(wù)?實踐中，對這個問題各立法例是有區(qū)別的。在德國法中，似乎沒有規(guī)定用人單位主動安排的義務(wù)。如果職工未在休假年度內(nèi)提出休假申請，應(yīng)該視為放棄權(quán)利，并且不能獲得補(bǔ)償。在我國相關(guān)規(guī)定中，多次出現(xiàn)單位應(yīng)“統(tǒng)籌安排年休假”的規(guī)定?！赌晷菁贄l例》第5條規(guī)定:“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。”《年休假辦法》第9條規(guī)定：“用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。”上述規(guī)定似乎是將“統(tǒng)籌安排年休假”作為用人單位的一項義務(wù)，但筆者認(rèn)為，用人單位的義務(wù)應(yīng)該是統(tǒng)籌安排生產(chǎn)時間，平衡不同職工休假沖突的安排，而不應(yīng)該也不大可能是針對某個具體職工在某個時間段休假的安排。帶薪年休假的最終實現(xiàn)，還有賴于職工的主動申請和用人單位的批準(zhǔn)，而是否批準(zhǔn)職工休假則體現(xiàn)了用人單位統(tǒng)籌安排的義務(wù)和權(quán)利。據(jù)此，職工的年休假，最好是先由個人提出申請，然后由企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)工作情況作出統(tǒng)籌安排，雙方達(dá)成共識和默契，這樣既滿足了職工休假的權(quán)利，又不至于影響生產(chǎn)工作，是兩全其美的。但是，這并不意味著年休假必須要由個人提出申請，不然就予以取消。也就是說，即使勞動者沒有提出，企業(yè)也應(yīng)主動安排，而不能視為自動放棄。否則就支付未休年休假工資報酬。實踐中，有的用人單位在其規(guī)章制度規(guī)定或者勞動合同中約定年休假逾期作廢條款，對于其效力，顯然應(yīng)于否定。只有在職工以積極明示的方式表示其不休年休假的情況下才能判定職工做出了放棄年休假權(quán)利的意思表示。而“年休假逾期申請視作自動作廢”的規(guī)定實質(zhì)是將職工消極的默示的行為（即不申請年休假）作為其放棄年休假權(quán)利的意思表示，顯與相關(guān)的規(guī)定不相符。因此，即使員工手冊有上述規(guī)定且職工亦知曉，亦不能依據(jù)員工手冊的該規(guī)定推定職工不申請年休假即視為其放棄年休假權(quán)利。在用人單位未提供其他證據(jù)證明員工作出書面放棄年休假的意思表示的情況下，用人單位應(yīng)安排年休假或支付應(yīng)休未休年休假工資報酬。十一、職工沒有書面提出不休年休假，用人單位是否還需要向其支付300%未休年休假工資實踐中，在很多情形下，職工均沒有書面提出不休年休假，那么用人單位是否還應(yīng)當(dāng)按照300%的標(biāo)準(zhǔn)支付未休年休假工資報酬呢？該問題與上一問題緊密相關(guān)，即職工未申請休年休假雖然不能視為自愿放棄，但在用人單位亦未主動安排職工休假的情況下，職工是否仍然享有未休年假工資報酬的請求權(quán)，實踐中頗有爭議。一種觀點認(rèn)為，用人單位是否需要300%支付未休年休假工資報酬，主要應(yīng)該要看職工是否有休年休假的機(jī)會，如果職工有休年休假的機(jī)會，而放棄休假的話，職工未休導(dǎo)致的不利后果不應(yīng)由用人單位承擔(dān)。比如用人單位安排職工休假，職工不休的話，則可以認(rèn)為職工有機(jī)會休假而放棄休假，這種情況下，用人單位就不需要向職工支付300%年休假工資報酬。主要理由：享受帶薪年休假是職工的法定權(quán)利，但如何安排帶薪年休假的主導(dǎo)權(quán)則在用人單位，且用人單位安排帶薪年休假享有很大的自主權(quán)。從立法本意來說，帶薪年休假制度的立法目的在于保護(hù)職工的休息權(quán)，之所以規(guī)定用人單位按照300％支付未休年休假工資報酬，其目的也是為了促進(jìn)用人單位切實保護(hù)職工的休息權(quán)，這實際上是一種替代措施。這種替代措施發(fā)生效力的前提是：用人單位確因工作需要不能安排職工休年休假且經(jīng)職工本人同意。而在職工有機(jī)會休假而放棄休假的情況下，并不存在用人單位確因工作需要不能安排職工休年休假的前提條件。職工的該種行為實際否定了用人單位安排職工帶薪年休假的機(jī)會，實際上，也應(yīng)當(dāng)視為是對帶薪年休假的一種自動放棄。另一種觀點認(rèn)為，用人單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬的規(guī)定僅涉及用人單位不能安排職工休假的情形，而對于職工自己主動放棄休假或提前結(jié)束休假卻無法涵蓋?！赌晷菁贄l例》出臺的目的是為了保證職工的休息休假權(quán)，其強(qiáng)制性不僅是對用人單位，而且也是對職工而言的。除了“單位確因工作需要不能安排職工休年休假”外，職工自己也不得放棄年休假的權(quán)利?；诖耍灰毠ご嬖趹?yīng)休而未休的情況，無論出于什么原因，都應(yīng)對用人單位課以支付3倍工資報酬的義務(wù)，以此有效推動年休假制度的實施，保證職工休息休假權(quán)的充分實現(xiàn)。筆者認(rèn)為，在司法實踐中，一般是按照第二種意見處理，即只要職工存在應(yīng)休而未休年休假的情況，無論出于何種原因，用人單位都要另行向職工承擔(dān)支付200%工資報酬的義務(wù)。實踐中，職工享有年休假但能未休的情形主要包括三種情形，第一種是職工主動提出要休年休假，但用人單位未予批準(zhǔn)（未批準(zhǔn)既包括有正當(dāng)理由，也包括有不當(dāng)理由）；第二種是用人單位主動安排職工休年休假，但職工不休假；第三種是經(jīng)職工同意，用人單位未安排休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)；第四種是職工從來沒有提出申請過休假和不休假，用人單位也未主動安排年休假。對于上述第一種、第三種和第四種情形，用人單位應(yīng)支付未休年休假工資報酬實踐中沒有多大爭議，畢竟職工享有年休假是法定權(quán)利，用人單位安排年休假是其法定義務(wù)，對于職工未休假的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)支付300%工資報酬，以此作為替代責(zé)任，特別是第三種情形，《年休假辦法》第10條第1款對此已作出明確規(guī)定。[⑥]對于第二種情形，雖然用人單位主動安排職工休年休假但職工未書面提出未休假的，仍不能免除用人單位承擔(dān)300%未休年休假工資的責(zé)任。根據(jù)《年休假辦法》第10條第2款規(guī)定，必須同時具備“用人單位主動安排職工年休假”，且“職工本人書面提出不休年休假”兩個條件，用人單位才不用支付300%未休年休假勞動報酬。前文已論述，此需要用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。當(dāng)然，司法實踐中，受利益驅(qū)使，不排除有職工故意不休年休假而惡意積累“應(yīng)休而未休”的假期，在離職時要求用人單位支付3倍的工資報酬的情形，也存在用人單位惡意作出不利于職工的休假安排，致使職工無法休假的情形。上述處理結(jié)果極可能損害勞資一方利益，加重另一方負(fù)擔(dān)。對此，我國臺灣地區(qū)年休假制度的有關(guān)規(guī)范可提供解決問題的思路。臺灣地區(qū)的有關(guān)規(guī)定指出：“勞動契約終止時，勞工尚未休完之特別休假如系勞工應(yīng)休能休而不休者，則非屬歸責(zé)于雇主之原因，雇主可不發(fā)給未休完特別休假日數(shù)之工資?！币虼?，職工應(yīng)休而未休，留有尚未行使或不行使的年休假權(quán)利時，用人單位安排年休假的義務(wù)實際上是給付不能的狀態(tài)。此時，用人單位是否因給付不能而負(fù)支付3倍工資報酬的義務(wù)，應(yīng)視用人單位是否存在可歸責(zé)事由而定。[⑦]十二、未休年休假工資報酬適用何種仲裁時效《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條第一款和第四款分別規(guī)定了普通仲裁時效和特殊仲裁時效。仲裁時效期間為一年。普通仲裁時效的時間起算點是從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。但是特殊仲裁時效主要指追索勞動報酬的時效，即勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，職工申請仲裁不受以上規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。對于未休年休假工資報酬適用何種仲裁時效，無論是在理論界還是司法實踐中都存在爭議。第一種意見認(rèn)為，年休假是勞動者休息休假權(quán)利的體現(xiàn)，“年休假工資”并不是真正意義上與勞動者提供的正常勞動相掛鉤的工資報酬，而是由于單位的原因致使勞動者未享受法定福利假日，由單位支付勞動者的一種福利性補(bǔ)償，因此，年休假工資爭議也不屬于勞動報酬爭議，而屬于一般勞動爭議的范圍，應(yīng)當(dāng)適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條第１款規(guī)定的申請仲裁一年的時效。第二種意見認(rèn)為，年休假待遇報酬屬于勞動報酬的一種，依照《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條第四款的規(guī)定，可以適用特殊仲裁時效。即勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠未休年休假工資報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受仲裁時效期間的限制；但是勞動關(guān)系終止或解除的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止或解除之日起一年內(nèi)提出。[⑧]筆者認(rèn)為，未休年休假工資報酬的時效適用與其法律性質(zhì)密不可分。前文已述，未休年休假工資報酬應(yīng)屬于國家規(guī)定的福利待遇范疇，是用人單位對職工不能休年假應(yīng)承擔(dān)的一種法定補(bǔ)償責(zé)任，帶有懲罰性補(bǔ)償性質(zhì)。因此，應(yīng)當(dāng)適用普通仲裁時效。十三、職工是否有權(quán)自由處分休假時間《年休假條例》規(guī)定了不同工作年限的職工可以獲得的休假時間，第3條規(guī)定:“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天?！眴栴}是，職工可否自由處分自己的休假時間。如工作一年的職工依法可以休假5天，但該職工自我覺得只需要休息2天即可，其余3天則希望用在工作中。此時，用人單位可否同意職工返回工作，如果同意，那么應(yīng)當(dāng)按照怎樣的標(biāo)準(zhǔn)向職工支付報酬。筆者認(rèn)為，職工有權(quán)處分其休假時間，法律不能強(qiáng)迫職工休息。年休假所確定的假期不是職工的負(fù)擔(dān)，而是職工的權(quán)益。職工能夠理性合理地衡量自身利益。在職工可以選擇休息的情況下仍然要求工作，證明工作對他具有更大的意義，法律應(yīng)當(dāng)尊重職工的這種選擇。職工處分休假時間還需得到用人單位的同意。用人單位在職工自愿放棄休假時間的情況下可以同意接受職工返回工作，此時用人單位既沒有強(qiáng)迫，也沒有誘使職工放棄休息，但用人單位是否應(yīng)當(dāng)比照《年休假條例》第5條的規(guī)定向職工支付其日工資收入300%的報酬。[⑨]這需要看用人單位是否同意其回來工作。同意的話，視為雙方協(xié)商變更了職工的休假天數(shù)，剩余未休的天數(shù)，用人單位應(yīng)當(dāng)支付未休假工資報酬。如果用人單位不同意其回來工作，則用人單位無義務(wù)向職工支付未休假工資報酬。如果有職工雖然同意了用人單位的年休假安排但是仍然來單位上班，此時若用人單位既不拒絕職工的工作要求,也不要求職工補(bǔ)交書面不休年休假申請的,這種情形應(yīng)當(dāng)視為《年休假辦法》第15條第二款用人單位不安排職工休年休假，用人單位應(yīng)當(dāng)支付未休年休假工資報酬,即職工日工資收入的300%。反過來，用人單位能否自由處分年休假呢？如將其分解到每天半小時，用人單位規(guī)定所有員工每天提前半小時下班，折抵當(dāng)年年休假。筆者認(rèn)為，用人單位享有安排職工休假的主動權(quán)，但無權(quán)隨意處分職工的休假時間。事實上，用人單位將年休假分解到每天半小時的做法是非法的。一方面，年休假應(yīng)當(dāng)按“天”計算，不滿一天不予折算，沒有規(guī)定可以以小時來計算?！疤臁钡臉?biāo)準(zhǔn)時間是連續(xù)24小時，把5天年休假按每天半小時分解，明顯不屬于連續(xù)。用人單位的做法雖在時間總量上有所保證，但客觀上確已導(dǎo)致員工無法統(tǒng)籌安排、正常休假，年休假形同虛設(shè)，嚴(yán)重侵犯了法律所賦予員工的休息權(quán)利。根據(jù)《勞動合同法》第26條第（三）項規(guī)定，違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的勞動合同無效，也就意味著用人單位的規(guī)定從行為開始時起，便對所有員工沒有任何法律約束力。十四、職工能否以用人單位未付未休帶薪年休假報酬為由單方解除勞動合同并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金“未休帶薪年休假報酬”是否屬于《勞動合同法》第38條第1款第(2)項所指的“勞動報酬”?有不同觀點：肯定觀點認(rèn)為，未付未休帶薪年休假報酬屬于《勞動合同法》第38條所指的“勞動報酬”，因而職工能以用人單位未付未休帶薪年休假報酬為由單方解除勞動合同。因為未休年休假和加班加點是相似的，未付加班工資的，適用《勞動合同法》第38條第1款第(2)項“未及時足額支付勞動報酬的”，而支持職工行使單方解除權(quán)。在職工未休年休假，用人單位未支付未休年休假報酬時也應(yīng)該適用該規(guī)定，賦予職工單方解除權(quán)。否定觀點認(rèn)為，未休帶薪年休假報酬300%中并不都屬于“勞動報酬”，其中的200%部分應(yīng)該屬于未休年休假的補(bǔ)償。因而職工不能以用人單位未付未休帶薪年休假報酬為由單方解除勞動合同。[⑩]廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會《關(guān)于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀(jì)要》（粵高法〔2012〕284號）第27條規(guī)定：用人單位未按照法律規(guī)定或勞動合同的約定及時足額向職工發(fā)放年休假工資或高溫津貼，職工以用人單位未及時足額支付勞動報酬為由主張解除勞動合同的，不予支持。佛山中院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的指導(dǎo)意見（二）》第7條規(guī)定：職工以用人單位未支付帶薪年休假待遇為由依據(jù)《勞動合同法》第38條第一款第（二）項的規(guī)定行使單方解除權(quán)并請求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，不予支持。北京一中院法官經(jīng)調(diào)研認(rèn)為，關(guān)于未休年休假而設(shè)計的年休假工資報酬，更多意義上是對休假權(quán)的保障，是休假權(quán)沒有得到實現(xiàn)的一種金錢補(bǔ)償，不同于一般意義上的勞動對價。因此，勞動者僅以用人單位沒有及時足額支付年休假工資為由提出解除勞動合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，不應(yīng)支持。[11]北京二中院法官認(rèn)為，對于未休年假工資司法實踐中存在一定的爭議，法院傾向于認(rèn)為職工僅以未支付未休年假工資提出解除勞動合同并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，不予支持。[12]云南省高級人民法院、云南省人力資源和社會保障廳《關(guān)于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀(jì)要》第2條第（六）項規(guī)定：用人單位未按照法律規(guī)定或勞動合同約定及時足額向職工發(fā)放津貼、未休年休假工資報酬，職工以此為由解除勞動合同并向用人單位主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模瑧?yīng)予支持。筆者同意否定說觀點，主要理由如下：首先，從未休年休假工資報酬