第九章培訓成果轉化

第九章培訓成果轉化第1頁，課件共25頁，創(chuàng)作于2023年2月第一節(jié)培訓成果轉化理論一．什么是培訓成果轉化企業(yè)培訓的目的之一在于促使受訓者持續(xù)而有效地將所學的知識和技能運用于工作當中。所謂的培訓成果轉化，就是指受訓者持續(xù)而有效地將其在培訓中所獲得知識、技能、行為和態(tài)度運用于工作當中，從而使培訓項目發(fā)揮其最大價值的過程。理論強調重點適用條件同因素理論培訓環(huán)境與工作環(huán)境完全相同工作環(huán)境的特點可預測且穩(wěn)定例子：設備使用培訓激勵推廣理論一般原則運用于多種不同的工作環(huán)境工作環(huán)境不可預測且變化劇烈例子：人際關系技能的培訓認知轉換理論有意義的材料和編碼策略可增強培訓內容的存儲和回憶各種類型的培訓內容和環(huán)境培訓成果轉化理論：第2頁，課件共25頁，創(chuàng)作于2023年2月二、同因素理論同因素理論是由桑代克（Thorndike）和伍德沃斯（Woodworth）提出來的。該理論認為，培訓成果轉化取決于培訓任務、材料、設備和其他學習環(huán)境與工作環(huán)境的相似性。按照同因素理論設計培訓項目時應該注意以下關鍵環(huán)節(jié)： 1.培訓中應該告訴學員基本的概念。2.在培訓過程中應明確具體的操作流程；3.明確在何時、以何種方式將培訓內容運用于工作中；4.學員應該能夠說明培訓中所執(zhí)行的操作與實際工作是否存在一定差別，如果存在細微的差別，今后應如何注意。5.在培訓過程中鼓勵學習的內容超出所應用的范圍；6.將培訓內容限定在那些受訓者能夠有能力掌握的范圍內。7.鼓勵學員將培訓課堂上所學的技術、知識等應用于實際的工作當中。第3頁，課件共25頁，創(chuàng)作于2023年2月三、激勵推廣理論激勵推廣理論認為促進培訓成果轉化的方法是在培訓項目設計中重點強調那些最重要的特征和一般原則，同時明確這些一般原則的適用范圍。在應用激勵推廣理論設計培訓項目時應該注意以下關鍵環(huán)節(jié)：努力讓受訓者理解他們所接受的培訓技能和行為的基本的概念、一般性的原則以及假設條件；鼓勵學員將培訓中所強調的要點與其實際的工作經(jīng)驗結合起來，學員之間共享在不同環(huán)境和情景中這些原則得以應用的成功經(jīng)驗；鼓勵學員設想在不同的環(huán)境下如何使用新技能；鼓勵受訓者接受培訓時和培訓結束后將所學技能應用于與培訓環(huán)境不同的工作環(huán)境中時。強調這些一般性的原則可能會有更大的推廣價值，遇到與培訓環(huán)境不完全相似的情況下也可以應用。

第4頁，課件共25頁，創(chuàng)作于2023年2月四、認知轉化理論認知轉化理論是以信息加工模型作為其理論基礎的，信息的存儲和恢復是這一學習模型的關鍵因素。萊克（Laker）認為，培訓成果轉化可以分為近距離轉化和遠距離轉化兩種。近距離轉化是指可以直接將所學內容應用于與培訓環(huán)境相類似的實際工作中，基本不需要太大的修訂和調整；遠距離轉化指將所學技能運用于不同于最初的培訓環(huán)境的工作中，需要用新的創(chuàng)造性的方法應用所學內容。

第5頁，課件共25頁，創(chuàng)作于2023年2月第二節(jié)影響培訓成果轉化的因素1、除非不斷的“喚起”人們的知識和技能，否則人們將逐漸忘記。學習和運用某一知識間隔的時間越長，人們越容易忘記。2、人們需要在不同的環(huán)境下使用知識和技能。實際工作環(huán)境與培訓環(huán)境越相近，受訓者越容易成功地實現(xiàn)培訓成果轉化。第6頁，課件共25頁，創(chuàng)作于2023年2月?？松‵oxon.M）的培訓成果轉化模型工作場所培訓環(huán)境培訓目的組織環(huán)境阻礙因素支持因素第7頁，課件共25頁，創(chuàng)作于2023年2月鮑德溫(Baldwin)和福特(Ford)的培訓成果轉化過程模型受訓者特征動機能力培訓項目設計營造學習環(huán)境應用轉化理論使用自我管理戰(zhàn)略工作環(huán)境轉換氛圍管理者和同事支持執(zhí)行機會技術支持學習保存維持和推廣培訓投入轉化條件培訓產(chǎn)出培訓產(chǎn)出第8頁，課件共25頁，創(chuàng)作于2023年2月一、培訓投入1.受訓者特征受訓者特征是指每個受訓者存在差異的特性，并且這種特性會影響個人學習的快慢以及學習內容的持久性和推廣性。學習動機是指受訓者學習培訓內容愿望的強烈程度。管理者應當確保員工有較強的學習動機和具備一定的學習能力。確保受訓者有充分的自信。使受訓者了解培訓后的收益使受訓者意識到自己的培訓需求、職業(yè)發(fā)展興趣以及個人目標保證受訓者具備基本的技能水平等第9頁，課件共25頁，創(chuàng)作于2023年2月2.培訓項目設計培訓項目設計是指對培訓中所采用的培訓內容、培訓方法和培訓媒介等做出選擇營造學習環(huán)境應用成果轉化理論采用自我管理戰(zhàn)略第10頁，課件共25頁，創(chuàng)作于2023年2月缺乏相應的工作機會缺乏上級領導的支持受訓者學習的新技能是不實用的受訓者對不滿意培訓后的狀況在將培訓成果轉化成績效的過程中無法得到培訓者的幫助制度設計不合理或者無法得到同事的支持工作環(huán)境中阻礙培訓轉化的因素第11頁，課件共25頁，創(chuàng)作于2023年2月自我管理模式的內容樣本

討論偏差過失注意培訓成果轉化不佳的證據(jù)提出改進方向明確需要轉化的目標技能確認導致過失的個人或環(huán)境因素自我效能水平低時間壓力缺乏管理者或同事支持討論應對技能和策略時間管理設定先決條件自我監(jiān)督自我嘉獎建立個人支持網(wǎng)絡明確何時可能發(fā)生過失現(xiàn)象情形對付過失的行動方案與確保培訓轉化的相關資源進行討論管理者培訓者其他受訓者第12頁，課件共25頁，創(chuàng)作于2023年2月3.環(huán)境特征工作環(huán)境是指能夠影響受訓者培訓成果轉化的所有與工作中環(huán)境相關的因素轉化氛圍管理者和同事的支持執(zhí)行機會技術支持第13頁，課件共25頁，創(chuàng)作于2023年2月有利于成果轉化的氛圍特征

特征舉例直接主管和同事鼓勵受訓者使用培訓中獲得的新技能和行為方式并為其設定目標。剛接受過培訓的管理者與主管人員及其他管理者共同討論如何將培訓成果應用到工作當中。任務線索：受訓者的工作特點會督促或提醒他應用在培訓中獲得的新技能和行為方式。剛接受過培訓的管理者的工作就是依照讓他（她）使用新技能的方式來設計的。反饋結果：直接主管支持應用培訓中獲得的新技能和行為方式。直接主管應關注那些應用培訓內容的剛剛受過培訓的管理者。不輕易懲罰：對使用從培訓獲得的新技能和行為方式的受訓者不會公開責難。當剛受過培訓的管理者在應用培訓內容出現(xiàn)失誤時，他們沒有受到懲罰。外部強化：受訓者會因應用從培訓中獲得的新技能和行為方式受到外在獎勵。剛受過培訓的管理者若成功應用了培訓內容，他們的薪水會增加。內部強化：受訓者會因應用從培訓中獲得的新技能和行為方式而受到內在獎勵。直接主管和其他管理者應表揚那些剛受過培訓就將培訓所教的內容應用于工作當中的管理者。第14頁，課件共25頁，創(chuàng)作于2023年2月管理者對培訓的支持水平

支持水平在培訓項目中擔任指導者實踐技能強化參與鼓勵承認與許可描述作為培訓指導者參與培訓項目讓受訓者有實踐機會與受訓者共同探討進展情況；并詢問支持受訓者使用新技能參與培訓通過重新安排工作日程鼓勵員工參與培訓項目允許雇員參加培訓承認培訓的重要性高支持低支持第15頁，課件共25頁，創(chuàng)作于2023年2月為了確保工作環(huán)境能夠強化員工進行成果轉化，管理者需要：為受訓者在參與培訓項目之前運用新技術或采取某些行為提供必要的材料、時間、與工作有關的信息以及其他方面的工作幫助；當受訓者在工作中運用培訓內容時，及時表揚；鼓勵工作團隊中的每一位成員在培訓內容對工作有幫助的情況下，通過提供反饋和分享培訓經(jīng)驗來共同使用新技術。為受訓者在工作中應用新技能或采取新行為提供時間和機會。第16頁，課件共25頁，創(chuàng)作于2023年2月二、培訓產(chǎn)出學習成果的維持是指對在從培訓結束后到將培訓內容應用于工作這段時間里，受訓者對相關知識和技能的牢記程度，即長時間持續(xù)應用新獲得能力的過程。推廣是指受訓者在遇到與學習環(huán)境類似但又不完全一致的問題和情景時，將所學技能，如語言知識、動作技能等進行調整應用于工作的能力。第17頁，課件共25頁，創(chuàng)作于2023年2月第三節(jié)確保培訓成果轉化的方法一、尋找組織自身存在的可能阻礙培訓成果轉化的因素目前我國有相當多企業(yè)的培訓經(jīng)理人已經(jīng)開始意識到了在工作環(huán)境中存在諸多阻礙受訓員工進行培訓成果轉化的因素。歸納起來大體體現(xiàn)在以下幾個方面：缺乏各部門管理者的支持。缺乏同事支持。與工作本身相關的因素。受訓者本身的原因。第18頁，課件共25頁，創(chuàng)作于2023年2月二、確保培訓成果轉化的具體方法1.明確關鍵人員在培訓成果轉化中的作用2.通過激勵強化受訓者的學習動機3.改進培訓項目設計環(huán)節(jié)4.積極培育有利于培訓成果轉化的工作環(huán)境5.及時跟蹤調查6.在培訓開始前、培訓過程中以及培訓結束的溝通第19頁，課件共25頁，創(chuàng)作于2023年2月關鍵人員培訓開始前培訓過程中培訓結束后管理者/主管了解是什么問題導致不良績效向培訓者強調組織目標并且為受訓者建立培訓目標參與制定和/或評價培訓計劃參與培訓需求評估，選擇受訓者并制定培訓成果轉化計劃建立支持機制觀察或參與培訓獲得受訓者的進展報告鼓勵受訓者如果可能，重新分配受訓者的工作量盡可能避免中斷受訓者的培訓制定培訓結束后的行動計劃和培訓者、受訓者的同事一起編寫受訓者的培訓報告維持支持機制監(jiān)控培訓計劃的進展成為輔導員或行為榜樣為受訓者提供應用新技能的機會評估受訓者的工作業(yè)績經(jīng)常進行正面強化，讓學員把工作過程中的錯誤當成學習機會。培訓者依據(jù)系統(tǒng)的教育計劃和學習理論設計培訓項目，包括：收集組織和環(huán)境的信息并在設計培訓項目的時候充分考慮到這些因素和管理者/主管和受訓者討論培訓需要達到的目標或成果評定受訓者現(xiàn)有的技能/知識水平提供相應練習機會和恰當?shù)墓ぷ鲙椭鷮κ苡栒咛峁┓答佒贫ㄅ嘤柦Y束后的行動計劃幫助受訓者制定完整且現(xiàn)實的行動計劃對培訓過程和培訓成果進行評估對培訓進行評估并且進行后續(xù)跟蹤與管理者和受訓者保持合作關系回顧和修正培訓計劃與管理者和受訓者分享評估結果受訓者積極參與培訓計劃或培訓需求評估完成所要求的任務或培訓開始前必須的學習任務承諾完成學習任務開始建立支持培訓的關系網(wǎng)絡自我管理自己的學習任務對培訓者和管理者的反饋意見做出建設性的改進為培訓成果轉化制定實際行動方案：確定障礙，獲得必需的或額外的自我發(fā)展的機會與“密友”分享培訓心得應用新技能和實施培訓成果轉化方案使用工作援助與同事分享資源和學習成果告訴管理者培訓經(jīng)驗和現(xiàn)在的工作業(yè)績與其他的受訓者和培訓者保持聯(lián)系已獲得支持回顧評估結果并制定未來的自我發(fā)展計劃受訓者的同事要求受訓者掌握關鍵的學習成果從而與團隊成員共享參與討論培訓需求分析與受訓者保持聯(lián)系并鼓勵他們幫助減輕受訓者的工作量贊同并支持受訓者實現(xiàn)培訓成果轉化如果可能，從受訓者那里學習新技能建立促進培訓成果轉化的工作環(huán)境的方法

第20頁，課件共25頁，創(chuàng)作于2023年2月通過激勵強化受訓者的學習動機：運用目標設置理論運用期望理論運用需求理論將教學活動與學習目標和成果相聯(lián)系第21頁，課件共25頁，創(chuàng)作于2023年2月改進培訓項目設計環(huán)節(jié)：第一是盡量設置與工作情景相同的條件第二是培訓教師在培訓過程中要讓學員掌握如何將培訓所學知識和技能應用于實際工作中的原理和方法第三是讓學員在培訓課程結束時宣讀自己的“行動計劃承諾書”第四是編寫行為手冊第五是采取激勵的政策第六是應用表單第22頁，課件共25頁，創(chuàng)作于2023年2月積極培育有利于培訓成果轉化的工作環(huán)境對實踐機會進行測量提高管理者支持程度人力資源管理部門的督導建立受訓員工聯(lián)系網(wǎng)絡建立一對一的輔導關系第23頁，課件共25頁，創(chuàng)作于2023年2月及時跟蹤調查姓名部門時間課程講師地點征詢意見：本次培訓的時間安排□很滿意□滿意□不滿意本次培訓的場所□很滿意□滿意□不滿