第七章護理人力資源管理

護理人力資源管理本章學習要點：掌握護理人力資源管理的概念和內容掌握醫(yī)院護理工作模式及其優(yōu)缺點掌握護理人員職業(yè)生涯規(guī)劃的原則和內容熟悉醫(yī)院護理人員的選聘與培訓、考評與激勵了解我國護理人力資源管理的現(xiàn)狀如何調動這些人的積極性，快速到達終點？一切問題首先都是人的問題。---美國管理學家T.彼得斯人才是企業(yè)的活力和生命力。

---松下幸之助破格提拔山下俊彥為總經(jīng)理1977。人力資源層次金字塔

IIIIII人才資源層勞動力資源層人口資源層第一節(jié)護理人力資源管理概述一、概念：護理人力資源：能夠滿足社會護理需求，推動護理專業(yè)發(fā)展，具有智力勞動和體力勞動的護理人員的總和。它主要包括護理人員的數(shù)量、質量、學歷層次、職稱層次和健康狀況等方面。護理人力資源管理：衛(wèi)生服務組織利用護理和相關學科知識，對組織中護理人員進行規(guī)劃、培訓、開發(fā)和利用的過程，達到實行組織目標，提高服務水平的目的。

二、人力資源管理的內容包括：

人員預測（計劃）招聘、選擇聘用人員的保留與激勵

培訓與開發(fā)績效考核與獎懲人員的調整和相關政策的制訂三、護理人力資源管理現(xiàn)狀人力資源配置原則不適應現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的需要，護理人員數(shù)量不足。

目前護理人員的編制，沿用的是功能制護理模式下護理人員配置的比例，遠遠不能滿足護理工作和患者的需要，有悖于系統(tǒng)化整體的護理理念。嚴重的影響了護理質量和病人的安全。職稱結構不盡合理初級職稱73.81%、中級職稱25.13%、高級職稱1%（74：25：1）（問題：反映護理隊伍的專業(yè)和技術層次較低，中級人員較少，特別是高級人員更少）四、我國護理人力資源管理現(xiàn)狀學歷結構偏低本科占2.5%、大專28.6%、中專61.4%、無專業(yè)學歷者占2.5%（2007年696所醫(yī)院調查結果大專以上為57.5%），與發(fā)達國家差距較大。（問題：反映護理人員的基礎素質較差、專業(yè)知識面狹窄，科研能力缺乏，溝通與交流能力欠缺，理解、解決問的能力局限，尤其是評判性思維不足）對護理人員的管理不符合

“能級管理”和“分層使用”的原則

現(xiàn)在大部分醫(yī)院對護士的管理是簡單的“平臺式”管理模式。不分職稱、不論學歷、不講資歷，均承擔同樣的責任和義務，獎金分配制度不考慮技術含量等現(xiàn)象。（問題：挫傷了高學歷、高職稱護士的工作積極性，影響了護理質量，并嚴重威脅我國護理高等教育和職稱的評定。最終將會制約護理學科的發(fā)展和護理工作的社會地位。）護士年齡結構呈現(xiàn)年輕化45歲以下占81.9%，45歲以上僅占18.1%，工齡在20年以下占67.1%，10年以下占30%。（問題：經(jīng)驗不足、應急能力差，由于戀愛、結婚、生子等影響護理質量和患者的安全，也造成護理人員的相對不足）護理人員素質和能力不能適應服務

對象和醫(yī)學/醫(yī)療技術發(fā)展需要

心理素質：獨生子女、工作緊張、心理壓力大專業(yè)素質：人文知識欠缺、專業(yè)知識不全面身體素質：由于工作緊張致各種慢性病的發(fā)生，頻繁的夜班（導致護士身體素質下降等與患者的溝通能力不足對護士缺乏有效的激勵機制

1、重使用，輕培養(yǎng)，接受繼續(xù)教育的時間、經(jīng)費得不到保證。2、應有的福利待遇不能兌現(xiàn)：護齡津貼和基本工資提高10%的只有71.35%的醫(yī)院發(fā)放。3、獎金：少數(shù)醫(yī)院的正式護士無獎金

護理管理隊伍整體素質不能滿足現(xiàn)代醫(yī)院管理的需要各級管理人員更換頻繁，缺乏系統(tǒng)的管理知識培訓，管理理念陳舊。管理寬度過大，造成管理上的盲點。有的醫(yī)院護理管理體制不健全，護理部主任職權不配套。護士長事務性工作多，主要精力分散，有些護士長工作浮躁。五、護理人力資源管理的意義護理人力資源的合理結構、合適數(shù)量、合格質量，是關系臨床護理質量和護理學科發(fā)展的焦點。通過對醫(yī)院護理人員進行合理安排和有效利用，做到人盡其才，才盡其用。充分調動員工的積極性，使個人的潛能發(fā)揮到最大限度，減低人員成本，提高工作效率，實現(xiàn)組織目標。第二節(jié)醫(yī)院護理人力資源管理人力資源計劃論證和確定護理人員在數(shù)量和質量上需求量并做出規(guī)劃。主要任務是：確認、分析、預測和規(guī)劃護理工作領域內的變革，根據(jù)醫(yī)院護理服務崗位要求和護理崗位人員的更新、調動、退休或晉升預測醫(yī)院內部護士人力的數(shù)量和質量的計劃。人員配置的總要求是：符合專業(yè)實踐標準的情況下，最大限度的滿足病人的需求。同時滿足衛(wèi)生行政管理組織的要求。護理人力資源計劃依據(jù)1978年衛(wèi)生部1689號文件規(guī)定：（1）病房與工作人員之比：300張床位以下---1:(1.30-1.40)300-450張床位---1:(1.40-1.50)450張床位以上---1:(1.60-1.70)（2）醫(yī)院各類人員比例：行政管理和工勤人員占28-30%；衛(wèi)生技術人員占70-72%（其中醫(yī)師占25%，護理人員占50%，其他衛(wèi)生技術人員占25%）護理人力資源計劃依據(jù)臨床護士：實際開放床位與護士之比1：0.4；重癥監(jiān)護室（ICU、CCU、NICU等）:床位使用率75-85%或有創(chuàng)呼吸機治療患者不超過40%情況下床位與護士之比1：(2.3-3)；母嬰同室：病房床位與護士之比1：0.6產(chǎn)房：待產(chǎn)床與助產(chǎn)士2:1分娩床與助產(chǎn)士1：2；護理人員的數(shù)量與梯隊（含年齡與學歷層次）結構合理，綜合考慮收治患者的數(shù)量、病種、床位使用率和周轉率。護理人力資源計劃依據(jù)血液凈化室：床位與護士之比1：1急診科：觀察室：觀察床與護士之比1：2搶救室：搶救床與護士之比1：3手術室：手術臺與護士之比1：3麻醉恢復室床位與護士之比1：1消毒供應中心：分散式管理床位與護士之比100：2.5集中式管理床位與護士之比100：3健康教育室：500張床位以上設護士1-2名感染管理科：250-500張床位以上設護士1-2名介入手術室及內鏡室：根據(jù)工作量及人員情況而定護理工作量計算每名護理人員每日為360個有效工時單位值，即每天實際工作時間為360分鐘每名病人日所需護理時間=直接護理時間+間接護理時間一級護理4.5小時二級護理2.5小時三級護理0.5小時間接護理40張床位平均護理時數(shù)13.3小時計算公式：應編護士數(shù)=（各級護理所需時間總和/每名護士每天工作時間）+機動數(shù)（按20%）WHO推薦標準職稱結構：初級：中級：高級=1：4：1學歷：1999年WHO“21世紀合格的護士必須經(jīng)歷至少12年（高中畢業(yè)）的基礎教育后，在大學習4年護理專業(yè)并獲得學士學位”。數(shù)量：世界銀行《1993年世界發(fā)展狀況》醫(yī)生:護士為1:2或1:4護理工作模式個案護理功能制護理小組護理責任制護理系統(tǒng)化整體護理護理人員的排班排班原則：滿足護理對象需要原則；連續(xù)性原則（24h）；公平合理原則；工作量均衡原則；應急原則。排班類型：集權式排班；分權式排班；自我排班法。排班方法：傳統(tǒng)式排班；周期性排班；每日三班制排班；計算機信息系統(tǒng)排班合理使用有限的護理人力資源合理的排班是合理使用有限護理人力的重要方法，排班時要注意到新老搭配、全面安排、各班工作量基本均衡、人員相對集中、各班人員相對固定。在人力不足的情況下合理的進行人員及班次的調整尤為重要。實行彈性排班，把有限的人力用到工作最需要的地方。根據(jù)工作量、季節(jié)、病種、對上班時間和班次進行調整，以滿足患者的需要。合理對班次、職責進行調整對時間進行調整按職稱對工作內容調整

+機動數(shù)護理人員的選聘崗位分析，醫(yī)院設崗醫(yī)院公開招聘理論和技能考核面試和候選健康檢查試用3個月正式聘用護理人員的培訓與開發(fā)目的：為護士提供思路、信息和技能，幫助護理人員提高能力和工作效率。培訓種類：---崗前培訓---畢業(yè)后規(guī)范化培訓---繼續(xù)教育培訓---護士專業(yè)成長培訓脫產(chǎn)培訓、在職培訓美國哈默職業(yè)發(fā)展的幾個階段自做事起至20歲中期大致決定專業(yè)方向；20歲中期至30歲早期完全投注在職業(yè)和家庭；30歲后期就會尋找一個良師幫助在工作上有優(yōu)異的表現(xiàn)；進入40歲已建立起穩(wěn)定的職業(yè)或專業(yè)信譽而脫離良師；進入40歲后期至50多歲，個人仍可能對工作掀起新的興趣向更高深度發(fā)展。護理人員的績效評價績效評價就是通過多種途徑收集護理人員在工作崗位上的工作行為和成果的信息，并對其進行總結、分析、反饋的過程。目的：促進護理人員的合理使用和開發(fā)，確定培訓需要，提供獎懲依據(jù)，促進與維持組織工作的高效率?？冃гu價的內容評價內容包括：德、勤、能、績四個方面

德：政治思想品德、職業(yè)道德；勤：工作態(tài)度、事業(yè)心、責任心、組織紀律性；

能：創(chuàng)新能力、科研能力、組織管理能力、表達能力、解決問題的能力等；

績：工作成績、成果和貢獻。

評價依據(jù)：崗位職責、工作規(guī)范、工作制度和科室的有關規(guī)定。評價程序：首先要制訂評價標準（評價表格），學習標準、實施標準，根據(jù)標準進行評價。評價方法：在公平和標準統(tǒng)一的基礎之上統(tǒng)一時間進行，采取面談、提供資料、召開會議等。評價形式：直接領導評價、同行評價、自我評價、下屬評價、組織評價。評價結果總結、處理、反饋一定要讓護士了解對自己的評價