企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的作用

論企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的影響目錄一、 論文提要 刖言 二、 企業(yè)文化的基本概念狹義的“企業(yè)文化” 廣義的“企業(yè)文化” 企業(yè)文化的特點 三、 企業(yè)文化的作用和意義 企業(yè)文化的作用 企業(yè)文化的意義 四、 企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系如何科學(xué)發(fā)展企業(yè)文化 企業(yè)文化建設(shè)的重要原則 企業(yè)文化建設(shè)的步驟企業(yè)文化建設(shè)的常見誤區(qū)五、 如何建設(shè)有中國特色的企業(yè)文化六、 結(jié)束語 七、 參考文獻(xiàn) 刖言人類對于管理的研究，始于人類開始從事那些靠一個人的力量不能完成、必須依靠集體的力量和團(tuán)結(jié)協(xié)作才能有效地完成的工作之時。和生產(chǎn)的發(fā)展相類似，人們對于管理的認(rèn)識和研究也是一個極其漫長的過程，這個過程越到后來才發(fā)展得越快。人們初始認(rèn)識管理的時候，生產(chǎn)是簡單的生產(chǎn)，人們對于管理的認(rèn)識也是簡單的、零碎的、片面的和非系統(tǒng)性的。而管理是為生產(chǎn)服務(wù)的，所以其發(fā)展是始終與生產(chǎn)的發(fā)展相合拍的，一方面它隨著生產(chǎn)的發(fā)展而發(fā)展，另一方面發(fā)展了的管理理論也會反過來促進(jìn)生產(chǎn)的發(fā)展，管理與生產(chǎn)是一對相輔相成的伴侶。1840年西方工業(yè)革命后，人類的生產(chǎn)開始進(jìn)入社會化大生產(chǎn)的階段，生產(chǎn)力得到空前解放，生產(chǎn)得到了巨大的發(fā)展。與此同時，人們對于管理理論快速發(fā)展的要求也就更高了。人們需要有新的、進(jìn)步的管理理論來支撐生產(chǎn)的快速發(fā)展。這種要求促進(jìn)了人們對管理理論的研究，也促進(jìn)了管理理論的發(fā)展。經(jīng)過幾十年的努力，到了上世紀(jì)初的1911年，以弗雷德里克■溫斯洛■泰勒(FrederickWinslowTaylor)出版的《科學(xué)管理原理》(Scientificmanagement)一書為標(biāo)志，現(xiàn)代管理理論誕生了。在這以后的不到100年時間內(nèi)，管理理論從科學(xué)管理、一般行政管理，到各種激勵理論，到行為科學(xué)，到學(xué)習(xí)型組織理論，再到企業(yè)文化等，取得了空前可喜的進(jìn)展。于是，在上世紀(jì)70年代末的美國，人們開始了對企業(yè)文化的研究。經(jīng)過20多年的研究與發(fā)展，企業(yè)文化的觀念不斷推廣，已經(jīng)漸漸深入人心。人們逐漸認(rèn)識到，全球化和知識化已成為世界發(fā)展的必然趨勢。全球化的深入將使所有的企業(yè)逐步面對全球范圍的競爭，面對其它國家企業(yè)的競爭，面對全球項尖企業(yè)的競爭。不需要很長時間，公司所面臨的競爭的規(guī)模、水平、力度和殘酷性都將是世界級的。那種企圖回避世界性競爭的戰(zhàn)略，現(xiàn)在看來已經(jīng)沒有可能了。面對如此激烈的競爭，公司僅僅依靠資本、設(shè)備、技術(shù)、人才和市場投入競爭，已經(jīng)無法勝任。僅僅靠控制、靠管理，而沒有企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)普遍的積極性、自覺性、創(chuàng)造性，沒有價值觀、理念、行為的高度一致，已不可能在競爭中生存和發(fā)展。同時，全世界的所有企業(yè)在管理上也正在醞釀一個新的趨勢，這個趨勢是由全球競爭所帶動的。在全球競爭的風(fēng)潮之下，人們?nèi)找姘l(fā)覺二十一世紀(jì)成功的關(guān)鍵，與以往已經(jīng)有了很大的不同。低廉的天然資源已經(jīng)不能成為一個國家經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵，發(fā)揮人們的創(chuàng)造力現(xiàn)在已成為管理努力的重心。在這種背景之下，對企業(yè)文化的研究正方興未艾，研究流派紛呈，企業(yè)文化日益成為一種對企業(yè)有極大借鑒作用的新的管理理論。而事實也告訴我們，凡是有著良好企業(yè)文化的企業(yè)，象惠普、舊M、麥當(dāng)勞、豐田和海爾等，其發(fā)展都是健康的、快速的、可持續(xù)的。而缺乏良好企業(yè)文化的企業(yè)，卻大多數(shù)中途夭折了。那么，"企業(yè)文化"究竟是什么呢？它為什么會對企業(yè)的發(fā)展有那么大的促進(jìn)作用？作為占我國經(jīng)濟主體地位的國有企業(yè)如何通過建立良好的企業(yè)文化來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展？作為國有大中型企業(yè)的支柱之一，鋼鐵行業(yè)中的國有大中型企業(yè)中又如何才能通過建立良好的企業(yè)文化來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展？帶著這些課題，筆者在學(xué)習(xí)期間，專門前往部分國有鋼鐵企業(yè)大中型企業(yè)進(jìn)行了實習(xí)，對這些企業(yè)進(jìn)行了考察和研究，并通過自己的思考，提出了一些看法，如能供同行參考，則深感榮幸之致。文化的定義文化是社會學(xué)與其他人文科學(xué)研究的基本問題之一。廣義的文化是指人類創(chuàng)造的一切物質(zhì)產(chǎn)品和精神產(chǎn)品的總和。狹義的文化則專指語言、文學(xué)、藝術(shù)及一切意識形態(tài)在內(nèi)的精神產(chǎn)品。"文化”一詞在西方來源于拉丁文cultura，原義是指農(nóng)耕及對植物的培育。自15世紀(jì)以后，逐漸引申使用，把對人的品德和能力的培養(yǎng)也稱之為文化。而在中國的古籍中，”文”既指文字、文章、文采，又指禮樂制度、法律條文等?！被笔恰苯袒?、"教行”的意思，”文化唧是指以禮樂制度教化百姓。文化一詞的中西兩個來源，殊途同歸，現(xiàn)在人們都用它來指人類社會的精神現(xiàn)象，抑或泛指人類所創(chuàng)造的一切物質(zhì)產(chǎn)品和非物質(zhì)產(chǎn)品的總和。文化的要素2.1精神要素精神要素即精神文化，它主要指哲學(xué)和其他具體科學(xué)、宗教、藝術(shù)、倫理道德以及價值觀念等，其中尤以價值觀念最為重要，是精神文化的核心。價值觀念是一個社會的成員評價行為和事物以及從各種可能目標(biāo)中選擇合意目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)。這個標(biāo)準(zhǔn)存在于人的內(nèi)心，并通過態(tài)度和行為表現(xiàn)出來。它決定人們贊賞什么，追求什么，選擇什么樣的生活目標(biāo)和生活方式。同時價值觀念還體現(xiàn)在人類創(chuàng)造的一切物質(zhì)和非物質(zhì)產(chǎn)品之中，產(chǎn)品的種類、用途和式樣，無不反映著創(chuàng)造者的價值觀念。2.2語言和符號兩者在人類的交往活動中起著溝通的作用，是文化積淀和貯存的手段，人類只有借助語言和符號才能溝通，只有溝通和互動才能創(chuàng)造文化。能夠使用語言和符號從事生產(chǎn)和社會活動，創(chuàng)造出豐富多彩的文化，是人類特有的屬性。2.3規(guī)范體系規(guī)范是人們行為的準(zhǔn)則，有約定俗成的如風(fēng)俗等，也有明文規(guī)定的如法律條文、群體組織的規(guī)章制度等。規(guī)范規(guī)定了人們活動的方向、方法和式樣，規(guī)定語言和符號使用的對象的方法。規(guī)范是人類為了滿足需要而設(shè)立或自然形成的，是價值觀念的具體化。規(guī)范體系具有外顯性，了解一個社會群體的文化，往往是先從認(rèn)識規(guī)范開始的。2.4社會關(guān)系和社會組織社會關(guān)系既是文化的一部分，又是創(chuàng)造文化的基礎(chǔ)。一個社會要建立諸多社會組織來保證各種社會關(guān)系的實現(xiàn)和運行，家庭、工廠、公司、學(xué)校、教會、政府、軍隊等都是保證各種社會關(guān)系運行的實體。社會組織包括目標(biāo)、規(guī)章、一定數(shù)量的成員和相應(yīng)物質(zhì)設(shè)備在內(nèi)，既包括物質(zhì)因素又包括精神因素。社會關(guān)系和社會組織緊密相聯(lián)，成為文化的一個重要組成部分。2.5物質(zhì)產(chǎn)品經(jīng)人類改造的自然環(huán)境和由人創(chuàng)造出來的一切物品，如工具、器皿、服飾、建筑物、水壩、公園等，都是文化的有形部分。在它們上面凝聚著人的觀念、需求和能力。文化的一般特征3.1文化是在人類進(jìn)化過程中衍生出來或創(chuàng)造出來的自然存在的物質(zhì)不是文化，只有經(jīng)過人類有意無意加工制作出來的東西才是文化。例如，吐痰不是文化，吐痰入盂才是文化；水不是文化，水庫才是文化；石頭不是文化，石器才是文化等。3.2文化是后天習(xí)得的文化不是先天的遺傳本能，而是后天習(xí)得的經(jīng)驗和知識。例如，男男女女不是文化，”男女授受不親”或男女戀愛才是文化；文化的一切方面，從語言、習(xí)慣、風(fēng)俗、道德一直到科學(xué)知識、技術(shù)等都是后天學(xué)習(xí)得到的。3.3文化是共有的文化是人類共同創(chuàng)造的社會性產(chǎn)物，它必須為一個社會或群體的全體成員共同接受和遵循，才能成為文化。純屬個人私有的東西，如個人的怪癖等，不為社會成員所理解和接受，則不是文化。3.4文化是一個連續(xù)不斷的動態(tài)過程文化是一定社會、一定時代的產(chǎn)物，是一種社會遺產(chǎn)，又是一個連續(xù)不斷的積累過程。每一代人都出生在一定的文化環(huán)境之中，并且自然地從上一代人那里繼承了傳統(tǒng)文化。同時，每一代人都根據(jù)自己的經(jīng)驗和需要對傳統(tǒng)文化加以改造，在傳統(tǒng)文化中注入新的內(nèi)容，拋棄那些過時的不合需要的部分［1］。因而我們也完全可以說，它是一個不斷吐故納新的過程。第二節(jié)企業(yè)文化研究的興起與發(fā)展西方管理科學(xué)的演進(jìn)1911年，泰勒創(chuàng)立了科學(xué)管理理論。之后，管理科學(xué)開始有了迅猛發(fā)展，并先后出現(xiàn)了一般行政管理、激勵理論、行為科學(xué)、學(xué)習(xí)型組織理論、企業(yè)文化等管理理論。回顧其歷史，我們不難發(fā)現(xiàn)這是一個對人的認(rèn)識不斷提高的過程。在這一過程中先后出現(xiàn)了四種人性觀，很值得我們注意。1.1經(jīng)濟人這種人性觀認(rèn)為，人的一切行為都是為了最大限度地滿足個人的私利，人都要爭取最大的經(jīng)濟利益，干工作是為了獲得經(jīng)濟報酬。從這種觀點出發(fā)，認(rèn)為管理的重點在于提高生產(chǎn)率，完成生產(chǎn)任務(wù)，而對人的感情和道義上應(yīng)負(fù)的責(zé)任是無關(guān)緊要的。所以，提倡用金錢刺激員工的生產(chǎn)積極性，對消極怠工者則給予嚴(yán)厲的懲罰。1.2社會人這種人性觀認(rèn)為，良好的人際關(guān)系是調(diào)動人的工作積極性的決定因素，物質(zhì)利益只起次要作用。從這種觀點出發(fā)，主張把管理的重點放在關(guān)心人、滿足人的需要上；提倡重視管理人員與員工以及員工之間的關(guān)系，以培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和整體感，并推崇采用集體獎勵制度。1.3自我實現(xiàn)人這種人性觀認(rèn)為，人類需要的最高層次是自我實現(xiàn)，人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力和才能充分發(fā)揮出來，人才會感到最大的滿足。從這種觀點出發(fā)，主張管理的重點應(yīng)放在為人創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境和條件上，使人們能充分挖掘自己的潛力，發(fā)揮自己的才能，即充分地自我實現(xiàn)。1.4復(fù)雜人這種人性觀認(rèn)為，人不僅各不相同，而且同一個人在不同的年齡、時間、情境也會有不同的表現(xiàn)。同時，人的需要和潛力隨著年齡的增長、知識的增加、地位的改變以及人際關(guān)系的變化而各不相同。從這種觀點出發(fā)，并不要求管理人員采取完全不同于上述三種人性觀的新措施，而是要求根據(jù)具體人，具體情境靈活地采取不同的管理措施。企業(yè)文化研究的興起和發(fā)展1981年，美國加利福尼亞大學(xué)美籍日裔教授威廉?G?大內(nèi)(WilliamG.Duchi)通過長期在日本企業(yè)中的深入研究，寫出了《Z理論--美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》，書中對比了美國和日本企業(yè)之間的不同，并提出了要建立具有Z型文化的Z型組織。Z型文化具有一種獨特的價值觀，其中包括長期雇用、信任以及親密的個人關(guān)系。Z理論認(rèn)為，人道化的工作條件不僅能提高勞動生產(chǎn)率和為公司增加利潤，也使雇員感到自尊。心情舒暢能使每一個人更好地進(jìn)行工作。1982年，特瑞斯?E■迪爾(TerrenceE.Deal)和阿蘭?A■肯尼迪(AllanA.Kennedy)出版了《企業(yè)文化》(CorporateCulture)一書，認(rèn)為企業(yè)文化是由五個方面的要素組成的：①企業(yè)環(huán)境是對企業(yè)文化的形成和發(fā)展具有關(guān)鍵影響的因素。②價值觀是企業(yè)文化構(gòu)成的核心因素。③英雄人物將企業(yè)價值觀人格化，為員工提供具體的楷模。④禮節(jié)和儀式，即企業(yè)的日常慣例和常規(guī)。⑤文化網(wǎng)絡(luò)，即企業(yè)內(nèi)部主要的”非正式”的聯(lián)系手段，是企業(yè)價值觀和英雄人物傳奇的”運載媒介”。[2]同年，美國著名管理專家托馬斯■彼得斯與小羅伯特■沃特曼合著的《尋求優(yōu)勢--美國最成功公司的經(jīng)驗》一書出版，該書研究并總結(jié)了3家優(yōu)秀的革新型公司的管理，發(fā)現(xiàn)這些公司都以公司文化為動力、方向和控制手段，因而取得了驚人的成就，這就是企業(yè)文化的力量。以上這三本著作與帕斯卡爾、阿索斯合著的《日本的管理藝術(shù)》，被合稱為企業(yè)文化研究的四重奏，它們標(biāo)志著企業(yè)文化研究的興起。第三節(jié)企業(yè)文化1企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)不同的企業(yè)有著不同的企業(yè)文化，而且，企業(yè)文化往往是分級別的。大多數(shù)企業(yè)擁有的只不過是低級的企業(yè)文化，還有一部分企業(yè)能夠培育出中級企業(yè)文化，至于高級的企業(yè)文化則只有少數(shù)企業(yè)能夠擁有了。低級和中級的企業(yè)文化屬于弱文化，高級的企業(yè)文化則一定是強文化。2企業(yè)文化的級別2.1低級企業(yè)文化低級的企業(yè)文化有兩類。一類是企業(yè)剛剛建立，內(nèi)部的規(guī)章制度還沒有完全建立起來，對員工的約束也不是很多，人們的價值判斷標(biāo)準(zhǔn)也不完全相同，員工靠一股創(chuàng)業(yè)的熱情來工作，對員工有指導(dǎo)和約束作用的企業(yè)文化還來不及形成。這種集體或者是說團(tuán)隊的基礎(chǔ)是不牢固的，如果事業(yè)順利還可以不斷豐富企業(yè)文化的內(nèi)容；如果事業(yè)不順利，則很容易使企業(yè)發(fā)生變化。正如惠普前總裁L.普拉特(LewPlatt)所說：”惠普在創(chuàng)立之初很可能并沒有想到什么經(jīng)營管理方面的'道'。"在江南曾經(jīng)有一家著名的生產(chǎn)服裝的民營企業(yè)，在姊妹們的努力經(jīng)營之下，公司越做越大。但隨著公司規(guī)模的擴大，姊妹們卻開始想獨立開創(chuàng)一片天地；在瓜分完財產(chǎn)之后，終因品牌的瓜分而相互反目。還有一類企業(yè)，從來不注重企業(yè)文化的建設(shè)?；蛘呤且再嶅X為唯一目的，為追求利益而不擇手段；或者是只重視產(chǎn)品、設(shè)備這類有形的物質(zhì)，只重視能直接帶來經(jīng)濟效益的環(huán)節(jié)，認(rèn)為企業(yè)文化是形式主義、擺花架子，而不去關(guān)心培育。在這類企業(yè)中，員工往往以經(jīng)營者的好惡作為行事和決策的標(biāo)準(zhǔn)，甚至企業(yè)中的規(guī)章制度也是從這個角度出發(fā)來制訂的，企業(yè)內(nèi)的員工被動地，而非發(fā)自內(nèi)地接受企業(yè)內(nèi)各類規(guī)章制度的約束。低級的企業(yè)文化還沒有形成一些固定東西，當(dāng)遇到來自外部或是內(nèi)部的具有重大影響的事件時，很容易發(fā)生變化。前一類的企業(yè)如果能夠不斷注重企業(yè)文化的培育，可以在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的同時逐漸建立起較好的企業(yè)文化。而后一類的企業(yè)中則很難形成良好的企業(yè)文化。2.2中級企業(yè)文化隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)文化逐步積累，企業(yè)內(nèi)的員工的各種行為都不斷得到強化，在企業(yè)員工的思想上開始形成一些固定的觀念，象：做什么事是對的、做什么事是錯的，對待領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該什么樣、對待一般的員工應(yīng)該什么樣，做事情應(yīng)該怎么做等等，這些東西逐漸固化到員工的頭腦中，開始對他們的行為產(chǎn)生影響，此時，企業(yè)文化由初級發(fā)展到中級。在中層的企業(yè)文化中，企業(yè)文化開始有了一些固定的東西，不管這種東西是好是壞，它都是相對固定的、不容易改變的。但此時企業(yè)文化還不能被企業(yè)的所有員工所認(rèn)同，一部分員工是為了追求歸屬感才認(rèn)同企業(yè)文化的，是一種從眾心理、被動心理，所以也還存在著一定的不穩(wěn)定性。2.3高級企業(yè)文化當(dāng)企業(yè)發(fā)展到了一定階段之后，企業(yè)文化越來越厚重，企業(yè)中所有的員工已經(jīng)形成了共同的價值觀，企業(yè)內(nèi)全體員工都對企業(yè)的文化有了高度的認(rèn)同感，企業(yè)文化已經(jīng)固化到企業(yè)員工的頭腦之中，成為了人們自覺的行為、下意識的行動。這時企業(yè)文化已經(jīng)開始成為企業(yè)核心競爭力的一部分，因而也就形成了高級的企業(yè)文化。高級企業(yè)文化很容易被社會所感知，并往往會被冠以獨特的名稱，象"HPWay"(惠普之道)、海爾文化等?；萜赵袊鴧^(qū)總裁陳翼良說："惠普從來不把惠普文化掛在墻上，也很少對其進(jìn)行炫耀，可惠普卻沒有人不相信這種文化，因為惠普文化已深植在我們的腦袋里，我們深信自己的文化會成功。"[7]這一段話便是對高級企業(yè)文化的很好的詮釋。3企業(yè)文化的層次核心層：精神層中間層：觀念層表面層：物質(zhì)層企業(yè)文化分為三個層次，一是表面層--物質(zhì)層，即企業(yè)當(dāng)中的人所創(chuàng)造的物質(zhì)產(chǎn)品；二是中間層--觀念層，即企業(yè)看待問題的具體觀念；三是核心層--精神層，即企業(yè)全體員工所共有價值觀念和行為準(zhǔn)則。3.1表面層--物質(zhì)層表面層是企業(yè)文化中可以看得見、摸得著的部分，是企業(yè)給外人的最直接的印象。它主要是指企業(yè)內(nèi)的人所創(chuàng)造的物質(zhì)產(chǎn)品和服務(wù)。物質(zhì)層是觀念層和核心層的外在表現(xiàn)，它包括三個方面，即：企業(yè)的外觀形象、品牌形象和企業(yè)為員工所提供的工作環(huán)境。 外觀形象企業(yè)的外觀形象在企業(yè)文化中具有獨特的作用，它是企業(yè)文化的識別系統(tǒng)，直接影響著外界對企業(yè)的認(rèn)識。企業(yè)的外觀形象包括：企業(yè)的標(biāo)識企業(yè)所提供的產(chǎn)品和服務(wù)的形象流傳廣泛的企業(yè)故事和成功榜樣企業(yè)的廣告和宣傳樣本企業(yè)的廠容廠貌企業(yè)員工的形象 品牌形象品牌形象是結(jié)晶在品牌中的經(jīng)營觀、價值觀、審美觀等觀念形態(tài)以及經(jīng)營行為的外在體現(xiàn)，是企業(yè)無形資產(chǎn)的一個重要組成部分。它不僅是產(chǎn)品的本身，更重要的是產(chǎn)品體現(xiàn)出的文化氛圍。正是因為有了這種超越產(chǎn)品實體層的抽象觀念形態(tài)和文化價值，才使用戶在使用產(chǎn)品的同時得到了更高層次的享受，進(jìn)一步使企業(yè)得到用戶的認(rèn)同。 工作環(huán)境為了最大限度地調(diào)動員工的積極性，就要給他們創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。硬件環(huán)境要舒適，讓員工在克服硬件不適上花最少的力氣，把精力都用到工作中去；軟件環(huán)境要寬松，要在企業(yè)內(nèi)著力營造一種和諧的心理氛圍和富有競爭、挑戰(zhàn)意識的激勵機制。海爾為了激勵員工，設(shè)立了'海爾獎"、"海爾希望獎”等獎勵制度，為員工創(chuàng)造”自我設(shè)計"、"自我制造”和”自我表現(xiàn)”的機遇。冰箱廠青年女工高云燕在機床后面設(shè)計裝置了一面反光鏡，解決了操作門體鉆孔時無法觀察效果的問題，確保了質(zhì)量，提高了工效，這面鏡子便被命名為”云燕鏡”，而她本人也受到了獎勵。1978年4月12日，通用汽車公司舉行了一次值得注意的會議：經(jīng)理人員工作生活質(zhì)量會議。會上提出：最好組織的特點常常是能使人發(fā)揮最大的作用。會后，他們開始在企業(yè)中推行工作生活質(zhì)量運動，并取得了很好的成績：質(zhì)量大為提高，交貨可靠性達(dá)到99%，勞動效率提高96%以上。3.2中間層--觀念層中間層是指企業(yè)看待問題的具體觀念，是可以表述出來的，對企業(yè)員工有直接指導(dǎo)和約束作用的文字表現(xiàn)。觀念層是核心層的文字表現(xiàn)，是物質(zhì)層的實現(xiàn)基礎(chǔ)，它也屬于企業(yè)的物質(zhì)產(chǎn)品的范疇。觀念層主要包括：企業(yè)宗旨、企業(yè)精神、企業(yè)制度和規(guī)范。 企業(yè)宗旨企業(yè)宗旨是一個企業(yè)對其經(jīng)營目標(biāo)的敘述，是一個企業(yè)區(qū)別于其他類似企業(yè)的依據(jù)，是回答”企業(yè)為什么存在”的唯一正確答案。管理大師彼得■德魯克說：”一個企業(yè)不是由它的名字、章程和公司條例來定義，而是由它的宗旨定義的。"[8]——企業(yè)精神企業(yè)精神是反映企業(yè)全體或多數(shù)員工共同一致的、彼此共鳴的一種內(nèi)心態(tài)度、意志狀況和思想境界的文字表述，是企業(yè)員工共有價值觀的反映，是企業(yè)價值準(zhǔn)則、管理信條的集中體現(xiàn)，具有激發(fā)企業(yè)員工的積極性，增強企業(yè)的活力的作用。它往往以簡潔而富有哲理的語言形式加以概括：松下：產(chǎn)業(yè)報國之精神、光明正大之精神、團(tuán)結(jié)一致之精神、奮發(fā)向上之精神、禮貌謙讓之精神、改革發(fā)展之精神、服務(wù)奉獻(xiàn)之精神。宜興新遠(yuǎn)東：永不滿足、全心奉獻(xiàn)。江蘇錫鋼集團(tuán)公司：思危、求實、創(chuàng)新、超越。——企業(yè)規(guī)范企業(yè)規(guī)范是企業(yè)共有價值觀的具體載體，是企業(yè)文化的具體行為模式，是企業(yè)全體成員在企業(yè)共有價值觀的基礎(chǔ)上，對共同的行為模式的認(rèn)同、適應(yīng)和選擇的結(jié)果。企業(yè)規(guī)范主要包括企業(yè)的各項管理制度、行為準(zhǔn)則、道德標(biāo)準(zhǔn)、習(xí)俗和禮儀。企業(yè)規(guī)范對企業(yè)員工具有導(dǎo)向功能和約束功能。如：世界著名的飯店經(jīng)營企業(yè)喜來登集團(tuán)，它所有的規(guī)章制度疊放起來有一米多高，其中象服務(wù)員做夜床時，房間的門應(yīng)該開多少度這種細(xì)小的問題，都在進(jìn)行仔細(xì)研究之后作出了明確的規(guī)定。3.3核心層--精神層核心層是指企業(yè)文化中純精神的部分，也可以說就是狹義的企業(yè)文化。其特點是抽象性、相對穩(wěn)定性和指導(dǎo)性。核心層包括三個要素：預(yù)期、態(tài)度、價值觀。三者之間有著極為密切的相互影響。首先，預(yù)期決定態(tài)度，眾人的態(tài)度又形成了價值觀；其次，價值觀又影響人們對于預(yù)期的判斷，并進(jìn)一步改變?nèi)藗兊膽B(tài)度。三個要素相互之間的影響是一個循環(huán)的過程，優(yōu)良的企業(yè)文化是一個正循環(huán)，而不良的企業(yè)文化則是一個負(fù)循環(huán)。 預(yù)期預(yù)期是指員工對企業(yè)、對自己所處的工作單元、對自身以及對自身素質(zhì)的提高的前景的預(yù)期。心理預(yù)期反映著員工對企業(yè)的看法、員工對企業(yè)的認(rèn)同程度與員工和企業(yè)的融合程度，決定著員工工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性；沒有良好的預(yù)期就不會有積極、主動的工作，也就更不會產(chǎn)生良好的工作效果。具有優(yōu)良企業(yè)文化的企業(yè)，往往在強調(diào)為社會、為股東提供價值的同時，也強調(diào)為員工提供價值，強調(diào)員工與企業(yè)的共同發(fā)展，在這樣的企業(yè)中，員工往往會有較好的預(yù)期。正如杰克■韋爾奇所說：”我的工作很簡單，就是想辦法看到10年、20年后的GE公司，然后把它出售給GE的員工，我要告訴他們，毛毛蟲會變成美麗的蝴蝶。”陳翼良則說得更為透徹：惠普靠的是最好的工作環(huán)境，員工在這里工作愉快，該有的壓力要有，不該有的壓力就要堅決掃清；員工在惠普有自己發(fā)展的機會；公司的方向也很清楚，公司有前途。給員工發(fā)展機會意味著隨著員工能力的累積，財富也會增加；給員工不斷培訓(xùn)和挑戰(zhàn)的機會，員工會隨著公司的發(fā)展而有所成長。成功要與員工一起分享，這是一個很重要的觀念，不管你是在賺錢還是在成長，都要與員工一起分享。待遇再怎么好，也不是吸引你的員工留下來的唯一因素，員工還要看公司的總體因素。 態(tài)度態(tài)度是指企業(yè)中人與人之間的態(tài)度。企業(yè)是一個群體組織，光靠任何一個人的力量是不夠的，一定要靠人與人之間的協(xié)作。協(xié)作能否有效、有序地進(jìn)行，人與人之間相互持什么樣的態(tài)度是很關(guān)鍵的。具有良好企業(yè)文化的企業(yè)中的態(tài)度至少要有三個要素，即：互相欣賞、互相支持、互相鼓勵?；ハ嘈蕾p才能取長補短。一個企業(yè)中各式各樣的人都有，每個人都會有缺點，所以人與人之間的協(xié)作不應(yīng)該強調(diào)如何減少別人的短處，而應(yīng)該是如何發(fā)揮別人的長處。只有互相欣賞才能發(fā)現(xiàn)并發(fā)揚這些長處，揚長避短，相互彌補。這樣做會有利于工作的開展、有利于企業(yè)的發(fā)展。美國鋼鐵工業(yè)之父安德羅■卡內(nèi)基(AndrewCarnegie)的墓碑上的碑文說得最透徹："一位知道選用比他本人能力更強的人來為他工作的人安息在此。" 價值觀所謂價值觀，通常是指人們評價事物重要性和優(yōu)先次序的一套標(biāo)準(zhǔn)。而這里的價值觀是指企業(yè)中人們的價值取向，它決定員工如何待人處事。價值觀不是擺在員工口頭上的”口頭禪"，而是深藏在員工潛意識中的一種牢固的理念，尤其是當(dāng)員工在處理突發(fā)事件時，它往往會非常鮮明地表現(xiàn)出來。價值觀決定著人們?nèi)绾未_定工作標(biāo)準(zhǔn)，而工作標(biāo)準(zhǔn)又決定著工作成效。打個形象的比方：廚師炒菜，如果定的標(biāo)準(zhǔn)是”把菜炒熟"，那么他可能炒什么菜都一個味道；如果定的標(biāo)準(zhǔn)是”把菜炒好"，他就會去想辦法，或者會去找很多的書，或者會去求教很多老師，并不斷鍛煉使水平提高；這樣他炒出來的菜肯定會很好吃。正如著名管理大師彼得■德魯克說：”杯子已經(jīng)半滿”和”杯子仍然半空”是對同一現(xiàn)象的描述，但其中卻包含了極大的差異。將經(jīng)理對杯子的看法由半滿轉(zhuǎn)變?yōu)榘肟找馕吨鴺O大的創(chuàng)新機會。第二章企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營管理的關(guān)系第一節(jié)企業(yè)文化與企業(yè)管理之間的關(guān)系根據(jù)管理學(xué)的定義，管理包括四個部分，分別是計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制。企業(yè)文化對管理產(chǎn)生影響，也離不開這四個方面。斯蒂芬中■羅賓斯博士(StephenP.Robbins)認(rèn)為：一個組織的文化，尤其是強文化，會制約一個管理者涉及所有管理職能的決策選擇。［10］具體包括以下四個方面：企業(yè)文化與計劃之間的關(guān)系計劃應(yīng)包含的風(fēng)險度計劃由個人還是群體制定管理者參與環(huán)境掃描的程度企業(yè)文化與組織機構(gòu)之間的關(guān)系雇員工作中應(yīng)有的自主權(quán)程度任務(wù)應(yīng)由個人還是小組完成部門經(jīng)理間的相互聯(lián)系程度企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系管理者關(guān)心雇員日益增長的工作滿意度的程度哪種領(lǐng)導(dǎo)方式更為適宜是否所有的分歧(甚至是建設(shè)性的分歧)都應(yīng)該消除企業(yè)文化與管理控制之間的關(guān)系是允許雇員控制自己的行為還是施加外部控制雇員績效評價中應(yīng)強調(diào)哪些標(biāo)準(zhǔn)個人預(yù)算超支將會產(chǎn)生什么反響企業(yè)文化在下一個十年內(nèi)可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素由于種種原因，經(jīng)營業(yè)績不佳的企業(yè)中的企業(yè)文化對企業(yè)經(jīng)營管理存在著負(fù)面作用。其最為重要的原因就在于這些企業(yè)文化會對企業(yè)采用必要的新型經(jīng)營策略或經(jīng)營戰(zhàn)術(shù)的行為產(chǎn)生抵觸。在當(dāng)今日新月異的世界里，一成不變的企業(yè)文化在未來十年中對企業(yè)經(jīng)營管理的負(fù)面作用將會更大，這一點完全可以預(yù)見。對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績存在負(fù)面作用的企業(yè)文化并不罕見起負(fù)面作用的這些企業(yè)文化很容易滋生和蔓延，即使在那些匯集了許多通情達(dá)理、知識程度高的人才的公司中也往往如此。還有，那些鼓勵不良經(jīng)營行為、阻礙企業(yè)進(jìn)行合理經(jīng)營策略轉(zhuǎn)變的負(fù)面企業(yè)文化不但會在漫長的歲月里緩慢地、不知不覺地產(chǎn)生，而且甚至?xí)谄髽I(yè)正處于獲得最好經(jīng)營業(yè)績的時候產(chǎn)生。這種文化一旦出現(xiàn)，就極難改變。原因之一，就是這些文化平時很不容易為人所覺察。企業(yè)文化盡管不易改變，但它們完全可以轉(zhuǎn)化為有利于企業(yè)經(jīng)營業(yè)績增長的企業(yè)文化當(dāng)然這種轉(zhuǎn)變錯綜復(fù)雜、需要時日，同時也需要與最杰出的經(jīng)營管理能力所不同的領(lǐng)導(dǎo)才能。這種領(lǐng)導(dǎo)才能必須具有一種目前實業(yè)界、企業(yè)文化研究領(lǐng)域均罕見的洞察力，能夠辨識清楚哪一種企業(yè)文化可以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的增長。第三節(jié)企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用如前一章所述，企業(yè)文化包括物質(zhì)層、觀念層和精神層三個層次，每一個層次對企業(yè)的發(fā)展都有著一定的促進(jìn)作用。物質(zhì)層主要通過對外界和員工的生理產(chǎn)生影響來促進(jìn)企業(yè)發(fā)展；觀念層主要通過具體的規(guī)定來影響、約束員工的行為；精神層則是通過對員工的心理產(chǎn)生影響來使員工做出有利于企業(yè)發(fā)展的行為。企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用可以分為以下五個方面：輻射作用企業(yè)的外觀形象和品牌形象對外界產(chǎn)生直接的影響，可以喚起外部對企業(yè)的認(rèn)同，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)前，由于科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)對外輻射的手段很多，而且企業(yè)也越來越重視廣告、傳播、公共關(guān)系等企業(yè)宣傳方法，來把自己推薦給公眾。在這種推薦過程中，企業(yè)文化和外界進(jìn)行接觸，發(fā)揮其獨特的輻射作用，以給外界留下深刻的印象。激勵作用企業(yè)文化從物質(zhì)層中的”企業(yè)為員工創(chuàng)造的工作環(huán)境”，到觀念層中的”企業(yè)精神和宗旨”，再到精神層中的”預(yù)期、價值觀”等，都對企業(yè)內(nèi)的員工有著一定的激勵作用。優(yōu)良的工作環(huán)境和良好心理預(yù)期會使企業(yè)員工從內(nèi)心產(chǎn)生一種情緒高昂、奮發(fā)進(jìn)取的效應(yīng)。企業(yè)文化的作用正是通過激勵來滿足人的精神需要，使員工產(chǎn)生歸屬感、自尊感和成就感，從而調(diào)動員工的精神力量。由于它迎合了人的需要，適應(yīng)了人的本質(zhì)，因此企業(yè)文化的激勵作用比其他任何形式都更有效。指導(dǎo)作用企業(yè)文化中包括企業(yè)的奮斗目標(biāo)，企業(yè)的行為規(guī)范和企業(yè)的共有價值觀，這些都對員工的行為有著強烈的指導(dǎo)作用。如企業(yè)宗旨指導(dǎo)著員工努力方向，企業(yè)規(guī)范指導(dǎo)著員工的行為，企業(yè)的共有價值觀指導(dǎo)著員工的態(tài)度。約束作用企業(yè)文化的約束作用體現(xiàn)在兩個方面，一是具體的規(guī)章制度和制度的執(zhí)行情況對員工產(chǎn)生行為層面的約束，二是企業(yè)價值觀對員工產(chǎn)生道德層面的約束。其中，價值觀的約束作用更為明顯、更為有效。行為層面的約束需要有人監(jiān)督，而道德層面的約束則由員工自身來執(zhí)行。所以，優(yōu)良的企業(yè)文化中的共有價值觀的培育必須十分強調(diào)。凝聚作用具有良好企業(yè)文化的企業(yè)中，員工之間會有相互欣賞、相互支持、相互鼓勵的態(tài)度。它是一種極強的粘合劑，能從各個方面把員工團(tuán)結(jié)起來，形成一股巨大的向心力和凝聚力。通過這種向心和凝聚作用，員工就會把個人的思想情感和命運與企業(yè)的興衰，與企業(yè)其他員工成功與否聯(lián)系起來，所謂”上下同欲”就是指思想、信念的一致，這是深層凝聚力的來源。第四節(jié)企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的阻礙作用企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的作用主要體現(xiàn)在促進(jìn)方面，但是我們也不可忽視某些特定的企業(yè)文化會對企業(yè)的發(fā)展有阻礙作用。負(fù)導(dǎo)向作用優(yōu)良企業(yè)文化具有正導(dǎo)向的作用，反之，不良企業(yè)文化則具有負(fù)導(dǎo)向作用。在我國的國有企業(yè)中，由于長期受計劃經(jīng)濟體制的影響，企業(yè)內(nèi)部形成了一些不適合市場經(jīng)濟的不良文化，諸如”不患寡而患不均”的平均主義思想；不思進(jìn)取、”等、靠、要”的懶漢思想；”沒有功勞也有苦勞”的不講效益思想；怕?lián)L(fēng)險、不敢冒險、明哲保身的消極保守思想；墨守成規(guī)、因循守舊的中庸哲學(xué)；滿足于”進(jìn)步不大年年有”的小富即安思想等，都會對員工的行為產(chǎn)生負(fù)導(dǎo)向的作用。另外，當(dāng)企業(yè)中的非正式組織的目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)不完全一致時，也會影響員工做出正確的行為。慣性作用企業(yè)文化具有相對固定的特點。企業(yè)的共有價值觀一旦形成，就不易改變。然而當(dāng)今社會變化越來越快，如果企業(yè)文化不跟著改變，就容易僵化，會在很大程度上影響企業(yè)的發(fā)展?；萜涨叭慰偛肔.普拉特(LewPlatt)認(rèn)為，企業(yè)的繼任者同時繼承了好的和壞的東西。他說：”是的，作為繼任者，我繼承了一套完整的管理系統(tǒng)，這意味著你同時繼承了一切好的和壞的東西，當(dāng)你要改變時你會發(fā)現(xiàn)很難。公司的創(chuàng)始人要改變什么就改了，而我要改變什么時，他們就會說：等一等，戴維(指惠普的創(chuàng)始人戴維■帕卡德)不是這么干的。這時，你就必須與他們的守舊和惰性作斗爭并取得成效?！绷硗猓覀儑袖撹F企業(yè)中常有”外來的和尚好念經(jīng)”的說法，也是指一直在企業(yè)中工作的人提任領(lǐng)導(dǎo)后，難免會受到以前種種習(xí)慣的影響；而從外面來的領(lǐng)導(dǎo)，可以顧慮少一些，力度大一些。封閉作用企業(yè)文化得到了員工的一致認(rèn)同，全體員工都會以自己的企業(yè)為榮，以自己的企業(yè)文化為榮。但這種自豪感如果不加以正確的引導(dǎo)，就會使員工產(chǎn)生盲目自大的思想，抱著已經(jīng)形成的企業(yè)文化不放，把自己封閉起來，不愿意去接受新鮮事物，不愿意虛心承認(rèn)不足，這樣就會嚴(yán)重地影響企業(yè)的創(chuàng)新能力，阻礙企業(yè)的發(fā)展。中國古代有則成語，叫”夜郎自大"，說的就是這個意思。第一節(jié)企業(yè)文化塑造的一般步驟企業(yè)文化調(diào)查企業(yè)文化調(diào)查是塑造企業(yè)文化的第一步，目的是要了解企業(yè)目前的實際情況，然后針對性地進(jìn)行文化分析和選擇。企業(yè)文化調(diào)查要做到客觀、系統(tǒng)、全面、深刻。企業(yè)文化分析企業(yè)文化分析的目的是掌握目前企業(yè)文化的特性，指出企業(yè)文化與公司所從事行業(yè)特性之間的順逆與優(yōu)劣，并針對不能適應(yīng)公司發(fā)展的部分，分析其起源和成因，為下一步針對性提出計劃作好準(zhǔn)備。企業(yè)文化設(shè)計企業(yè)文化設(shè)計要在充分了解企業(yè)文化特性的前提之下進(jìn)行，將企業(yè)文化與公司目前所從事的業(yè)務(wù)進(jìn)行比較，找出理想的企業(yè)文化的方向，提出實現(xiàn)理想企業(yè)文化的具體實施策略。上海德村的曹世潮認(rèn)為，文化戰(zhàn)略的選擇，就是公司的文化由現(xiàn)狀向理想狀態(tài)發(fā)展的戰(zhàn)略趨向。如果公司文化的現(xiàn)狀與理想狀態(tài)是特質(zhì)的不同，公司文化將面臨整合和變革的戰(zhàn)略；如果公司文化現(xiàn)狀與理想狀態(tài)是水平的不同，則可能是采取傳承和系統(tǒng)化的戰(zhàn)略。企業(yè)文化推廣企業(yè)文化推廣是企業(yè)文化塑造的最重要、最關(guān)鍵，同時也是最困難，最費時的一個階段。這個階段涉及到企業(yè)員工對設(shè)計出來的企業(yè)文化的種種理念、價值觀的認(rèn)同，要么取得成功，要么則會產(chǎn)生反作用。企業(yè)文化推廣的手段很多，但關(guān)鍵是企業(yè)經(jīng)營者始終如一地貫徹既定的目標(biāo)，通過實際的行動來說明認(rèn)同或是不認(rèn)同價值觀會有不同的后果。要注意抓住甚至創(chuàng)造出各種有利的時機，對企業(yè)員工進(jìn)行宣傳。在企業(yè)文化推廣的過程中，有時強力地進(jìn)行灌輸、反復(fù)地進(jìn)行說教也是很有效果的。張瑞敏提倡用講故事的辦法幫助人們確立價值觀：在確立企業(yè)的價值觀時，提出理念不算困難，困難的是讓人認(rèn)同這些理念。推廣某個理念，講故事是一種很可取的方式。比如海爾提倡創(chuàng)新，提倡尊重每一個人的價值。有一次提出了一個”人人都是人才”的口號，一開始員工反應(yīng)平淡，他們可能都在想，我又沒受過高等教育，當(dāng)個小工人，是什么人才？這時我們就把由一個工人發(fā)明的一項技術(shù)革新成果以這位工人的名字命名了，并且由文化中心把這件事作為一個故事在所有員工中推開。很快，工人中就興起了技術(shù)革新之風(fēng)。海爾的文化中心經(jīng)常在傳播著種種故事，這對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展起了十分重要的作用?；萜赵谪瀼仄髽I(yè)價值觀時基本上也是這種方式?；萜找蠼?jīng)理人員經(jīng)常對手下員工進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)時就是多講、勤講各種體現(xiàn)惠普價值觀的例子，并且要求經(jīng)理人員以身作則，言行一致，極力反對說一套做一套的行為。企業(yè)文化修正文化推廣的道路決不會是一帆風(fēng)順的，要隨時注意企業(yè)文化的發(fā)展方向，經(jīng)常進(jìn)行調(diào)整和修正。調(diào)整和修正的對象既包括企業(yè)文化的推廣方向，同時也包括既定的企業(yè)文化設(shè)計，當(dāng)企業(yè)文化的發(fā)展方向與當(dāng)初設(shè)計的企業(yè)文化方案產(chǎn)生偏差的時候，就要及時調(diào)整企業(yè)文化的發(fā)展方向。而當(dāng)理想的企業(yè)文化隨外界環(huán)境而發(fā)生變化時，則就要調(diào)整企業(yè)文化設(shè)計了。第二節(jié)國有鋼鐵企業(yè)塑造優(yōu)良企業(yè)文化需要注意的問題1.選擇有利的時機引入新的企業(yè)文化最好是以下幾個時機：新企業(yè)創(chuàng)辦之際；現(xiàn)有企業(yè)需制定新方針之時；新領(lǐng)導(dǎo)上任不久；企業(yè)生產(chǎn)力低、利潤不足、士氣低落及人員流動率大之時；當(dāng)競爭、新技術(shù)或國民經(jīng)濟等外部力量變得非常強大，企業(yè)必須采取全新方式加以回應(yīng)的時刻等等。從后面的案例可以看出，水鋼、萊鋼煉鋼廠都是在企業(yè)問題很多、虧損嚴(yán)重，新班子剛剛上任不久時推行新的文化、新的觀念，都取得了明顯的效果。在我國國有鋼鐵企業(yè)中，