新世代員工管理

如何做好新世代員工的管理1探討我們存在的價(jià)值！人生的價(jià)值：世界因你而不同—makeadifference想象一下兩個(gè)世界，一個(gè)世界中有你，一個(gè)世界中沒(méi)有你，讓兩者的不同最大化，最大化你的影響力，這就是你一生的意義我們?cè)谄髽I(yè)中的價(jià)值：再想象一下，這個(gè)車間（班組）有你，或者沒(méi)有你，有何不同。你如何讓自己的影響力最大化？2了解新世代員工3我們所了解的新世代員工4新世代員工擁有自己的時(shí)代特性5素質(zhì)與能力特點(diǎn)6思維特點(diǎn)7思維與心理特點(diǎn)8新生代員工的職場(chǎng)觀9新世代讓人又愛(ài)又恨的時(shí)代共性10新世代員工的特質(zhì)—按職能與年齡層次的來(lái)分11新世代員工特質(zhì)的形成12新世代員工特質(zhì)的形成社會(huì)環(huán)境—新世代成長(zhǎng)在“市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下”經(jīng)濟(jì)條件的改善科技的革新現(xiàn)實(shí)主義的催生：物質(zhì)崇拜、利己主義教育環(huán)境—應(yīng)試教育的全面導(dǎo)向，在一定程度上促成了新世代員工“眼高手低”的特質(zhì)教育的普及教育體制的僵化13新世代員工特質(zhì)的形成家庭環(huán)境—作為獨(dú)生子女的新世代員工在家人“萬(wàn)千寵愛(ài)”下成長(zhǎng)，習(xí)慣以自我為中心，不能輕易接受挫折或失敗獨(dú)生子女飄渺的優(yōu)越感和沉重的挫折感并存職場(chǎng)環(huán)境—嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)、激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)使新世代員工甫進(jìn)職場(chǎng)便感受到巨大壓力人才競(jìng)爭(zhēng)格局加劇文化環(huán)境—開(kāi)放的文化環(huán)境，提升了新世代的眼界，也催生了新世代的多樣性文化思想的開(kāi)放，出現(xiàn)“無(wú)信仰”各類思潮催生新世代的多樣性，不被規(guī)矩束縛，喜歡挑戰(zhàn)漠視權(quán)威、崇尚自由平等，愛(ài)將之落實(shí)于行動(dòng)，如戶外遠(yuǎn)足、探險(xiǎn)或者在職場(chǎng)內(nèi)自說(shuō)自話、難以約束14不管你想不想面對(duì)，不久的將來(lái)，

你們公司會(huì)被新世代員工所充斥制造業(yè)中，新世代員工的比例會(huì)越來(lái)越高！15我們?cè)?jīng)采取過(guò)什么舉措嗎？公司高層曾經(jīng)討論過(guò)類似的問(wèn)題為新世代員工的薪資待遇做過(guò)調(diào)整管理方法上做過(guò)改變管理制度上專門(mén)做過(guò)改變?cè)谡衅阜矫孀隽四承﹥A向性的選擇安排過(guò)內(nèi)部的專題研修或培訓(xùn)曾經(jīng)針對(duì)新世代員工的管理進(jìn)行過(guò)統(tǒng)計(jì)分析……16問(wèn)題新世代員工真的那么糟嗎？企業(yè)應(yīng)該拿這些世代員工怎么辦？是鞭策？是錘煉？還是找到一條適應(yīng)新世代的管理辦法？17我們談新世代員工的管理，目的就是要提升他們的敬業(yè)度新世代員工的敬業(yè)度18樂(lè)于宣傳什么是員工敬業(yè)度——反映員工對(duì)公司投入的智慧、感情和承諾的程度，最終表現(xiàn)為以下三種行為方式當(dāng)一個(gè)員工有如下表現(xiàn)時(shí)，我們說(shuō)他是敬業(yè)的：?jiǎn)T工付出額外的努力并致力于那些能夠促成經(jīng)營(yíng)成功的工作員工一如既往地向同事、潛在同事，尤其是向客戶(現(xiàn)有客戶及潛在客戶)盛贊自己所在的組織1員工強(qiáng)烈希望留在組織之中樂(lè)于留任2樂(lè)于努力319員工敬業(yè)的驅(qū)動(dòng)因素分析2059%的新世代員工是敬業(yè)的！21新世代員工敬業(yè)度影響力分析高機(jī)會(huì)、低威脅：職業(yè)生涯發(fā)展和工作內(nèi)容高機(jī)會(huì)、高威脅：全面薪酬、公司品牌、合作團(tuán)隊(duì)低機(jī)會(huì)、高威脅：辦公條件、上級(jí)低機(jī)會(huì)、低威脅：其他22新世代員工敬業(yè)驅(qū)動(dòng)力主要還是落于全面薪酬和機(jī)會(huì)領(lǐng)域上23新世代離職的最主要原因是職業(yè)生涯24“小步快跑”的晉升階梯，給予新世代員工及時(shí)認(rèn)可非常重要！25關(guān)注下屬職業(yè)生涯發(fā)展的上級(jí)將獲得新生代員工的青睞26身為主管，我們應(yīng)該做什么？27從敬業(yè)度框架看，“上司、同事、溝通、學(xué)習(xí)與發(fā)展”等方面是身為上級(jí)的你可以直接改變的！28X世代管理者與Y世代員工的不同管理價(jià)值觀29新生代員工價(jià)值觀的特點(diǎn)具有崇尚自由、自我實(shí)現(xiàn)等個(gè)人主義的特色鮮明特征個(gè)性張揚(yáng)，注重享受，以自我為中心，而不重視責(zé)任與使命這種“自我”的性格，使其在工作中缺乏團(tuán)隊(duì)意識(shí)和協(xié)作精神；個(gè)性張揚(yáng)，不為五斗米折腰，一旦他們不喜歡眼前的工作，就可能跳槽；自尊心特別強(qiáng)，很難接受批評(píng)和別人的建議30新世代員工工作價(jià)值觀企業(yè)員工工作價(jià)值觀：工作生活平衡、自我發(fā)展、尊重聲望、物質(zhì)回報(bào)、和諧愉悅、工作行為家庭條件好的新世代員工喜歡輕松自由的工作，隨自己的個(gè)性發(fā)展，因此，對(duì)他們來(lái)說(shuō)，生活工作平衡、自我發(fā)展、和諧愉悅、工作行為比較重要家庭環(huán)境比較差的，因生活經(jīng)濟(jì)壓力所迫或怕被別人歧視等原因，比較追求物質(zhì)回報(bào)和尊重聲望共同點(diǎn)：都追求自我發(fā)展和工作生活平衡，崇尚自由31X世代和Y世代不同的管理價(jià)值觀X世代主管的管理價(jià)值觀Y世代員工的管理價(jià)值觀依靠超凡個(gè)人能力和自上而下的指令進(jìn)行管理厭惡規(guī)則約束，淡化權(quán)威和權(quán)利不輕易放權(quán)，認(rèn)為員工只要執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)決策就好需要施展才華和個(gè)人發(fā)揮的空間，渴望授權(quán)強(qiáng)調(diào)上下關(guān)系，認(rèn)為下述應(yīng)當(dāng)服從上級(jí)認(rèn)為自己和管理者是平等關(guān)系以個(gè)人直覺(jué)代替相信決策論證，憑個(gè)人好惡對(duì)員工提要求追求公開(kāi)、公平、公正的處理方式注重員工的工作態(tài)度和行為方式結(jié)果導(dǎo)向，不希望管理者干涉具體工作過(guò)程重視“大我”，提倡員工不計(jì)較個(gè)人得失，努力為組織目標(biāo)工作重視“小我”，注重個(gè)人興趣的實(shí)現(xiàn)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成32新世代的員工喜歡什么類型的主管33制造業(yè)新世代員工的特點(diǎn)34新世代員工的人力資源管理策略35價(jià)值觀為基礎(chǔ)的企業(yè)文化建設(shè)建立以尊重包容存異為基礎(chǔ)的企業(yè)核心價(jià)值體系既要尊重原有的企業(yè)文化特征，又要與時(shí)俱進(jìn)，尊重包容不同群體的文化差異，互相融合，最后融合成共同的價(jià)值觀企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)以人為本作為基調(diào)36價(jià)值觀為基礎(chǔ)的招聘招聘與企業(yè)價(jià)值體系相適應(yīng)的員工確定職位空缺的選人標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格考核，擇優(yōu)錄取。一線作業(yè)員工重點(diǎn)是如實(shí)告知公司的情況盡可能地了解應(yīng)聘者，挑選人員的語(yǔ)言、行為、品性要符合公司的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)他們的期望要做出合理的解釋，不要做出過(guò)高的承諾，更不能存心欺騙37其他有針對(duì)性的人力資源管理策略調(diào)整重視培訓(xùn)的重要性協(xié)助職業(yè)生涯規(guī)劃，哪怕是普通員工依法簽訂合同制度的管理38如何幫助新世代員工融入組織--制造企業(yè)如何培訓(xùn)和輔導(dǎo)新員工的39員工心理契約管理—WIN策略心理契約“心理契約”是美國(guó)著名管理心理學(xué)家施恩（E.H.Schein）教授提出的一個(gè)名詞企業(yè)的成長(zhǎng)與員工的發(fā)展的滿足條件雖然沒(méi)有通過(guò)一紙契約載明，而且因?yàn)槭莿?dòng)態(tài)變動(dòng)的也不可能加以載明，但企業(yè)與員工卻依然能找到?jīng)Q策的各自“焦點(diǎn)”，如同一紙契約加以規(guī)范WIN策略如何歡迎Welcome如何融入Integrate如何引導(dǎo)Navigate40新員工的心理特點(diǎn)和需求分析41公司和新員工的共同目的在了解的基礎(chǔ)上認(rèn)同，在認(rèn)同的基礎(chǔ)上融入，在融入的基礎(chǔ)上適應(yīng)，在適應(yīng)的基礎(chǔ)上發(fā)展。42心理需求每個(gè)人都是有價(jià)值和優(yōu)點(diǎn)每個(gè)人都是需要被關(guān)心的每一個(gè)人都需要被尊重每一個(gè)人都希望自己的工作被肯定每一個(gè)人都有自尊心新人對(duì)環(huán)境陌生，會(huì)有恐懼感，要讓新人有家的感覺(jué)參考43新員工常見(jiàn)的問(wèn)題自我封閉，不愿意主動(dòng)融入；做事浮躁，敷衍了事不踏實(shí)；好逸惡勞，不愿意吃苦耐勞；只求效率，常在品質(zhì)上出錯(cuò)；挑戰(zhàn)主管，不愿意接受領(lǐng)導(dǎo)；小錯(cuò)不斷，犯差錯(cuò)屢教不改；眼高手低，這山望著那山高；自私自利，無(wú)團(tuán)隊(duì)合作精神；績(jī)效低下，沒(méi)有改進(jìn)的意愿；抗壓力差，遇挫折松懈放棄。44新員工可能面臨的困難及成才率低、流失率大的原因分析45困難預(yù)測(cè)：食宿及經(jīng)濟(jì)上的困難初期環(huán)境不易適應(yīng)，身心感到壓力沒(méi)有熟悉的親朋好友，感到孤單工作做不來(lái)，很難學(xué)，想放棄被直接主管批評(píng)，或被同事指指點(diǎn)點(diǎn)46員工剛?cè)肼毘跗跁?huì)面臨的問(wèn)題公司之前的承諾會(huì)實(shí)現(xiàn)嗎？工作環(huán)境容易融入嗎？是否會(huì)被新的群體接納？新工作可以做得來(lái)嗎？不會(huì)做怎么辦？4748新員工入職、轉(zhuǎn)正前、在職各階段的輔導(dǎo)和培訓(xùn)重點(diǎn)49培訓(xùn)的作用實(shí)現(xiàn)“共有化”是培訓(xùn)的最大作用：因?yàn)閷?duì)公司經(jīng)營(yíng)情況和組織架構(gòu)、同事、職責(zé)的了解，產(chǎn)生認(rèn)同感因?yàn)橛辛酥鞴芎推渌碌臒崆榻蛹{和幫助，產(chǎn)生信任，愿意融入因?yàn)橛忻鞔_的工作目標(biāo)，工作熱情積極，面對(duì)挫折和錯(cuò)誤勇于改進(jìn)因?yàn)檎莆樟斯ぷ鞣椒?，更加學(xué)會(huì)自我管理，困難面前不易產(chǎn)生退縮50入職培訓(xùn)的課程設(shè)置（一）人員派發(fā)到用人單位前公司的基本概況（沿革和展望、組織結(jié)構(gòu)、主要人員）薪酬和考核制度（含勞資保險(xiǎn)）公司規(guī)章制度（勞動(dòng)紀(jì)律和休息休假時(shí)間、一般辦事規(guī)則）員工行為規(guī)范（含投訴及合理化建議）安全衛(wèi)生（含主要場(chǎng)所地點(diǎn)介紹、緊急事件處置）參觀（公司和整體流程、樣品展覽室、榮譽(yù)室）新員工理念教育（榜樣人物介紹、職業(yè)及職業(yè)發(fā)展的認(rèn)識(shí)、可能面臨的問(wèn)題、各類勸誡、觀念教育）（二）人員到崗后由人事部門(mén)列出需要學(xué)習(xí)的內(nèi)容，讓用人單位根據(jù)此內(nèi)容執(zhí)行51新員工一般的入職培訓(xùn)企業(yè)和本行業(yè)的概況，公司的行業(yè)地位、市場(chǎng)表現(xiàn)，發(fā)展前景。基本的產(chǎn)品和服務(wù)的知識(shí)，制造和銷售的情況。企業(yè)的規(guī)章制度和組織情況。公務(wù)禮儀、行為規(guī)范、商業(yè)機(jī)密、職業(yè)操守。薪酬和晉升制度。勞動(dòng)合同、福利和社會(huì)保險(xiǎn)。安全、衛(wèi)生。52新員工專業(yè)/針對(duì)性的培訓(xùn)工作場(chǎng)所、辦公設(shè)施的熟悉內(nèi)部人員的熟悉（本部門(mén)上級(jí)、新工，同事；其他部門(mén)的負(fù)責(zé)人、主要合作的同事）了解業(yè)務(wù)、流程、職責(zé)、權(quán)限，包括客戶、產(chǎn)品、市場(chǎng)、行業(yè)、對(duì)外聯(lián)絡(luò)方；有時(shí)需要實(shí)地進(jìn)行，如參觀生產(chǎn)、倉(cāng)庫(kù)、研發(fā)實(shí)驗(yàn)室等—視崗位而定53報(bào)到當(dāng)天的培訓(xùn)內(nèi)容歡迎加入本公司和本部門(mén)—?dú)g迎儀式指引服裝鞋帽更換及洗手間等地點(diǎn)指引員工食堂和飲水點(diǎn)，介紹進(jìn)出廠區(qū)及門(mén)衛(wèi)檢驗(yàn)制度引領(lǐng)參觀工作地點(diǎn)和狀況，介紹作息時(shí)間與考勤制度引見(jiàn)部門(mén)及班組同事，介紹安全規(guī)程與安全設(shè)備的使用告知有問(wèn)題或需要幫助時(shí)可找的人54入職一段時(shí)間及轉(zhuǎn)正前的培訓(xùn)課程建議至少設(shè)置以下培訓(xùn)課程：品質(zhì)觀念教育工作職責(zé)和工作態(tài)度如何面對(duì)工作壓力如何做好下屬55新員工轉(zhuǎn)為正式后的培訓(xùn)課程職業(yè)化教育如何提高工作效率如何自我管理和自我提升產(chǎn)品設(shè)計(jì)知識(shí)客戶關(guān)系管理人際關(guān)系管理團(tuán)隊(duì)精神與合作溝通協(xié)調(diào)其他應(yīng)持續(xù)進(jìn)行的培訓(xùn)（如QC手法，5S等）56生產(chǎn)主管培訓(xùn)和輔導(dǎo)新員工應(yīng)具備的知識(shí)、觀念、技巧57培訓(xùn)什么？5859應(yīng)具備的知識(shí)工作的知識(shí)、職責(zé)的知識(shí)、產(chǎn)品和客戶知識(shí)、行業(yè)的知識(shí)學(xué)習(xí)心理學(xué)管理心理學(xué)人力資源管理的知識(shí)人際關(guān)系的知識(shí)最新的政經(jīng)知識(shí)60應(yīng)有以下的觀念！一個(gè)優(yōu)秀的職能部門(mén)管理者，也應(yīng)該是一個(gè)優(yōu)秀的人力資源管理者“培訓(xùn)和輔導(dǎo)他人”這項(xiàng)工作顯然比你是一個(gè)“主管”這個(gè)名份來(lái)得更有道德，更有使命和功德性“培訓(xùn)和輔導(dǎo)他人”是管理科學(xué)和管理藝術(shù)的結(jié)合，它需要“研究人性、訴諸理性、創(chuàng)造感性！”沒(méi)有笨的下屬，只有缺方法的主管61對(duì)培訓(xùn)和輔導(dǎo)者（主管）的要求心中無(wú)邪念、無(wú)憎恨；口中永遠(yuǎn)沒(méi)有否定；眼睛里沒(méi)有蔑視；肢體沒(méi)有威脅的動(dòng)作；表情沒(méi)有冷漠！62培訓(xùn)與輔導(dǎo)需要具備的技能收集資料并撰寫(xiě)教材的技能授課的技能操作的技能溝通和說(shuō)服的技能策劃和組織活動(dòng)的技能63如何指導(dǎo)新世代員工64指導(dǎo)的工具65BEST的批評(píng)方式BEST的批評(píng)方式：描述行為→表述后果→征求他自己的改善意見(jiàn)→展望未來(lái)舉例：B：注意，這是你這個(gè)月第二次出現(xiàn)同樣的錯(cuò)誤了E：這會(huì)影響到你個(gè)人的整體績(jī)效S：你覺(jué)得應(yīng)當(dāng)怎樣改進(jìn)，才能避免再出現(xiàn)這樣的問(wèn)題T：好的，這對(duì)我們雙方的改善都有幫助，我們什么時(shí)候進(jìn)行改進(jìn)66“小周，在上周的會(huì)議上，及時(shí)地提交報(bào)告對(duì)我們改善的成功與否是很重要的。由于你的報(bào)告沒(méi)能及時(shí)地提交，因而沒(méi)有辦法與其他同事的報(bào)告進(jìn)行綜合。這影響了整個(gè)班組進(jìn)度。這是一件很糟糕的事情。我們應(yīng)該怎樣去做才能及時(shí)地提交報(bào)告呢？”

“老張，在上周班組會(huì)議時(shí)，我們已經(jīng)就班組成員的缺席要征得我或我的助手的同意，達(dá)成共識(shí)了。昨天，我們有一個(gè)重要的會(huì)議，而你卻沒(méi)能參加。我們是一個(gè)整體，團(tuán)隊(duì)需要你的貢獻(xiàn)。能告訴我到底發(fā)生什么事情嗎？我們能為你做些什么？”“小田，你看起來(lái)對(duì)我們的品質(zhì)改善會(huì)議缺乏興趣。今天早上，你在每日情況簡(jiǎn)報(bào)會(huì)上睡著了，這在團(tuán)隊(duì)中造成了很不好的影響。你覺(jué)得我們應(yīng)該怎樣做，才能改變你現(xiàn)在的這種狀態(tài)呢？”67常見(jiàn)的批評(píng)失效模式員工不能接受你的批評(píng)主管沒(méi)有給予改善的方向或方法員工沒(méi)有能力改變其行為68如何下達(dá)工作指令下達(dá)工作指令時(shí)，注意不斷重申4P：目的（Purpose）：前景（Picture）：計(jì)劃（Plan）：職責(zé)（Part）：多讓下屬表達(dá)意見(jiàn)和提出建議的機(jī)會(huì)須重復(fù)、多次提醒的內(nèi)容，可用目視管理方法重要事項(xiàng)可用書(shū)面告知并讓其簽名69生產(chǎn)主管與新世代員工的溝通藝術(shù)70最重要的觀念兩點(diǎn)之間，曲線最短應(yīng)用：多些婉轉(zhuǎn)和迂回，而不能太直接表達(dá)71最重要的觀念去掉說(shuō)話時(shí)的壞品行！應(yīng)用：不帶臟字、廢字、口頭禪不帶猜測(cè)對(duì)方感受的內(nèi)容不太多假設(shè)沒(méi)有侵略性的動(dòng)作眼睛沒(méi)有蔑視、漠視不要滔滔不絕，沒(méi)有停下來(lái)的意思聆聽(tīng)，多問(wèn)少命令72最重要的觀念先處理心情，再處理事情！應(yīng)用：不要在特別激動(dòng)或高興時(shí)溝通要先控制自己的情緒73溝通類型的運(yùn)用！互補(bǔ)—多用交錯(cuò)—禁用曖昧—慎用74心理學(xué)知識(shí)在新員工的培訓(xùn)作用75學(xué)習(xí)心理學(xué)基本理論學(xué)習(xí)是一種適應(yīng)過(guò)程，習(xí)慣化和敏感化是個(gè)體適應(yīng)環(huán)境的兩種基本形式習(xí)慣化是最普遍的學(xué)習(xí)方式，例如語(yǔ)言、操作技能訓(xùn)練警示圖、“即時(shí)輔導(dǎo)”、“外來(lái)的和尚會(huì)念經(jīng)”則屬于敏感化的范疇76主管對(duì)待新人的正確心態(tài)將心比心，體認(rèn)每個(gè)人都有其素質(zhì)和能力的差異，不能用同樣的方法對(duì)待所有人寬廣的心胸和宏大的氣度才會(huì)讓人追隨你主動(dòng)關(guān)心，避免被動(dòng)處理問(wèn)題在前期，幫助新人建立自信心和興趣比掌握技能更重要多溝通，多了解心聲，讓他們?cè)敢庵鲃?dòng)反饋問(wèn)題和困難77新人成長(zhǎng)六個(gè)階段的訓(xùn)練要領(lǐng)78輔導(dǎo)新人成長(zhǎng)的訓(xùn)練要領(lǐng)學(xué)習(xí)階段制定新人的學(xué)習(xí)計(jì)劃確定時(shí)間表和輔導(dǎo)責(zé)任人書(shū)面公布，并讓新人清楚重視第一時(shí)間的教導(dǎo)什么是第一時(shí)間？教導(dǎo)什么？利用榜樣教育，幫助新人樹(shù)立學(xué)習(xí)標(biāo)桿79輔導(dǎo)新人成長(zhǎng)的訓(xùn)練要領(lǐng)團(tuán)隊(duì)參與階段發(fā)揮班組集體的能力，不要靠一己之力改變世間讓新人盡快融入集體的工作和生活營(yíng)造樂(lè)意接納新成員的團(tuán)隊(duì)氛圍?！爸更c(diǎn)”，而非“指指點(diǎn)點(diǎn)”讓老員工提供意見(jiàn)，使新人有同事間相互學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)和參與感，引入“學(xué)長(zhǎng)制”80輔導(dǎo)新人成長(zhǎng)的訓(xùn)練要領(lǐng)預(yù)期階段預(yù)期階段是指新人的適應(yīng)期已過(guò)，并已了解工作崗位職責(zé)，對(duì)操作有所學(xué)習(xí)和參與與新人適當(dāng)溝通，并共同探討他們對(duì)工作內(nèi)容勝任與否及未來(lái)的打算此時(shí)著重應(yīng)確認(rèn)新人是否有繼續(xù)從事該工作的決心和信心81輔導(dǎo)新人成長(zhǎng)的訓(xùn)練要領(lǐng)困難遭遇階段隨著學(xué)習(xí)工作的深入，對(duì)新人也逐漸“加壓”，并提出了更高的目標(biāo)，這個(gè)階段對(duì)新人是遭遇到困難最多的階段，也是新人能否真正在此成長(zhǎng)的最重要的階段不因他們犯錯(cuò)而給予苛責(zé)，不要讓他們失去自信心讓新人在起步階段就學(xué)習(xí)自我規(guī)劃，自我負(fù)責(zé)的工作態(tài)度，并試著從錯(cuò)誤中找到未來(lái)需要改善的要領(lǐng)82調(diào)整階段該階段是指從“新員工”轉(zhuǎn)換到“老員工”角色轉(zhuǎn)換的階段該階段最主要的工作是幫助新人從“個(gè)人努力”的意識(shí)調(diào)整到“團(tuán)隊(duì)合作”的精神—克服自我為中心的意識(shí)需適時(shí)觀察新人與同事間的合作與互動(dòng)，并在他們需要幫助時(shí)給予支持和鼓勵(lì)83成效評(píng)估的階段主管需要與新人正式面談，共同探討學(xué)習(xí)和工作的成效肯定新人的努力，指出不足和需要改進(jìn)的部分該工作具有法律的意義，因此必須十分重視，最好能建立書(shū)面的記錄84維系員工的三要素：信任、彈性、驕傲主管和員工之間的關(guān)系，影響到員工的流動(dòng)率主管應(yīng)信任與尊重員工，視每一位員工是一個(gè)完整的人，不讓員工垂頭喪氣上班主管應(yīng)重視與員工之間的關(guān)系，做好“人”的工作，有了下屬的積極主動(dòng)配合和支持，再大的困難都可以克服85如何尊重員工如何“尊重”員工？用平等尊重人：每一位員工在人格上平等用理解尊重人：換位思考用信任尊重人：授權(quán)+績(jī)效管理用發(fā)展空間尊重人用嚴(yán)格的要求尊重人用寬容尊重人最好的團(tuán)隊(duì)文化是“每個(gè)人都可以通過(guò)努力在這個(gè)團(tuán)隊(duì)中獲得成功”862、把員工當(dāng)成顧客，找到他們各自不同的需求，依照他們認(rèn)為最好的方式來(lái)對(duì)待他們，逐漸增加業(yè)務(wù)的挑戰(zhàn)性，努力讓工作成為下屬發(fā)展自己事業(yè)的要素和人格的工具3、員工都希望能以公司和單位為榮，也希望以自己的貢獻(xiàn)為傲，因此應(yīng)努力建立一個(gè)紀(jì)律嚴(yán)明、和諧互助、績(jī)效優(yōu)異的團(tuán)隊(duì)，讓員工成員具有榮譽(yù)感和自信心87作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)操作技能的指導(dǎo)技巧88899091操作技能教導(dǎo)的三步驟法講授→演示→讓對(duì)方嘗試92技能教導(dǎo)的三個(gè)“為什么”討論：央視少兒頻道的節(jié)目故事故事的情節(jié)：有一個(gè)小鎮(zhèn)的幾棵蘋(píng)果樹(shù)出了問(wèn)題在春天，當(dāng)蘋(píng)果開(kāi)始成形時(shí)，果蟲(chóng)在蘋(píng)果內(nèi)下蛋，蠕蟲(chóng)在成長(zhǎng)的蘋(píng)果內(nèi)孵化，很多新鮮的果實(shí)給貪吃的果蟲(chóng)加。有一個(gè)解決方案，雖然花時(shí)間，應(yīng)該是有效的，用紙袋子套住還沒(méi)成熟的果實(shí)，蘋(píng)果受到袋子的保護(hù)而成熟因而，父親決定試試這個(gè)方法，他告訴他們的女兒，“將蘋(píng)果放入紙袋?！彼o她們合適的工具，就讓她們?cè)诖禾斓年?yáng)光中愉快地工作父親回來(lái)后驚訝地發(fā)現(xiàn)，所有的小小蘋(píng)果全都在袋子里擺在地上制造現(xiàn)場(chǎng)人際關(guān)系的基礎(chǔ)知識(shí)94工作與人際關(guān)系主管的具體工作中，管理的對(duì)象之一是生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)中的作業(yè)者，而管理作業(yè)者也是主管最重要的工作我們必須理解：任何人都希望通過(guò)工作來(lái)滿足自己的某種渴求只有對(duì)領(lǐng)導(dǎo)這項(xiàng)工作充滿熱情，才是處理生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)中人際關(guān)系的關(guān)鍵95人際關(guān)系與工作效率霍桑實(shí)驗(yàn)的啟示：生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)的人際關(guān)系對(duì)生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)效率的提升有很大的影響霍桑實(shí)驗(yàn)的主要結(jié)果是：只單純地改善作業(yè)環(huán)境以及資金等條件，不能提高工作效率給予作業(yè)人員以判斷的自由，同時(shí)松弛監(jiān)視，可以讓作業(yè)人員憑良心做事并帶給他們勞動(dòng)的喜悅作業(yè)人員的自尊心和責(zé)任感來(lái)自公司方面更深層次的對(duì)人際關(guān)系的考慮及對(duì)作業(yè)人員的正確對(duì)待96霍桑實(shí)驗(yàn)在生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)中的應(yīng)用通過(guò)霍桑實(shí)驗(yàn)在生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)中的應(yīng)用，產(chǎn)生以下的幾項(xiàng)制度：對(duì)主管作業(yè)教導(dǎo)教育生活顧問(wèn)制度—管理必須延伸到生活中去提建議制度97日常反饋的重要性生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)的成員必須對(duì)工作有一個(gè)共同的認(rèn)識(shí)。為此，即使每個(gè)人有不同的需求，但擁有相同的價(jià)值觀和事實(shí)是必要的不要把生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)的問(wèn)題點(diǎn)、工作環(huán)境的變化、過(guò)去的生產(chǎn)及不合格產(chǎn)品等實(shí)績(jī)情況只局限在自己的圈子，要經(jīng)常進(jìn)行詳細(xì)的反饋，只有這樣，才能從日常的信息開(kāi)始，真正形成交流溝通的基礎(chǔ)