《人力資源測評技術》005課件

《人才測評技術》講義主講：楊軍管理學院.人才測評技術——做什么？1、測評的總體流程2、測評的各個階段的主要工作3、各種測評手段的工作流程人才測評技術——第4部分：測評流程.1.人才測評的總體流程確定測評對象與目標確定測評的指標體系選擇測評手段進行指標分解確定指標的關鍵表征實施測評并收集數(shù)據(jù)處理數(shù)據(jù)并得出結論進行問題設計回應測評目標，評估測評效果人才測評技術——第4部分：測評流程.人力資源測評技術－測評的程序與步驟技術程序1、選定關鍵指標（根據(jù)工作分析的結果）2、構建測評指標體系（確定各指標的權重，比如德爾菲法）3、確定信息獲得方式（個人簡歷、問卷測量、面談、模擬操作、走訪）4、信息的收集、5、信息的處理、6、結果得出.2.人才測評階段工作（1）——確定對象與目標人才測評技術——第4部分：測評流程.2.人才測評階段工作（2）——確定指標體系人才測評技術——第4部分：測評流程.2.人才測評階段工作（3）——指標分解人才測評技術——第4部分：測評流程.2.人才測評階段工作（4）——確定關鍵表征人才測評技術——第4部分：測評流程.2.人才測評階段工作（5）——選擇測評手段人才測評技術——第4部分：測評流程.2.人才測評階段工作（6）——問題設計人才測評技術——第4部分：測評流程.2.人才測評階段工作（7）——施測與數(shù)據(jù)收集人才測評技術——第4部分：測評流程.2.人才測評階段工作（8）——數(shù)據(jù)處理與結論人才測評技術——第4部分：測評流程.2.人才測評階段工作（9）——評估測評效果人才測評技術——第4部分：測評流程.人才測評的主要手段智力、能力傾向、人格、態(tài)度、價值觀測驗等分析已有的工作成就、交際能力、職業(yè)興趣、個人感情穩(wěn)定性、家庭和社會價值取向以了解其人格、興趣等知識、綜合分析能力、文字表達能力測試等儀表舉止、態(tài)度動機、口語表達、綜合分析、應變反應、人際交往、自控控制等素質能力測試管理者的計劃、組織、授權、決策和問題解決能力測試多角度對行為進行標準化評估，測試在各種壓力下的心理、行為表現(xiàn)和管理技術、能力、性格和潛質等對履行職責的程度、行為、能力及由此而來的工作業(yè)績、工作效果進行綜合考察和評估組織協(xié)調、領導調度、邏輯思維、口語表達、謀劃辯論說服力、人際交往、信息處理、非言語溝通等素質測試履歷分析法筆試法面試法考核法評價中心技術公文筐測驗無領導小組討論心理測驗.人才測評技術——怎么做？1、前期工作2、測評方案設計3、測評實施4、測評結果處理5、測評報告撰寫6、實驗總結（效果評估）人才測評技術——第5部分：測評實踐.實驗的幾個環(huán)節(jié)實驗方案設計實驗操作實驗結果得出實驗報告、實驗總結.實驗設計所需完成的任務測評崗位確定測評指標的確定測評手段的選擇測評指標的標志和標度的確定指標評價標準的確定測評流程的設計測評數(shù)據(jù)收集、分析、處理的過程及操作要求的確定測評結果得出的要求.測評方案設計的過程指標確定完成測評指標的層層分解，直到最終找出可觀察、可量化的關鍵行為根據(jù)指標完成測評手段的組合（用哪些測評手段，每種手段的價值，具體作用大?。└鶕?jù)最終要測評的關鍵行為結合測評手段完成問題設計明確實施測試要收集的數(shù)據(jù)、信息，確定量化標準.實驗設計方案的主要內容1、測試指標選擇；2、指標分解后的評價標準（用表展示）；3、問題設計；4、測試原始記錄表（用表展示，并且把問題和評價標準結合）；5、測試流程；6、最后的結果統(tǒng)計表.本次實驗課實驗設計要求測評的崗位確定1、某企業(yè)需要招聘的人事專員2、某企業(yè)要招聘的辦公室主任3、某企業(yè)管理咨詢要招聘的營銷人員4、某人才市場（人力資源公司）要招聘的總經(jīng)理測評方案設計的要求1、自行選擇要測評的崗位2、自行確定要測評的指標3、自行確定測評的評價標準4、自行確定具體的測評手段（面試、評價中心技術）5、自行設計測評流程.實驗設計所需完成的任務圖測評崗位的確定測評指標的確定測評手段的選擇測評指標標志及標度的確定指標評價標準的確定測評流程的設計數(shù)據(jù)收集處理方案設計測評結果得出流程設計.實驗設計所需呈現(xiàn)的資料測評總體方案測評流程介紹測評原始表格及測評指標評價標準測評數(shù)據(jù)統(tǒng)計標準.小組測評流程設計1、測評過程總體介紹應聘者依次或一起上臺2、測評實施進行測試并記錄數(shù)據(jù)統(tǒng)計處理數(shù)據(jù)并得出結論3、測評結果公布.測評指標及評價標準確定.測評結論統(tǒng)計處理表.本次實驗課流程實驗課時間及內容安排1、本課程一共安排4次實驗課，每次3節(jié)課2、面試實驗6節(jié)課，評價中心技術實驗6節(jié)課實驗課實驗流程介紹1、每個班分成6個實驗小組，每次安排3組參加實驗，其他3組參與配合實驗2、第1組測評——第2組測評——第3組測評——討論分析處理測試數(shù)據(jù)——第1、2、3組依次告知測評結論及依據(jù)——其他組評價——老師點評3、每組測評時，其他組派一名同學作為被測試者參與測評（每組測評5人）；每組測評時間30分鐘以內.人才測評技術實驗實施過程要求一、主試小組（時間分鐘內）1.流程：主試就位——給被試講注意事項、規(guī)則——測試2.主考官：提出問題和要求；記錄表現(xiàn)或打分3.討論（測試結束）：對測試結果進行統(tǒng)計處理，給被試打分并說明給分理由；總結經(jīng)驗教訓，在此基礎上完成實驗報告；總結其他小組的測試，提出意見建議。二、非主試小組1.觀察、觀摩2.配合主試小組3.討論并提出意見建議三、實驗階段1.前期試驗設計，材料準備2.實驗過程：形式、流程、程序控制；實驗內容的把握（數(shù)據(jù)收集、應變）3.結果處理：數(shù)據(jù)處理；結論及理由.人才測評技術實驗實施過程要求四、其他1.結構化與非結構化面試的差異2.面試與評價中心技術的差異3.不同學生水平的差異4.面試問題長短的分析5.面試問題不一致時效度的保證6.測試的基礎——同一水平線——公平.現(xiàn)實企業(yè)人才測評存在的主要問題或難點所在1、需要測評的指標及標準方面的問題（崗位任職資格的分析不到位）2、指標分解、找出關鍵特征方面的問題（對各指標的影響因素和涉及范圍不夠明確）3、選擇和組合各種測評手段、方法方面的問題（對各種測評手段的價值、適用范圍和具體使用不夠明確）4、測評成本分析方面的問題（對各種測評手段的效果及成本之間的關系不夠明確，無法實現(xiàn)成本最優(yōu)組合）5、測評問題設計方面的問題（無法找到問題與需要收集信息之間的具體聯(lián)系和切入點）6、測評實施過程中信息、數(shù)據(jù)收集方面的問題（無法在測試過程中有效完成信息、數(shù)據(jù)的收集工作）7、信息、數(shù)據(jù)的轉化和處理方面的問題（無法將收集的信息、數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計處理，并轉化為測評需要的結論——數(shù)據(jù)處理解讀問題）8、測評主客觀結合方面的問題（無法根據(jù)定性和定量的測評結果之間得出綜合結論）.當前測評的問題什么是測評測評的原理測評的步驟測評的類型測評結果的應用各種測評手段的價值當前測評的問題未來測評的出路以偏概全對測評水段的錯誤認識實際應用不夠根據(jù)單一的測評內容引申出整體結論1、兩個極端：不相信或濫用2、對適用范圍、信效度水平、結果解釋缺乏恰當?shù)恼J識測試的結果經(jīng)常被束之高閣，最終導致對測評的不信任缺乏真正專業(yè)的測評人員將測評組織者和測評專家混淆對測評數(shù)據(jù)結果不能有效解讀Light&index.當前企業(yè)在人才測評中效果不佳的原因分析未進行有效的工作分析，未確定恰當?shù)膷徫粍偃瘟λ刭|模型，無法確定合理的測評指標體系和恰當?shù)脑u價標準；未能有效確定測試問題與測試指標之間的準確關系，導致無法通過問題設計獲得需要的信息和數(shù)據(jù)；缺乏專業(yè)的測評人員，不能有效分析“測評手段、效果、成本”之間的聯(lián)系，導致無法建立科學的人才測評系統(tǒng)。.企業(yè)在何種情況下需要人才測評咨詢或外包服務？缺乏科學合理的人才測評系統(tǒng)缺乏專業(yè)的有經(jīng)驗的人才測評人員..第三節(jié)測評指標量化方法與技術人事測評通過要素擬定、標志選擇與標度劃分，僅僅完成了指標內容的設計工作。這一步是整個測評指標體系建構的基礎，但所設計的指標的測評功能還不健全，還必須進行量化。量化主要包括加權、賦分與計分三項工作。.一、加權即對所有測評指標進行縱向比較，然后根據(jù)每個指標在體系中的重要性，把總體的“1”逐一地分賦到每個指標，使其分賦到的數(shù)字能夠恰當?shù)乇硎驹撝笜嗽诳傮w中的地位。1，主觀經(jīng)驗法：對于非常熟悉而有把握的測評客體，直接憑自己的主觀經(jīng)驗來加權。2，分類加權類：先進行主次指標排隊，然后分別用不同的權數(shù)對各類指標進行不同的加權。.3，專家調查加權法：先聘請一些專家，要求他們各自獨立地對測評指標加權，然后按每個測評指標統(tǒng)計，取其平均值作為權重系數(shù)。4，比較加權法：以同級測評指標中重要程度最小的那個為標準，其他各指標均與之比較，作出是它多少倍的重要性的判斷。.5，層次分析加權法：首先就測評指標體系中同一層次的各個指標，運用兩兩比較的方法，建立評判矩陣。.二、賦分即按照一定規(guī)則，給每個指標的狀態(tài)與差異程度賦予一定的分數(shù)。1，標準賦分：2，等級賦分：3，常規(guī)賦分：4，隨機賦分：5，統(tǒng)計賦分：5，精確賦分：6，模糊賦分：7，絕對賦分：8，相對賦分：9，二次賦分：.三，計分計分是對測評結果的量化與表示。1，統(tǒng)計法：2，計算法：3，評判法：4，選擇法：.案例參考AT＆T、IBM、SONY、MOBIL公司的人員測評指標例舉..模擬練習1，運用“測評指標設計技術”制定一份大學生演講賽的評分表提示：要素擬定（對象分析法/結構模塊法/榜樣分析法/培訓目標概括法/調查咨詢法/頭腦風暴法/文獻查閱法）標志選擇（對象表征選擇/關鍵點特征選擇/區(qū)分點特征選擇/相關特征選擇）標度劃分（習慣劃分法/兩級劃分法/統(tǒng)計劃分法/隨意劃分法/.2，運用“測評指標量化技術”對下述測評量表賦值提示：加權（主觀經(jīng)驗法/分類加權法/專家調查加權法/比較加權法/德爾菲加權法/層次分析加權法/標準差加權法）賦分（標準賦分/等級賦分/常規(guī)賦分/隨機賦分/精確賦分/模糊賦分/絕對賦分/相對賦分/二次賦分/統(tǒng)計賦分.高校教師授課質量測評量表....第二節(jié)素質測評的性質五、素質測評的特點1、抽象性—效度2、穩(wěn)定性—信度3、層次差異性—區(qū)分度4、間接性5、主觀性.第二節(jié)素質測評的性質6、互動性7、社會性8、相對性與模糊性9、整體性.第二節(jié)素質測評的性質七、素質測評亟待解決的幾個問題1、全時空性與有限性2、模糊性與精確性3、量化的必要性與困難性4、真實性與虛假性5、主觀性與客觀性6、描述性與預測性7、經(jīng)驗性與科學性8、個別性與統(tǒng)一性.各種測評手段的價值——投射測驗什么是測評測評的原理測評的步驟測評的類型測評結果的應用各種測評手段的價值當前測評的問題未來測評的出路投射是指個人把自己的思想、態(tài)度、愿望、情緒、性格等個性特征下意識的反映與外界事物或他人的一種心理過程。投射測驗要揭示個人最深處的思想和情感，以及個人在某些方面最特別的本質。同時，投射測驗還可以發(fā)掘出個體知覺世界的特征模式，以及個體的行為模式。投射測驗主要包括：聯(lián)想式投射測驗（羅夏墨跡測驗）；構造式投射測驗（主體統(tǒng)覺測驗）；完成式投射測驗；表達式投射測驗（房、樹、人繪畫測驗）。人事選拔主要用完成式或表達式投射測驗，聯(lián)想式和構造式更多用于臨床和咨詢領域。投射測驗最大的優(yōu)點：真實性、非偽裝性投射測驗最大的缺點：主觀性、對測驗人員的高要求Light&index.影響測評效果的因素什么是測評測評的原理測評的步驟測評的類型測評結果的應用各種測評手段的價值當前測評的問題影響測評效果的因素未來測評的出路測評依據(jù)測評適用對象范圍測評結論主觀依據(jù)：經(jīng)驗假設、理論假設客觀依據(jù)：量表認定、統(tǒng)計數(shù)據(jù)認定測評對象是否選擇正確是否在該測評工具的適用范圍中摻入了多少個人主觀的判斷信息轉化為結論過程中的