20508人力三級(jí)總復(fù)習(xí)課件

20508人力三級(jí)總復(fù)習(xí)20508人力三級(jí)總復(fù)習(xí)20508人力三級(jí)總復(fù)習(xí)記憶時(shí)，注意

理順人力資源管理的六大主題三級(jí)框架第二章人員招聘與配置第一節(jié)員工招聘活動(dòng)的實(shí)施第二節(jié)員工招聘活動(dòng)的評(píng)估第三節(jié)人力資源的有效配置第一單元人員招募方法的選擇第二單元對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選第三單元面試的組織與實(shí)施第四單元人員選拔的其他方法第五單元員工錄用決策第一節(jié)組織結(jié)構(gòu)圖的繪制第一節(jié)組織結(jié)構(gòu)圖的繪制第二節(jié)工作崗位分析第三節(jié)企業(yè)勞動(dòng)定額定員管理第三節(jié)企業(yè)勞動(dòng)定額定員管理第四節(jié)

人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核與支出控制四、方案設(shè)計(jì)題(本題1題，共22分)某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說(shuō)明書。其主要內(nèi)容如下：

1、負(fù)責(zé)公司的勞資管理，并按績(jī)效考評(píng)情況實(shí)施獎(jiǎng)罰：

2、負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)、評(píng)估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計(jì)劃井按計(jì)劃招聘公司員工；

3、按實(shí)際情況完善公司《員工工作績(jī)效考核制度》；

4、負(fù)責(zé)向總經(jīng)理提交人員鑒定、評(píng)價(jià)的結(jié)果；

5、負(fù)責(zé)管理人事檔案；

6、負(fù)責(zé)本部門員工工作績(jī)效考核：

7、負(fù)責(zé)完成總經(jīng)理交辦的其他任務(wù)。請(qǐng)為該公司人力資源都經(jīng)理正式編寫一份工作說(shuō)明書。回答如下：評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P17(22分)

人力資源部經(jīng)理工作說(shuō)明書應(yīng)當(dāng)包括以下內(nèi)容：

(1)基本資料。主要包括崗位名稱、崗位等級(jí)(即崗何評(píng)價(jià)的結(jié)果)、崗位編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上、下級(jí)和分析日期等方面識(shí)別信息。(1分)

(2)崗位職責(zé)。主要包括職責(zé)概述和職責(zé)范圍。(2分)

(3)監(jiān)督與崗位關(guān)系。說(shuō)明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)系。(2分)

(4)工作內(nèi)容和要求。對(duì)本崗何所要從事的主要工作事項(xiàng)作出的說(shuō)明。(2分)(5)工作權(quán)限。(2分)

(6)勞動(dòng)條件和環(huán)境。(2分)(7)工作時(shí)間。包含工作時(shí)間長(zhǎng)度的規(guī)定和工作輪班制的設(shè)計(jì)等兩方面內(nèi)容。(2分)

(8)任職資格。由工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷條件兩個(gè)方面構(gòu)成。(2分)

(9)身體條件。結(jié)臺(tái)崗位的性質(zhì)、任務(wù)對(duì)員工的身體條件做出規(guī)定，包括體格和體力兩項(xiàng)具體的要求。(2分)(10)心理品質(zhì)要求。崗位心理品質(zhì)及能力等方面要求，應(yīng)緊密結(jié)合本崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)深入進(jìn)行分析，井作出具體的規(guī)定。(2分)

(11)專業(yè)知識(shí)技能要求。(2分)

(12)績(jī)效考評(píng)。從品質(zhì)、行為和績(jī)效等多個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行全面的考核和評(píng)價(jià)。(1分)第一節(jié)員工招聘活動(dòng)的實(shí)施第一節(jié)員工招聘活動(dòng)的實(shí)施第二節(jié)員工招聘活動(dòng)的評(píng)估第三節(jié)人力資源的有效配置計(jì)算題（指南P113）某公司進(jìn)行招聘活動(dòng)，準(zhǔn)備招聘副總經(jīng)理1人，生產(chǎn)部經(jīng)理1人，銷售部經(jīng)理1人.副總經(jīng)理的應(yīng)聘者38人，參加招聘測(cè)試25人，送企業(yè)候選3人，錄用0人；生產(chǎn)部經(jīng)理應(yīng)聘者19人，參加招聘會(huì)測(cè)試的14人，送企業(yè)候選3人，錄用1人；銷售部經(jīng)理應(yīng)聘者35人，參加招聘測(cè)試29人，送企業(yè)侯選3人，錄用1人。招聘經(jīng)費(fèi)：廣告費(fèi)用20000元，招聘測(cè)試費(fèi)15000元，體檢費(fèi)2000元，應(yīng)聘者紀(jì)念品1000元，招待費(fèi)3000元，雜費(fèi)3500元，錄用安置費(fèi)5000元。求：總成本效用、招聘錄用比、招聘完成比、應(yīng)聘比、招聘總成本招聘總成本：20000+15000+2000+1000+3000+3500+5000=49500(元)應(yīng)聘人數(shù)=38+19+35=92(人)總成本效用=實(shí)際錄用人數(shù)/招聘總成本=2/49500≈0.4(人/萬(wàn)元)招聘錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)=2/92≈2.2%招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)=2/3≈66.7%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)=92/3≈3066.7%第一節(jié)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與有效性評(píng)估第一節(jié)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與有效性評(píng)估第二節(jié)培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)第三節(jié)培訓(xùn)方法的選擇與組織實(shí)施第四節(jié)培訓(xùn)制度的建立與推行一、單項(xiàng)選擇題(26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢福?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)62、特別任務(wù)法常用于()。（P189）

(A)技能培訓(xùn)(B)知識(shí)培訓(xùn)(C)管理培訓(xùn)(D)態(tài)度培訓(xùn)一、單項(xiàng)選擇題(26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢福?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)64、場(chǎng)地拓展訓(xùn)練的特點(diǎn)不包括()。（P195）(A)有限的空間，無(wú)限的可能(B)鍛煉無(wú)形的思維(C)無(wú)限的空間，無(wú)限的可能(D)簡(jiǎn)便，容易實(shí)施二、多項(xiàng)選擇題(86～125題，每小題1分，共40分。每題有多個(gè)答案正確，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，均不得分)111、行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的具體方法包括()。（P193）

(A)角色扮演法(B)拓展訓(xùn)練(C)管理者訓(xùn)練(D)模擬訓(xùn)練(E)敏感性訓(xùn)練第一節(jié)績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)第二節(jié)員工績(jī)效考評(píng)第二節(jié)員工績(jī)效考評(píng)一、單項(xiàng)選擇題(26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢福?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)68、()以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評(píng)重點(diǎn)是員工工作的成效和勞動(dòng)的結(jié)果。（P254）(A)結(jié)果主導(dǎo)型考評(píng)方法(B)行為主導(dǎo)型考評(píng)方法

(C)價(jià)值主導(dǎo)型考評(píng)方法(D)品質(zhì)主導(dǎo)型考評(píng)方法A一、單項(xiàng)選擇題(26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)69、加權(quán)選擇量表法用一系列的形容或描述性的語(yǔ)句，說(shuō)明員工的各種()。（P252）(A)工作能力(B)工作態(tài)度(C)工作行為(D)工作潛力C第一節(jié)薪酬制度設(shè)計(jì)第二節(jié)崗位評(píng)價(jià)第三節(jié)人工成本核算第四節(jié)員工福利管理小測(cè)試張某是某公司的美工，勞動(dòng)合同約定其月薪為人民幣4200元。因?yàn)楣緲I(yè)務(wù)需要，張某今年春節(jié)長(zhǎng)假7天均在上班，請(qǐng)你計(jì)算其加班工資。答案：3282.8元制度計(jì)薪日與制度工作日(月計(jì)薪天數(shù)與月工作天數(shù))21.75與20.83勞動(dòng)保障部于2008年1月10日公布了《關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問題的通知》，在這個(gè)通知中提出了?”制度工作日”和“制度計(jì)薪日”兩個(gè)概念。

第一節(jié)企業(yè)民主管理第二節(jié)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的制定與實(shí)施第三節(jié)集體合同管理第四節(jié)勞動(dòng)爭(zhēng)議的協(xié)商與調(diào)解第五節(jié)勞動(dòng)安全衛(wèi)生與工傷管理案例2005年9月某制藥股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱制藥公司）工會(huì)代表全體職工與公司簽訂了集體合同。合同規(guī)定：職工工作時(shí)間為每日8小時(shí)，每周40小時(shí)，在上午和下午連續(xù)工作4小時(shí)期間安排工間操一次，時(shí)間為20分鐘，職工工資報(bào)酬不低于每月650元，每月4日支付，合同有效期自2005年7月1日至2008年7月1日。該合同于6月底被勞動(dòng)管理部門確認(rèn)。2005年9月，制藥公司從人才市場(chǎng)招聘了一批技術(shù)工人去新建的制藥分廠工作。每個(gè)技術(shù)工人也和制藥公司簽訂了勞動(dòng)合同。內(nèi)容是：合同有效期自2005年9月1日至2008年9月1日，工作時(shí)間為每日10小時(shí)，每周50小時(shí)，上、下午各5小時(shí)期間無(wú)工間操，工人工資每月1000元，勞動(dòng)中出現(xiàn)的傷亡由勞動(dòng)者自行負(fù)責(zé)。技術(shù)工人上班后發(fā)現(xiàn)車間藥味很濃，連續(xù)工作頭昏腦脹。部分工人向分廠負(fù)責(zé)人提出要像總廠工人那樣有工間休息。分廠的答復(fù)是：①總廠集體合同訂立在先，分廠設(shè)立在后，集體合同對(duì)分廠職工無(wú)效，分廠職工不能要求和總廠職工同等的待遇；②按勞取酬，分廠工人比總廠職工工資高出許多，增加勞動(dòng)強(qiáng)度也是公平合理的。問題：1、集體合同對(duì)制藥分廠工人是否有效？

2、制藥公司和分廠技術(shù)工人訂立的勞動(dòng)合同有哪些內(nèi)容無(wú)效？集體合同的效力有一定的特殊性，表現(xiàn)在：1、集體合同對(duì)勞動(dòng)者組織代表的全體勞動(dòng)者和用人單位有效；即便勞動(dòng)者是在集體合同訂立后進(jìn)入用人單位的，只要集體合同在有效期內(nèi)，其對(duì)勞動(dòng)者都是有效的。

2、集體合同的效力要高于勞動(dòng)合同的效力。即勞動(dòng)合同關(guān)于勞動(dòng)者權(quán)益的規(guī)定不得低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)高于集體合同的以勞動(dòng)合同為準(zhǔn)，勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)低于集體合同的，勞動(dòng)合同該項(xiàng)規(guī)定無(wú)效，以有效的集體合同為準(zhǔn)。《勞動(dòng)法》第35條對(duì)此有明確的規(guī)定。制藥公司和工會(huì)簽訂的集體合同符合法律、法規(guī)的規(guī)定，并報(bào)送勞動(dòng)行政部門確認(rèn)，是有效的。在其有效期內(nèi)，對(duì)加入制藥公司的工人均有效，制藥分廠是制藥公司的組成部分，因此，對(duì)制藥分廠技術(shù)工人也有效。一、技能題命題視角解讀簡(jiǎn)答題計(jì)算題綜合題（案例分析題、方案設(shè)計(jì)題）改錯(cuò)題圖表分析題命題視角：簡(jiǎn)答題的命題視角比較好掌握，人力資源管理的程序、方法、過程和步驟等都可以形成簡(jiǎn)答題的問題。一、簡(jiǎn)答題一、簡(jiǎn)答題(本題共2題，每小題10分，共20分)1簡(jiǎn)要說(shuō)明工作崗位分析信息的主要來(lái)源。（12分）1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（12分）P15工作崗位分析信息的主要來(lái)源包括以下方面：（1）

書面資料

（3分）（2）

任職者的報(bào)告（3分）（3）

同事的報(bào)告（3分）（4）

直接觀察（3分）一、簡(jiǎn)答題(本題共2題，每小題10分，共20分)2

勞動(dòng)法對(duì)確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素做了哪些原則性的規(guī)定？（10分）2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（10分）P380確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素：（1）

勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用（2分）（2）

社會(huì)平均工資水平（2分）（3）

勞動(dòng)生產(chǎn)率（2分）（4）

就業(yè)狀況（2分）（5）

地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異（2分）如何應(yīng)對(duì)簡(jiǎn)答題？審清題意，分點(diǎn)作答不存在不會(huì)答的簡(jiǎn)答題，試卷上千萬(wàn)不要留有空白!二、計(jì)算題計(jì)算題的命題視角：計(jì)算題主要檢驗(yàn)考生從事企業(yè)人力資源管理活動(dòng)所應(yīng)具有的基本計(jì)算能力，以及對(duì)各種數(shù)據(jù)進(jìn)行處理和分析的水平。計(jì)算題所考查的知識(shí)面比案例分析題、圖表分析題和方案設(shè)計(jì)題都要簡(jiǎn)單一些。如何應(yīng)對(duì)計(jì)算題教材上的計(jì)算題目有限，在理解的基礎(chǔ)上，把公式記??！答題思路：先列公式，再計(jì)算，最后答。注重過程，完善步驟?？梢苑植接?jì)算的就分步計(jì)算，可以按階段得分。二、計(jì)算題（本題1題，共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分）

某車間產(chǎn)品裝配組有王成、趙云、江平、李鵬四位員工，現(xiàn)有A、B、C、D四項(xiàng)任務(wù)，在現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，每位員工完成每項(xiàng)工作所需要的工時(shí)如表1所示。

請(qǐng)運(yùn)用匈牙利法求出員工與任務(wù)的配置情況，以保證完成任務(wù)的總時(shí)間最短，并求出完成任務(wù)的最短時(shí)間。

王成趙云江平李鵬A105918B1318612C2344D1816109答案：(1)建立矩陣（4分）

(2)進(jìn)行約減(以下為參考答案，如有其他解法也可，但最終答案應(yīng)與第(3)步以后的答案相同，才能給分)(4分)

(3)畫蓋O線（4分）

(4)求最優(yōu)解（4分）（5）根據(jù)求得結(jié)果找到表1中對(duì)應(yīng)的數(shù)據(jù)，即得如結(jié)果：

王成完成c任務(wù)：趙云完成A任務(wù)；江平完成B任務(wù)；李鵬完成D任務(wù)。(2分)

完成任務(wù)的總時(shí)間=2569=22(小時(shí))。(2分)二、計(jì)算題（本題1題，共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分）表1是某一機(jī)械制造企業(yè)2008年1月至3月企業(yè)人工成本支出的統(tǒng)計(jì)表。請(qǐng)您：（1）指出各項(xiàng)人工成本的列支科目并填寫在（丙）欄內(nèi)（14分）(2)分別核算出該企業(yè)2008年1月至3月的人工成本，在制造費(fèi)用、管理費(fèi)用和公益金中所列支的金額。（6分）序號(hào)工業(yè)企業(yè)人工成本構(gòu)成(甲)金額(乙)列支科目（丙）1產(chǎn)品生產(chǎn)人員工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼520

2產(chǎn)品生產(chǎn)人員的員工福利費(fèi)41.6

3生產(chǎn)單位管理人員工資24

4生產(chǎn)單位管理人員的員工福利費(fèi)2

5勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)18

6工廠管理人員工資120

7工廠管理人員的員工福利費(fèi)10

8員工教育經(jīng)費(fèi)36

9養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險(xiǎn)費(fèi)188

10銷售部門人員工資210

11銷售部門人員的員工福利費(fèi)16

12技工學(xué)校經(jīng)費(fèi)360

13工會(huì)經(jīng)費(fèi)44

14員工集體福利設(shè)施費(fèi)36

二、計(jì)算題（本題1題，共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分）1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)p337(14分)：表1序號(hào)工業(yè)企業(yè)人工成本構(gòu)成（甲）金額（乙）列支科目(丙)（1）產(chǎn)品生產(chǎn)人員工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼520制造費(fèi)用（1分）（2）產(chǎn)品生產(chǎn)工人員的員工福利費(fèi)41.6制造費(fèi)用（1分）（3）生產(chǎn)單位管理人員工資24制造費(fèi)用（1分）（4）生產(chǎn)單位管理人員的員工福利費(fèi)2制造費(fèi)用（1分）（5）勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)18制造費(fèi)用（1分）（6）工廠管理人員工資120管理費(fèi)用（1分）（7）工廠管理人員的員工福利費(fèi)10管理費(fèi)用（1分）（8）員工教育經(jīng)費(fèi)36管理費(fèi)用（1分）（9）養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險(xiǎn)費(fèi)188管理費(fèi)用（1分）（10）銷售部門人員工資210銷售費(fèi)用（1分）（11）銷售部門人員的員工福利費(fèi)16銷售費(fèi)用（1分）（12）技工學(xué)校費(fèi)360營(yíng)業(yè)外支出（1分）（13）工會(huì)經(jīng)費(fèi)44管理費(fèi)用（1分）（14）員工集體福利設(shè)施費(fèi)36利潤(rùn)分配（公益金）（1分）合計(jì)1625.6-二、計(jì)算題（本題1題，共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分）（2）核算在三項(xiàng)費(fèi)用中列支的人工成本額：①在制造費(fèi)用中列支的人工成本為：520+41.6+24+2+18=605.6（萬(wàn)元）（2分）②在管理費(fèi)用中列支的人工成本為：120+10+36+188+44=398（萬(wàn)元）（2分）③在公益金中列支的人工成本為：36（萬(wàn)元）（2分）命題視角一：綜合分析題最大的特點(diǎn)之一就是，所列出的人力資源管理問題都不是前面提到的某一個(gè)人力資源管理職能可以獨(dú)立解決的問題。需要把所學(xué)的理論知識(shí)結(jié)合起來(lái)，綜合應(yīng)用。（二級(jí)）三、綜合分析題命題視角二：綜合分析題的問題，一般難度較大，涉及的問題帶有較大的隱蔽性，這將考察判斷與決策能力，考察是否具有戰(zhàn)略性思維的能力。也就是要考察綜合運(yùn)用所學(xué)知識(shí)理論發(fā)現(xiàn)和解釋給定材料中所存在的某種現(xiàn)象或問題的能力。命題視角三：在解決問題時(shí)，常規(guī)性的方法一般難以奏效，需要考生的創(chuàng)新精神，需要妥善的規(guī)劃。當(dāng)然，也會(huì)考察能否將知識(shí)理論與企業(yè)實(shí)踐結(jié)合的能力，這將從側(cè)面考察應(yīng)試者是否有解決類似問題的經(jīng)驗(yàn)，鑒別的指標(biāo)就是提出的方案的可行性。題目形式：案例分析題：主要考察考生的實(shí)際專業(yè)能力，要求考生根據(jù)有關(guān)原理與方法，對(duì)案例中存在的問題深入分析，或說(shuō)明自己的已經(jīng)，或提出對(duì)策，或指出解決問題的途徑和方法。方案設(shè)計(jì)題：在對(duì)題目所提供的案例分析的基礎(chǔ)上，提出解決問題的對(duì)策或?qū)嵤┓桨福蚱鸩菀豁?xiàng)操作性更強(qiáng)的專項(xiàng)管理的制度、計(jì)劃。

A公司是一家具有獨(dú)立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國(guó)內(nèi)擁有十幾家分公司和辦事處，經(jīng)濟(jì)效益較好，技術(shù)研發(fā)實(shí)力較強(qiáng)。雖然該公司發(fā)展較快，但它的績(jī)效管理系統(tǒng)存在很大的問題，特別是在工作績(jī)效的改進(jìn)方面一直裹足不前，導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展。

請(qǐng)結(jié)合本案回答以下問題：（1）

該公司可以采取哪些具體的方法分析員工工作績(jī)效的差距?(6分)（2）

該公司為了改進(jìn)并提高全員的工作績(jī)效可以采取哪些策略？（12分）3、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P275-280(18分)(1)可以采取以下三種方法分析員工的工作績(jī)效存在的差距利不足：①目標(biāo)比較法

(2分)②水平比較法

(2分)③橫向比較法。

(2分)(2)企業(yè)可以采取以下改進(jìn)工作績(jī)效的策略：①預(yù)防性策略和制止性策略：(4分)②正向激勵(lì)策略和負(fù)向激勵(lì)策略；

(4分)③組織變革策略與人事調(diào)整策略。

(4分)(07年5月)方案設(shè)計(jì)題(本題1題，共22分)某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說(shuō)明書，其主要內(nèi)容如下：1、負(fù)責(zé)公司的勞資管理.井按績(jī)效考評(píng)情況實(shí)施獎(jiǎng)罰;2、負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)、評(píng)估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計(jì)劃井按計(jì)劃招聘公司員工;3、按實(shí)際情況完善公司《員工工作績(jī)效考核制度》;4、負(fù)責(zé)向總經(jīng)理提交人員鑒定、評(píng)價(jià)的結(jié)果;5、負(fù)責(zé)管理人事檔案;6、負(fù)責(zé)本部門員工工作績(jī)效考核：7、負(fù)責(zé)完成總經(jīng)理交辦的其他任務(wù)·

該公司總經(jīng)理認(rèn)為這份工作說(shuō)明書格式過于簡(jiǎn)單，內(nèi)容不完整，描述不準(zhǔn)確。請(qǐng)為該公司人力資源部經(jīng)理重新編寫一份工作說(shuō)明書。(22分)如何應(yīng)對(duì)綜合題？

給出案例背景考察：背景思考+理論與實(shí)踐結(jié)合分析問題：包括兩方面一是解決辦法、程序和思路——用書本二是分析背景案例-自行分析問題的角度：1、對(duì)于已經(jīng)解決問題的事件：對(duì)事件做出系統(tǒng)、深入的分析和評(píng)價(jià)，對(duì)“從事件的發(fā)生到問題的解決的全部過程”剖析。對(duì)“事件解決的途徑，所運(yùn)用的策略、方法、工具和實(shí)際效果”進(jìn)行評(píng)估；對(duì)“事件所取得的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)”做出總結(jié)和概括。問題的角度：2、對(duì)尚未解決的事件：解析事件，找出事件的癥結(jié)所在，還要針對(duì)事件的未來(lái)走向和趨勢(shì)做出必要的推斷和預(yù)測(cè)。根據(jù)題意，提出切實(shí)可行的計(jì)劃方案。三、綜合分析題（本題共3題，每小題20分，共60分）1、2008年3月，著名的超市在H市人才市場(chǎng)召開了專場(chǎng)招聘會(huì)，擬在H市招聘15名銷售部門經(jīng)理。招聘當(dāng)天，的招聘工作人員把H市人才市場(chǎng)的二樓大廳布置的并井有條。樓梯上貼著超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺(tái)電視機(jī)，連續(xù)播放著介紹資料的影碟。負(fù)責(zé)招聘工作的邢女士說(shuō)：“重視流程管理，招聘工作也不例外。我們?cè)谡衅笗r(shí)早己做了充分的準(zhǔn)備，制定了詳細(xì)的招聘計(jì)劃，我們只要在招聘的各個(gè)流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量不會(huì)有問題。”的招聘主要有以下幾個(gè)步驟：（1）領(lǐng)表。進(jìn)場(chǎng)的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請(qǐng)表，填寫有關(guān)個(gè)人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來(lái)工作等問題。領(lǐng)表，這個(gè)看似簡(jiǎn)單的過程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者。比如有些人到來(lái)應(yīng)聘卻沒有準(zhǔn)備簡(jiǎn)歷和照片等基本資料，認(rèn)為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理，通常是不給此類應(yīng)聘者機(jī)會(huì)的。

（2）初選。應(yīng)聘者填好申請(qǐng)表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由他們進(jìn)行初選。邢女士說(shuō)，在這個(gè)過程中會(huì)認(rèn)真地看申請(qǐng)表，問應(yīng)聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應(yīng)聘者。三、綜合分析題（本題共3題，每小題20分，共60分）（3）初試。通過的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。的一個(gè)門店的7位部門經(jīng)理（包括4個(gè)銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財(cái)務(wù)經(jīng)理）參加面試，經(jīng)理們都會(huì)問一些問題。根據(jù)每一位應(yīng)聘者回答的情況，都會(huì)寫下A、B、C、D的評(píng)語(yǔ)。通常被評(píng)為“A、B”的應(yīng)聘者才有可能參加下一輪面試。（4）復(fù)試。通過了初次面試的人員，一周內(nèi)會(huì)接到人力資源部的復(fù)試電話通知。接下來(lái)還要經(jīng)過至少2次面試，最后才接受總經(jīng)理的面試。這時(shí)，初試過關(guān)的10位人員中大約會(huì)有l(wèi)位能夠成為的員工。請(qǐng)回答下列的問題：（1）在H市人才市場(chǎng)召開招聘會(huì)，要做哪些準(zhǔn)備工作？（10分）（2）在招聘的“初選”階段，審查申請(qǐng)表時(shí)，您認(rèn)為該注意哪些問題？（10分）三、綜合分析題（本題共3題，每小題20分，共60分）1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：p73P80(20分)（1）在H市人才市場(chǎng)召開招聘會(huì)，要做的準(zhǔn)備工作有：①與H市人才市場(chǎng)的有關(guān)溝通聯(lián)系，溝通的內(nèi)容包括人才市場(chǎng)對(duì)招聘會(huì)的要求、需要對(duì)方的幫助等；（2分）②招聘會(huì)的宣傳工作，可以利用報(bào)紙、電視廣告等方式對(duì)外宣傳，也可以在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會(huì)的消息；（2分）③招聘人員的準(zhǔn)備，內(nèi)容包括招聘人員的人選確定、回答問題的方式、著裝等；（2分）④招聘所用資料和設(shè)備的準(zhǔn)備，比如宣傳單、申請(qǐng)表、電腦、投影儀等設(shè)備；（2分）⑤招聘場(chǎng)所的準(zhǔn)備，包括場(chǎng)所的選擇、布置等。（2分）（2）在初選階段審查中申請(qǐng)表時(shí)，應(yīng)該注意以下問題：①重點(diǎn)看申請(qǐng)表的客觀內(nèi)容；（2分）②判斷是否符合崗位資格要求和經(jīng)驗(yàn)要求；（2分）③判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；（2分）④關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；（2分）⑤注明可疑之處。（2分）三、綜合分析題（本題共3題，每小題20分，共60分）3、某公司又到了年終績(jī)效考核的時(shí)候，從主管人員到員工每個(gè)人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強(qiáng)制分布式的末位淘汰法，到年底根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個(gè)部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)。分別占10%、20％、40%、20％、l0%，如果員工有一次被排在最后一級(jí)，工資降一級(jí)，如果有兩次排在最后一級(jí)，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果再?zèng)Q定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10%，則被淘汰，培訓(xùn)期間只領(lǐng)取基本生活費(fèi)。主管人員與員工對(duì)此都有意見，但公司強(qiáng)制執(zhí)行。財(cái)務(wù)部主管老高每年都為此煞費(fèi)苦心，把誰(shuí)評(píng)為E檔都不合適。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯(cuò)誤，工作都完成得很好。去年，小田有急事，請(qǐng)了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒辦法只好把小田報(bào)上去了。為此小田到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年不可能再把小田報(bào)上去了。那又該把誰(shuí)報(bào)上去呢？請(qǐng)回答下列問題：(1）財(cái)務(wù)部是否適合采用強(qiáng)制分布法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)？為什么？(9分）

（2）強(qiáng)制分布法有何優(yōu)點(diǎn)和不足？（11分）三、綜合分析題（本題共3題，每小題20分，共60分）3、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P246(20分)（1）財(cái)務(wù)部門不適合使用硬性分配法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)其原因是：①?gòu)?qiáng)制分布法是假設(shè)組織中員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布，那么按照正態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績(jī)效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，在中間的員工應(yīng)該最多，好的、差的是不少數(shù)。②從案例中可以看出，財(cái)務(wù)部門員工的工作行為與工作績(jī)效并不符合正態(tài)分布，員工業(yè)績(jī)之間的差距很小，不具備推行強(qiáng)制分布法的前提。（2）該方法的優(yōu)缺點(diǎn)①可以避免考評(píng)者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義②適用范圍有限，如果員工的能力呈偏態(tài)分布，該方法就不適合了③只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較每個(gè)員工的績(jī)效差距。④不能為診斷組織與員工工作中存在的問題提供準(zhǔn)確可靠的信息。命題視角一：考察對(duì)規(guī)范性法律、法規(guī)條款的識(shí)記、理解和判斷技能。命題視角二：考察對(duì)流程、技術(shù)方法、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則要求的掌握程度和應(yīng)用技能。四、改錯(cuò)題例如：以下是某公司設(shè)置的一些業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，請(qǐng)指出五處不符合量化標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)，并予以修改。1、及時(shí)收回貨款2、有效地使用時(shí)間3、產(chǎn)品A一季度的銷售量達(dá)到13000件4、每?jī)芍芨乱淮问袌?chǎng)數(shù)據(jù)5、節(jié)約部門的開支6、把部門的辦公用品費(fèi)用控制在5000元以下7、擴(kuò)大市場(chǎng)占有率8、保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性答案要點(diǎn)：1、“及時(shí)收回貨款”，“及時(shí)”不明確，改為“發(fā)貨后天內(nèi)收回全部貨款”。2、“有效地使用時(shí)間”，“有效”不明確，改為“將A流程時(shí)間縮短個(gè)工作日”。3、“節(jié)約部門的開支”，“節(jié)約”不明確，改為：“把部門的預(yù)算減少”。4、“擴(kuò)大市場(chǎng)的占有率”，“擴(kuò)大”不明確，改為“市場(chǎng)的占有率提高到。5、“保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性”，“準(zhǔn)確性”不明確，改為“數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確率達(dá)到%以上”。二級(jí)真題（07年5月）按照所選擇效標(biāo)的不同．績(jī)效考評(píng)方法可以分為以下五種類型：品質(zhì)導(dǎo)向型的考評(píng)方法，主要有心理測(cè)驗(yàn)法．情景模擬法、特殊能力測(cè)試法和問卷法；行為導(dǎo)向型的主觀考評(píng)方法，主要有排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法、強(qiáng)迫選擇法和結(jié)構(gòu)式敘述法；行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法，主要有關(guān)鍵事件法、行為定位法．行為觀察法、加權(quán)選擇量表法和直接指標(biāo)法；結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有勞動(dòng)定額法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、成績(jī)記錄法和評(píng)價(jià)中心法；綜合型的績(jī)效考評(píng)方法．主要有圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法和目標(biāo)管理法。

請(qǐng)指出上述描述中存在的5處錯(cuò)誤，井予以改正。(5分)【參考答案】

(I)問卷法不屬于品質(zhì)導(dǎo)向型的考評(píng)方法。(1分)

(2)強(qiáng)迫選擇法屬于行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法。(1分)

(3)直接指標(biāo)法屬于結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法。(1分)

(4)評(píng)價(jià)中心法屬于綜合刪的績(jī)效考評(píng)方法。(1分)

(5)目標(biāo)管理法屬于結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法。(1分)

要求在仔細(xì)分析圖表的基礎(chǔ)上，揭示其反映的事實(shí)或存在的問題，并結(jié)合相關(guān)原理和實(shí)際經(jīng)驗(yàn)提出有效的改進(jìn)方案。命題視角一：圖表分析題的問題情境更帶有隱蔽性，問題更具有綜合性，即考核的問題不僅涉及某方面的管理職能，還可能涉及多個(gè)管理職能。五、圖表分析題命題視角二：既要考察對(duì)于現(xiàn)有問題情境判斷的準(zhǔn)確性，還要考察是否能夠把發(fā)現(xiàn)問題的實(shí)質(zhì)概括清楚。命題視角三：考察對(duì)于現(xiàn)有人力資源管理的原理、規(guī)則與圖表呈現(xiàn)問題的準(zhǔn)確結(jié)合的能力，并考察應(yīng)用所學(xué)理論解決實(shí)際問題的能力。答題技巧：1、描述事實(shí)、現(xiàn)狀。2、總結(jié)、比較、概括實(shí)質(zhì)。3、分析、提出問題的解決方法。例如：通過薪酬調(diào)查，得到A、B、C、D四個(gè)規(guī)模大小相似的同類生產(chǎn)企業(yè)的薪酬曲線圖(如圖3-1所示)。請(qǐng)分析各企業(yè)在薪酬管理方面的特點(diǎn)，闡述其優(yōu)勢(shì)和不足是什么？

崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)薪酬水平低高企業(yè)A企業(yè)C企業(yè)B企業(yè)D該類企業(yè)薪酬水平市場(chǎng)趨勢(shì)高答案要點(diǎn)：（1）企業(yè)A：薪酬水平全面顯著高于其他同類企業(yè)的平均水平，基層員工之間薪酬差距較大，而高層崗位間差距較小。這可能導(dǎo)致人工成本太高，不利于企業(yè)取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，較低等級(jí)崗位之間薪酬水平差距大，而中高級(jí)崗位之間差距反而較小，不利于激發(fā)高層人才的工作積極性。（2）企業(yè)B：基層員工的薪酬水平低于市場(chǎng)一般薪酬水平。中高級(jí)員工的薪酬水平高于市場(chǎng)一般薪酬水平，等級(jí)低的崗位和等級(jí)高的崗位之間的薪酬差距相同，中高級(jí)崗位之間的差距拉不開，可能會(huì)影響相應(yīng)員工的工作積極性。（3）企業(yè)C：基層員工的薪酬水平高于市場(chǎng)一般薪酬水平，中高級(jí)員工的薪酬水平低于市場(chǎng)一般薪酬水平，等級(jí)低的崗位和等級(jí)高的崗位之間的薪酬差距相同。基層崗位和中高層崗位之間的薪酬差距很小。這不利于留住中高級(jí)人才，平均主義的色彩比較濃厚。（4）企業(yè)D：薪酬水平全面顯著低于同類企業(yè)的平均水平，崗位評(píng)價(jià)等級(jí)高的崗位之間的薪酬差距較大，而等級(jí)低的崗位之間差距較小。由于薪酬水平太低，容易導(dǎo)致人才流失。但從其薪酬等級(jí)及級(jí)差來(lái)看，有利于激勵(lì)員工尤其是中高級(jí)員工的工作積極性。技能考試總結(jié)牢記：書上的方法、實(shí)施、注意事項(xiàng)及技巧、程序和步驟、優(yōu)缺點(diǎn)、橫向比較特別注意：X級(jí)別命題視角一考察對(duì)基本概念的理解程度，主要考察的是常識(shí)性的概念、定義。命題視角二考察一些相近（并列）的概念，內(nèi)涵差別不十分明顯，其外延也不容易區(qū)別，容易“張冠李戴”的詞或句。命題視角三考察對(duì)基本技術(shù)（流程）的一般程序的掌握程度命題視角四考察對(duì)基本技術(shù)（流程）的適用情境的掌握程度

二、選擇題命題視角與解題思路

（一）單項(xiàng)選擇題命題視角一（考察對(duì)基本概念的理解程度，主要考察的是常識(shí)性的概念、定義。）以下屬于經(jīng)營(yíng)體制的是（）書p3（A）人力資源部門（B）財(cái)務(wù)部門（C）企業(yè)高層組織（D）工會(huì)組織命題視角二（考察一些相近（并列）的概念，內(nèi)涵差別不十分明顯，其外延也不容易區(qū)別，容易“張冠李戴”的詞或句）例如：將緊密聯(lián)系的工作交給一個(gè)人連續(xù)完成。這種勞動(dòng)分工的方法是（）。書p112（A）擴(kuò)大業(yè)務(wù)法（B）充實(shí)業(yè)務(wù)法（C）工作連貫法（D）小組工作法命題視角三（考察對(duì)基本技術(shù)（流程）的一般程序的掌握程度）例如：參加招聘會(huì)的主要步驟有：①準(zhǔn)備展位；：②招聘會(huì)后的工作；③招聘人員的準(zhǔn)備；④與協(xié)作方溝通聯(lián)系；⑤招聘會(huì)的宣傳工作；⑥準(zhǔn)備資料和設(shè)備。其正確的程序是()。P73(A)①⑥③④⑤②(B)⑤④⑥②①③(C)③④⑥⑤②①(D)②③⑤①④⑥命題視角四（考察對(duì)基本技術(shù)（流程）的適用情境的掌握程度）例如：（）比較適用于從事科研教學(xué)工作的人員如大學(xué)教授的考評(píng)。書p255（A）行為觀察法（B）成績(jī)記錄法（C）關(guān)鍵事件法（D）直接指標(biāo)法命題視角一考察對(duì)基本概念的掌握程度，特