人力資源管理之員工招聘管理課件

人力資源管理

專題四員工招聘管理人力資源管理

專題四員工招聘管理1目錄第一節(jié)員工招聘管理概述第二節(jié)員工招聘策略與流程第三節(jié)員工甄選流程與方法課堂小結(jié)目錄第一節(jié)員工招聘管理概述第二節(jié)員工招聘策略與流程2重點掌握員工招聘與甄選的方法招聘的渠道及其特點員工招聘與甄選的流程重點掌握員工招聘與甄選的方法3第一節(jié)員工招聘管理概述一、員工招聘的概念員工招聘，是指通過各種信息途徑尋找和確定工作候選人，來滿足組織的人力資源需求的過程。人力資源規(guī)劃工作分析需要什么樣的人哪些崗位需要人需要多少人外部內(nèi)部第一節(jié)員工招聘管理概述一、員工招聘的概念人力資源規(guī)劃工作4今年夏天，阿里旗下聚劃算團隊與禾博士共同招募“極致體驗師”，給出30萬的誘人年薪，要求相當苛刻，包括：禁食蔥蒜辣椒等刺激性食品以及味精、醬油等濃郁的調(diào)味品;外語功底強、文字功底出色等等。最令人一亮的是，他們要求應(yīng)聘者必須是80、90前后的處女座，甚至在紐約時代廣場還特意打出了——“了不起的處女座”的中英文廣告，簡直就是為普天之下所有處女座正名啊。當然禾博士的名氣也由此打響，高調(diào)招聘的背后收益自然滾滾來。緊接著，百度也加入了這股“只要處女座”的浪潮當中。前不久在北京的校招活動中，百度手機衛(wèi)士首席產(chǎn)品體驗官就打出了：“這是一個以吐槽為主的職位，處女座優(yōu)先，標配6”的口號。今年夏天，阿里旗下聚劃算團隊與禾博士共同招募“極致體5招聘的作用為組織注入新的活力，增強組織的創(chuàng)新能力擴大組織的知名度，宣傳組織形象促進員工的合理流動234確保錄用人員質(zhì)量，提高組織核心競爭力1招聘的作用為組織注入新的活力，增強組織的創(chuàng)新能力擴大組織的知6二、影響招聘的主要因素1.組織的發(fā)展階段和戰(zhàn)略2.組織的人力資源政策3.組織的空缺職位性質(zhì)4.招聘者的素質(zhì)5.招聘預算內(nèi)部因素1.宏觀經(jīng)濟形式2.招聘單位所在地區(qū)的影響3.所要招聘的人員類型及其供求狀況的影響4.競爭對手的影響5.相關(guān)政策法規(guī)的影響外部因素二、影響招聘的主要因素1.組織的發(fā)展階段和戰(zhàn)略內(nèi)部因素1.宏7第二節(jié)員工招聘策略與流程一、招聘的途徑組織內(nèi)部組織外部第二節(jié)員工招聘策略與流程一、招聘的途徑8人才交流中心媒體廣告網(wǎng)上招聘校園招聘員工推薦人才獵取1、外部招聘車身廣告、交通媒體信息廣告、短信群發(fā)招聘、職業(yè)中介人才交流中心媒體廣告網(wǎng)上招聘校園招聘員工推薦人才獵取1、外部9網(wǎng)上招聘網(wǎng)上招聘10網(wǎng)上招聘網(wǎng)上招聘11有效的招聘渠道有效的招聘渠道122、內(nèi)部招聘將招聘信息公布給公司內(nèi)部員工，員工自己可以來參加應(yīng)聘。內(nèi)部人才庫選拔發(fā)布職位空缺公告招聘2、內(nèi)部招聘將招聘信息公布給公司內(nèi)部員工，員工自己可以來參加133、內(nèi)部招聘和外部招聘的對比

優(yōu)點缺點內(nèi)部*備選人員對組織情況熟悉，很快進入角色*組織對備選人員熟悉，能用其所長，避其所短*利于激勵組織成員*選拔成本低*近親繁殖，思維定勢，不利創(chuàng)新*可能會造成組織內(nèi)部成員的緊張和沖突*易形成錯綜復雜的關(guān)系網(wǎng)*內(nèi)部管理人員供給不足外部*來源廣泛，選擇面比較廣*有利于組織創(chuàng)新*有利于組織成員之間矛盾的緩和*難以判斷其管理才能*費用高*易造成內(nèi)部人員打擊3、內(nèi)部招聘和外部招聘的對比 優(yōu)點缺點內(nèi)部*備選人員對組織情14二、招聘的程序員工的招聘程序是？案例：寶潔公司的校園招聘二、招聘的程序員工的招聘程序是？案例：寶潔公司的校園招聘15前期的廣告宣傳邀請大學生參加其校園招聘介紹會網(wǎng)上申請筆試面試發(fā)出錄用通知書給本人及學校招聘后續(xù)工作校領(lǐng)導講話、播放招聘專題片、高官及校友介紹、答學生問、發(fā)放介紹材料解難能力測試、英文測試、專業(yè)技能測試初試、復試招聘后期的溝通、招聘效果考核16前期的廣告宣傳邀請大學生參加其校園招聘介紹會網(wǎng)上申請筆試面試招聘的程序確定需求需求申請需求分析職位說明書制定招聘計劃時間崗位人數(shù)任職資格預算招募確定招聘策略發(fā)布信息確定候選人甄選初步篩選筆試面試其他測試錄用作出決策發(fā)出通知試用正式錄用簽約評估招聘的成本招聘的人員招聘的過程招聘的結(jié)果撰寫招聘總結(jié)招聘的程序確定需求制定招聘計劃招募甄選錄用評估17（一）確定需求需求申請需求分析職位說明書（一）確定需求需求申請18(二）制定招聘計劃招聘計劃是組織根據(jù)發(fā)展目標和崗位需求對某一階段招聘工作所做的安排。招聘的崗位、要求及其所需人員數(shù)量招聘信息的發(fā)布招聘對象招聘方法招聘預算招聘時間安排(二）制定招聘計劃招聘計劃是組織根據(jù)發(fā)展目標和崗位需求對某一19招聘篩選金字塔招聘篩選金字塔20（三）招募確定招聘策略發(fā)布信息確定候選人（三）招募確定招聘策略21（四）甄選甄選是根據(jù)一定的條件、標準，運用科學的方法和手段，對應(yīng)聘者進行嚴格的審查、比較和選擇，發(fā)現(xiàn)和獲得組織所需的員工的過程。（四）甄選甄選是根據(jù)一定的條件、標準，運用科學的方法和手段，22甄選的過程一般包括初步審查確定最終錄用者知識與心理素質(zhì)測試面試甄選的過程一般包括初步審查確定最終錄用者知識與心理素質(zhì)測試面試用合同的簽訂新員工的安置崗前培訓試用正式錄用人員錄用過程正式明確雙方的責任、義務(wù)與權(quán)利四、錄用試用合同的簽訂新員工的安置崗前培訓試用正式錄用人員錄用過程正24第三節(jié)員工甄選流程與方法1、問之以是非而觀其志2、窮之以辭辯而觀其變3、咨之以計謀而觀其識4、告之以禍難觀其勇5、醉之以酒而觀其性6、臨之以利而觀其廉7、期之以事而觀其信諸葛亮的七觀法第三節(jié)員工甄選流程與方法125一、甄選的流程簡歷篩選體檢背景調(diào)查復查面試筆試測評初步面試一、甄選的流程簡歷體檢背景復查筆試初步26二、心理測驗法心理測驗是根據(jù)一定的法則和心理學原理，使用一定的操作程序給人的認知、行為、情感的心理活動予以量化。二、心理測驗法心理測驗是根據(jù)一定的法則和心理學原理，使用一定27心理測驗法的種類心理測驗法的種類個性測驗興趣測驗性向測驗智力測驗成就測驗心理測驗法的種類心理測驗法的種類個性測驗興趣測驗性向測驗智力281、個性測驗將應(yīng)聘者個性與空缺職位員工應(yīng)具有的個性標準進行比較，選拔兩者相符的員工。會計營銷1、個性測驗將應(yīng)聘者個性與空缺職位員工應(yīng)具有的個性標準進行比29個性測驗的類型問卷法自陳量表，通過自我的實際情況進行分析回答的測驗方法，它不僅可以測量外顯行為，也可以測量自我對環(huán)境的感受。投射測驗法向被試題提供一些未經(jīng)組織的刺激情境，讓他在不受限制的情境下，自由表現(xiàn)出他的反應(yīng)，分析反應(yīng)的結(jié)果，便可推斷他的人格結(jié)構(gòu)?？ㄌ貭?6種個性因素測驗羅夏墨跡測驗個性測驗的類型問卷法自陳量表，通過自我的實際情況進行分析回答30卡特爾16種個性因素測驗樂群性、穩(wěn)定性、興奮性、敢為性、懷疑性、世故性、實驗性、自律性、聰慧性、恃強性、有恒性、敏感性、幻想性、憂慮性、獨立性、緊張性卡特爾16種個性因素測驗樂群性、穩(wěn)定性、興奮性、敢為性、312、興趣測驗了解應(yīng)聘者想做什么和喜歡做什么。如果當前所從事的工作與欲從事的工作與其興趣不相符合，那么無法保證他會盡職盡責、全力以赴完成本職工作。美國學者霍蘭德提出人格－職業(yè)匹配理論2、興趣測驗了解應(yīng)聘者想做什么和喜歡做什么。如果當前所從事的323、成就測驗成就測驗又稱為成績測驗，主要測評人的知識與技能，這是對認知活動結(jié)果的測評成就測驗的典型形式就是我們通常所說的考試3、成就測驗成就測驗又稱為成績測驗，主要測評人的知識與技能，334、智力測驗智力測驗主要測評認知活動中較為穩(wěn)定的行為特征，是對認知過程或認知活動的整體測評。智力測試是對一般智慧能力和認知能力的測試，如記憶力、詞匯、口頭表達能力和數(shù)字處理能力。比納－西蒙智力測量表、韋克斯勒智力測量表4、智力測驗智力測驗主要測評認知活動中較為穩(wěn)定的行為特征，是34二、面試法面試的概念面試是一種經(jīng)過精心設(shè)計，在特定場景下，通過與受聘者面對面的交談與觀察，了解其有關(guān)信息的一種方式。二、面試法面試的概念35摩根斯坦利的最后一輪面試參加摩根斯坦利的最后一輪面試時，一位分析員面無表情地與我握手寒暄后，他不動聲色地發(fā)問了：“如果你找到一份工作，薪水有兩種支付方式，一年12000美元，一次性全部給你；同樣一年12000美元，按月支付，每月1000美元。你會怎么選擇？”我心里“嘭”地一跳，這人怎么不按常理出牌啊！我搬出課本里的名詞：“這取決于現(xiàn)在的實際利率。如果實際利率是正數(shù)，我選擇第一種；如果是負數(shù)，我選擇第二種；如果是零，兩者一樣。同時，我還會考慮機會成本，即便實際利率是負數(shù)，假如有好的投資機會能帶來更多的回報，我還是會選擇第一種。”說完這一長串的答案，我不禁有些沾沾自喜，因為我知道回答這類問題時，相對于答案本身，思考的過程更被看重。摩根斯坦利的最后一輪面試參加摩根斯坦利的最后一輪面試36摩根斯坦利的最后一輪面試一般人都說選擇第一種，你還不錯，考慮得很周全?！钡囊痪潼c評后，他并沒有就此罷休，“那實際利率又是什么呢？”“名義利率減去通貨膨脹率。”幸好經(jīng)濟學的基礎(chǔ)知識還沒有完全荒廢，我慶幸?！艾F(xiàn)在的聯(lián)儲基金利率是多少？通貨膨脹率在什么水平？”這一次，我真的被問住了！準備面試時，我就告訴自己要秉承一個原則，不懂的千萬不能裝懂，不知道的更不能胡編亂造。于是，我老老實實地回答：“對不起，我不知道，不過如果需要，我回去查清楚后，馬上打電話告訴你?！蹦俏环治鰡T不依不饒又提出一個通常只有咨詢公司才會問的智力測驗：“9個硬幣，有一個重量和其他的不一樣，你用兩只手，最多幾次可以找出這枚特殊的硬幣？”摩根斯坦利的最后一輪面試一般人都說選擇第一種，你還不37摩根斯坦利的最后一輪面試“三次?！蔽也环?shù)仫w快回答?！斑€是9枚硬幣，改變其中的一個條件，兩次就可以找出這枚特殊的硬幣，這個條件應(yīng)該怎么修改？”“告訴我這枚特殊的硬幣比其他的硬幣重還是輕?！碑斘以僖淮我燥w快的速度給出了正確答案，他終于低聲說了句“”。據(jù)說在我的評定書上，他填寫的意見是：不惜代價，一定要雇傭！摩根斯坦利的最后一輪面試“三次?！蔽也环?shù)仫w快回答38開始階段切入正題收尾階段最后面試準備創(chuàng)造寬松、融洽的面試氣氛提出問題，做出評價讓應(yīng)聘者提出一些自己感興趣的問題填寫并檢查面試記錄面試的過程與內(nèi)容開始階段切入正題收尾階段最后面試準備創(chuàng)造寬松、融洽的面試氣氛39面試的類型非結(jié)構(gòu)式面試指事先不擬定談話形式和內(nèi)容的框架，以漫談形式讓被試者自由發(fā)揮。壓力面試對被試者提出意想不到的問題，或?qū)⒈辉囌咧糜陔y堪的境地，目的在于觀察其反應(yīng)能力、承受能力和情緒控制能力。行為描述面試要求被試者對過去的工作經(jīng)歷和某些行為進行描述，以判斷被試者對所聘崗位的工作經(jīng)驗、辦事能力、處事方式。結(jié)構(gòu)式面試主試者事先擬好談話提綱和提問要點，引導被試者在這個范圍內(nèi)回答問題和發(fā)表意見。面試的類型非結(jié)構(gòu)式面試指事先不擬定談話形式和內(nèi)容的框架，以漫40結(jié)構(gòu)式面試結(jié)構(gòu)式面試41壓力面試示例：一位顧客關(guān)系經(jīng)理職位的候選人提到她在過去兩年內(nèi)從事了四項工作時，主試者可能告訴她，頻繁的工作變換反映了不負責任和不成熟的行為。如果被試者對工作變換的原因做出合理的解釋，就可以開始其他的話題；相反，如果被試者表示出憤怒和不信任，就可以將它看作是在壓力環(huán)境下承受力弱的表現(xiàn)。壓力面試示例：42行為描述面試請你舉一個具體的例子，說明你是如何設(shè)定一個目標然后達到它。請舉例說明你在一項團隊活動中如何采取主動性，并且起到領(lǐng)導者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。行為描述面試請你舉一個具體的例子，說明你是如何設(shè)定一個目標然43面試的內(nèi)容面試的內(nèi)容通常需要包含如下幾個方面：1）應(yīng)聘者的言談舉止、儀表風度、精神風貌、興趣愛好。2）應(yīng)聘者求職的動機與工作期望。3）應(yīng)聘者的專業(yè)知識、工作經(jīng)驗與工作能力。4）應(yīng)聘者的工作態(tài)度、事業(yè)心、進取心。5）應(yīng)聘者的分析能力、反應(yīng)能力、自控能力。6）應(yīng)聘者的協(xié)作能力、團隊精神。面試的內(nèi)容面試的內(nèi)容通常需要包含如下幾個方面：44四、評價中心技術(shù)評價中心法是一種綜合性的、較全面的測評方法，是一種標準化的活動程序，通過使用各種不同的測評技術(shù)對被測者的多個心理維度進行評定，判斷和預測那些與組織的工作績效目標相關(guān)聯(lián)的個體行為，以評價被測者操作能力及管理素質(zhì)。模擬情景四、評價中心技術(shù)評價中心法是一種綜合性的、較全面的測評方法，45評價中心法的類型公文處理無領(lǐng)導小組管理游戲角色扮演評價中心法的類型公文處理無領(lǐng)導小組管理游戲角色扮演46一、公文處理公文處理又稱文件筐作業(yè)。在這種測評方式中，被評價者被安排處理某一日常工作中經(jīng)常遇到的各種類型的公文。一、公文處理公文處理又稱文件筐作業(yè)。47二、無領(lǐng)導小組討論所謂無領(lǐng)導小組討論，就是指讓一組被評價者（5-7人）開會討論一個問題，討論前并不指定誰主持會議，在討論中觀察每一個人的發(fā)言，以便了解他的心理素質(zhì)和潛在能力。二、無領(lǐng)導小組討論所謂無領(lǐng)導小組討論，就是指讓一組被評價者48三、管理游戲小溪練習建筑練習有效地觀察評價對象的領(lǐng)導特征、組織協(xié)調(diào)能力、合作精神、有效的智慧特征和社會關(guān)系特征等。三、管理游戲小溪練習有效地觀察評價對象的領(lǐng)導特征、組織協(xié)調(diào)49四、角色扮演角色扮演就是要求被評價者扮演一個特定的管理角色來處理日常的管理事務(wù)，觀察他的表現(xiàn)，以了解其心理素質(zhì)和潛在能力。比如，要求他扮演一名車間主任，讓他在車間里指揮生產(chǎn)。四、角色扮演角色扮演就是要求被評價者扮演一個特定的管理角色來50谷歌招聘的有趣故事兒子的一個朋友在谷歌得到了一份工作。他是這樣得到谷歌工作的。一天，他偶然在大學校園的廣告欄里看到一張小小的廣告。上面沒什么具體內(nèi)容，只寫著“.”，然后是個很奇怪的數(shù)學符號。他把這個網(wǎng)址記在了腦子里?；丶疑暇W(wǎng)的時候，進去一看，還是沒有什么內(nèi)容，只有一道未解的數(shù)學題。他覺得很有意思，決定把這道題解出來。解這題并不容易，花了他半個小時。等他解出題目以后，突然彈出了一張表格，請他填寫。谷歌的門就這樣向他打開了。谷歌招聘的有趣故事兒子的一個朋友在谷歌得到了一份工作。他是這51谷歌招聘的有趣故事在花花綠綠的廣告欄里注意到一張不起眼的廣告——說明這個人對他周圍世界的新鮮事物很留意。把這個網(wǎng)址記在腦子里——說明這個人過目不忘?；氐郊疑暇W(wǎng)時還記得點進去看一看——說明這個人很有好奇心?？吹揭坏罌]頭沒腦的數(shù)學題，決定要解答——說明他喜歡動腦筋。最后把題解答出來了——說明他智商也不低。不看簡歷，不看學歷，不招聘，不海選，一分錢不花，谷歌就找到了它理想中的雇員。谷歌招聘的有趣故事在花花綠綠的廣告欄里注意到一張不起眼的廣告52課堂小結(jié)招聘的渠道有內(nèi)部招聘、外部招聘。招聘的流程：確定需求、制定招聘計劃、招募、甄選、錄用、評估。員工招聘的方法有心理測驗法、面試法、評價中心技術(shù)。課堂小結(jié)招聘的渠道有內(nèi)部招聘、外部招聘。招聘的流程：確定需求53ThankYou!浙江廣播電視大學管理教研部李蕓liyun@本課件圖片來源：百度圖片ThankYou!浙江廣播電視大學管理教研部李蕓本541、有時候讀書是一種巧妙地避開思考的方法。2023/8/92023/8/9Wednesday,August9,20232、閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。2023/8/92023/8/92023/8/98/9/202311:48:03PM3、越是沒有本領(lǐng)的就越加自命不凡。2023/8/92023/8/92023/8/9Aug-2309-Aug-234、越是無能的