人力資源從業(yè)經(jīng)驗

人力資源從業(yè)經(jīng)驗人力資源從業(yè)經(jīng)驗全文共8頁，當前為第1頁。算來從剛開始正式工作至今也有三、四年時間了。從最開始的人事、行政、財務(wù)、法務(wù)到后來專職人力資源至現(xiàn)在的辦公室主任，一直連續(xù)的人力資源也算進了門吧。從廣告、營銷策劃的創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)到制造型企業(yè)，從文化人的圈子到民營企業(yè)再到所謂的外企，不同的企業(yè)文化，對人力資源的不同要求，使幾個模塊到也都有機會都經(jīng)歷，以致后來找工作面談最拍的一個問題之一就是：人力資源幾個模塊，你最喜歡或是最擅長哪個。老實說我都喜歡，也都做的不錯，對我而言很多東西都是全新的，都是沒有接觸過也無經(jīng)驗可以依的，但是很多事情的本質(zhì)或是解決問題的思路是一直的，就像我在招聘、培訓(xùn)中都習慣站在用人部門、求職者、公司的角度上來考慮問題，將他們所關(guān)心的提出解決方案，自然即使從未有經(jīng)歷過也能最后順利完成。之前看過一篇其他人的工作經(jīng)歷自述，對其中一句話很有同感：在過去的工作中我學到的是工作方法和工作態(tài)度，確實不同的企業(yè)或是企業(yè)的不同階段都會碰到不同的情況，很多東西都會是第一次碰到的，我們過去的工作經(jīng)歷并不一定會有接觸，但是作為一個職業(yè)人必須從已往的工作中學會如何處理，但這恰恰也是眾多企業(yè)在招聘過程中會犯的常見錯誤。也許太久不寫企業(yè)規(guī)章制度以外的東西了，思維變得懶散，偏題了，下面記錄下近來的心得，免得過了又忘了。

一、招聘

招聘的流程不外乎用人部門提出需求、選擇招聘渠道、發(fā)布招聘消息、挑選簡歷、面試、辦理入職手續(xù)、入職跟蹤。

對于招聘渠道的選擇不外乎網(wǎng)站、人才市場、獵頭、勞務(wù)市場、學校，在這一塊上其實和公司規(guī)模、資金關(guān)系比較密切，多少錢辦多少事。如何挑選應(yīng)聘者是比較關(guān)鍵的問題，其實以我的從業(yè)時間對于人力資源尤其是招聘這個需要時間沉淀的工作來說是比較短的，但是如果學會分析、思考，挑對人的機率會提高很多。在第二家公司工作的時間比較短暫，但是該公司歷來居高不下的流動率為我提供了很好的招聘實踐，記得我但是的工作重點之一就是招聘，幾乎每個部門都招，上至財務(wù)總監(jiān)下至車間工人，而且量又特別多，除去車間工人，兩個月內(nèi)我招了將近百人，每天面試，很感謝那段時間的集中訓(xùn)練，讓我的面試能力有了突飛猛進的增長。

1、了解公司業(yè)務(wù)運行很重要。在用人部門提交的人力資源需求申請表中，用人部門可能只會填寫人數(shù)、性別、年齡、工作經(jīng)歷要求，但是人力按照上述要求提交的初步侯選人經(jīng)常會被打回票，因為每個公司的運營情況不一樣，同樣的崗位會需要不同的人，比如說銷售人員，用人部門會提3年以上銷售經(jīng)歷，但按這個標準10個人提上去9個會給退回來，甚至被用人部門經(jīng)理說浪費了他大量的時間，人力應(yīng)該把好第一關(guān)。為什么會這樣，其實很簡單，該公司的業(yè)務(wù)是面向政府機關(guān)為主，而很多提上去的侯選人可能的銷售經(jīng)驗是直接面對個人的消費品，經(jīng)驗、歷練不夠，自然被退回來了。

2、正式面談前，熟悉候選人簡歷才能有的放矢。在和一個候選人談之前我可能已剔除掉30份簡歷，而剩下看著工作經(jīng)歷和個人情況基本符合的3、5份簡歷中，從簡歷上看起來最優(yōu)秀的那1、2份也被剔掉了。簡歷看來十分優(yōu)秀的候選者，只有兩中情況一是過分注水二是確實很優(yōu)秀，前者自然不能用，后者因為我相信該人應(yīng)該有更好的選擇即便是我約來面談也給不了相匹配的薪水和工作環(huán)境，所以更加不應(yīng)該浪費各自的時間。最后剩下來的面談重點就是了解該候選人在過去工作中所承擔的具體職責以及通過面談初步判斷該人的個性特征是否與公司環(huán)境、職位要求相匹配。

3、清楚了解公司相對優(yōu)勢。雖然說目前還是人才供大于求，但是對一些有工作經(jīng)歷、能力的人來說挑選余地還是比較大的，因此，當我們發(fā)現(xiàn)某個應(yīng)聘者很適合時，如何讓他最終進來時，公司的相對優(yōu)勢就很重要。我可能給不了最高的薪水，但是公司發(fā)展前景廣闊或是說我給了一個更高的職位，就像產(chǎn)品需求分析，我要分析應(yīng)聘者的情況，然后找準一個突破點，作為說服應(yīng)聘者的理由。

招聘很多人看來是很簡單的事情，但是想要把它做好還是需要很多努力的。除了面試中候選人的挑選，面談中的態(tài)度以及對應(yīng)聘者細節(jié)的觀察、用人部門提交需求后的處理、人才庫的建立等等還是會有很多的學習之處。人力資源從業(yè)經(jīng)驗全文共8頁，當前為第1頁。二、薪酬

薪酬福利的管理也是人力的重要模塊之一，但目前在很多中小型公司，薪酬的概念大部分僅限于每個月工資的計算，而人力只是負責考勤，財務(wù)負責薪資核算和具體發(fā)放。真正意義上的薪酬管理，包括整體層面上的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計也包括針對個人的薪酬調(diào)整，福利則是軟性工資回報。

大部分的企業(yè)采用固定薪酬，每個月多少就是多少，和個人貢獻以及公司業(yè)績并無掛鉤，除了缺乏個人激勵之外，碰上這次的金融危機最直接的辦法也就是裁員，然后最直接的影響除了人人自危外就是導(dǎo)致公司產(chǎn)品質(zhì)量不穩(wěn)定、業(yè)務(wù)脫節(jié)。

人力資源目前得到很多企業(yè)的標榜，但是不論該企業(yè)的人力資源部門是稱人力資源部、人事行政部、人力資源行政部或是辦公室其實判斷該公司的人力資源水平如何看看人力資源在薪酬上有多大的話語權(quán)就很清楚了。財務(wù)固然有核算的功能，但是如果一個負責人力資源的部門卻對個人薪酬不了解或是對薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整沒有參與的權(quán)力，那么如何談得上人力資源管理呢。

很多企業(yè)尤其是中小企業(yè)在薪酬上習慣老板說了算，于是個人的薪資水平不是看能力，更多的取決于招聘時談的薪資。如此，直接導(dǎo)致的是薪酬的內(nèi)部不公平性，此外對于那些在公司服務(wù)較長的能力得到提升的員工因為長期薪資沒有增長也毫不留戀的跳槽了。在我服務(wù)的第一家公司中，雖然公司比較小、營業(yè)額不高，但是現(xiàn)在回過頭看看，其實是貫徹了很多人力資源的理念的。而第二家公司老板對人力資源也很重視，但只是概念并不了解真正的內(nèi)涵，總經(jīng)理對我的授權(quán)，董事長卻看成了我的攬權(quán)，這是造成我最終離職的原因，不過在我離開后卻將很多我當時提出但是被極力否決的提議付諸實施，看來除了對專業(yè)的追求，如何將自己的想法順利灌輸高層也是一個很重要的學習方面。現(xiàn)在目前所在的公司，在年終的一次部門主管會議中高層提出的了績效考核的方案，這個方案和前面兩家如出一轍，不過第一家在我游說下選擇了我的方案，第二家副總的堅持己見似乎到現(xiàn)在一年多了也實施不下去。我希望在目前的公司中能將我在第一家的績效管理經(jīng)驗移植到現(xiàn)在的制造型企業(yè)中，不過目前最大的障礙就是如何說服高層以及爭取資源。

對想做績效管理或是績效考核的朋友提醒一句，絕對不要去碰員工現(xiàn)有所得利益，將員工現(xiàn)有工資中的百分之幾提出來做績效是死得最快也是最不可能實施的考核方式。不過很奇怪，幾家高層提出來的都是這個方案。三、績效考核

今天去招聘會看原來的老同事，碰到了第二家公司的現(xiàn)任主管（姑且稱之為B吧），聊著聊著便談到了績效考核?？己死@來繞去都是那么些東西，大家都說做考核，但真正實施的沒幾家，通過考核提升業(yè)績的就更廖廖無幾了?？冃У降诪榱耸裁?？現(xiàn)在的公司尤其是大部分的民企基本上是談判薪資，企業(yè)認為現(xiàn)在給你的工資就包括了一切，實施績效時企業(yè)主們不愿再另外拿出資金，于個人則認為目前給我的就是我應(yīng)得的做績效只是老板變相的降低工資。這個可以說是大部分人不愿做也是抵觸做績效的重要原因之一。對此B認為可以將業(yè)績不好的員工扣的錢獎勵給業(yè)績好的員工，這確實比純粹的罰錢會好一些，但是這樣的做法在開始的短期可以刺激員工表現(xiàn)，但是沒幾個月當員工發(fā)現(xiàn)錢老是獎給那幾個固定員工后，員工間的抵觸情緒就會上升，離職率升高，員工工作滿意度下降。

績效實施的方式和方法很多，無所謂對錯，員工作為個體的人必是追求利益的，這個利益包括金錢利益和非人力資源從業(yè)經(jīng)驗全文共8頁，當前為第2頁。每個人出來工作都是有目的或說是有需求的，這個就是我講到的員工追求的利益，這個利益包括金錢利益和非金錢利益。金錢利益很簡單薪資，非金錢利益就各種各樣啦。當我們在做績效提出目標時這個目標一定是幫助員工追求他們的目標（也就是上述講的利益）。而員工作為成年人當然會有自己的分析能力，不會像幼童，大人說什么就是什么，這個對我們?nèi)肆Y源從業(yè)者就提出了很高的溝通能力的要求。很多人認為人力資源理論和實際會相差很大，這個很大的心理落差大部分在于書本上將人力資源的地位提得很高，但在企業(yè)實際當中人力資源的位置都排在銷售、生產(chǎn)甚至于財務(wù)等同于最靠后的行政后勤。為什么如此不受重視呢，因為我們的產(chǎn)出是無形的。作為成年人，在一個所謂的權(quán)利實際上只局限于一個公司內(nèi)部，并且這個環(huán)境的外圍是充分打開的情況下，靠公司章程或老板給予的權(quán)利并不是絕對權(quán)威的時候，如何建立威信，如何讓員工聽從你的意見，這個就很大程度上是靠個人的能力問題啦。這個能力具體的講就是你的溝通能力、專業(yè)程度，能夠幫助員工解決問題就是獲得員工信任的一個重要途徑。說白了，每個人都追求個人利益，但是大部分的人不清楚如何去追求，而我們HR就充當這個引路人的角色。我們告訴員工如果你想獲得高薪你應(yīng)該這樣安排自己的職業(yè)規(guī)劃、如果你想轉(zhuǎn)行業(yè)你的性格特征比較適合哪些、如果你想加薪你應(yīng)該努力改進你的績效……

獲得員工信任的重要性不僅是績效的基礎(chǔ)也是我們做整個HR的基礎(chǔ)，包括員工的個人職業(yè)規(guī)劃、薪資、培訓(xùn)等等。奠定了基礎(chǔ)之后至于采用哪種方式這就要根據(jù)企業(yè)的實際情況、老板的喜好、公司的業(yè)務(wù)特征、員工素質(zhì)等來具體安排考核方式了。設(shè)計考核方法時也不需要拘泥于哪個方式或工具，最先進的不一定適合、最落后的也不一定就不值得考慮，同時也可以將各個方式、工具拆分并重新組合設(shè)計，但是前提一定是我們熟悉績效的理論、了解各類工具的優(yōu)劣、并熟悉企業(yè)并已與公司高層進行了充分溝通。人力資源從業(yè)經(jīng)驗全文共8頁，當前為第2頁。受到08年金融危機的影響,本地的企業(yè)今年普遍開工較晚,原本定于5號報道,6號上班的改成了6號報道7號上班了.因為6號報道是臨時改的,我們都在5號的時候就回來了,今天大家除了放鞭炮還討論了下今年年初的新任務(wù).由于外貿(mào)行業(yè)的不景氣,在保持原有產(chǎn)品的同時,將另上兩個與之前毫不相關(guān)的產(chǎn)品.明天開始,倉庫、車間將開始整理現(xiàn)場，而我本來說暫時不招任何新員工的計劃也被下午副總給的一份招聘名單給打破了。因為生產(chǎn)的持續(xù)萎縮，我這邊的人員減少后也沒增加，但是照這樣看來，很快我們部門的工作將超負荷尤其是我本人的工作。一下子要搭建一個新產(chǎn)品的人才架構(gòu)還是比較困難的，不過好在下午聯(lián)系了以前在這個新產(chǎn)品有過從業(yè)經(jīng)驗的老同事，他表示可以幫忙，這讓我放松了下心情，只是事情沒有最后落定的情況下還是有些擔心。多年來養(yǎng)成了這么個習慣，不知道是好是壞。

今天中午和生產(chǎn)部長、車間主任還有我們部門的保安科長一起去吃飯。制造型企業(yè)生產(chǎn)一向是人力資源管理上的一個難題。做過制造企業(yè)人力資源的都知道，生產(chǎn)是老大之一，而這個老大因為人數(shù)眾多并且因為管理上的特殊性很容易造成人力資源管理的脫節(jié)，所以和生產(chǎn)部門除了日常工作中的溝通，一些非正式場合打些交道也十分必要，但一定要把握好這個度，避免關(guān)系過于密切導(dǎo)致后來本部門的制度被軟抵回來。很多的人力資源（在制造型企業(yè)多以辦公室存在）部門經(jīng)理或主管大都由年紀至少在35以上的男性擔任，包括我之前的第二個東家，那家公司在我之前和之后也都是由男性擔任人力資源主管的職位，大部分原因是因為生產(chǎn)上的管理需要有一種蠻勁，說白了很多生產(chǎn)的廠長、車間主任都是由一線提上來的，技術(shù)好但領(lǐng)導(dǎo)能力或是說小農(nóng)意識會比較嚴重些，經(jīng)常搞部門利益，太過懦弱的性格會被排擠。也許是我的本性比較BH吧，雖然外表看起來斯斯文文很好講話很好脾氣的樣子，但其實是很堅持的一個人，我可以在原則之外做很多的協(xié)商、讓步，可是最核心的問題我會很堅持，我如果一個制度制定并且頒布了那么就一定要實施。為此，去年的時候生產(chǎn)部的人沒少找我，不過還好經(jīng)歷了第二家公司，懂得如何制衡、如何巧妙的實施制度，生產(chǎn)部的人碰了幾次釘子也就知道我的脾性，開始變得配合了。人力資源從業(yè)經(jīng)驗全文共8頁，當前為第3頁。經(jīng)過年底的一次變革，今年會有很多的變化，包括公司產(chǎn)品和公司的領(lǐng)導(dǎo)層。去年的總經(jīng)理今年已經(jīng)不來了，雖然去年的時候總經(jīng)理已經(jīng)被架空，公司很多大小事情是副總在負責了，但是今年換產(chǎn)品以后副總在原有產(chǎn)品上的技術(shù)優(yōu)勢已不在，制造型企業(yè)里這個也是很大的一個特色，高層的權(quán)威也很受產(chǎn)品的影響。而一個去年來的部門經(jīng)理正好以前就是從事現(xiàn)在這個產(chǎn)品的，并且有覬覦總經(jīng)理位置的趨勢，而大老板也曾透露過讓該部門經(jīng)理當總經(jīng)理的意向，并在我沒到公司時讓他兼管我這個部門的部分工作，只是我來后就漸漸收回了，本來我下屬的一個科長在我剛來的幾個月里很多工作還是要跟他匯報事后才告訴我結(jié)果的，現(xiàn)在也開始直接向我匯報了。當然現(xiàn)在的副總不想自己的地位受威脅就必須做點事情，所以今年或者說是年初的重頭戲就是招聘和績效。

對于進入一個新的產(chǎn)品領(lǐng)域除了收購就是買設(shè)備然后招全套的人馬。如果從公司的角度而言，招聘由熟悉新產(chǎn)品的該部門經(jīng)理協(xié)助人力是最快的，但是也很容易就造成權(quán)力中心的轉(zhuǎn)移。似乎兩位領(lǐng)導(dǎo)都很清楚的認識到這一點，于是一個已經(jīng)私下跟我說會上副總說現(xiàn)在不招人的決定是不現(xiàn)實的，而另一個剛在會上跟我說近期不招聘的轉(zhuǎn)眼已經(jīng)將整套人馬的招聘需求放我桌上了，并且在我故意試探可以找該經(jīng)理幫忙時馬上被否決。原本感嘆可以慢慢做事的愜意馬上被繁重的任務(wù)所打壓。

因為大老板極少在公司露面，偶爾看到也是板著個臉，公司里見誰都不理，有什么事只和副總和大老外交流，于是乎來公司這么久我只跟大老板說過兩句話：1、電話公司查線，正值午休時間，沒辦法只好自己去敲門，因為聽不到大老板讓進的聲音，惹得大老板得親自開門，于是乎見到大老板一成不變的撲克臉慌亂中問電話線有沒有問題，后來的很長一段時間中都在懊惱形象哪去啦。2、一次大老外來我們辦公室打印文件，完了要找訂書針裝訂，可是他一次要裝的實在太多了，而這個老外又尤其的固執(zhí)，叫他分開裝也不肯一定要我去找最大的訂書針。萬般無奈下只好去財務(wù)找訂帳本用的打孔機，豁出去用線訂啦，等我搬回來的時候發(fā)現(xiàn)我們那可愛的大老板正把大老外那一大疊的資料分成一小份一小份的裝訂，于是乎問了句不用再一起訂了吧，答曰不用，真是言簡意賅，并且由于大老板正努力的低頭奮斗沒看到臉，發(fā)現(xiàn)聲音還是蠻好聽的。之所以交代這些是為了公司目前管理現(xiàn)狀以及我將做的績效做個背景交代。公司兩個大老板，一個是老外語言問題，主要是負責技術(shù)和市場，剩下的生產(chǎn)管理和日常行政事務(wù)管理則是下達給副總，副總再具體分配落實啦?？冃窃谌ツ昴甑撞块T總結(jié)會上提出的，當時副總提出了一個方向，私底下副總問我有沒有做過績效，因為以前就做過所以跟他說了下績效的大概流程等等，當時他說等回來以后大家再好好討論下，于是乎也沒太在意，因為績效是整個公司層面的，很多東西要上面領(lǐng)導(dǎo)的意思才能定方向，副總說要大家討論，那么等討論后在定個方向后具體我們在推進。但是，今天副總突然走過來說叫我弄個方案，而且說本月發(fā)工資前一定要弄出來，大老板要看。聯(lián)想前后，肯定是大老板叫副總弄，但是副總以前沒經(jīng)驗所以叫我提，而績效中涉及的很多問題不是我們?nèi)肆φf的算的，就算副總涉及到某些利益問題以我們公司目前的授權(quán)狀態(tài)也無法拍板，雖然活是接下來了，但能不能如期上交心里還真沒底。因為涉及到員工利益問題，我即擔心自己搞砸也擔心如果我不接交到?jīng)]有人力中績效管理概念的人手中，結(jié)果更糟，并且會造成人員流失、員工關(guān)系緊張等各種問題。而副總因為技術(shù)優(yōu)勢不在有可能被當?shù)那闆r下，其實也把這個當做了他留任的重要籌碼之一。如果光從目前情況出發(fā)，這個方案是否成功于我個人影響并不大，因為除了副總不會有人知道這個方案是我一手策劃的，他不會大老板面前提我一句同樣不會和員工說這個方案是我做的。我第一次來公司面試時副總只看了我一眼，甚至并未看我的簡歷更談不上和我交談的情況下，直接扔了句這個小姑娘不行的，并且在后來陰差陽錯我最后進入公司后給我的薪資待遇壓到了原來辦公室主任的三分之二，而原先的辦公室主任只負責行政后勤，我的崗位職責則增加了人力資源一項，把原來單獨分出來的人力資源一職直接就撤掉了。另一個部門經(jīng)理則是因為失信于我的下屬，不知道是出于拍馬或是什么原因，人力資源從業(yè)經(jīng)驗全文共8頁，當前為第4頁。我的下屬跟我說該部門經(jīng)理和大老板娘說我做辦公室主任做不好。不過不管怎么樣，我在本部門、公司和與相關(guān)的醫(yī)院、政府部門的關(guān)系開始建立并慢慢的將本部門的工作從其他部門的跟隨中拉出來個人也開始得到員工的認同。不管以后副總和部門經(jīng)理誰會當總經(jīng)理于我本無額外利益可言，本部門職責范圍內(nèi)的事，我不介意被誰當功，個人的智力成果只要是公司整體利益所需冠誰的名字其實也不重要。

不與上司爭利，不與下屬爭功，忘了誰說的，只是今天用來教育了我的下屬。因為我的下屬喜歡搞個人英雄主義，對我來后很多事情插手十分不滿多次在底下和食堂承包人、保安、其他部門員工中說我搶了他的權(quán)力，雖然現(xiàn)在開始有所轉(zhuǎn)變，但在前幾天還過來跟我講我們管的事情分一分吧。我不知道他在自己心里對自己是如何定位的，一個保安隊長來和辦公室主任說我們分分清楚哪些歸你管哪些歸我管的時候，不知道各位如何看待這件事。只是經(jīng)過兩個多月的磨合和整頓，我開始清楚他的缺點和優(yōu)點，并且因為食堂、保安、宿舍這幾個后勤模塊上上下下也做了調(diào)整，現(xiàn)在是時候讓他接管了。只是我并未將我的意思直接傳達給他，我說那你說說看我們應(yīng)該怎么分。于是在他的滔滔不絕中我讓他明白，當時不是我要插手而是在他管不下去向我扔擔子的時候我才把那些接管起來的，而他所謂的權(quán)力都被我搶走只是我在接管后的整頓中他插不上手，沒有人可以被他呼來喚去導(dǎo)致的心理落差。最后我承諾以后的后勤事務(wù)會讓他管理，但是必須向我匯報遇有大調(diào)整也必須經(jīng)過我的批準，在今天的部門會議中，我在部門成員上表達了我的意見并大大抬了他一番，希望不會浪費我的一番精力。

今天似乎特別有感觸，不過明天開始要忙招聘和考核的事情不太會有這么多時間啦。人力資源從業(yè)經(jīng)驗全文共8頁，當前為第3頁。人力資源從業(yè)經(jīng)驗全文共8頁，當前為第4頁。人力資源從業(yè)經(jīng)驗全文共8頁，當前為第5頁。終于空些,晚上暫時不用再趕啦.經(jīng)不住副總的纏功,本想將所有細節(jié)都完成后再交的,雖然副總不會在大老板面前提我,但畢竟是我的心血,總希望做得更好,哎,估計是大老板也催了.

因為新產(chǎn)品上馬,招聘干嘛的事特多,然后中方老板娘(我現(xiàn)在是兼了兩家公司的辦公室主任,中方母公司和合資公司,所以上面高層巨多,工作上經(jīng)常會有兩種不同的辦事風格)不知道咋會事,說以前的制度不好要改,報銷、電話費、勞動合同，權(quán)限到是給的很大，叫我定，但是大概的意思是原先的太高了。做人力老是會碰上這些事，夾在老板和員工中間，因為轉(zhuǎn)產(chǎn)品的關(guān)系原先老產(chǎn)品的那些人老板是無所謂的，所以也近來提出要分績效工資，但是我就比較難做了，今天拿著原先的老標準改了又改，就是定不了。我是一個理性兼具感性的人，對人很容易產(chǎn)生歸屬感，在公司從來不會態(tài)度惡劣，想著能夠做同事都是緣分，把大家都當朋友，這在一定程度上會幫助我的工作，但碰上裁員、減薪這些事就犯難了，尤其是這次的對象都以部門普通員工居多。

今天另一件讓我心情波動較大的事就是我的極品下屬又犯情緒了。這位老大今天一大早氣沖沖的跑到我辦公室，說我不給他補貼，表達么又不清楚，搞了半天才明白他說保安有三倍算，他沒有。因為當時為了產(chǎn)區(qū)安全也讓過年不回家的員工有點事做，賺點外快，所以組織了一支護廠隊，考慮到這些員工過年沒得團圓也不容易，于是我便幫他們爭取到了餐貼、過年三天每天一百的工資，這個他自己也是很清楚的并且也同意了，底下還和其他人說都是他爭取到的，以后要聽他的云云?，F(xiàn)在都了算工資了，我把護廠隊和保安的餐貼、考勤都交到了財務(wù)，因為人員配置的問題我們這是文件人力出，核算就財務(wù)直接算直接發(fā)的，也不知道誰跟他講的，結(jié)果這位老大就跑到我這嚷嚷了說我不給他算補貼，其他人都有他干的活更多云云。剛開始我還耐心的跟他解釋，但他死活就一句反正你要給我算上去不算我就不給你干活了，終于我對他的容忍到了極限，丟下一句隨便你不管他了。

后來回去想想真是火大，仗著老板娘對他的信任、我的耐心一而再再而三的挑釁，因為在去年剛開始合作的時候也出現(xiàn)過類似情況，也是要跟我分權(quán)力，說以后不給我做事了，當時我發(fā)現(xiàn)他這種心態(tài)后曾比較保守的跟老板娘提過讓他換崗，老板娘沒同意說他很會干的。于是在今天的時候我考慮很久，如果再去容忍他只會讓他越放縱，想來想去還是要掛個電話給老板娘，即使她仍不同意但也做個鋪墊，誰讓上司去告下屬的狀是挺丟臉的，可是實在也沒辦法，我這個下屬因為以前老板一家對他的信任已經(jīng)不太清楚自己的位置了，而有老板娘之前的話我也不好去怎么他。只是出乎我的意料，老板娘很支持我，還說如果真不行就把他炒掉吧，你有這個權(quán)力的，以后有什么事情你做主就可以了。當下受寵若驚，因為現(xiàn)在環(huán)境不好說實話我只是想請老板娘來告訴他他的位置在哪就好了還不想就開掉。只是這種信任讓我感到肩上更重了，如果他真的再不配合我能不能找到一個合適的人，畢竟再換人我希望把公司的后勤這塊搞得更好，我要考慮的更多，同時也怕自己什么時候就得意忘形了。在一個企業(yè)里能夠漠視規(guī)章的人都是與老板有關(guān)系的或是得到老板信任的，就像這個下屬，因為老板的信任而忘了自己的身份，所以即使得到肯定也要時刻提醒自己戒驕戒躁。人力資源從業(yè)經(jīng)驗全文共8頁，當前為第5頁。這個禮拜另一個轉(zhuǎn)折點就是和副總的關(guān)系出現(xiàn)了變化。因為一起去招聘，沒人的時候就聊天，聊著聊著就變得很融洽了。這位副總對于新事物、新來的人總是會保持很遠的距離，不知道的人會認為他很嚴肅、很難搞，但熟悉以后會發(fā)現(xiàn)其實很風趣。以前就發(fā)現(xiàn)了他的這個特點，只是單獨接觸的機會不多，很難打破僵局，這次招聘到是提供了一個好機會，不僅知道了他很多的往事也乘機將自己的想法以及目前我做的事情好的壞的都提了下，為以后做個鋪墊。做中層上面要搞好關(guān)系，因為有公司大的發(fā)展信息，底下就可以做好很多前期準備，就像現(xiàn)在我已經(jīng)開始著手聯(lián)系醫(yī)院和保險公司了，因為新產(chǎn)品很容易出現(xiàn)工傷。下面要打好關(guān)系，因為很多的事需要他們的協(xié)助，同時也可以了解底下的小道消息。人力資源從業(yè)經(jīng)驗全文共8頁，當前為第6頁。最近因為內(nèi)部管理層的一個變動上面布置了一大堆任務(wù)，制度修改、人員招聘、員工談話、崗位調(diào)動還碰上個極品下屬湊湊熱鬧，真是無語。因為高層的變動導(dǎo)致下面一些部門的調(diào)整，近來員工的思想波動特別大，經(jīng)常碰上有人感到迷茫工作沒激情什么的，現(xiàn)在公司的員工是這樣，前家公司的幾個老同事因為該公司的制度問題也是想著離職，找我談職業(yè)規(guī)劃。

怎么說呢，人常常會看不清自己，不知道自己適合做什么。經(jīng)常會聽到有做會計的人說想做銷售、做銷售的人想做人力資源，而其本人對于想從事的職業(yè)只具備一個模糊的概念，就像現(xiàn)在公司的一個會計，以她的資歷能夠做主辦應(yīng)該說是機遇所至，但是她在跟我談到時說自己想做銷售，而就我對她的觀察而言，她是一個沒什么心機但是為人處世處于低級階段，在這個公司氛圍好環(huán)境相對單純，所以她的很多無心之談并不會有太多人跟她計較，只是剛接觸時會想這人講話怎么這么沖，聽了會覺得不舒服，這種性格其實是比較適合會計之類人際處理相對簡單的工作。

以前在第二家公司（暫且稱之為A）時有一個外貿(mào)部經(jīng)理（以下簡稱B），A的外貿(mào)部規(guī)?？梢哉f是比較龐大的，外銷的方式通過國外代理商、國外展會為主并且在歐洲市場也頗有口碑。B的資歷也不深，在A公司做了兩、三年，工作經(jīng)驗在五年左右，當時因為公司地域、市場環(huán)境等各方面影響外招外貿(mào)部經(jīng)理不太合適本公司情況，于是在高層多次商議后決定提拔B為外貿(mào)部經(jīng)理。上任伊始B表現(xiàn)了極大的熱情，向公司提出大量招人的要求并經(jīng)常性對新人進行培訓(xùn)申請經(jīng)費帶團隊外出旅游等等。但是因為B并不是業(yè)務(wù)最好的，而A公司的老外貿(mào)人員市場開拓能力比較強，而B當上部門經(jīng)理后可能語氣、做事方法顯得比較強硬，于是部門內(nèi)出現(xiàn)了老員工的抵制，而新員工因為B本身專業(yè)能力的欠缺無法給予新員工更多的指導(dǎo)，在與其他部門的溝通上也出現(xiàn)了一些障礙，最典型的例子是有一天我發(fā)現(xiàn)我的桌上出現(xiàn)了一張大意是車隊人不配合工作，將客戶扔在公司的告知書而且是各部門一份。當時我曾善意提醒他應(yīng)該注意行事方式，只是當時他仍沉浸在升職的喜悅中，對我的忠告并不以為意甚至有些惱怒。后來我離開后也陸續(xù)聽到他的一些事情，老員工投訴、新員工離職，后來自己撐不下去提出降職，前些天聯(lián)系我希望我給他做一些職業(yè)規(guī)劃以及對他個人的意見。

其實這是比較典型的一個例子，很多人對自己沒有一個清晰的前期規(guī)劃，當機會降臨時往往忘乎所以，自視甚高，心態(tài)變得浮躁，當兵和當將會存在很大的區(qū)別，除了一個專業(yè)技能，溝通協(xié)調(diào)能力變得更重要。做為一個中層既要得到上級的信任也要獲得下級的支持，而做到這點把握距離是很重要的，拍馬屁、搞小團體說句實話不會得到什么好處反而更讓人反感，但是在大家都很容易分辨的情況下仍是會有那么多人前仆后繼的采用此類漠視他人智商的低劣手段。人力資源從業(yè)經(jīng)驗全文共8頁，當前為第6頁。很奇怪以前B對我的忠告置之不理,現(xiàn)在倒是經(jīng)常找我讓我?guī)退雎殬I(yè)分析,虔誠的讓我很擔心因為我的資歷較淺而耽誤他前程.而現(xiàn)在公司的一個小姑娘,其實年齡比我大,只是去年剛畢業(yè),外表\思想的不太成熟,導(dǎo)致我經(jīng)常會把她當小妹妹.這么個小姑娘近來也工作迷茫,想換工作,在這家公司待了五\六個月覺得很長了,想起自己當時也這樣認為,在第一家公司工作五六個月的時候就想啊我終于不再是沒有工作經(jīng)驗了,現(xiàn)在我有了工作能力,這家公司給我的平臺太小了,我應(yīng)該去尋找更多的機會.幸運的是我碰到了很好的領(lǐng)導(dǎo),當我第一次跟他提離職時,他和我談了很久,這次談話可以說對我的影響很大.通過這次談話他跟我說了很多為人處事的道理以及工作當中的處理方式,而我也表達了我的想法,我希望承擔更多的工作職責.在此之前,可能總經(jīng)理對我的看法只是這個小姑娘做事很認真,不太計較,脾氣很好,但是談過之后開始將很多公司的核心事務(wù)交給我.也正是從那時起我從剛開始打雜的行政前臺慢慢的接觸人事\財務(wù)\法務(wù),而總經(jīng)理也將我定為核心團隊成員,將年底分紅名單記上了我一筆。

這兩天發(fā)工資經(jīng)常會有人跑來跟我說我的工資怎么這么少，大家工作，收入是一個重要目的，但是我對工資算多算少從來不會去質(zhì)疑財務(wù)部的同事。說句實話我也希望高工資，而現(xiàn)實的情況時因為我的年紀，即使我做了比前任更多的工作，或做得更出色但我的收入始終是前任的三分之二或是一半，現(xiàn)在如此第二家公司亦是如此。但是我自己也會犯這種毛病，總覺得年輕的人不可靠，能力不行。之所以我愿意接受不公平的待遇是因為我很清楚自己的劣勢也很清楚為了達到我的目標我現(xiàn)在還需要哪些經(jīng)驗積累。所以我常常會對其他人說有時候不必太去在意你拿到多少，很多時候我們獲得的回報經(jīng)驗會比金錢更重要，只是我說的人很多但聽得進去的人很少。很多人可能為了多幾百塊的待遇而跳槽了，但是過了一段時間會發(fā)現(xiàn)，失去的比得到的更多。個人工作業(yè)務(wù)總結(jié)本人于2009年7月進入新疆中正鑫磊地礦技術(shù)服務(wù)有限公司(前身為“西安中正礦業(yè)信息咨詢有限公司”)，主要從事測量技術(shù)工作，至今已有三年。在這寶貴的三年時間里，我邊工作、邊學習測繪相專業(yè)書籍，遇到不懂得問題積極的請教工程師們，在他們耐心的教授和指導(dǎo)下，我的專業(yè)知識水平得到了很到的提高，并在實地測量工作中加以運用、總結(jié)，不斷的提高自己的專業(yè)技術(shù)水平。同時積極的參與技術(shù)培訓(xùn)學習，加速自身知識的不斷更新和自身素質(zhì)的提高。努力使自己成為一名合格的測繪技術(shù)人員。在這三年中，在公司各領(lǐng)導(dǎo)及同事的幫助帶領(lǐng)下，按照崗位職責要求和行為規(guī)范，努力做好本職工作，認真完成了領(lǐng)導(dǎo)所交給的各項工作，在思想覺悟及工作能力方面有了很大的提高。

在思想上積極向上，能夠認真貫徹黨的基本方針政策，積極學習政治理論，堅持四項基本原則，遵紀守法，愛崗敬業(yè)，具有強烈的責任感和事業(yè)心。積極主動學習專業(yè)知識，工作態(tài)度端正，認真負責，具有良好的思想政治素質(zhì)、思想品質(zhì)和職業(yè)道德。

在工作態(tài)度方面，勤奮敬業(yè)，熱愛本職工作，能夠正確認真的對待每一項工作，能夠主動尋找自己的不足并及時學習補充，始終保持嚴謹認真的工作態(tài)度和一絲不茍的工作作風。

在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷以及同事們的支持和幫助下，我迅速的完成了職業(yè)角色的轉(zhuǎn)變。一、回顧這四年來的職業(yè)生涯，我主要做了以下工作：1、參與了新疆庫車縣新疆庫車縣胡同布拉克石灰?guī)r礦的野外測繪和放線工作、點之記的編寫工作、1:2000地形地質(zhì)圖修測、1:1000勘探剖面測量、測繪內(nèi)業(yè)資料的編寫工作，提交成果《新疆庫車縣胡同布拉克石灰?guī)r礦普查報告》已通過