組織文化與變革 管理學(xué)原理

組織文化與變革管理學(xué)原理第一頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三學(xué)習(xí)目標(biāo)知識目標(biāo)：●理解組織變革的征兆、企業(yè)文化的含義、內(nèi)涵及企業(yè)文化的功能；●了解組織協(xié)調(diào)的類型、組織變革的原因、企業(yè)文化產(chǎn)生的背景；●掌握組織變革的類型、變革的程序、企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)層次；●熟知組織生命周期理論的各個(gè)階段特點(diǎn)和相應(yīng)的管理方式以及企業(yè)文化的塑造過程。第二頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三技能目標(biāo)：●能夠用組織變革理論、方法認(rèn)識分析身邊發(fā)生的組織變革實(shí)例；●能夠聯(lián)系實(shí)際分析不同組織的文化塑造應(yīng)該怎樣進(jìn)行。第三頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三學(xué)習(xí)內(nèi)容第一節(jié)組織協(xié)調(diào)與組織變革第二節(jié)組織的生命周期理論第三節(jié)企業(yè)文化第四頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三第一節(jié)組織協(xié)調(diào)與組織變革

變化與發(fā)展是永恒的主題，世界上沒有哪一種事物是永恒不變的，組織也概莫能外。不管是由于組織內(nèi)在矛盾的沖突還是外在的客觀環(huán)境的變化，當(dāng)組織目前的狀況不能適應(yīng)組織進(jìn)一步發(fā)展的要求時(shí)，都要求組織必需進(jìn)行變革，認(rèn)識組織自身發(fā)展的規(guī)律，同時(shí)敏銳地洞察外界環(huán)境的變化，揚(yáng)長避短，不斷自我完善。第五頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三（一）組織協(xié)調(diào)的含義

組織協(xié)調(diào)是指及時(shí)解決組織發(fā)展過程中出現(xiàn)的各種問題，使組織保持平衡、穩(wěn)定發(fā)展的工作過程；是指合理確定組織內(nèi)部各個(gè)部門及成員之間的關(guān)系，使之堅(jiān)持分工協(xié)作、發(fā)揮各自的功能、激勵(lì)全體成員為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力的工作過程。組織協(xié)調(diào)應(yīng)能排除障礙、解決矛盾、保證組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。一、組織協(xié)調(diào)第六頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三（二）組織協(xié)調(diào)的類型與內(nèi)容⒈縱向協(xié)調(diào)縱向協(xié)調(diào)一般包括以下內(nèi)容:①維護(hù)統(tǒng)一指揮②保證責(zé)權(quán)一致③確保各個(gè)層次職權(quán)的穩(wěn)定和明確④確保參謀機(jī)構(gòu)作用的發(fā)揮第七頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三⒉橫向協(xié)調(diào)

橫向協(xié)調(diào)是指組織中相同管理層次、不同業(yè)務(wù)部門之間在職權(quán)、職能等領(lǐng)域的協(xié)調(diào)。由于橫向是在同級之間進(jìn)行，相對于縱向協(xié)調(diào)而言，就顯得比較困難、復(fù)雜。第八頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三⒊外部關(guān)系協(xié)調(diào)

這些外部關(guān)系通常包括與股東之間、競爭對手之間、合作者之間、顧客之間、供應(yīng)商與分銷商之間、社區(qū)居民之間、政府與執(zhí)法部門之間等各方面的關(guān)系、正確處理這些外部關(guān)系必須嚴(yán)格守法，遵守職業(yè)道德和企業(yè)倫理，并充分利用公共關(guān)系、中介組織和社會管理機(jī)構(gòu)的力量。

第九頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三二、組織變革組織變革是指組織為了適應(yīng)外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化，以改善和提高組織效能為目的，對組織結(jié)構(gòu)、組織關(guān)系、職權(quán)層次、指揮和信息系統(tǒng)所進(jìn)行的調(diào)整和改變。第十頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三（一）組織變革的原因⒈外部環(huán)境因素（1）整個(gè)宏觀社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化（2）科技進(jìn)步的影響（3）資源變化的影響（4）競爭觀念的改變

第十一頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三⒉內(nèi)部環(huán)境因素（1）組織經(jīng)營戰(zhàn)略的調(diào)整（2）員工思想和行為的變化（3）組織的勞動力隊(duì)伍的變化（4）組織新設(shè)備的引進(jìn)第十二頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三（二）組織變革的征兆

⒈頻繁的決策失誤⒉組織成員間溝通不靈⒊管理績效長期不理想⒋缺乏創(chuàng)新第十三頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三（三）組織變革的類型

⒈結(jié)構(gòu)變革結(jié)構(gòu)變革包括改變職權(quán)關(guān)系、協(xié)調(diào)機(jī)制、主要工作專業(yè)化、部門化、指揮鏈、集權(quán)與分權(quán)化、職務(wù)再設(shè)計(jì)及其他結(jié)構(gòu)變量。管理者可以對這些結(jié)構(gòu)要素的一個(gè)或多個(gè)加以變革。第十四頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三⒉技術(shù)變革技術(shù)變革包括工作開展的方式、所使用的方法和設(shè)備的改變等。技術(shù)變革是推進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展的重要手段。從泰羅的科學(xué)管理到吉爾布雷斯的動作研究，都推動技術(shù)變革的發(fā)展。

第十五頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三⒊人員的變革人員的變革是指員工的工作態(tài)度、期望、認(rèn)知和行為的改變。以人員為基礎(chǔ)的變革可以包括一個(gè)人、群體或整體組織。上述的變革其實(shí)都需要借助人員來完成與提供支持。第十六頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三（四）組織變革的過程

庫爾特·盧因（KurtLewin）認(rèn)為組織變革應(yīng)包括三個(gè)步驟：解凍、變革、再凍結(jié)。他特別重視組織變革過程中的人的心理機(jī)制，認(rèn)為組織成員態(tài)度發(fā)展的一般過程及模式反映著組織變革的基本過程。第十七頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三解凍變革再凍結(jié)變革的過程第十八頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三⒈解凍

指促使組織成員去改變他們原來的態(tài)度，改變舊的習(xí)慣和傳統(tǒng)，灌輸給他們一些新觀念。要使組織成員認(rèn)識到現(xiàn)實(shí)總是有缺點(diǎn)的，是可以改進(jìn)的，原有的某些觀念隨著環(huán)境的變化是應(yīng)該更新的，不能滿足于現(xiàn)狀。第十九頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三⒉變革

即指明改革的方向，實(shí)施變革，使組織成員形成新的態(tài)度和行為的過程。在這一階段，認(rèn)同和內(nèi)化起著重要的作用。第二十頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三⒊再凍結(jié)

指利用必要的強(qiáng)化方法使新的態(tài)度和行為方式固定下來，使之持久化。因?yàn)槿撕徒M織都有一種退回到原有習(xí)慣和行為模式之中的趨勢。為了避免這種情況，必須保證新的行為模式和組織結(jié)構(gòu)不斷得到加強(qiáng)和鞏固，為此，就要對員工保持新態(tài)度和新行為方式的做法給予獎(jiǎng)勵(lì)。第二十一頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三（五）組織變革的程序

組織變革程序可以分為以下幾個(gè)步驟：通過組織診斷，發(fā)現(xiàn)變革征兆確定問題提出改革方案確定實(shí)施計(jì)劃評價(jià)效果，及時(shí)進(jìn)行信息反饋第二十二頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三三、組織的生命周期理論

美國學(xué)者格林納(Glenna)認(rèn)為一個(gè)組織的成長大致可分為創(chuàng)業(yè)、聚合、規(guī)范化、成熟、成熟后五個(gè)階段。第二十三頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三組織成長階段圖第一階段第二階段第三階段第四階段第五階段創(chuàng)業(yè)聚合規(guī)范化成熟成熟后大組織規(guī)模小領(lǐng)導(dǎo)危機(jī)成長經(jīng)由創(chuàng)造力自主性危機(jī)成長經(jīng)由命令控制性危機(jī)成長經(jīng)由授權(quán)硬化危機(jī)成長經(jīng)由協(xié)調(diào)危機(jī)？成長經(jīng)由合作改革再發(fā)展成熟、衰退衰退組織年齡第二十四頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三階段一：創(chuàng)業(yè)階段創(chuàng)業(yè)階段的特點(diǎn)是：組織結(jié)構(gòu)簡單、規(guī)模小，非規(guī)范化和非官僚制的，組織的大小事情均由創(chuàng)業(yè)者直接決策指揮，工作時(shí)間較長。組織的成長主要依靠創(chuàng)業(yè)者個(gè)人魅力，人員心齊，利用感情因素把大家團(tuán)結(jié)在一起。人數(shù)少、往往創(chuàng)業(yè)者一人身兼數(shù)職，創(chuàng)業(yè)者業(yè)務(wù)熟，能力強(qiáng)，但不太重視管理。第二十五頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三階段二：聚合階段此階段的特點(diǎn)為：部門隨著權(quán)力層級、工作分派及勞動分工而建立而增多，直線職能制組織結(jié)構(gòu)被建立起來。組織人員迅速增多，組織規(guī)模不斷壯大并具有很強(qiáng)的凝聚力，獲得了成功業(yè)績。規(guī)范的制度已開始出現(xiàn)，組織內(nèi)的各種規(guī)則得以發(fā)展。管理者以鐵腕作風(fēng)和集權(quán)的管理方式來指揮各級管理者，即“成長經(jīng)由命令”。第二十六頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三階段三：規(guī)范化階段此階段的特點(diǎn)為：溝通雖不頻繁但更為規(guī)范。企業(yè)已有相當(dāng)?shù)囊?guī)模，增加了許多生產(chǎn)經(jīng)營單位，甚至形成了跨地區(qū)經(jīng)營和多元化發(fā)展。建立了金字塔型的剛性組織結(jié)構(gòu)——事業(yè)部型結(jié)構(gòu)，采用了分權(quán)式組織結(jié)構(gòu)，容許各級管理者有較大的決策權(quán)力。第二十七頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三階段四：成熟階段

具體包括：分權(quán)后的單位合并為產(chǎn)品集團(tuán)組，建立投資中心，建立管理信息系統(tǒng)，建立正式的計(jì)劃程序，成立委員會組織，或?qū)嵭芯仃囀浇M織等。第二十八頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三階段五：成熟后的階段此階段組織的發(fā)展前景既可以是通過組織變革與創(chuàng)新重新獲得再發(fā)展，也可以趨向更成熟、穩(wěn)定，也可能由于不適應(yīng)環(huán)境的變化而走向衰退。第二十九頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三當(dāng)組織達(dá)到成熟以后，它可能進(jìn)入暫時(shí)的衰退期。為了避免過分的依賴正式規(guī)章制度和刻板的手續(xù)所形成的文牘主義，必須培養(yǎng)管理者和各部門之間的合作精神，通過團(tuán)隊(duì)合作與自我控制以達(dá)到協(xié)調(diào)配合的目的。另外要進(jìn)一步增加組織的彈性，采取新的變革措施，如通過工作團(tuán)隊(duì)迅速地解決問題，簡化正規(guī)制度，加強(qiáng)培訓(xùn)，鼓勵(lì)創(chuàng)新等。第三十頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三第二節(jié)企業(yè)文化

一、企業(yè)文化理論產(chǎn)生的背景

企業(yè)文化作為一種有意識的企業(yè)管理活動，起始于二戰(zhàn)后的日本。作為一種企業(yè)管理理論體系，創(chuàng)建于20世紀(jì)80年代初期的美國。所以，企業(yè)文化理論的誕生可以概括為“花開日本，美國結(jié)果”。第三十一頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三（一）企業(yè)文化產(chǎn)生的理論基礎(chǔ)

管理學(xué)從19世紀(jì)末以泰羅為代表的古典學(xué)派發(fā)端，到20世紀(jì)20年代末的行為科學(xué)管理理論，以至由此以后的Y理論、Z理論和對Z型組織的發(fā)現(xiàn)。管理理論叢林階段為20世紀(jì)80年代企業(yè)文化理論的產(chǎn)生奠定了良好的基礎(chǔ)。第三十二頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三（二）企業(yè)文化浪潮的興起

人們發(fā)現(xiàn)，促使戰(zhàn)后日本經(jīng)濟(jì)的迅速復(fù)興和高速發(fā)展的原因很多，包括國民的素質(zhì)教育、善于學(xué)習(xí)先進(jìn)的思想與技術(shù)等諸多因素，但建立在獨(dú)特的日本民族與企業(yè)文化基礎(chǔ)上的企業(yè)管理方式是主要影響因素。第三十三頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三（三）企業(yè)文化理論的形成

1981年，威廉·大內(nèi)出版了《Z理論—美國企業(yè)如何迎接日本的挑戰(zhàn)》，同年，帕斯卡爾和阿索斯合著出版了《日本企業(yè)管理藝術(shù)》。l982年，雷斯·迪爾和艾蘭·肯尼迪出版了《企業(yè)文化》，托馬斯·彼得斯與小羅伯特·沃特曼合著《追求卓越--美國最成功公司的經(jīng)驗(yàn)》。這四部專著，被稱作企業(yè)文化研究的“四重奏”，把人們引入了企業(yè)文化研究的新階段，在企業(yè)管理的研究上具有劃時(shí)代的意義，這標(biāo)志著企業(yè)文化理論的誕生。第三十四頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三二、企業(yè)文化的概念與內(nèi)容

（一）企業(yè)文化的概念與內(nèi)涵

企業(yè)文化是企業(yè)中形成的文化觀念、歷史傳統(tǒng)、共同價(jià)值觀念、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則等企業(yè)的意識形態(tài)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者把文化的功能應(yīng)用于企業(yè)，以解決現(xiàn)代企業(yè)管理中的問題，就有了企業(yè)文化。第三十五頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三⒈企業(yè)文化的概念狹義的企業(yè)文化僅指意識范疇，包括企業(yè)思想、意識、習(xí)慣和感情領(lǐng)域，是指企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)的實(shí)踐中，逐步形成的為全體員工所認(rèn)同、遵守、帶有本企業(yè)特色的價(jià)值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營準(zhǔn)則的總和。廣義的企業(yè)文化是在企業(yè)的長期經(jīng)營發(fā)展過程中逐步形成的，具有本企業(yè)特色的，能夠長期推動企業(yè)發(fā)展壯大的群體意識、行為規(guī)范以及與之相適應(yīng)的規(guī)章制度與組織機(jī)構(gòu)的總和。第三十六頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三⒉企業(yè)文化的內(nèi)涵（1）企業(yè)文化的核心涵義是企業(yè)價(jià)值觀。（2）企業(yè)文化是一種以人為中心的企業(yè)管理理論。（3）企業(yè)文化是管理中的軟要素（4）企業(yè)文化的主要任務(wù)是增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力第三十七頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三（二）企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)

企業(yè)文化有三個(gè)層次:潛層次表層顯現(xiàn)層第三十八頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三⒈潛層次的精神文化這一層次是企業(yè)文化的核心和主體，是廣大員工共同而潛在的意識形態(tài)和文化觀念。它包括企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)、企業(yè)精神、企業(yè)道德等等。第三十九頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三⒉表層的制度文化指體現(xiàn)某個(gè)具體企業(yè)的文化特色的各種規(guī)章制度；道德規(guī)范和員工行為準(zhǔn)則的總和，也包括長期形成的企業(yè)風(fēng)俗，是一種強(qiáng)制性文化。它是企業(yè)文化核心層與顯現(xiàn)層的中間層，是意識形態(tài)向?qū)嶓w文化轉(zhuǎn)化的中介。第四十頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三⒊顯現(xiàn)層的物質(zhì)文化即企業(yè)員工創(chuàng)造的產(chǎn)品和各種物質(zhì)設(shè)施等構(gòu)成的器物文化。主要包括企業(yè)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和外表、款式、企業(yè)勞動環(huán)境和員工休息娛樂環(huán)境、員工的文化設(shè)施，以及廠容廠貌等等。第四十一頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三（三）企業(yè)文化的內(nèi)容其中最主要的應(yīng)包括如下幾點(diǎn)：⒈企業(yè)價(jià)值觀企業(yè)的價(jià)值觀，是指組織內(nèi)部管理層和全體員工對該組織的生產(chǎn)、經(jīng)營、服務(wù)等活動以及指導(dǎo)這些活動的一般看法和根本觀點(diǎn)。

第四十二頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三⒉企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)經(jīng)營哲學(xué)也稱企業(yè)哲學(xué)，是一個(gè)企業(yè)特有的從事生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動的方法論原則。它是指導(dǎo)企業(yè)行為的基礎(chǔ)。一個(gè)企業(yè)在激烈的市場競爭環(huán)境中，面臨著各種矛盾和多種選擇，要求企業(yè)有一個(gè)科學(xué)的方法論來指導(dǎo)，有一套邏輯思維的程序來決定自己的行為，這就是經(jīng)營哲學(xué)。第四十三頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三⒊企業(yè)精神

企業(yè)精神是指企業(yè)基于自身特定的性質(zhì)、任務(wù)、宗旨、時(shí)代要求和發(fā)展方向，并經(jīng)過精心培養(yǎng)而形成的企業(yè)成員群體的精神風(fēng)貌。企業(yè)精神要通過企業(yè)全體職工有意識的實(shí)踐活動體現(xiàn)出來。因此，它又是企業(yè)職工觀念意識和進(jìn)取心理的外化。第四十四頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三⒋企業(yè)道德

企業(yè)道德是指調(diào)整本企業(yè)與其它企業(yè)之間、企業(yè)與顧客之間、企業(yè)內(nèi)部職工之間關(guān)系的行為規(guī)范的總和。它是從倫理關(guān)系的角度，以善與惡、公與私、榮與辱、誠實(shí)與虛偽等道德范疇為標(biāo)準(zhǔn)來評價(jià)和規(guī)范企業(yè)。第四十五頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三⒌企業(yè)團(tuán)體意識

團(tuán)體意識即組織成員的集體觀念。團(tuán)體意識是企業(yè)內(nèi)部凝聚力形成的重要心理因素。第四十六頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三⒍企業(yè)制度

企業(yè)制度是在生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐活動中所形成的，對人的行為帶有強(qiáng)制性，并能保障一定權(quán)利的各種規(guī)定。從企業(yè)文化的層次結(jié)構(gòu)看，企業(yè)制度屬中間層次，它是精神文化的表現(xiàn)形式，是物質(zhì)文化實(shí)現(xiàn)的保證。第四十七頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三⒎企業(yè)形象

企業(yè)形象是企業(yè)通過外部特征和經(jīng)營實(shí)力表現(xiàn)出來的，被消費(fèi)者和公眾所認(rèn)同的企業(yè)總體印象。由外部特征表現(xiàn)出來的企業(yè)的形象稱表層形象，如招牌、門面、徽標(biāo)、廣告、商標(biāo)、服飾、營業(yè)環(huán)境等，這些都給人以直觀的感覺，容易形成印象。第四十八頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三三、企業(yè)文化的功能

導(dǎo)向功能約束功能凝聚功能激勵(lì)功能調(diào)適功能輻射作用第四十九頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三四、企業(yè)文化的塑造企業(yè)文化的塑造是提高企業(yè)競爭力的有效途徑和方法，從某種程度上說，企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)區(qū)別于其他企業(yè)的標(biāo)志，是企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)文化的塑造并不是簡單的標(biāo)志與名稱的改變，而是一個(gè)長期的過程，絕非短期能夠奏效。第五十頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三⒈提煉核心價(jià)值觀提煉核心價(jià)值觀的具體做法是：首先，根據(jù)企業(yè)性質(zhì)，判斷企業(yè)文化的類型。其次，考慮企業(yè)的成員及其構(gòu)成。再次，考慮企業(yè)外部環(huán)境，包括政治、經(jīng)濟(jì)、民族文化、法律等方面。第五十一頁，共五十七頁，編輯于2023年，星期三⒉核心價(jià)值觀擴(kuò)展為理念體系企業(yè)不僅要有核心價(jià)值觀，而且核心價(jià)值觀還必須拓展為企業(yè)各個(gè)層面的管理思想和方法，這樣才能使企業(yè)文化理念體系完整起來。例如，海爾圍繞其核心價(jià)值觀，形成了完整的理念體系：“人才理念——海爾賽馬不相馬；質(zhì)量理念——有缺陷的產(chǎn)品就是廢品；兼并理念——吃休克魚；研發(fā)理念——用戶的難題就是我們的難題?！钡谖迨?，共五十七頁，編輯于2023年，星期三⒊把理念體系轉(zhuǎn)化為制度實(shí)際上優(yōu)秀的文化理念最終需要通過企業(yè)的行為和外在的視覺和制度表達(dá)出來，要落到實(shí)處，否則，企業(yè)的理念就無法發(fā)揮應(yīng)有的作用。有制度，才能有法可依，有章可尋。企業(yè)強(qiáng)調(diào)“以人為本”，對于