2023年績效考核工作計劃

2023年績效考核工作計劃績效考核工作安排1

一、目標概述

本公司自××××年起先推行績效考核工作至今，在改善員工績效方面取得了肯定的成果，同時在詳細操作中，也有很多地方急需改進和完善。人力資源部將此項工作列為本年度的重要任務之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應有的效果，實現績效考核的根本目的。人力資源部在上一年度推行績效考核工作的基礎上，將著手進行公司本年度績效評價體系的完善，并使之能夠更好地為公司發(fā)展服務。

二、詳細實施安排

1.20××年１月31日前完成對績效考核制度和配套考核方案的修訂與撰寫，提交公司總經理辦公會審議通過。

2.自20××年2月1日起先，按修訂完善后的績效考核制度在公司全面推行績效考核。

3.詳細設想

（1）建議對現行基本制度進行完善結合上一年度績效考核工作中存在的不足，對現行《績效考核細則》、《績效考核實施方法》及相關運用表單進行修改。建議大幅度修改考核的形式、項目、方法、結果反饋與改進狀況跟蹤、結果運用等方面，保證績效考核工作的良性運行。

（2）建議將目標管理與績效考核分別并平行進行目標管理的檢查作為修正目標的常常性工作，其結果僅作為績效考核的'參考項目之一。

（3）建議推行全員績效考核上一年度僅對部門經理級以下員工進行了績效考核，而忽視了對高層的績效考核，從而使考核效果大打折扣，本年度人力資源部在完善績效評價體系之后，將對全體員工進行績效考核。

4.本年度績效考核工作的起止時間為××××年1月1日到××××年12月31日。人力資源部完成此項工作的標準就是保證績效評價體系平穩(wěn)、有效運行。

三、留意事項

1.績效考核工作牽涉到各部門各員工的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核結果能科學合理利用的基礎上，要做好各部門績效考核的宣揚與培訓工作，從正面引導員工用主動的心態(tài)對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作流程、提高工作績效的目的。

2.績效評價體系對于公司來說還是一件新生事物，由于閱歷不足，難免會出現一些意想不到的困難和問題，人力資源部將在操作過程中著重聽取各方面人員的看法和建議，剛好調整和改進工作方法。

3.績效考核工作本身既是一項溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中需留意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻槷斶M行。

四、需支持與協作的事項和部門

1.修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經公司各部門經理、主管副總經理及董事會共同審議。

2.為保證績效考核工作的順當推行，公司需成立績效考核推行委員會對績效考核的推行與實施負責。建議公司至少應有一名高層領導參與，人力資源部作為詳細承辦部門將擔當方案起草、方法制定、協調組織、記錄核查及匯總統計等職責。相關說明編制人員編制日期審核人員審核日期批準人員批準日期

績效考核工作安排2

一、考核目標設定出了問題

某企業(yè)是一家勘探設計類企業(yè)，其業(yè)務部門是根據專業(yè)劃分的，但所承接的項目大都是綜合性的，因此須要各個部門抽調人員來組成項目小組共同工作；以往，該企業(yè)實行簡潔的指標分解方法：業(yè)務部門A分多少利潤、業(yè)務部門B分多少利潤，然后再由部門確定內部安排方案。年終發(fā)獎金也是實行這種二級結算方式。結果是各個部門、各個員工對最終的結果都不滿足，大家都覺得分給自己的指標太多，同時也很難將日常工作與考核指標聯系起來。

在供應智力型服務的行業(yè)中，上述現象是普遍存在的。從理論上而言，企業(yè)績效、組織績效、個人績效是自上而下的三個層次，在設定考核目標時只須要嚴格根據縱向分解思路就可以逐級分解了。但是在實際操作中，某些工作，其績效結果并不肯定會從員工的工作績效中體現，而是從組織績效予以反映，尤其是部門“夾縫”中的工作和須要通過合作才能完成的工作更是如此。在此狀況下生搬硬套的實行自上而下分解目標的方式將部門目標分解到個人是難以行的通的。由此在兩個方面產生不利影響：

1、在目標分解的時候，企業(yè)管理者難以做到“心中有數”

正是由于這種縱向分解目標存在諸多障礙，才使得在許多企業(yè)中每年設定考核目標的工作都成為了一種上下之間的“博弈”。對于企業(yè)管理者而言，通過績效管理工具保證企業(yè)目標的達成，也就無從談起了。

2、在進行考核時，簡單顧此失彼

假如單針對員工個人的績效結果進行考核，必定埋沒其對部門或團隊的貢獻，長此以往，就會養(yǎng)成員工“個人英雄主義”思想，而忽視對團隊與組織績效的責任感，相對減弱整個部門的凝合力和戰(zhàn)斗力，現代化的管理所提倡的員工之間的團隊協調與協作也將受到極大的挑戰(zhàn)。尤其是個人績效與組織績效產生沖突的狀況下，是先保組織目標還是先保個人目標，員工很難做出正確選擇。

二、考核結果評定及運用出了問題

某企業(yè)是一家生產制造型企業(yè)集團。甲在A部門工作，工作成果在部門內部特別優(yōu)異；乙在B部門工作，工作成果一般。一個年度下來，由于A部門整體績效水平偏低（只有70分），因此甲的績效得分上限是70分；而由于B部門整體績效水平很高（100分），乙的績效得分上限是100分。因此產生的問題是，從個人績效而言，甲遠遠優(yōu)于乙，但由于受到組織績效的“連累”，最終的考評結果乃至收入水平是甲不如乙。甲憤憤不平，覺得乙是“搭便車”。

不但如此，在這家企業(yè)的績效考評中，A部門和C部門之間也出現了不平衡。甲和丙分別在A和C部門工作，成果都很優(yōu)異。一個年度下來，兩組織績效得分都是100分。但由于A部門的負責人要求嚴格，部門內個人績效得分普遍偏低；C部門負責人要求相對較松，部門內部個人績效得分普遍偏高。最終，雖然，甲和丙個人及部門一樣優(yōu)秀，甲的總考評結果卻不如丙。

三、問題產生的緣由

綜合分析，產生上述不合理現象的'緣由主要是：

1、部門負責人之間所存在的管理水平差異以及員工之間所存在的素養(yǎng)差異，導致職能部門之間整體績效產生差異，從而影響最終的員工個人績效和收入；

2、管理者對下屬以及員工對自身的要求有所區(qū)分，這種區(qū)分給績效考核工作帶來不行避開的主觀性（在目標設定、考核過程中都是不行避開的），造成考核“基準線”的差異，從而影響最終的員工個人績效和收入。

上述問題看似小事，但長期積累下去就會有可能動搖整個績效管理體系的初衷，可能導致的結果是：

其一，整體績效相對優(yōu)秀的部門負責人為了維護本部門員工的主動性和相對公允，勢必實行相應的方法拉近這種差距（因為終歸績效考核結果將與員工的薪酬、晉升、培訓等相關因素相聯系），從而降低對自己及下屬工作要求的標準，以尋求與其他部門的相對平衡；員工則會因為感覺干好干壞一個樣（與組織績效較差的部門員工進行比較而言），而失去追求更高目標的熱忱和動力，向組織績效較差的部門員工看齊。

其二，組織績效相對較差的員工因為沒有壓力（考核結果已對其做出了相對確定、與薪酬水平與組織績效高的部門員工差別縮?。膊粫鲃诱覍げ⒊掷m(xù)改進自身所存在的問題，以至崗位工作難有提升。

以上結果的產生，都將使績效考核工作流于形式，員工又重新回到“大鍋飯”的年頭，從而最終阻礙部門的持續(xù)發(fā)展，造成部門目標難以順當實現（或不斷降低部門目標以尋求平衡），使整個組織發(fā)展停滯甚至倒退。

四、如何協調組織績效與個人績效關系？

針對上述問題，筆者認為可從以下方面著手協調組織績效和個人績效的關系。

1、在目標分解過程中，引入“矩陣化”理念，處理好橫向平衡和縱向分解的關系

縱向的指標分解往往適用于傳統的、金字塔結構的組織形態(tài)；而對于許多推行“以任務為導向”的新型企業(yè)而言，更多的是要處理好平行部門與崗位之間的協調關系。

上述案例一中的企業(yè)的績效考核問題具有肯定普遍性。問題的核心在于指標分解過程中，無論是從企業(yè)分解到業(yè)務部門，還是從部門分解到個人，都只是實行了硬性的、自上而下分解的方式，而這種方式與該企業(yè)的業(yè)務與流程特點是不匹配的。在我們供應的詢問方案中，引入了項目考核與部門考核兩個體系概念，也就是不同員工在部門中與項目中發(fā)揮不同的角色、擔當不同的責任、考核不同的指標、實行不同的薪酬政策，真正體現了“矩陣化”企業(yè)的考核特點。

2、調整薪酬體系，合理運用績效考評結果

在確定考評結果時，實行一些技術手段，保證考評結果的相對客觀性。比如大家常常提到的“強制分布法”、“標準分換算法”等，都是對于考評結果通過一些技術手段加以調整，從而避開在績效考評的過程中一些主觀因素的影響，從而部分消退前文中所提到的一些偏差現象。

對于薪酬結構進行調整，體現個人績效與部門、企業(yè)績效的關聯性。目前大部分企業(yè)實行基本工資+績效工資的薪酬模式，假如稍加調整，比如調整為基本工資+個人績效工資+組織績效工資+年終獎金，其中個人績效工資和個人績效得分掛鉤，組織績效工資和組織績效得分掛鉤，年終獎金則和企業(yè)整體利潤完成狀況掛鉤，可以更好引導員工關注整個部門、企業(yè)的績效。當然上述三個因素如何相互影響、各自的比例如何，各個企業(yè)完全可以依據自身狀況度身定做。

3、加強企業(yè)文化建設，強調團隊精神與合作意識

任何管理工具都不是十全十美的，績效管理同樣也是如此。無論實行多少技術手段、科學方法，最終的考核結果也無法達到百分之百的精確。因此，加強企業(yè)文化建設，強調團隊精神與合作意識，從而形成良好的內部協作氛圍，則能夠對績效管理體系起到必要的互補作用。

通過目標分解、調整薪酬體系和加強企業(yè)文化建設等方面，全面協調組織績效與個人績效的關系，讓公司在績效考核方面做到最優(yōu)化，削減員工的不良心情，從而促進公司快速穩(wěn)定發(fā)展！

績效考核工作安排3

一、考核基本狀況

(一)考核目的

為了有效評價房地產銷售人員的工作業(yè)績，剛好改進和提升工作品質，激勵成果突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業(yè)經營管理水平和經濟效益，特制定本方案。

(二)考核形式

以業(yè)績考核為主，多種考核形式綜合運用。

(三)考核周期

銷售人員實行月度考核的方法，由銷售部經理統一對銷售人員實施考核。

二、業(yè)績考核操作方法

(一)業(yè)績考核的原則

銷售人員的業(yè)績考核與部門銷售業(yè)績和個人銷售業(yè)績雙向掛鉤，部門銷售業(yè)績確定總提成額度發(fā)放的標準，個人銷售業(yè)績確定自身收入。

(二)銷售人員績效獎金的計算

銷售人員績效獎金實發(fā)額=個人績效獎金應發(fā)總額×業(yè)績提成比例

1、個人績效獎金應發(fā)總額

個人績效獎金應發(fā)總額=銷售數量獎+銷售價格獎+提前收款獎

(1)銷售數量獎

銷售人員超額完成個人任務指標的，按元/m2支付獎金，超額指標達到50%以上的部分，按元/m2支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價%發(fā)放獎金。

(2)銷售價格獎

銷售人員操作結果高于規(guī)定付款方式折扣率的，按其差率的%計提獎金。

(3)提前收款獎

銷售人員依據定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實際收到房款折算成面積，按元/m2支付獎金，提前收款時間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加元。

2、業(yè)績提成標準

①完成本部門安排銷售任務100%以上的，按個人績效獎金應發(fā)總額的110%支付。

②完成本部門安排銷售面積任務的90%以上不到100%的，按個人績效獎金應發(fā)總額的100%支付。

③完成本部門安排銷售面積任務的70%以上不到90%的，按個人績效獎金應發(fā)總額的80%支付。

④完成本部門安排銷售面積任務不足70%的，按個人績效獎金應發(fā)總額的`60%支付。

三、相關獎懲規(guī)定

(一)嘉獎規(guī)定

①受到客戶表揚的，每次酌情賜予xxx元到xxx元的嘉獎。

②每月銷售冠軍獎xxx元。

③季度銷售能手獎xxx元。

④突出貢獻獎xxx元。

⑤超額完成任務獎xxx元。

⑥行政口頭表揚。

⑦公司通告表揚。

(二)懲罰規(guī)定

①銷售人員不根據公司規(guī)定填寫相關表格的，每次酌情扣發(fā)元到元的獎金。

②銷售人員完不成銷售任務的，按元/m2扣罰，至每月工資不低于元止。

③已轉正的銷售人員連續(xù)三個月不能完成銷售任務的，員工待遇等同于試用員工;假如試用員工不能完成銷售任務的，將被淘汰。

④銷售人員私下為客戶轉讓物業(yè)收取費用的，做除名處理。

⑤銷售出現錯誤將視狀況賜予相關人員元到元的懲罰。

⑥銷售人員不按依次接待客戶，并受到客戶投訴的，第一次賜予警告處分，其次次賜予元的懲罰，第三次賜予元的懲罰。

⑦銷售人員涂改客戶記錄的，視為作弊行為，第一次賜予嚴峻警告處分，本次成交提成充公，其次次賜予除名處理。

⑧銷售人員若因看法問題遭到投訴的，一經核實做除名處理。

⑨銷售人員因服務之外緣由遭到客戶投訴的，一經核實，第一次賜予警告處分，其次次賜予元的懲罰。

績效考核工作安排4

每個企業(yè)在執(zhí)行績效考核制度時都是不同的，那么績效考核的工作怎樣進行才合理呢？下面供應了某公司績效考核管理方案，歡迎閱讀?？冃Э己斯芾硐到y的建立是以工作目標考核為主、兼顧管理實力與行為看法考核，實施績效目標過程指導、績效改進、績效溝通和績效診斷分析的績效管理體系，目標的制訂與公司整體目標相結合，對員工的技能和業(yè)績表現進行科學評價，與薪酬緊密掛鉤，使薪酬作為績效管理的調整杠桿，通過薪酬體現員工的績效并引導員工不斷提高績效，使員工績效與薪酬、職務晉升、調整緊密結合，為員工的晉升和發(fā)展供應了公允競爭的機會，使績效管理真正成為人力資源發(fā)展的保證。

目的：

（1）幫助直線經理成為績效管理專家，提高他們的績效管理技能和執(zhí)行力。

（2）能有效改善企業(yè)管理流程，增進競爭力。

（3）激發(fā)員工潛力，提高工作效率，塑造企業(yè)績效文化。

績效考核管理委員會：

主席：xxxx

委員：xxxx

考核范圍：副總經理、大區(qū)經理、各管理中心（部門）經理、副經理、經理助理、直營店人員。

績效考核指標的設計：

（1）實力考核指標，即員工具有這方面績效的實力，這種實力到了何種程度。

（2）看法考核指標，即員工在創(chuàng)建績效的過程中，所表現出來的主動性、責任感強度等。

（3）業(yè)績考核指標，即員工在創(chuàng)建績效的過程中，所表現出來實力的實際效果。

注：此考核系統以上述三項考核指標為基礎綻開，在確定考核結果時應平衡三者辨證關系，使考核結果公允公正。

考核方式：

我們實行直線管理考核方式以完成對本部、總經辦及管理中心（職能部門）、員工三個層次的考核。為充分發(fā)揮績效考核效應，建立溝通評估機制，我們通過月度安排執(zhí)行考核、季度述職考核、年度綜合業(yè)績考核三種方式圍繞安排、執(zhí)行、評估、反饋四個環(huán)節(jié)進行。

月度安排執(zhí)行考核管理

第一步、安排制定

月度安排制定應遵循SMART原則（安排事項應細化到詳細內容，目標應是可衡量的、可證明的確存在的，應確定達成目標的時間）及責任到人，以便利個人績效的考核。月度安排制定包括兩個項目，是事務性安排制定和任務業(yè)績指標制定。

1、安排內容應包括如下：

A、事務性安排中事項內容

①、市場開發(fā)安排

ａ安排月內加盟商發(fā)展狀況

ｂ廣告投放宣揚安排

ｃ對準加盟商支持（幫助店址選擇、新店裝修、開業(yè)促銷與宣揚等）

②、安排月內直營店管理狀況

ａ目標營業(yè)額及提高方法

ｂ門店促銷安排

ｃ門店管理改進提高措施

③、加盟市場維護安排

ａ市場管理及巡店安排

ｂ加盟商培訓開會溝通安排

ｃ市場信息及競爭對手調查收集

④、員工隊伍管理及培訓安排

ａ人員培訓安排

ｂ新進人員補充拓展培訓安排

ｃ加盟商員工培訓

⑤、財務、庫管安排

⑥、權益金收繳狀況

⑦、其他

B、任務業(yè)績指標，是指所在單位通過努力可以達到的、能量化的經營任務指標，其作為重要的考核參數。

2、責任人

責任人是指安排事項的主要實施執(zhí)行人，對安排完成狀況負主要責任，其作為對下屬考核的主要依據。

3、完成時間

在安排制定時應寫明完成時間，以便公司本部對安排實施完成狀況剛好掌控并對責任人進行考核。

留意：完成時間不能統一寫到月底，應階梯式分解到各天。

4、資源支持

資源支持是指須要上級領導及公司職能部門協調協作的資源。支援幫助單位應主動協作各管理中心高質量完成擬訂的`安排。

5、完成狀況反饋狀況

完成狀況反饋應在安排完成后依據實際完成狀況照實填寫，并分析。

6、權重（和為130%）

是衡量每一安排事項的重要程度。是計算績效工資的主要依據。

全部完成事項所獲的權重和是整月績效的綜合體現，同樣也是計算績效工資的主要依據。

7、備注

如遇特別狀況導致安排未達成目標，在備注欄說明。

各管理中心（部門）應在每月28日將下月安排上報公司本部，批準后按安排實施。

首先制訂本部績效安排。其次，制訂各管理中心績效安排，第三，制訂員工績效安排，各管理中心負責人指導本部員工依據安排工作重點，以任務的分解和崗位服務對象的需求來提取崗位關鍵業(yè)績指標編制績效安排，形成員工績效安排，并簽字確認。

績效考核工作安排5

一、績效考核的目的

1、績效考核為人員職務升降供應依據。通過全面嚴格的考核，對素養(yǎng)和實力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素養(yǎng)和實力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。

2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放供應依據。通過考核精確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。

3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

二、績效考核的基本原則

1、客觀、公正、科學、簡便的原則；

2、階段性和連續(xù)性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和精確的結論。

三、績效考核周期

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

3、月考核時間支配為1、2、4、5、7、8、10、11月的`每月25日起先，至下月5日上報考核狀況；

季考核時間支配為3、6、9月的每月25日起先，至下月5日上報考核狀況；

半年考核時間支配為6月25日起先，7月10日前上報考核狀況；

全年考核時間支配為12月25日至下一年度1月25日結束。

四、績效考核內容

1、三級正職以上中層干部考核內容

(1)領導實力

(2)部屬培育

(3)士氣

(4)目標達成

(5)責任感

(6)自我啟發(fā)

2、員工的績效考核內容

(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務實力、組織實力

(3)勤：責任心、工作看法、出勤

(4)績：工作質和量、效率、創(chuàng)新成果等。

五、績效考核的執(zhí)行

1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；

2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行；

3、員工的考核由其干脆上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。

六、績效考核方法

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采納本人自評與量表評價法相結合的方法。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作狀況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成果，工作中存在的問題及改進的設想。

3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將肯定的分數安排到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最終匯總計算總分。

4、依據“階段性和連續(xù)性相結合的原則”，員工月考核的分數要按肯定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應當按肯定比例計入年度考核結果分數中，詳細各考核周期考核結果分數計算公式如下：

第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%

其次季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%

第三季度考核結果分數=(七月份考核分數+八月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%

年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+其次季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)×5%+(十月份考核分數+十一月份考核分數)×5%+年度考核分數×75%

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。

七、績效考核的反饋

各考核執(zhí)行人應依據考核結果的詳細狀況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面看法，并將看法匯總上報集團人力資源部。

八、績效考核結果的應用

人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協調，依據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調整。

1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，根據超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，根據差距比例下調浮動工資；等于平均分的不作調整。

2、獎金發(fā)放由主管領導依據考核結果確定發(fā)放標準，但必需保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。

3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議依據考核結果適時做出確定；員工的職位調整由各公司主管領導確定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出確定。

以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。

績效考核工作安排6

為加大醫(yī)院安排制度改革力度，進一步調動職工工作主動性，依據xxx和省、市關于安排制度改革文件精神結合我院實際狀況，制定我院績效工資安排方案。

指導思想

醫(yī)院經濟管理堅持根據市場經濟規(guī)律，同時吸取現代企業(yè)管理的勝利閱歷運行，安排制度改革在推行準全成本核算的基礎上，堅持績效優(yōu)先、兼顧公允，實行按勞安排、多勞多得的原則，劃小核算單位，實行實際工資與檔案工資相分別，體現向第一線和特別崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的主動性、主動性和創(chuàng)建性，激發(fā)醫(yī)院的內部活力，提高職工的主子翁意識，塑造以質量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進醫(yī)院全面建設和可持續(xù)快速發(fā)展。

基本思路

1、主動推行準全成本核算，收入減支出（包括院級管理運行成本分攤）結余部分列入核算單位安排；

2、以科室或醫(yī)療組為基本核算單元；

3、質量考核和管理目標考核與科室效益掛鉤；

4、檔案工資與實際工資分別。即國家規(guī)定的職工工資作為檔案工資保留，并按規(guī)定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和計發(fā)退休費的依據。實際工資由檔案工資扣出一部分作為績效，參加獎金安排。

績效工資范圍：

績效工資范圍包括：醫(yī)生個人技術績效、活工資、科室效益績效等。

1、個人技術績效：具有高技術、高風險、高強度、責任重的項目，按其實現的綜合效益按比例計入個人績效部分。

2、活工資：從檔案工資中扣出一部分，與科室收入指標掛鉤進行考核，作為績效工資進行發(fā)放。

3、科室效益績效：以醫(yī)療組、科室為核算單位，通過經濟效益核算結果，結合工作質量，按比例計入科室的'部分，即獎金。

科室效益績效安排原則

1、科室應根據各自的工作特點和性質，參考個人工作量、創(chuàng)建的效益因素，本著向高技術、高風險、高強度、責任重的崗位傾斜的原則，進行獎金的二次安排。

2、績效工資二次安排的范圍：每人所扣的活工資（300元、200元、100元）、科室獎金，由科主任、護士長制定二次安排方案，進行二次安排，不得進行平均安排。

3、科室在進行內部安排前可以根據獎金5%的比例，提取科室基金，作為科室公益金，用于科室對外學術溝通及社會公益活動，運用狀況應在科室內公開。

4、科室主持工作的主任、護士長分別享受科室人均獎金系數的，由醫(yī)院支付。

醫(yī)院核算單位

內一科、內二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、婦產科、小兒科、放療科、腫瘤病房、痔瘺科、針灸科、急癥科、手術室、皮膚科、重癥監(jiān)護室、分院門診部、檢驗科、B超室、CT室、心腦電、藥械科、查體科、磁共振室等新建科室依據醫(yī)院業(yè)務發(fā)展規(guī)劃進行詳細核算。

績效考核工作安排7

為了調動公司員工的工作主動性，激發(fā)員工工作熱忱，提升工作業(yè)績，增加公司競爭力，保證公司目標的順當達成，特制定本績效考核方法。

一、考核對象

公司全部部門及員工(總經理除外)。

二、考核內容和方式

(一)考核時間：每月1日至31日。

(二)考核工資標準：將員工每月應發(fā)工資總額的10%作為績效考核工資，依據當月工作績效考核結果，確定績效工資發(fā)放比例和詳細金額。

其中，年薪制員工考核工資標準為：年薪÷12×80%×10%;置業(yè)顧問考核工資標準為：基本工資×10%。

(三)考核內容：員工本人當月工作完成狀況及綜合表現。

(四)考核方式：

實行分級考核，由干脆上級考核干脆下級，并由分管領導最終評定。即：

1、公司總經理考核副總經理、總工程師(其中，總工程師的考核結合分管副總看法);

2、公司副總經理考核部門負責人及分管部門;

3、部門負責人考核部門所屬員工，并由分管領導最終評定;

4、財務部門人員由集團公司財務審計部負責考核，公司供應相關參考依據。

三、考核流程

由制定工作安排、執(zhí)行工作安排及工作考核三部分組成，

四、考核結果及獎懲

(一)對員工的考核

1、考核結果

考核結果以分數確定，最終轉換為A、B、C、D四個等級，以分管領導最終評定為準。各個等級對應分數及基本標準如下(圖表2)：

A級：超額完成當月工作任務，綜合表現突出，工作成果優(yōu)異;

B級：全面完成當月工作任務，綜合表現良好，工作成果良好;

C級：基本完成當月工作任務，綜合表現合格，工作成果一般,偶有工作失誤;

D級：未完成當月工作任務，綜合表現一般，工作成果較差或有重大工作失誤。

2、獎懲方法

當月考核結果干脆與員工當月績效工資的發(fā)放掛鉤：

(1)考核結果為A級：績效工資按100%發(fā)放，并按本人當月考核工資標準的10%另行發(fā)放嘉獎工資。當月績效考核為A級的`員工比例不超過公司員工總數的10%，各部門原則上不超過1人。

(2)考核結果為B級：績效工資按100%發(fā)放。

(3)考核結果為C級：績效工資按60%發(fā)放。

(4)考核結果為D級：不予發(fā)放績效工資。

考核中過程中，當月考核等級為D的，留任原職查看;累計達到兩次的，轉為試用員工;累計達到三次的，賜予解聘或辭退。年度C級考核結果累計達到或超過三次的，依據其實際工作狀況，賜予適當懲處。此外，員工月度工作績效考核結果，將作為年度優(yōu)秀員工評比、年終考核和獎懲的重要參考依據。

(二)對部門的考核

1、考核標準

對部門的考核標準主要由以下幾個方面組成：

部門工作完成狀況(70%)、執(zhí)行力(10%)、下屬督導力(5%)、工作失誤和平安事故(5%)、自律力(5%)、團隊精神(5%)。

2、考核方法

對部門的考核采納部門自評和分管領導考評的方式，以分管領導最終評定為準。

3、考核結果和獎懲

年終，公司將依據各部門全年總體表現狀況，評比優(yōu)秀部門，并依據公司當年效益狀況，賜予部門適當嘉獎。

對于年終考評較差的部門，公司將依據實際狀況，賜予部門負責人降職、降薪或解聘處理。

五、考核執(zhí)行流程

(一)安排制定和返回：

1、員工月度工作安排：由員工制定《員工月度工作安排表》(詳見附件1)，交部門負責人審核后返回員工。

2、部門月度工作安排：每月28日，部門負責人制定下月《部門月度工作安排表》(詳見附件2)，交分管領導審定后返回部門。

3、安排制定各階段，應進行必要的溝通。

(二)考核、匯總

1、員工考核：員工考核由員工自評、部門考核、分管領導評定三個部分組成。

(1)員工填寫《員工月度工作考核表》(詳見附件3)，交部門負責人考核;

(2)部門負責人考核完畢后，交分管領導評定;

(3)考核各階段，應進行必要的溝通。

2、部門考評：部門考核由部門互評、部門自評和分管領導評定三部分組成。

(1)部門互評：由部門負責人填寫《部門月度互評表》(詳見附件4)，對其他部門月度表現進行評議，并交公司領導，作為對其他部門考評的參考依據;

(2)部門自評：由部門負責人填寫《部門月度自評表》(詳見附件5)，交分管領導評定;

(3)考核各階段，應進行必要的溝通。

3、高管考核：高管人員填寫《高管月度考核表》(詳見附件6)，交公司總經理評定。

4、匯總：每月5日前，各部門將員工考核和部門考核匯總后，交分管領導評定。

(三)結果反饋

(1)每月8日前，分管領導將部門及所屬員工的考核下發(fā)人力資源部;

(2)人力資源部依據考核結果填報《員工月度考核匯總表》(詳見附件7)，并于每月10日前交公司領導審批;

(3)人力資源部將經公司領導審批后的考核結果反饋至各部門，并將結果體現在當月績效工資中;

(4)考核人依據實際狀況和須要，與被考核人進行溝通，以改進和提高工作績效。(5)年終，人力資源部將填報《員工年度考核匯總表》(詳見附件8)和《部門年度考核匯總表》(詳見附件9)，經公司領導審批后，反饋至各部門。

六、其他事項

(一)考核人員應堅持實事求是，客觀公正地進行考核。被考核人認為考核結果嚴峻不符合事實的，可以向人力資源部或有關領導提出申訴。經調查屬實的，報公司領導同意后，可賜予訂正，并對相關責任人進行處理。

(二)本方法經公司總經理批準后，于20xx年X月起執(zhí)行。

(三)本《方法》由人力資源部負責說明。

績效考核工作安排8

一、xx年的全面財務預算。也就是把xx年全年的客流量，銷售收入，各項成本，費用，利潤總額等全部做一個初步的預算，并對xx年全年的各類資產購置，材料選購 （分詳細的品種明細）進行初步預算。這樣，在年初就可以預知xx年得大致經營狀況。

規(guī)定完成日期：xx月20日前（預算表格“份”）

二、xx年的全年資金安排。在全年預算的基礎上，對xx年全年的資金收支狀況進行預料，做出xx年的資金安排，為xx年總體的`資金調度和支配供應參考依據。

規(guī)定完成日期：xx月20日前（資金安排表格“份”）

注：公司目前短暫不考慮現金流量的問題。

規(guī)定完成日期：xx月20日前

三、對全部的資產進行全面的盤點。要求財務部組織對公司全部進行年終盤點，并與xx年的年終全面盤點進行比較分析，找出資產增減的緣由。

四、對xx年全年的經營狀況做進行全面的總結分析。

1、對公司xx年全年的經營狀況進行總結，包括收入，客流，成本，費用，利潤，資金實際收支，資產和負債的增減變動等；（附表格“份”）

2、與xx年全年的經營狀況做對比個分析總結；（附表格“份”）

3、對xx年得任務指標完成狀況進行分析總結。（附表格“份”）

規(guī)定完成日期；xx月20日前

五、做全年的工作總結報告。要求全部從事財務工作的人員，從經理到庫管都要做一個全年的工作總結。

規(guī)定完成日期：xx月20日前

六、年終評優(yōu)。對財務系統的每個崗位都評比出一個先進來，詳細評比方法另發(fā)。

七、召開工作總結表彰大會。安排在春節(jié)前，在全公司召開一個全部財務人員都參與的“年終財務工作總結大會”，并現場評比出來的先進進行表彰。

績效考核工作安排9

為了提高管理人員的責任心和工作效率，結合公司的實際狀況制定績效考核方案如下：

一、考核原則：

公開、公允、公正、簡捷、實事求是；

二、考核對象：

中層以上管理人員和專業(yè)技術人員。

三、考核依據：

本月工作安排、崗位職責、工作標準和領導支配的重點工作。

四、考核權重：

考核實行百分制?？己藢嵭懈纱嘀鞴芎蜕弦患壷鞴艿膬杉壙己耍疵吭碌目己嗽u分是干脆主管考核評分占70%，上一級主管（即公司分管領導）占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實施及匯總。

五、考核流程：

被考核人于每月30日前將本月工作小結、工作業(yè)績、存在問題交至干脆主管，干脆主管于2日前完成對被考核人評價和評分后交至上一級主管領導，上一級主管領導在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報總經理。

六、考核比例：

集團公司總經理、副總經理當月績效工資占工資總額的40%，依據每月考核結果在工資中兌現；各分公司總經理當月績效工資占工資總額的30%，依據每月考核結果在工資中兌現；考核在95分（包括本數）以上績效工資為全額工資；95分以下每削減1分按月績效工資的相應百分比計算，得出分值對應的金額。

七、年度考核：

集團公司總經理、副總經理、各分公司總經理（包括項目總經理）、各部門部長每月工資總額的10%參加年度考核，完成年度目標責任制中的'各項指標全額發(fā)放，詳細考核實施細則依據年度目標責任制中的指標制定。

八、考核反饋：

1、考核結果由考核人剛好反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進行談話，指出問題，說明緣由，以便改進工作。

2、每月的考核結果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據。

績效考核工作安排10

(一)建立健全績效反饋機制?？冃畔⒎答佒饕譃樵O定績效目標過程中的信息反饋和績效考核結果信息反饋。在制定績效目標過程中進行信息反饋，能使監(jiān)獄制訂的績效目標符合自身實際，也更具操作性。同時能使監(jiān)區(qū)認同績效目標，增加績效責任感，提高其完成果效目標的主動性、主動性。在績效考核后對考

核結果進行信息反饋，能使被考核者發(fā)覺自己工作中的差距，明確努力方向，為監(jiān)區(qū)進一步改善和維持組織所期望的行為供應指導和支持。

(二)制定科學公正的考核指標體系。將考核內容細化為定量性的規(guī)定和量表式的模式，并盡可能地擴大量化考核中的數字指標，使工作的繁與簡、責任的輕與重、強度的大與小能夠充分體現。并且開發(fā)監(jiān)區(qū)考核軟件系統，把考核數據輸入電腦數據庫，運用特地的軟件對各種關聯數據進行處理，相對削減人為因素的干擾，從而提高考核工作可操作性和確?？己私Y果的客觀性、公正性。

(三)注意增加考核公信力。一是監(jiān)區(qū)績效考核的內容、程序、計算方式等均要體現出公允公正公開的原則，被考核者確信能夠得到公允、客觀的考核評估。二是指運用績效考核的人在詳細操作過程中，要運用動態(tài)指標與靜態(tài)指標相結合，定性指標與定量指標相結合的方法，保證考核指標體系的相對公正性，使全部考核者在公正、公允的'平臺上實施考核，使考核的結果讓人信服。

(四)職、責、權、利相結合。由于監(jiān)區(qū)領導班子對工作實績考核負有全責，他們既要以身作則，完成干脆考核自己的那部分指標，又要指揮、組織、監(jiān)督本單位干警去完成其他指標。對他們來說，責任更大，壓力更重。為體現職、責、權、利一樣的原則，有必要依據各監(jiān)區(qū)考核結果，按監(jiān)區(qū)領導班子成員的貢獻大小另行嘉獎。

完善監(jiān)區(qū)績效考核的幾點建議

績效考核工作安排11

第一章目的

第一條為體現付出與收獲對等的原則，提升工作成就感;量化員工工作成果，客觀進行優(yōu)勝劣汰;明確發(fā)展途徑，使業(yè)績突出的員工有職業(yè)上升空間，留住公司所需人才，最終形成與公司共同發(fā)展的局面，特制定本方法。

其次條確定公司相關崗位在績效考核執(zhí)行過程中所扮演的角色，使績效考核內容得以順當推行。

第三條激勵員工在工作中發(fā)揮主觀能動性，削減管理依存度。

其次章適用范圍

第四條全部在職人員(除總經辦人員外)的'績效考核管理工作適用于本方法，績效考核從其入職試用期過后，轉正值月起先執(zhí)行。

第三章績效考核結果的運用

第五條績效考核按考核周期劃分為月度考核、季度考核、年度考核三類。

第六條月度考核結果確定被考核人的績效獎金，績效獎金用于剛好確定/修正被考核人的工作內容。

第七條季度考核結果和年度考核結果為被考核人的晉升、加薪、降級、辭退等供應依據。

第八條月度考核期為每月1日至31日，月度考核分值依個人《績效考核表》上的“當月總得分值”為準。

第九條季度考核按每個季度進行考核，取三個月考核結果的平均分。

第十條年度考核取當年12個月考核結果的平均分，計算公式為：當年12個月總分值/12。

績效考核工作安排12

在這一年中，我時時到處以一名人民老師的標準嚴格要求自己，以創(chuàng)新教化方針為指導，以教好學生，讓學生全面發(fā)展為己任，踏踏實實，任勞任怨。為使今后更好地開展工作，總結閱歷，吸取教訓，先將本人在這一年來的思想工作表現總結如下。

一、思想上

一年來，我時時到處不忘加強思想政治學習。嚴格要求自己，到處做同志們的表率，發(fā)揮模范帶頭作用。一年來，我從不因故請假，遲到，曠工。不怕苦，不怕累，總是以百倍的熱忱投入到工作之中。

二、工作上

一年來，我聽從學校領導的安排，仔細完成學校交給的各項工作任務。在教學中，我虛心向老老師請教，仔細鉆研新大綱、吃透教材，主動開拓教學思路，把一些先進的教學理論、科學的教學方法及先進現代教學手段敏捷運用于課堂教學中，努力培育學生的合作溝通、自主探究、勇于創(chuàng)新等實力。另外，本人在搞好教學工作的.同時，還很注意教學閱歷的積累。發(fā)表教學論文1篇。

在搞好工作的同時，我還不忘與同志們搞好團結，敬重領導及同事，真誠的對待每一位同志。

在這一年的工作中，我得到了學校領導，老師們及學生們的好評。但是，檢查起來，所存在的缺點毛病也是不少的，還需今后努力改正。主要缺點還有以下幾個方面：

一是理論學問的學習還是欠缺，還存在有懶散思想

;二是工作雖然很努力，可是個人實力還有待提高，學生成果進步不是很快。

今后，我肯定在校領導及全體同志們的幫助下，加強學習，提高工作實力，使自己的思想和工作都能更上一個臺階!

績效考核工作安排13

勞碌而充溢20xx年已經過去，我來到公司也有一年的時間了，20xx年11月我正式加入了公司，從事行政人事管理工作。一年來我圍繞管理、服務、學習等工作重點，注意發(fā)揮行政部承上啟下、聯系左右、協調各方的樞紐作用，為公司圓滿完成年度各項經營目標任務作出了主動貢獻?，F將本年度工作狀況匯報如下：

一、本年度重點工作完成狀況及取得的業(yè)績

1、公司各類證照的辦理、年檢，與外部機構的聯絡與溝通

20xx年我與相關部門合作，順當完成了公司經營地址變更后相關證照的更換工作，按時完成了公司證照的年檢，組織接受并通過了政府藥監(jiān)、社保、消防等部門的檢查，更正了企業(yè)工商電子信息資料，與區(qū)工商局、社保局、勞動監(jiān)察隊等部門保持了良好的關系。

2、行政費用的預算與限制

根據公司財務標準化制度規(guī)定，為合理限制企業(yè)行政費用支出，行政部每月底制定了下月的費用預算安排，盡量將費用支出限制在安排內。我對公司辦公場地租賃費、水電費、辦公及勞保用品、固定資產購進、員工及公司通訊費等項目建立了臺賬，逐月逐筆登記，年底對數據進行匯總分析，以便于來年能夠更加精確、細致地進行費用的預算與限制。

3、公司固定資產、辦公用品及勞保用品的管理

作為行政部，購進、管理和安排公司固定資產、辦公用品及勞保用品是部門的日常重要工作之一，我在進入公司后，首先對公司現有固定資產進行了盤點、登記和貼標，然后結合公司實際狀況修訂和制訂了固定資產、辦公用品等管理制度，建立了增設固定資產先提申請相關部門和總經理批示后再選購 ，辦公用品季度統計需求后統一選購 安排的流程，規(guī)范了公司固定資產、辦公用品及勞保用品的管理，也提高了工作的效率。

4、公司印章、檔案及合同的管理

20xx年行政部起草和修訂了公司印章管理、檔案管理和合同管理等制度，規(guī)范了公章運用登記流程，并對公司檔案和合同進行了整理，鑒于不影響工作效率等因素，合同流轉審批流程尚未完全執(zhí)行，但將合同審批步驟短暫并入了公章運用審批中，在肯定程度上避開了風險。

5、公司員工薪酬福利與績效考核管理

我自11月進入公司后接手了員工薪酬與福利的核算與發(fā)放工作，在過去10個月里按時完成了每月的工資核算，幫助總經辦依據外部市場行情及公司實際狀況制訂和完善了薪酬管理制度與績效考核管理制度，對員工月度工資、社?；鶖导肮e金進行了調整，在保證了員工權益的同時，使得公司的薪酬管理更趨規(guī)范化。在年底根據集團總部要求，統計了公司20xx年薪酬預算執(zhí)行狀況并擬定了20xx年薪酬預算，保證了公司薪酬總額不超過規(guī)定標準的同時，在行業(yè)內具有競爭力和吸引力。

6、日常人事工作及員工關系管理

20xx年我按時保質辦理了員工入離職、轉正、續(xù)簽、檔案轉移托管等工作，并制定和推行了公司員工手冊，進一步規(guī)范了員工日常行為。另一方面與工會合作，主動傾聽員工心聲，剛好解答員工疑問，并組織員工參與了運動會、集體旅游等活動，豐富了員工業(yè)余生活，提高了員工士氣，使得員工能保持較高的工作效率。

7、與集團總部的聯絡與溝通，按時完成布置的任務

作為人福醫(yī)藥集團控股子公司，人福諾生與集團間保持著親密的聯系，行政部也擔當著與總部人資、行政、法務、董秘、戰(zhàn)略、工會等部門的日常聯絡與溝通工作。20xx年我共收到和轉發(fā)集團各類通知和文件100余次，仔細細致的完成或組織完成了集團布置的各項任務，按時上報相關資料，保證了公司年終“總部協作力度”評分無任何扣分項目。

8、幫助公司質量、銷售等部門完成相關工作

公司的經營理念是以質量保證體系為主線，對各個流程進行管理和限制，行政部作為樞紐部門，主動幫助質量管理部進行了質量體系文件修訂、培訓及測試組織、倉庫改造、流程優(yōu)化等工作，并在日常幫助銷售、選購 、財務等部門完成了資料的打算與報送工作，保證了公司的運作順暢。

二、本年度取得的進步

1、通過日常工作和與部門間的合作，了解的人福諾生的整體運作流程，感染和學習到了公司的團隊協作精神;

2、深切體會到了質量管理體系對一個企業(yè)的重要性，對質量管理的作用有了全新的相識，學習了藥品和GSP的相關學問;

3、通過獨自處理行政人事各項工作，熬煉和提高了自己的應變實力和推斷實力。

三、本年度工作的三點反思

1、或許是因為之前缺乏在醫(yī)藥商業(yè)企業(yè)工作的閱歷，一起先對企業(yè)的'運作流程和規(guī)則不夠熟識，沒有能夠很好的滿意和提前預見其他部門的需求，今后要更加細致的了解各部門的工作，以利于更好的起到服務和監(jiān)督作用;

2、個人對醫(yī)藥相關學問了解得還不夠，須要加強對藥品基礎學問、GSP學問、藥品法律法規(guī)、特殊是本公司質量管理體系文件的學習和理解;

3、因個人所負責的工作較雜，有時會沒有很好的分清主次和支配時間，以致有些安排實行的工作未能綻開，20xx年我將加強個人時間管理水平，提高效率，更加有條理的完成手上負責的各項工作。

四、學習與成長

1、20xx年參與了質量管理部組織的培訓、藥品制度和法規(guī)自學與測試，參與了集團總部組織的人才體系構建培訓、E-HR系統運用培訓、“團隊執(zhí)行力”專題培訓、法律風險限制等培訓

2、本年度自我優(yōu)劣勢評價：

本人優(yōu)勢：外向開朗、樂于助人、工作仔細、細心謹慎、看法端正、有責任心、比較擅長與人溝通，敏捷應對各種問題和突發(fā)狀況。

本人劣勢：專業(yè)學問仍需接著提高，宏觀規(guī)劃及統籌分析實力須要提高，看問題的高度還不夠。

績效考核工作安排14

一、考核原則

1、業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。

2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴?，定性做到公允客觀。

3、考核結果與員工收入掛鉤。

二、考核標準

1、銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。

2.銷售人員行為考核標準。

(1)執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現。

(2)履行本部門工作的行為表現。

(3)完成工作任務的行為表現。

(4)遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現。

(5)其他。

其中：當月行為表現合格者為分以上，行為表現良好者為分以上，行為表現優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到分。

如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴峻違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴峻失誤者，行為考核分數一律為0分。

三、考核內容與指標

1、考核項目考核指標權重評價標準評分

工作業(yè)績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷安排完成銷售額×100%

考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分

銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現負增長不扣分

新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分

定性指標市場信息收集5%1.在規(guī)定的時間內完成市場信息的收集，否則為0分

2、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分

報告提交5%1.在規(guī)定的時間之內將相關報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分

3、報告的質量評分為4分，未達到此標準者，為0分

銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分

工作實力分析推斷實力5%1分：較弱，不能剛好的做出正確的分析與推斷

2分：一般，能對問題進行簡潔的分析和推斷

3分：較強，能對困難的問題進行分析和推斷，但不能敏捷的運用到實際工作中

4分：強，能快速的對客觀環(huán)境做出較為正確的推斷，并能敏捷運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績

溝通實力5%1分：能較清楚的表達自己的思想和想法

2分：有肯定的'勸服實力

3分：能有效地化解沖突

4分：能敏捷運用多種談話技巧和他人進行溝通

敏捷應變實力5%應對客觀環(huán)境的改變，能敏捷的實行相應的措施

工作看法員工出勤率2%1.月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內)

4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0

日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分

責任感3%0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作看法極不仔細

1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任

2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責

3分：除了做好自己的本職工作外，還主動擔當公司內部額外的工作

服務意識3%出現一次客戶投訴，扣3分

四、考核方法

1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。

2、員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。

3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%;業(yè)績考核額度占15%;行為考核額度占5%。

4、員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。

5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

五、考核程序

1、業(yè)績考核：按考核標準由財務部依據當月公司營業(yè)收入狀況統一執(zhí)行。

2、行為考核：由銷售部經理進行。

六、考核結果

1、業(yè)績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果(部門平均分)每月公布一次。

2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應相互打聽。

3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司確定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。

4、如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門經理或行政人事部提出。

績效考核工作安排15

一、績效管理

“沒有考核，就等于沒有管理!”貫徹公司戰(zhàn)略發(fā)展意圖，20xx年作為公司的“績效考核年”，績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。

1.協助形成全部部門及崗位的績效考核標準(元旦至春節(jié)期間)

2.使績效面談成為公司溝通機制的一部分

正式績效面談為一季度，績效面談之后要做相應的績優(yōu)推廣和績效不足的改進。

二、培訓溝通

人力