人才梯隊建設的原因和方法

人才梯隊建設你可能面臨的困惑·一些關鍵崗位和核心人才在年齡、學歷、技術、技能等方面存在缺陷;·一線技術人員平均年齡過高，后備人員跟不上;·人才梯隊建設措施分散、不系統(tǒng)、不前瞻，難以滿足企業(yè)整體發(fā)展需要;·沒有及時發(fā)現人才斷層，沒有建立明確的流程、計劃和機制，保證接班人人才的有序培養(yǎng)。我們能做什么？對企業(yè)目前的人才現狀進行盤點，了解員工的使用和管理，挖掘不足之處，具有發(fā)展?jié)摿土己玫木C合素質的人才，建立公司人才梯隊，并形成一套完整的培訓和輪崗機會，拓展人才發(fā)展渠道，高級管理后備干部培養(yǎng)計劃、后備計劃管理干部、基層干部接班計劃。幫助你認識到·無過錯人才：形成優(yōu)秀的干部接班人和后備人才隊伍，縮短補缺周期，滿足未來業(yè)務需要;·工作交接順利：確保員工快速適應新崗位，快速開工;·形成人才磁場：大力提升公司招聘形象，有利于招聘一流人才;·營造良好氛圍：為員工建立良好的職業(yè)發(fā)展體系，增強員工忠誠度，提高組織績效。人才梯隊建設的步驟措施人才梯隊建設的步驟措施有哪些？人才梯隊建設，就是在人才發(fā)揮作用的時候，提前培養(yǎng)這批人才的接班人，即做好人才儲備，當這些人才發(fā)生變化的時候，可以及時進行補充和頂替，而這些接班人也在進行培養(yǎng)或鍛煉，從而形成不同水平的人才，就好像站在一個有高有低的階梯上，形象地稱為梯隊。人才梯隊建設的目的就是要避免人才缺口。人才梯隊建設的步驟措施：企業(yè)人才梯隊體系一般可分為三種類型，分別是：關鍵崗位人才梯隊、管理崗位梯隊和關鍵人才后備梯隊。(1)關鍵崗位人才梯隊關鍵崗位人才梯隊指的是關鍵職位繼任候選人的甄選，以及對候選人的培訓、甄選和任命等系列工作。關鍵崗位是指對企業(yè)生存和發(fā)展起著重要作用，與企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現密切相關，承擔重要工作職責，掌握關鍵技能，由稀缺人才擔任的崗位;關鍵崗位需要經過評估后確定。關鍵崗位的繼任計劃包括相關管理崗位，如企業(yè)相關部門的總裁、副總裁、總監(jiān)、總經理/副總經理、各下屬公司的總經理/副總經理等;和下屬企業(yè)的核心技術骨干。(2)管理崗位人才梯隊管理崗位人才梯隊指選拔繼任管理職位的候選人，以及對候選人進行培養(yǎng)、選拔、任用等系列工作。管理崗位的繼任計劃包括：企業(yè)相關部門負責人和下屬公司相關部門負責人等等。(3)關鍵人才儲備梯隊為符合企業(yè)人才標準、發(fā)展?jié)摿Υ蟆⑸形催M入繼任計劃的人才制定的后備計劃。包括管理人員和專業(yè)性強或技術復雜的非管理人員，如營銷人員、專業(yè)技術人員、質量管理人員等，有針對性地進行培訓，通過考評合格者予以正式任命。那么，企業(yè)人才梯隊建設的步驟有哪些呢？下面就來說說企業(yè)人才梯隊建設的五個步驟措施。1、進行人才盤點，明確梯隊人員的需求人才盤點是人才梯隊建設的第一步，其主要目的是通過人才盤點了解企業(yè)人力資源現狀，并結合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃預測企業(yè)未來發(fā)展對人才數量和質量的要求。通過與人才盤點結果的對比，將進一步明確企業(yè)未來幾年的人力資源需求，并結合企業(yè)的實際情況進一步明確企業(yè)梯隊人員的需求。這是一個復雜的過程，需要對企業(yè)現有的人力資源進行全面的盤點，同時必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結合，這樣人才梯隊建設才有意義。人才盤點可以從兩個方面進行評價：人員的數量和質量(包括年齡、工齡、學歷、專業(yè)、績效水平、流失情況等反映人才質量的維度)。通過人才盤點，可以知道企業(yè)中哪些人力資源是充足的，但未來會出現短缺，哪些崗位是勝任的，哪些人員的素質亟待提高。只有通過人才盤點了解企業(yè)人才現狀，并結合企業(yè)未來發(fā)展規(guī)劃，才能明確企業(yè)應該培養(yǎng)哪些人才梯隊。2、梯隊人員的選拔在明確了為人才梯隊選擇的職位后，需要選擇相應的梯隊人員。一般來說，梯隊人員的選拔主要是兼職和內部選拔。當然，在特別重要的崗位上沒有合適的培訓對象時，也可以考慮外部招聘。在制定選拔標準時，必須結合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃中對人才的素質要求，注重知識和技能，同時也要考慮發(fā)展?jié)摿?，識別高潛力人才。3、培訓計劃的制定和實施培訓計劃的制定十分關鍵，它直接關系到梯隊建設的質量。人力資源部首先要根據培訓崗位的能力模型(包括知識、技能、能力等)制定有針對性的培訓學習計劃。崗位所需)，結合培訓人員的素質狀況。培訓計劃可以通過多種形式實施，如內部課堂培訓、外包學習、海外培訓、自我教育和職稱晉升、崗位輪換等。人力資源部應加強對培訓周期的控制，為受訓者指定教員，監(jiān)督培訓計劃的及時實施，與教員、教員和部門主管溝通，及時評估培訓計劃的實施情況，并及時做出調整。4、培養(yǎng)期的跟蹤考核跟蹤考核是識別培訓效果的一種手段。人才梯隊考核可以將階段考核(季度考核)與最終評估相結合，以KPI考核為主，360度測評為輔。只有在這一階段通過考試的人才可以進入下一階段的培訓，考試不及格的將被重新培訓和學習。那些多次考試不及格的人將退出人才梯隊，以確保優(yōu)勝劣汰，滾動進出。5、梯隊人員的提拔任用與后期評估對于那些通過考核的人，應及時將其納入人才庫，并提升到培訓崗位。只培養(yǎng)而不提升，那么人才梯隊建設將毫無意義。此外，晉升到培訓職位并不意味著人才梯隊建設的終結，有必要及時評估被提升的培訓人員的績效。一方面，是檢驗人才梯隊建設有效性的標準，