企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師提升訓練模考A卷附答案

企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師提升訓練模考A卷附答案

單選題（共50題）1、(2017年5月)（）不是由股東大會選舉產(chǎn)生A.董事會B.經(jīng)理班子C.監(jiān)事會D.職能部門負責人【答案】D2、(2015年11月)勞動關系領域中突發(fā)事件的特點不包括（）。A.不可預期性B.群體性C.利益矛盾性D.不可調(diào)和性【答案】D3、關于員工調(diào)動與員工流失、開除，說法不正確的是（）。A.員工調(diào)動是發(fā)生在組織內(nèi)的流動B.員工調(diào)動是員工主動或被動離開組織的行為C.員工流失是員工主動離開組織的行為D.開除是員工被動離開組織【答案】B4、（）不屬于科學管理時期的重點研究領域?！緦噙x8#】A.作業(yè)操作的合理化B.構(gòu)建非正式組織C.工作程序的科學化D.制定工作標準和時間定額【答案】B5、關于敬業(yè)，正確的說法是（）。A.敬業(yè)度越高的員工，離開企業(yè)獨立創(chuàng)業(yè)的愿望越加強烈B.美國社會學家帕森斯最早提出了“員工敬業(yè)度”的概念C.在關心工作質(zhì)量等方面，敬業(yè)度高的員工比敬業(yè)度低的員工高出幾倍D.敬業(yè)度需要掌控在一定范圍內(nèi)，因為高度敬業(yè)會降低創(chuàng)新能力【答案】C6、()薪酬策略宜在經(jīng)濟蕭條時期，或企業(yè)處在創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)型、衰退等特殊時期采用。A.跟隨型B.領先型C.滯后型D.混合型【答案】C7、反映了不同時間測量結(jié)果的一致性。A.重測信度B.穩(wěn)定性信度C.評分者信度D.同質(zhì)性信度【答案】A8、下列關于道德的說法中，正確的是（）。A.從起源和概念內(nèi)涵上看，中西方“道德”均含有規(guī)則、規(guī)范之義B.動物之間同樣存在互助和友愛行為，道德不是人類區(qū)別于動物的重要標志C.道德與社會生產(chǎn)方式無直接關系，人類社會存在共性道德D.相比于法律，道德不僅適用范圍小而且調(diào)節(jié)力度弱【答案】B9、對那些比你晚到公司的年輕人，你會（）。A.覺得他們在經(jīng)驗上不如自己B.認為他們能混到自己目前這樣子還需要一些時間C.覺得他們不該到這個單位來D.認為他們會增加自己的競爭壓力【答案】D10、（）屬于激勵因子。A.工作的豐富化B.比較好的工作環(huán)境C.穩(wěn)定的薪酬D.工作的安全感【答案】A11、（）不屬于向上晉升的發(fā)展路徑。A.雙重職業(yè)路徑B.網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑C.橫向職業(yè)路徑D.傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑【答案】C12、(2016年5月)績效管理體系設計的前期準備工作不包括（）。A.明確企業(yè)戰(zhàn)略目標B.進行工作分析C.設計崗位勝任特征模型D.建立考評組織機構(gòu)【答案】D13、勞動合同期限_年以上不滿三年的，試用期不得超過（）。A.一個月B.兩個月C.三個月D.六個月【答案】B14、下列哪一項不屬于總部的結(jié)構(gòu)類型（）A.運作型總部B.戰(zhàn)略型總部C.資本運作型總部D.資本經(jīng)營型總部【答案】C15、因為在投資期間無法工作而放棄的收入屬于人力資本的（）。A.有形支出B.資本投入C.無形支出D.心理損失【答案】C16、現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)的人事管理表現(xiàn)在（）。A.管理范疇更加集中在某些領域B.企業(yè)也要對外部社會和政府負責C.人事管理部門對員工的管理全面負責D.把人力資源視為和物質(zhì)資源等價的資源【答案】B17、企業(yè)集團的半緊密層對應的是（）。A.集團公司B.關聯(lián)企業(yè)C.參股公司D.控股子公司【答案】C18、(2015年11月)（）不是期望理論中人的動機的決定因素。A.成就B.效價C.期望D.工具【答案】A19、（）是涉及公司各個部門、推動企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)的具體分支戰(zhàn)略。A.總體戰(zhàn)略B.業(yè)務戰(zhàn)略C.職能戰(zhàn)略D.公司策略【答案】C20、(2018年5月)新產(chǎn)品銷售額在總銷售額中所占的比例,是平衡計分卡中()方面的指標A.財務B.客戶C.內(nèi)部流程D.學習和成長【答案】C21、（）認為組織存在物質(zhì)資源、人力資源和組織資源三種基本資源。A.一般系統(tǒng)理論B.資源基礎理論C.人力資源理論D.交易成本理論【答案】B22、(2018年5月)()不是影響集體談判雙方堅持點的主要因素。A.宏觀經(jīng)濟狀況B.工會會員人數(shù)C.勞動力市場供求狀況D.企業(yè)貨幣工資支付能力【答案】B23、平衡計分卡的財務方面強調(diào)從（）的立場出發(fā)。A.利潤B.投資者C.顧客D.員工【答案】B24、()不是戰(zhàn)略性績效管理工具。A.RAVB.目標管理法C.平衡計分卡D.關鍵績效指標法【答案】A25、(2015年5月)（）是受訓者培訓成果轉(zhuǎn)化的第三個層面。A.舉一反三B.融會貫通C.依樣畫瓢D.自我管理【答案】B26、一般而言，采用()的企業(yè)員工歸屬感最高。A.吸引策略B.投資策略C.參與策略D.控制策略【答案】C27、法院對管轄權(quán)有異議的裁定應當送達雙方當事人，當事人不服的，可以在（）內(nèi)向上一級法院提出上訴。A.7日B.10日C.15日D.20日【答案】B28、成熟曲線反映的是（）報酬與工作年限之間的關系。A.管理人員B.銷售人員C.生產(chǎn)人員D.專業(yè)技術(shù)人員【答案】D29、EAP計劃最初是為了消除（）對個人和企業(yè)績效所帶來的負面影響。A.工作壓力B.法律糾紛C.飲食紊亂D.酗酒問題【答案】D30、(2015年11月)在績效計分方法中，（）主要是針對強制性指標而設定的。A.百分率法B.0-1法C.減分考評法D.說明法【答案】B31、鮑爾?沃爾納的學習型組織五階段模型中，“消費性學習”發(fā)生在（）。A.第一階段B.第二階段C.第三階段D.第四階段【答案】B32、（）是主要針對強制性指標而設定的考評方法。A.百分率法B.0—1法C.減分考評法D.說明法【答案】B33、沙盤推演測評法中，需要在()階段讓各個成員進入角色oA.被試者熱身B.實戰(zhàn)模型C.熟悉游戲規(guī)則D.考官初步講解【答案】C34、(2018年5月)()集團總部的集權(quán)程度最高。A.運作型B.資本運營型C.戰(zhàn)略型D.財務管控型【答案】A35、下列做法中，符合“中國商業(yè)誠信公約”規(guī)定的是（）。A.宣傳和樹立“以商為本”的經(jīng)營理念B.建立和強化商品進貨的免檢、免驗制度C.倡導科學消費、積極消費、擴大消費等先進的消費方式D.對售出商品實行商品質(zhì)量先行負責制【答案】D36、()的職業(yè)路徑以工作族為單位進行職業(yè)生涯設計。A.傳統(tǒng)B.網(wǎng)狀C.橫向D.雙重【答案】B37、(2017年11月)任何一個勞工問題總有其產(chǎn)生、發(fā)展、認識與解決、處理、轉(zhuǎn)化的過程,這體現(xiàn)勞工問題的（）。A.主觀性B.歷史性C.客觀性D.社會性【答案】B38、列出考核項目，將相關候選人逐一進行對比，評出優(yōu)秀者，并確定晉升人選，是指（）。A.成對比較法B.比較排列法C.配對比較法D.評價中心法【答案】C39、經(jīng)營者不需要繳納風險抵押金的年薪模式是（）。A.J模式B.N模式C.Y模式D.WX模式【答案】A40、從長期戰(zhàn)備性和員工的維度看，人力資源經(jīng)理是（）。A.績效貢獻的領跑人B.企業(yè)改革的代理人C.企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的合作伙伴D.設計薪酬制度的專家【答案】B41、員工的保持率適合作為平衡計分卡的（）方面的指標。A.財務B.客戶C.內(nèi)部流程D.學習和成長【答案】D42、下列不屬于學習與成長指標的是（）。A.員工流動率B.新產(chǎn)品數(shù)量C.管理水平D.設計水平【答案】D43、（）從勞動力供求兩方面揭示了工資水平的決定機制。A.集體談判工資理論B.均衡價格工資理論C.邊際生產(chǎn)力工資理輪D.人力資本工資理論【答案】B44、目前流行最廣泛的工資理論是（）。A.集體談判工資理論B.人力資本理論C.均衡價格工資理論D.邊際生產(chǎn)力工資理論【答案】D45、下列不屬于人才甄選流程設計環(huán)節(jié)的是（）。A.確定甄選流程中的甄選程序與方法B.進行詳細的綜合評價以確定最佳人選C.根據(jù)人才甄選標準對應聘者進行篩選D.選擇最有效的方式吸引候選人來應聘【答案】D46、(2016年11月)戰(zhàn)略性績效管理的特點不包括（）。A.體現(xiàn)組織的戰(zhàn)略性B.強調(diào)關注綜合績效C.組織內(nèi)績效目標的一致性D.完整的績效管理過程【答案】B47、()屬于勝任特征冰山模型的可見表象部分。A.自我認識B.知識C.自我特質(zhì)D.社會角色【答案】B48、由大城市生活成本過高想到年輕高素質(zhì)人才流失,這屬于()。A.接近聯(lián)想B.相似聯(lián)想C.對比聯(lián)想D.因果聯(lián)想【答案】D49、(2017年11月)相比銷售類企業(yè)，生產(chǎn)類企業(yè)平衡計分卡中（）的權(quán)重占比較大。A.財務類指標B.客戶類指標C.內(nèi)部流程類指標D.學習與成長類指標【答案】A50、企業(yè)每年年終都會對流出和仍留在企業(yè)的員工進行分析的方法是（）。A.成本收益分析法B.群體批次分析法C.員工滿意度分析法D.員工流動后果分析法【答案】B多選題（共20題）1、(2016年5月)現(xiàn)代人力資源管理取代傳統(tǒng)人事管理的具體表現(xiàn)包括（）。A.人事管理的范圍進一步擴大B.人事管理活動被納入制度化的軌道C.出現(xiàn)了專門的人事管理部門D.企業(yè)雇主開始接受把人力作為一種財富的價值觀E.直線主管與人力資源部門共同對人力資源管理活動負責【答案】AD2、企業(yè)在關鍵時刻需把握住的關鍵性的資源是（）。A.核心技術(shù)B.優(yōu)秀人才C.頂尖的專門人才D.先進設備E.關鍵技術(shù)【答案】AC3、關于績效棱鏡，說法正確的有（）。A.以企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點B.能表現(xiàn)組織內(nèi)部的復雜性C.考慮到了組織的所有利益相關者D.能為了解組織績效提供相關聯(lián)的多維視角E.績效棱鏡包括戰(zhàn)略、流程、能力和利益相關者等四個維度【答案】BCD4、影響消費者購買行為的主要因素有（）。A.文化因素B.社會因素C.個人因素D.心理因素E.經(jīng)濟因素【答案】ABCD5、關于想象思維,下列說法正確的有()。A.內(nèi)部智能障礙主要是指思維方法的僵化B.無意想象也是會受主體意識支配的一種想象C.和幻想性想象相比,再造性想象具備明顯的創(chuàng)新性D.人際關系的不協(xié)調(diào)會在環(huán)境方面對想象思維形成障礙E.處在積極、愉快、興奮的情況下,人就容易進行想象思維【答案】AD6、通過員工的自我評價收集信息可運用與兩個“重要人物”訪談的方法,這里的“重要人物”包括（）。A.陌生人B.朋友C.配偶D.親戚E.同事【答案】BCD7、人力開發(fā)型戰(zhàn)略（）。A.依據(jù)規(guī)模經(jīng)濟原則B.自下而上推動C.采用外延擴大再生產(chǎn)的模式D.注重人的潛在能力的開發(fā)E.屬于中短期發(fā)展戰(zhàn)略【答案】BD8、集體協(xié)商談判過程中,在對事不對人方面需注意()。A.協(xié)商談判的讓步。要協(xié)與人際關系的改善無關B.避免將談判內(nèi)容與雙方關系相混淆,造成混亂局面C.要往意協(xié)商方案、觀點、意見,相關數(shù)據(jù)資料判斷的公平性D.要樹立全局觀念,考慮勞動權(quán)、經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)的協(xié)同整體利益E.談判正式開始之前或休會之時,創(chuàng)造條件,尋找更多機會與對方交換意見【答案】AB9、在社會主義核心階段體系中，民族精神和時代精神的核心是（）。A.愛國主義B.改革創(chuàng)新C.八榮八恥D.科學發(fā)展【答案】AB10、常見的成本導向定價法包括（）。A.隨行就市定價法B.成本加成定價法C.盈虧平衡定價法D.目標收益定價法E.邊際成本定價法【答案】BCD11、(2018年5月)關于部門平衡計分卡,下列說法正確的有()A.財務方面指標權(quán)重占比最高B.客戶也可以是組織內(nèi)部客戶C.學習和成長方面的指標不是必要的D.部門平衡計分卡是個人平衡計分卡設計的基礎E.部門績效目標主要來自于組織目標的承接和分解【答案】BD12、IS026000給組織實現(xiàn)社會責任提供了可操作性的指南。下列屬于衡量、判斷一個組織社會責任融入程度的核心問題是()。A.組織治理B.人權(quán)C.勞動關系和勞動條件D.環(huán)境E.商業(yè)操作【答案】ABCD13、(2016年5月)績效考評管理機構(gòu)對考評結(jié)果的管理職責主要包括（）。A.根據(jù)實際情況合理確定考評結(jié)果的公開范圍和公開方式B.形成績效考評報告書并及時反饋給被考核對象C.對考評數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析和管理D.對考評結(jié)果的信度和效度進行檢驗E.將考評結(jié)果和相關信息形成數(shù)據(jù)庫【答案】ABD14、關于激勵理論，下列說法正確的是（）A.期望理論認為動機取決于效價和工具B.需要層次理論認為已經(jīng)被滿足的需要不再具備激勵作用C.需要類別理論認為三種需要同時存在，只是比例有所不同D.雙因素理論中的保健因素只在在原有水平很高的時候才會有激勵作用E.需要層次理論認為只有低層次需要滿足后，才會追求更高層次的需求【答案】BC15、關于激勵理論，下列說法正確的是（）A.期望理論認為動機取決于效價和工具B.需要層次理論認為已經(jīng)被滿足的需要不再具備激勵作用C.需要類別理論認為三種需要同時存在，只是比例有所不同D.雙因素理論中的保健因素只在在原有水平很高的時候才會有激勵作用E.需要層次理論認為只有低層次需要滿足后，才會追求更高層次的需求【答案】BC16、轉(zhuǎn)移支付包括（）等方面的支出。A.社會保險福利B.社會優(yōu)撫C.社會救濟D.老年救濟E.某些補貼【答案】ABC17、收入政策在社會經(jīng)濟中的重要作用表現(xiàn)為（）。A.有利于宏觀經(jīng)濟的穩(wěn)定B.有利于抑制過度的消費增長C.有利于資源的合理配置D.有利于自由競爭機制發(fā)展E.有利于縮小不合理的收入差距【答案】AC18、經(jīng)營目標體系的建立需要經(jīng)過（）步驟。A.確定企業(yè)經(jīng)營總目標并進行分析B.確定企業(yè)經(jīng)營總目標并進行分解C.各分目標間進行協(xié)調(diào)平衡D.各目標層次之間的平衡與協(xié)調(diào)E.經(jīng)營目標體系的整理和確定【答案】BC19、潛在競爭對手分析中進入障礙包括（）。A.產(chǎn)品差異化B.規(guī)模經(jīng)濟C.絕對成本優(yōu)勢D.進入分銷渠道E.資本需求【答案】ABCD20、(2018年5月)屬于“勞動者因非本人原因,從原用人單位被安排到新用人單位工作的情形。A.因用人單位合并分立等原因,導致勞動者工作調(diào)動B.用人單位及其關聯(lián)企業(yè)與勞動者輪流訂立勞動合同C.用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調(diào)動D.勞動者主動離職,在其他單位工作一段時間后再回到原單位E.勞動者仍在原工作場所、崗位工作,勞動合同的主體變更為新用人單位【答案】ABC大題（共10題）一、2、【文件二】類別：電子郵件來件人：唐林培訓經(jīng)理收件人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月18日魏總：前段時間我按您的指示組織了一次調(diào)查，發(fā)現(xiàn)大家普遍認為導致公司業(yè)務下滑的主要原因是在技術(shù)研發(fā)上，我們的技術(shù)實力與競爭對手相比已經(jīng)有了明顯的差距。這幾年我們在新產(chǎn)品開發(fā)上基本是被競爭對手牽著走，大都是在模仿，沒有自己的特點。我覺得技術(shù)部門管理人員的管理方式保守是阻礙創(chuàng)新的一個重要因素。如果這些中層管理者在創(chuàng)新上都躡手躡腳，整個部門自然出不了什么成果。我覺得首先應該從培訓上改變中層管理者的管理意識與管理模式，進而在績效考核上增加創(chuàng)新和鼓勵創(chuàng)新的考核指標。以上是我一些初步的想法，想聽聽您的意見，看是否有必要將這個想法方案化。如果您有時間，請隨時與我聯(lián)系。唐林文件二的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里廁“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件二的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里匭“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)唐林：你好!你已經(jīng)找出了我們與競爭對手之間存在差距的原因，并且想到了對技術(shù)部門中層管理者進行培訓的辦法。我認為你提到的問題比較符合公司現(xiàn)在面臨的狀況，但是不夠全面，只看到了部分部門和崗位存在的問題。對管理人員進行培訓的想法很好，但培訓對象還應該包括一般技術(shù)研發(fā)人員，特別要注意以下幾個方面：1．首先要作好需求分析。你需要與績效經(jīng)理共同商議，以歷史績效考核數(shù)據(jù)為依據(jù)，分析基層員工和中層管理人員現(xiàn)存的問題，并與核心技術(shù)人員溝通，廣泛收集培訓需求信息，以利于有針對性地設計培訓課程。2．培訓計劃要有可操作性，切實有效。要針對創(chuàng)新訓練設計相應的培訓課程及選擇培訓提供商和培訓師，并盡快將創(chuàng)新培訓課程設計方案發(fā)給我。3．建立創(chuàng)新培訓體系。通過必要的培訓課程，提高員工和管理人員的創(chuàng)新能力和意識。二、商河第一機電設備廠是一家成立于l954年的國有企業(yè)，現(xiàn)有在職員860人，離退休人員420人，自1995年起，由于產(chǎn)品老化，生產(chǎn)率下降，經(jīng)營狀況逐年下滑，2005年首次出現(xiàn)虧損，為增強市場競爭力，建立產(chǎn)權(quán)明晰的現(xiàn)代企業(yè)制度，該公司計劃采取一系列變革措施來實施改制，包括精簡部分在職的成員，對管理人員進行調(diào)整，改進薪酬制度，實行經(jīng)營層和員工持股的股份制改造。問題：(1)該企業(yè)在改制過程中處理勞動關系時要注意哪些問題?(2)該企業(yè)實行經(jīng)營層和員工持股時應注意什么?【答案】(1)該企業(yè)在改制過程中處理勞動關系時要注意哪些問題？改制方案必須得到職代會通過妥善處理下崗職工對留下的員工要變更勞動合同或訂立新的勞動合同對原離退休員工要進行妥善安排主管部門要加強監(jiān)督并提供人財物支持企業(yè)對上述三類人員的合法權(quán)益要有效保障(2)該企業(yè)實行經(jīng)營層和員工持股時應注意什么？(1)實行經(jīng)營層持股要注意：讓經(jīng)營層在考慮公司近期目標的時候，同時考慮公司的長遠發(fā)展戰(zhàn)略和目標；確定具有吸引和激勵作用，保證其穩(wěn)定性，并安心為企業(yè)發(fā)展做貢獻。要按照其承擔的崗位職責和做出的貢獻確定工資收入，并實行嚴格的考核和管理辦法。要考核其履行經(jīng)營管理職責和取得業(yè)績情況(2)實行員工持股要注意：應堅持員工持股自愿原則，不能在公司強制推出員工持股計劃，應考慮員工的購買能力要積極與員工溝通交流，讓員工了解和熟悉員工持股計劃，并參與到公司的決策中來三、4、E公司是一家技術(shù)領先的制藥企業(yè)，最近為研發(fā)人員重新設計了薪酬模式，基本工資比例調(diào)整到員工收入的80%左右，薪酬等級由過去的8個合并為3個，每個薪酬等級的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長的方式，研發(fā)人員可以通過兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術(shù)能力的提高。另外公司還為研發(fā)人員提供了大量的培訓機會，并將培訓成果在工作中的體現(xiàn)作為薪酬提升的重要評價因子。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：（1）該公司薪酬調(diào)整后，研發(fā)人員的職業(yè)生涯路徑發(fā)生了怎樣的轉(zhuǎn)變？對公司而言，這種職業(yè)生涯路徑的優(yōu)勢是什么？（8分）（2）作為技術(shù)領先型企業(yè)，公司針對研發(fā)人員的培訓存在哪些難點問題？（6分）（3）上述薪酬模式是否適用于生產(chǎn)型員工？為什么？（6分）【答案】（1）答案：該公司薪酬調(diào)整后，研發(fā)人員的職業(yè)生涯路徑發(fā)生的轉(zhuǎn)變，其結(jié)果就促成了雙通道職業(yè)的形成（的轉(zhuǎn)變），即管理性崗位和技術(shù)性崗位的晉升階梯。（P399）雙通道職業(yè)階梯實際上提供的是在企業(yè)中發(fā)展的兩條不同的路徑。第一條路徑，即管理階梯的晉升，是指通過監(jiān)督或指導責任的加重而獲得升遷機會；第二條路徑，即技術(shù)階梯的晉升則是通過專業(yè)貢獻的增大來實現(xiàn)的，而且這種專業(yè)貢獻不以監(jiān)督、管理員工為主要內(nèi)容。（P399）專業(yè)技術(shù)人員在職業(yè)生涯的某些階段，有機會選擇是進入管理軌道還是繼續(xù)他們專業(yè)技術(shù)研發(fā)的軌道。對于他們而言，雙通道職業(yè)階梯提供的不僅是更大的晉升機會，而且是技術(shù)軌道的最高基本工資，這個工資可以接近高層管理職位的最高基本工資。（P399）P399（2）答案：作為技術(shù)領先型企業(yè)，專業(yè)技術(shù)人員工資的焦點在于，為他們所受的科學性或智力性的特殊教育和訓練提供回報。專業(yè)技術(shù)人員面臨的一個特殊工資問題是：在他們參加工作的最初幾年里把自己學到的最新知識應用到實踐中是其主要目標，這樣，他們的知識對于企業(yè)是一種寶貴的資源。但是，他們的知識將逐漸過時。工資增加與知識過時非常相似。參加工作的早些年間，專業(yè)技術(shù)人員的增資速度比平均增資速度(與其他職業(yè)領域的員工相比)快。10年之后，增資速度比平均增資速度慢，而在15—20年這段時期，工資增長線急劇下滑，其部分原因是“工資高原”的出現(xiàn)，這時許多專業(yè)技人員轉(zhuǎn)換職業(yè)，如進入管理階層或暫時離開工作崗位去更新自己的科學知識等。一些企業(yè)努力去應付高原效應，給成熟的專業(yè)技術(shù)人員提供不同職業(yè)發(fā)展的機會，以提高他們的激勵水平。公司針對研發(fā)人員的培訓存在難點問題有兩個方面：一是從技術(shù)階梯爭取晉升機會所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機會多、晉升快；二是企業(yè)最高層一般情況下都是屬于管理性質(zhì)的職位，所以專業(yè)人員發(fā)展到一定的程度，若想在企業(yè)中繼續(xù)晉升，只有逐漸脫離原有專業(yè)，向管理方向發(fā)展。（P399）也應當看到領先型薪酬策略的推行，可能會給企業(yè)帶來以下一些問題：如人工成本的加大，不但產(chǎn)生財務方面的壓力，還會影響到產(chǎn)品或服務的競爭力；由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導致一些企業(yè)，即便是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也可能將高薪轉(zhuǎn)嫁到消費者身上；企業(yè)單憑領先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工，即便是招收到了高素質(zhì)員工，也不一定能給企業(yè)帶來較高的生產(chǎn)率，或提高產(chǎn)品質(zhì)量，減少單位成本。（P351）在專業(yè)技術(shù)人員一整套薪資體系的設計中，要面臨的另一個重要問題是如何實現(xiàn)薪資的公正公平。正是知識及其傳播的性質(zhì)，要求專業(yè)技術(shù)人員要在企業(yè)內(nèi)相互配合、密切協(xié)作。事實上，專業(yè)技術(shù)人員傾向于拿自己與那些同期進入勞動力市場的其他畢業(yè)生相比較，考慮其所得報酬是否公平。一部分是出于這個原因，另一部分是出于這種職業(yè)的工資和工作內(nèi)容經(jīng)常變化，企業(yè)在決定他們工資時，主要依據(jù)市場數(shù)據(jù)，這導致了成熟曲線的應用。成熟曲線反映的是專業(yè)技術(shù)人員報酬與勞動力市場上工作年限之間的關系。總體而言，調(diào)查機構(gòu)把調(diào)查者的工資當做是他取得最后一個學位之后年限的函數(shù)，在此基礎上搜尋有關信息，其目的在于衡量被調(diào)查者的工作年限與其技術(shù)的過時程度的關系。從核心原理來說，薪酬政策有兩個考慮（薪酬雙重影響原理）。一個方面的考慮是保持自己的薪酬在市場上有很大的競爭力。以此來了解人才市場的宏觀情形。這是大公司在制定薪酬標準時的通常做法。另一個方面的考慮是人力成本因素。這是次方面的分析基礎。一方面，高薪酬能夠留住人才，所以每年的加薪必然也能夠留住人才；另一方面，薪酬不能任意上漲，必須和人才市場的情況掛鉤，如果有人因為薪酬問題提出辭職，很多情況下是讓他走或者用別的辦法留人，所以薪酬留人本身是個悖論。P351\398-404（3）答案：不適用。因為：四、A公司運用沙盤推演測評法測評和選拔企業(yè)高級管理人員，考察被試者的綜合能力。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：(1)簡述沙盤推演測評法的內(nèi)容和特點。(12分)(2)簡述沙盤推演測評法的操作過程。(16分)【答案】五、某跨國企業(yè)A公司在數(shù)據(jù)庫技術(shù)上處于全球的領先地位，該公司希望能在近期進人中國市場，并立足中國市場的長期發(fā)展。公司首先在北京建立了研發(fā)中心，計劃在一年內(nèi)組織好國內(nèi)的研發(fā)隊伍，迅速開發(fā)出適合中國市場的產(chǎn)品，爭取以市場技術(shù)優(yōu)勢拓展中國市場。(1)該公司應當采取哪種人力資源管理策略？這種策略的特點是什么？（4分）(2)該公司目前和未來應當采取哪些措施來積累公司研發(fā)人員的人力資本存量？（16分）【答案】(1)評分標準(4分，P21)1)吸引策略。其特點是：中央集權(quán)，高度分工，嚴格控制，依靠工資、獎金維持員工的積極性。2)投資策略。其特點是：重視人才儲備和人力資本投資，企業(yè)與員工建立長期工作關系，童視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用。3)參與策略。其特點是:企業(yè)決策權(quán)下放，員工參與管理，使員工具有歸屬感;注重發(fā)揮絕大多數(shù)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。(2)評分標準（16分，P76)1)人力資本的戰(zhàn)略管理。人力資本管理是實現(xiàn)企業(yè)集團發(fā)展戰(zhàn)略的最重要的職能戰(zhàn)略，要實現(xiàn)企業(yè)集團的戰(zhàn)略目標，必須重視人力資本戰(zhàn)略的制定和實施。人力資本戰(zhàn)略可以幫助企業(yè)集團確定集團內(nèi)部與人有關的最重要的問題，并且能夠從總體上和全局上對這些問題予以重點解決。2)人力資本的獲得與配置。任何企業(yè)要想正常運營，必須獲得足夠的企業(yè)集團所需要的人力資本，并對獲得的人力資本進行合理配置。企業(yè)集團的人力資本可以通過人才市場從企業(yè)外部獲得，也可以通過企業(yè)集團內(nèi)部的人才市場或人力資本的內(nèi)部轉(zhuǎn)移而獲得。3)人力資本的價值計量。價值計量是行使企業(yè)集團人力資本管理其他職能的重要基礎。企業(yè)集團人力資本的價值計量和會計核算的主要特征是：如何把各成員企業(yè)的人力資本綜合起來，作為企業(yè)集團總的人力資本；如何對成員企業(yè)的人力資本進行比較分析；如何通過會計報表為高層管理者的決策提供及時、準確、可靠的人力資本存量信息。4)人力資本投資。人力資本投資就是通過對人力資源一定的投人(貨幣、資本或?qū)嵨铮?，使人力資源質(zhì)量和數(shù)量指標均有所改善，并且這種改善最終反映在勞動產(chǎn)出增加上的一種投資行為。人力資本投資是企業(yè)集團能夠及時獲得其所需要的人力資本的重要手段。在企業(yè)集團內(nèi)部，成員企業(yè)需要進行人力資本投資，集團公司也需要進行人力資本投資。到底哪些投資由集團公司投入，哪些投資由成員企業(yè)投人，如何協(xié)調(diào)這些利益關系，使企業(yè)集團總體人力資本投資收益最大化，這是企業(yè)集團人力資本投資的重要研究內(nèi)容。5)人力資本績效評價?？冃гu價是實施人力資本管理的重要手段，是企業(yè)集團員工報酬、人力資本配置、員工職務調(diào)整以及人力資本投資的重要依據(jù)，也是人力資本激勵的重要手段。企業(yè)集團一般都是跨行業(yè)、跨地域甚至跨國界的多元化經(jīng)營，各個企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境、經(jīng)營條件、經(jīng)營目標和產(chǎn)業(yè)贏利水平都不一樣。如何針對不同的環(huán)境條件和經(jīng)營目標對成員企業(yè)的人力資本進行績效評價，也是企業(yè)集團人力資本績效管理的重要課題。6)人力資本激勵與約束機制。人力資本管理，特別是對高存量人力資本的管理必須以激勵為主。不僅要重視物質(zhì)激勵，而且更應重視非物質(zhì)激勵。對不同成員企業(yè)、不同地域和不同產(chǎn)業(yè)的員工,根據(jù)其人力資本價值量的大小和專業(yè)方向給予合理的收益分配和有效激勵，是企業(yè)集團人力資本管理者的一項主要任務。同時，要建立對高存量人力資本的監(jiān)督和約束機制。六、某銀行要對高端客戶理財經(jīng)理的勝任特征進行研究。該職位要求理財經(jīng)理具備豐富的業(yè)務知識、持續(xù)學習各類理財產(chǎn)品的能力，能通過多種方式積極開拓、挖掘、獲取高端客戶；能根據(jù)客戶資產(chǎn)狀況進行客戶分層，并建立完備的客戶檔案；能根據(jù)客戶的理財目標和投資偏好，有針對性地向貴賓客戶提供專業(yè)的投資理財建議和規(guī)劃，幫助客戶達成理財目標；做好顧客跟蹤維護工作，通過各種手段提高客戶的滿意度，確保高端客戶不流失。（1）如果使用專家評分法進行勝任特征模型研究，請列出詳細步驟（16分）（2）請列出對勝任特征指標進行考評的主要步驟。（4分）【答案】答：專家評分法主要以德爾菲法為主，討論過程如下：【第二章招聘與配置，P100，16分】1．各位專家分別對某個崗位所需要的勝任特征指標進行評估，將評估結(jié)果交給主持者。2．主持者收到以上資料后，分別對不同專家的資料進行整理，將整理后的材料重新交給每位專家，供其相互參考，前提是保證專家們不知道提出不同意見的是誰。3．各位專家拿到不同意見的材料后，重新審視自己的思路和結(jié)論，得出新的結(jié)論，再將新的結(jié)論交給主持者。按上述步驟反復進行多次，直到各位專家意見較為統(tǒng)一，得到該崗位勝任特征指標。假設在本次討論中專家們沒有提出超出從A到N這14項指標的新指標，那么最終的可能結(jié)果是專家們達成一致意見后選取了A、B、C、D、F、H、L、M、N這9項指標作為最后的勝任特征指標。（2）答：對員工PCI考評可以分為以下幾個步驟：【第四章績效管理，P283-284，4分】1．測評員工目前的勝任特征水平，繪制員工勝任特征水平線。2．考察員工與其所在崗位的匹配程度根據(jù)不同的匹配程度作出晉升、降職、變動等決策。七、【文件四】類別：電子郵件來件人：劉侃會績效薪酬主管收件人：李煒集團人力資源部部長李部長：最近在公司內(nèi)部進行的員工滿意度調(diào)查結(jié)果出來了，我著重分析了與績效和薪酬相關的部分，發(fā)現(xiàn)員工普遍對公司的績效考核制度和薪酬制度不太滿意，這部分得分明顯低于其他項目。從開放性意見的收集情況來看，主要是當前沒有量化的績效考核體系，員工的考核結(jié)果只跟考勤和顧客投訴掛鉤，當出現(xiàn)缺勤和顧客投訴的情況，會扣減相應員工的工資，但如果員工表現(xiàn)很好，卻沒有相應的獎勵措施，優(yōu)秀者和普通者的薪酬沒有差別，這種情況如果長期下去，一定會影響員工的工作積極性。我考慮是否可以改進當前的考核激勵模式，為每個店每月的營業(yè)額定一個基礎值，超過這個基礎值的部分，可以按一定比例向員工發(fā)放獎金。這個想法還不成熟，希望和您討論一下?！敬鸢浮炕貜头绞剑弘娮余]件回復內(nèi)容：1、這些調(diào)查表明該集團人力資源管理的規(guī)范化還較差，不是單純局部調(diào)整的問題。還應該結(jié)合基本的規(guī)范化進行更加全面系統(tǒng)的調(diào)查，以確定規(guī)范化整體部署。2、鑒于集團公司發(fā)展目標的需要，單純規(guī)范化還遠遠不夠，單就績效和薪酬兩方面也應該從戰(zhàn)略角度規(guī)劃整體發(fā)展需要，并應該結(jié)合其他模塊的相關性規(guī)劃全面性戰(zhàn)略。3、就績效和薪酬調(diào)查來看，應該更加全面而深入地進行，才能從根本和戰(zhàn)略上解決問題，如績效和薪酬的制度評價等方面。4、績效和薪酬問題，不僅僅是獎勤罰懶的問題，涉及到內(nèi)在的整體激勵問題。而整體激勵問題，又不僅僅只有通過績效和薪酬實現(xiàn)和設計的，還要結(jié)合到企業(yè)文化等多方面構(gòu)建整體的激勵體系，全面地、有機地搭建由激勵機制引導的完善的企業(yè)發(fā)展和員工關懷體系。5、績效管理的基礎工作需要優(yōu)先加強后，再實施或規(guī)劃具體的設想?；A工作主要是工作分析方面的工作說明書，而結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略性問題，應該建立崗位勝任特征模型體系。6、建立普通全面的激勵模式，包括內(nèi)外激勵，物質(zhì)與精神激勵，個人與組織激勵等方面。普通激勵模式的關鍵是動機分析。7、設計戰(zhàn)略性的激勵模式，主體上要關注長期的（薪酬）激勵模式。引進經(jīng)營者年薪制、股票期權(quán)、期股制度、員工持股計劃等方式。8、設計具體的激勵模式要考慮各個激勵主體的特點，尤其要考慮各種團隊績效與薪酬建設工作。做好不同類型團隊的績效和薪酬，包括跨國團隊的戰(zhàn)略性績效與薪酬激勵體系。9、設計績效管理體系的時候，從績效棱鏡和KPI原則角度作為指導，運用目標管理（MBO）、關鍵績效指標（KPI）、平衡計分卡（BSC）等方法，重點關注績效指標設計的問題。10、在細節(jié)的績效指標體系中，應該完整切實地引入戰(zhàn)略性績效指標體系，如：關鍵績效指標(KPl)、崗位職責指標(PRl)、崗位勝任特征指標(PCI)、工作態(tài)度指標(WAl)和否決指標(NNl)等。11、結(jié)合集團發(fā)展需要，應該在長期薪酬激勵的基礎上，設計彈性福利計劃，提升福利方面對于整體激勵和企業(yè)文化的輔助作用。12、在績效及薪酬的主體設計構(gòu)思中，應該注意與招聘、培訓等模塊的相關整體聯(lián)系，包括涉及企業(yè)社會責任問題的提出。八、8、【文件八】類別：電話錄音來電人：田青游戲開發(fā)一部員工收電人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月19日張總：我是游戲開發(fā)一部的員工田青，我所在部門的經(jīng)理曹力鋼剛剛對我進行了績效考核。我的考核結(jié)果為C，僅為合格。部門的同事都知道，我和他有過沖突，但我認為只是技術(shù)上的分歧，沒想到他會公報私仇。我在部門的工作業(yè)績有目共睹，ATOC游戲是我主要負責開發(fā)的，我不僅提前完成了開發(fā)工作，而且這個游戲現(xiàn)在的市場反饋張總你也應該有所耳聞。這樣的考核結(jié)果我無法接受，這是我第一次向公司的績效考核申訴委員會投訴，希望你們能公正地處理。田青文件八的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件八的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)田青：近來有員工反映，個別部門領導涉嫌利用績效考核進行個人報復，請查清以下事實，并約談當事人。1．重新審核游戲開發(fā)一部員工田青的考核結(jié)果，并分析扣分的項目及理由，將結(jié)果發(fā)送給我。2．檢查績效考核體系、指標體系及考核方法，是否存在漏洞。3．對其他評分過低，如評分C、D級的考核結(jié)果進行徹查，并與以往該員工的表現(xiàn)和歷次考核結(jié)果進行對比，檢查是否存在濫用考核權(quán)的情況。九、(2016年11月)某制造業(yè)上市公司推出股票期權(quán)激勵計劃，具體方案如下：①參與范圍：首期激勵對象共計2428人，包括部門經(jīng)理級別以上的管理人員、核心崗位的業(yè)務骨干和工作年限兩年以上的員工，約占員工總數(shù)的67%。②授予數(shù)量：向激勵對象授予5000萬份的股票期權(quán)，占公司股本總額的19.38%；相同職位級別期權(quán)數(shù)額相同，最高期權(quán)授予額不超過最低授予額的5倍。③行權(quán)條件：首期行權(quán)時，公司上一年度凈利潤增長率不低于2%，且主營業(yè)務收入增長率不低于3%。④行權(quán)安排：首次行權(quán)不得超過獲得股票期權(quán)的40%，首次行權(quán)一年后有效期內(nèi)可選擇分次或一次性行使剩余股票期權(quán)。該激勵計劃實施一年后，公司凈利潤增長率為5.2%，主營業(yè)務收入增長率為7.1%，達到了行權(quán)條件。但執(zhí)行股票期權(quán)激勵計劃之后，公司發(fā)現(xiàn)并沒有帶來預期的效果，反而造成成本的大幅增加。根據(jù)上述情境，請分析該股票期權(quán)激勵計劃存在哪些問題，如何改進？（