積分制管理創(chuàng)新績(jī)效模型解讀

積分制管理創(chuàng)新績(jī)效模型解讀中小企業(yè)的現(xiàn)狀及困惑當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，中小企業(yè)老總面臨各種困惑，尤以管理上的問(wèn)題居多。這些問(wèn)題嚴(yán)重制約著中小企業(yè)的發(fā)展，應(yīng)該引起各位老總的高度重視。一、平均利潤(rùn)下降，員工的工資上升中小企業(yè)面臨很多困難，一是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，許多公司不是為了滿足市場(chǎng)的需要，而是為了分切同一塊“蛋糕”，所以“蛋糕”越切越小；二是中小企業(yè)大多沒(méi)有資源，沒(méi)有政府扶持，靠市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)自生自滅；三是平均利潤(rùn)下降，而員工的工資不斷上升，人力成本越來(lái)越高。二、老板不注重管理管理已成為中小企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)只有把管理做好了，再把規(guī)模做大了，利潤(rùn)值才能增加。但是很多老板不注重管理，甚至沒(méi)有管理理念，成天都是忙于事務(wù)，就事論事；做管理，發(fā)現(xiàn)什么問(wèn)題就解決什么問(wèn)題，發(fā)生什么事情，就處理什么事情，沒(méi)有預(yù)測(cè)，沒(méi)有系統(tǒng)的管理方法，腳痛醫(yī)腳，手痛醫(yī)手，更沒(méi)有時(shí)間去研究管理，去尋求系統(tǒng)的管理方法。三、員工的思想發(fā)生了變化1、大多數(shù)員工不愿意做老板希望他做的事情，任勞任怨的員工逐年減少，80后不如70后，90后不如80后。將來(lái)2000年的又不如90后，社會(huì)的發(fā)展，使享受型的人越來(lái)越多。因?yàn)槿藗冮_(kāi)始懂得，人的生命是有限的，我為什么要去吃苦，吃苦對(duì)我有什么好處？追求享受已成為每個(gè)人的愿望。2、思想工作的作用在逐漸下降，思想教育、感恩培訓(xùn)（激情訓(xùn)練）的效果越來(lái)越差，員工更看重利益，更注重現(xiàn)實(shí)。3、員工不再認(rèn)為自己是企業(yè)的主人，員工把自己的利益、前途、歸宿放在第一位，不論是員工還是干部與老板的關(guān)系，就是打工的關(guān)系，員工越來(lái)越現(xiàn)實(shí)，越來(lái)越看重眼前的利益。4、賺錢(qián)不是勞動(dòng)的唯一目的。過(guò)去，員工的勞動(dòng)是滿足生存的需要，現(xiàn)在員工勞動(dòng)中生存的目的所占比重越來(lái)越小，更看重的是精神層面需求，例如工作的環(huán)境是否稱心，生活條件是否滿意，職業(yè)是否感興趣，工作中是否開(kāi)心，有沒(méi)有好的伙伴，勞動(dòng)中是否快樂(lè)，是否符合個(gè)人的價(jià)值觀等等，每個(gè)員工都有更高的精神上的追求。5、員工的流動(dòng)性增加：一是出現(xiàn)了一批跳槽族，就是靠跳槽來(lái)實(shí)現(xiàn)漲工資的愿望；二是高工資、高獎(jiǎng)金不再是留住人才的條件，而許多老板還把高待遇當(dāng)成留住人才的唯一條件。其實(shí)高待遇的人最有能力、最有經(jīng)濟(jì)實(shí)力去創(chuàng)業(yè)，去當(dāng)老板。故此，老板要用更高明的方法，才能留住這些人才。四、制度沒(méi)有執(zhí)行力每個(gè)企業(yè)制度訂立并不難，難的是執(zhí)行力。為什么沒(méi)有執(zhí)行力？究其原因是對(duì)違反制度的行為沒(méi)有好的處罰辦法、要么扣錢(qián)，要么不處罰?？坼X(qián)又會(huì)帶來(lái)很多負(fù)面影響，一是員工非常反感扣錢(qián)，不扣，員工的違規(guī)行為又得不到處罰；扣了，員工與老板與企業(yè)形成對(duì)立面，員工抵觸情緒增加。二是老板也非常怕扣錢(qián)，因?yàn)榕陆o員工扣跑了，同時(shí)扣多了，還涉及到違反勞動(dòng)法的問(wèn)題。所以，這種現(xiàn)象導(dǎo)致許多中小企業(yè)對(duì)違反規(guī)章制度的行為缺乏處罰力度，從而使企業(yè)規(guī)章制度沒(méi)有執(zhí)行力。五、沒(méi)有健康的企業(yè)文化一是沒(méi)有企業(yè)文化的理念，總認(rèn)為企業(yè)文化是大企業(yè)的事，小企業(yè)不需要企業(yè)文化。其實(shí)大小企業(yè)都應(yīng)該有健康的企業(yè)文化，企業(yè)文化就是企業(yè)的習(xí)慣，企業(yè)的習(xí)慣就是員工的習(xí)慣，員工有了好的習(xí)慣，自然就形成了健康的企業(yè)文化。一個(gè)三口之家的家庭氛圍就是企業(yè)文化的縮影，好的家庭培養(yǎng)出來(lái)的子女就是不一樣。沒(méi)有好的企業(yè)文化，優(yōu)秀的員工會(huì)逐漸變壞，有了健康的企業(yè)文化，差的員工會(huì)逐漸變好，什么員工的積極性問(wèn)題，忠誠(chéng)度問(wèn)題，責(zé)任心問(wèn)題，甚至是貪污搞鬼等問(wèn)題，都可以得到解決。二是一些企業(yè)老板有企業(yè)文化的理念，卻不知道怎樣操作。其實(shí)健康的企業(yè)文化就是從小事做起，不斷的培養(yǎng)員工的好習(xí)慣、不斷的改變員工的不良習(xí)慣。積分制管理非常有利于培養(yǎng)員工的好習(xí)慣。六、沒(méi)有建立優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)企業(yè)賺錢(qián)要靠團(tuán)隊(duì)，老板一個(gè)人永遠(yuǎn)賺不了大錢(qián)，但是在中小型企業(yè)中，許多老板不注重團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，特別是夫妻店，什么事都自己操心，很多老板只知道要員工聽(tīng)自己的，沒(méi)有訓(xùn)練員工去聽(tīng)干部的。打多數(shù)老板只在用員工的體力，沒(méi)有用員工的智慧，甚至還有一部分老板只知道用自己的體力，什么事情都親力親為。老板親自跑業(yè)務(wù)，親自簽合同，親自收欠費(fèi)，親自操作設(shè)備，親自修理設(shè)備，等等。老板懂得多是好事，但如果懂的越多做的也越多，表現(xiàn)越“優(yōu)秀”，那么，你的公司就有可能發(fā)展越慢。七、沒(méi)有合理系統(tǒng)的待遇分配方案一是沒(méi)有量化的概念，沒(méi)有考核的指標(biāo)。要么靠人盯人的傳統(tǒng)管理方式，各種分配憑老板的感覺(jué)和心情臨時(shí)決定，要么實(shí)行計(jì)件工資，你做多少事，我給你多少錢(qián)，老板與員工總有金錢(qián)的關(guān)系。其實(shí)計(jì)件工資是做不起來(lái)企業(yè)文化的。二是各種待遇大鍋飯，干多干少表現(xiàn)好壞沒(méi)有太大差別，特別是各種福利人均的分配，根本沒(méi)有起到調(diào)動(dòng)員工積極性的作用。三是暗箱操作，特別是年底發(fā)紅包，不發(fā)不行，發(fā)吧，又不敢公開(kāi)發(fā)，只能暗地里發(fā)，一個(gè)紅包調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性，影響一大片人的積極性。八、公司錢(qián)賺了不少，但管理亂糟糟的因?yàn)橘嶅X(qián)是可以憑機(jī)會(huì)的，目前，有一部分企業(yè)，雖然錢(qián)賺了不少，但公司卻沒(méi)有系統(tǒng)的有效的管理方法，沒(méi)有優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)，沒(méi)有健康的企業(yè)文化，單純的靠高薪養(yǎng)骨干，員工的工作業(yè)績(jī)也沒(méi)有量化考核，發(fā)放工資隨心所欲，老板也從不研究管理，只在就事論事地處理事務(wù)，如果這種現(xiàn)狀不改變，企業(yè)不僅不會(huì)發(fā)展，總有一天會(huì)走“下坡路”。九、沒(méi)有超越自我的思想大多數(shù)中小企業(yè)老板都認(rèn)為自己是最敬業(yè)的，最辛苦的，自己是最棒的，但卻不會(huì)想到，如果換一種經(jīng)營(yíng)模式，換一種管理方法，換一種思維方式，甚至是換一個(gè)老板，公司會(huì)不會(huì)經(jīng)營(yíng)的更好？員工的積極性會(huì)不會(huì)更高？效益會(huì)不會(huì)增加的更快？公司規(guī)模會(huì)不會(huì)做的更大？答案是肯定的。因?yàn)槿送庥腥?，天外有天，企業(yè)老板要不斷的超越自我，不斷的創(chuàng)新，不斷的引進(jìn)新的管理方法和理念才能在日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)中取勝。上述種種困惑制約著中小企業(yè)的發(fā)展，為了解決這些困惑，我們給大家推薦了一種全新的管理方法——“積分制管理”。這種方法是管理上的一大創(chuàng)新，它將讓各位老總，用另外一種思維去管理公司，去發(fā)展企業(yè)，相信這套方法會(huì)給你的公司帶來(lái)新的希望。什么是積分制管理積分制管理是指把積分制度用于對(duì)人的管理，以積分來(lái)衡量人的自我價(jià)值，反映和考核人的綜合表現(xiàn)，然后再把各種物質(zhì)待遇、福利與積分掛鉤，并向高分人群傾斜，從而達(dá)到激勵(lì)人的主觀能動(dòng)性，充分調(diào)動(dòng)人的積極性。積分制管理的定義：簡(jiǎn)單的說(shuō)，就是用積分（（獎(jiǎng)分和扣分）對(duì)人的能力和綜合表現(xiàn)進(jìn)行全方位量化考核，并用軟件記錄和永久性使用。會(huì)有效果。1、積分制管理解決了干部有責(zé)無(wú)權(quán)的問(wèn)題在群藝，每個(gè)干部都會(huì)根據(jù)級(jí)別，每月有固定的積分加分，同時(shí)又規(guī)定有一定數(shù)量的扣分和獎(jiǎng)分任務(wù)。例如，經(jīng)歷每周要完成200分的積分扣分任務(wù)，如果沒(méi)有完成，剩余的分?jǐn)?shù)要從自己的積分總數(shù)中扣除。同時(shí)，每周有3個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)，每次獎(jiǎng)分在30分以內(nèi)，至少要完成一個(gè)，如果沒(méi)有完成，剩余的分?jǐn)?shù)要從自己的積分總數(shù)中扣除，同時(shí)，每周有3個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)，每次獎(jiǎng)分在30分以內(nèi)，至少要完成一個(gè)，如果沒(méi)有完成，個(gè)人要承擔(dān)50分的積分扣分。公司所有的干部都要認(rèn)真管事，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，觀察好人好事，通過(guò)這一方法，解決了干部有責(zé)無(wú)權(quán)，和老板在與不在都有人管理的問(wèn)題。2、有利于實(shí)現(xiàn)人人參與目標(biāo)管理公司無(wú)論大小，都應(yīng)有目標(biāo)管理，如果把公司的目標(biāo)分解到人，并與積分掛鉤，會(huì)收到非常好的效果。在群藝，由于實(shí)行多項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)，公司大小有3000多個(gè)目標(biāo)，公司每年年初把所有目標(biāo)管理分解到人，并與獎(jiǎng)、扣分掛鉤，讓全體員工人人參與目標(biāo)管理，由于目標(biāo)管理主要與積分掛鉤，不扣員工的工資，人人都能接受目標(biāo)任務(wù)并努力去完成目標(biāo)任務(wù)，年底嚴(yán)格按規(guī)定兌現(xiàn)，獎(jiǎng)扣到人，由于全員參與目標(biāo)管理，人人為公司操心，公司效益一年比一年好。3、解決了員工優(yōu)勝劣汰的問(wèn)題在群藝，從來(lái)不開(kāi)除員工，但每月都有員工自動(dòng)離職，其采用的方法就是實(shí)行零積分淘汰制。員工的一切不良行為，都會(huì)得到扣分，當(dāng)個(gè)人的積分成為零分或負(fù)分后，就成為公司離職對(duì)象。公司通過(guò)這一方法，不斷的增加新的力量，不斷淘汰落后的員工，從根本上解決了員工優(yōu)勝劣汰的問(wèn)題。4、解決了評(píng)先進(jìn)的老大難問(wèn)題榜樣的力量是無(wú)窮的，每個(gè)企業(yè)都要在員工中樹(shù)立自己榜樣，但常見(jiàn)的方式一般都是采用評(píng)比的方式，這種方法由于人為的因素較多，往往不能體現(xiàn)公正、公平，有時(shí)還會(huì)出現(xiàn)老實(shí)員工吃虧的現(xiàn)象。在群藝，各種先進(jìn)都是從積分中產(chǎn)生，而積分又是對(duì)一個(gè)人全方位的綜合考核。所以實(shí)行積分制管理后，可以省去了評(píng)先進(jìn)的過(guò)程，按照積分決定先進(jìn)者的名單，而且這種方法，相當(dāng)于天天都在評(píng)先進(jìn)。5、通過(guò)積分，明確了員工與企業(yè)工作責(zé)任在群藝，員工的許多付出都會(huì)與積分掛鉤，例如：個(gè)人的衛(wèi)生包干區(qū)、日常報(bào)紙管理、營(yíng)業(yè)執(zhí)照年審、汽車(chē)保險(xiǎn)、汽車(chē)年檢、跑銀行匯款、取款等等，公司都會(huì)給予一定的加分。通過(guò)積分，把雙方的義務(wù)變成了責(zé)任，如果做的不好，會(huì)得到扣分，通過(guò)這一方法，解決了許多管理中的老大難問(wèn)題。6、解決了管理人性化的問(wèn)題由于把傳統(tǒng)管理中的扣錢(qián)轉(zhuǎn)換成扣分，扣分不直接影響員工的工資，在公司制度得到有效執(zhí)行的同時(shí)，使得公司的管理更加人性化；同時(shí)，員