A公司知識型員工流失原因及激勵機(jī)制研究 人力資源管理專業(yè)

摘要：在當(dāng)今世界，隨著經(jīng)濟(jì)的大發(fā)展、經(jīng)濟(jì)格局的變化和大國間競爭的加劇，使全球競爭日趨激烈，這種競爭其實就是人才的競爭，而知識型人才則成為企業(yè)資產(chǎn)中的重中之重。但對其的管理并未受到企業(yè)的廣大重視，則導(dǎo)致知識型員工大量流失成為市場常態(tài)，對企業(yè)的正常運(yùn)營造成了不良后果，損害了公司的利益。本文以知識型員工的流失為研究對象，首先闡述了知識型員工的概念，特征和價值；然后以A公司為例，分析知識型員工流失的原因，進(jìn)而總結(jié)知識型員工流失對于企業(yè)的不利影響；最后提出自己對于知識型員工流失問題的解決方案，以給此類理論研究作有益補(bǔ)充，同時給同類公司在知識型員工的引進(jìn)和管理上提供可行的參考。關(guān)鍵詞：知識型員工；流失；激勵機(jī)制

Abstract:Intheworldtoday,withthedevelopmentoftheeconomy,changesintheeconomicstructure,andtheintensificationofcompetitionamongmajorpowers,globalcompetitionhasbecomeincreasinglyfierce.Thiskindofcompetitionisactuallyacompetitionfortalents,andknowledge-basedtalentshavebecomethefocusofcorporateassets.weight.However,themanagementofthecompanyhasnotbeengreatlyvaluedbytheenterprises,resultinginthelossofalargenumberofknowledge-basedemployees.Thisarticletakesthelossofknowledge-basedemployeesastheresearchobject,firstexpoundstheconcept,characteristicsandvalueofknowledge-basedemployees.ThentakeAcompanyasanexampletoanalyzethecausesofthelossofknowledge-basedemployees,andthensummarizethenegativeimpactofthelossofknowledge-basedemployeesontheenterprise.Finally,itputforwarditsownsolutiontotheproblemofthelossofknowledge-basedemployees,inordertomakeausefulsupplementtosuchtheoreticalresearch,andatthesametimetoprovideafeasiblereferenceforsimilarcompaniesintheintroductionandmanagementofknowledge-basedemployees.Keyword：Knowledgeworkers；Drain；Incentives

目錄1.引言 11.1研究背景 11.2研究意義 12.知識型員工的介紹 22．1知識型員工的概念 22．2知識型員工的特征 22.3知識型員工的價值 33.A公司的概況和知識型員工現(xiàn)狀 53.1A公司的概況 63.2A公司員工流失現(xiàn)狀 63.3 A公司員工流失帶來的影響 64.A公司知識型員工流失的原因 74.1外部因素 74.2企業(yè)因素 74.3個人因素 85.A公司知識型員工流失的對策 85.1為知識型員工個體成長和職業(yè)生涯發(fā)展創(chuàng)造條件 85.3強(qiáng)化績效考核的反饋面談 95.4

浮動薪酬獎勵機(jī)制 105.5建立離職面談制度和離職分析制度 106.結(jié)論 10致謝 11參考文獻(xiàn) 121.引言1.1研究背景隨著高新技術(shù)的迅速發(fā)展，全球經(jīng)濟(jì)已經(jīng)從物質(zhì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)向基于知識，技術(shù)和信息的知識經(jīng)濟(jì)時代。現(xiàn)代企業(yè)的優(yōu)勢不再是資金、設(shè)備、土地、原材料等物質(zhì)資源，而是知識淵博、技術(shù)精湛、經(jīng)驗豐富的員工。眾所周知，高科技企業(yè)的核心競爭力是技術(shù)，知識和技術(shù)在企業(yè)中的載體——知識型員工占很大比例，知識型員工作為企業(yè)所有者的核心技能和知識在其高漲的時候出現(xiàn)。高科技企業(yè)一旦失去技術(shù)，不僅會造成人力資源流失，公司還需要重新招聘和培訓(xùn)新員工，導(dǎo)致動力成本增加，甚至可能會失去重要客戶或遭到核心技術(shù)泄漏，直接給公司造成巨大的經(jīng)濟(jì)損失。但由于人才流動渠道的擴(kuò)展和人才交流信息的暢通，知識型員工很容易流失并且正成為經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的稀缺資源，逐漸成為市場爭奪的主要對象。目前，盡管國內(nèi)許多中小企業(yè)對知識型員工的重視程度逐漸提高，但在許多中小企業(yè)中，仍未形成科學(xué)合理的管理方式和科學(xué)的管理制度。因此，知識型員工不能發(fā)揮作用。其穩(wěn)定性不高，普遍虧損導(dǎo)致人力資源的巨大浪費(fèi)，必然對公司未來發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響和制約。因此，人才流失危機(jī)成為許多企業(yè)面臨的難題,不管是企業(yè)界還是學(xué)術(shù)界都給予了重點(diǎn)關(guān)注。1.2研究意義在知識經(jīng)濟(jì)時代，商業(yè)成功的源泉來自于比競爭對手更快的學(xué)習(xí)速度，并且能夠快速獲取，整合和傳播知識。在舒爾茨等人力資本理論碩士的觀點(diǎn)下，人力資源是所有資源中最重要的資源，當(dāng)今時代，企業(yè)之間的競爭歸根到底還是人才的競爭，因為人才是契合整個運(yùn)營過程中最有創(chuàng)造力和最有活力的部分。人力資源已經(jīng)取代了物質(zhì)資源，成為企業(yè)長期競爭優(yōu)勢的重要來源。特別是知識型員工，其激情與創(chuàng)造力是整個企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，同樣也是企業(yè)核心競爭力構(gòu)建的基礎(chǔ)。據(jù)《中國青年報》進(jìn)行的一項調(diào)查顯示，人才流失已經(jīng)取代了融資困難和支持服務(wù)失敗成為制約中國中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸。因此，研究我國中小企業(yè)人才外流的現(xiàn)狀，影響和成因，并對當(dāng)前中小企業(yè)提出對策具有重要意義。企業(yè)要發(fā)展就需要時刻保持活力，需要注入新的力量，“流水不腐,戶樞不蠢”說的就是這個道理，故而合理的對一些不合格的員工進(jìn)行淘汰，并不斷招納新的人才，為企業(yè)注入新鮮血液，進(jìn)而保證員工流動率穩(wěn)定，既能夠保證企業(yè)穩(wěn)定成長，又能夠使整個團(tuán)隊充滿朝氣與競爭力。但是，如果管理不善導(dǎo)致員工流失，就容易導(dǎo)致員工流動率不穩(wěn)定，使企業(yè)面臨人員支持減弱，競爭力降低的風(fēng)險。本文將從相關(guān)理論入手，以A公司為例，根據(jù)其知識型員工現(xiàn)狀，分析A公司知識型員工流失的原因，并在此基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的有效對策。希望通過對這些問題的討論，在國內(nèi)的中小企業(yè)形成初步的計劃，讓企業(yè)留住人才，并有效控制人才的流失，降低人才流失率，優(yōu)化企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)。并且希望本文能夠引起管理者對知識型員工的關(guān)注，使企業(yè)的知識型員工能夠得到更多的關(guān)注和個人的發(fā)展。2.知識型員工的介紹2．1知識型員工的概念在當(dāng)今發(fā)展迅速的大環(huán)境中，企業(yè)的生存與發(fā)揮在那都離不開人才的支持，離不開知識創(chuàng)新與創(chuàng)意實現(xiàn)，人才一方面能夠通過自己過硬的綜合素質(zhì)能力，推動知識的創(chuàng)新與產(chǎn)品的創(chuàng)造等，另一方面能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展方向和要求有著更好的理解與掌握，但是更重要的是，知識型員工還應(yīng)該對企業(yè)有著較高的忠誠度。最早提出知識型員工(或稱知識工作者,Knowledgeworker)這一概念的是美國管理大師彼得?德魯克,他認(rèn)為知識工作者的工作特點(diǎn)在于其對符號、概念等知識的運(yùn)用，并借助先進(jìn)的信息傳遞方式與管理經(jīng)驗將周圍的人聚合在一起，實現(xiàn)最佳的創(chuàng)造效果。加拿大著名咨詢師弗郎西斯?赫瑞比認(rèn)為知識員工相較于普通員工，更注重用腦而不是用手，其合理科學(xué)的分析、判斷與大膽的設(shè)計與創(chuàng)意等能夠給企業(yè)帶來更大的價值。知識型員工就是指以知識為載體、具有較強(qiáng)的職業(yè)個性、不斷為自我價值的增值和實現(xiàn)而追求的個人。這其中包含了專業(yè)人員、管理層和技術(shù)人員等。他們一般都有較高的學(xué)歷,掌握豐富的專業(yè)知識,并且能把這種專業(yè)知識靈活地運(yùn)用到實踐中去,并且在實踐中不斷創(chuàng)新,極大地提高企業(yè)的績效。2．2知識型員工的特征知識型員工由于其受教育程度、價值觀、工作內(nèi)容和工作環(huán)境等方面的影響，與一般員工相比，具有特殊的特點(diǎn)和特點(diǎn)。總的來說，它表現(xiàn)在以下幾個方面。2.2.1獨(dú)特的個性特征知識工作者的大部分工作是大腦復(fù)雜的思維過程，不受時間和空間的限制，也沒有明確的過程和步驟，這也要求知識工作者具有鮮明的個性特征；不從眾、個人獨(dú)立能力強(qiáng)、有足夠的自信、易于使用的各方面的知識和能力產(chǎn)生新的想法，給企業(yè)注入新的血液。2.2.2創(chuàng)造性超強(qiáng)的創(chuàng)新能力是知識型員工的另一個主要特征。知識工作者從事思想和創(chuàng)造力的結(jié)合。他們了解舊知識，并且探索新知識，創(chuàng)造新的創(chuàng)新欲望，并將靈感運(yùn)用到公司實踐中去?？梢杂行У耐苿悠髽I(yè)技術(shù)進(jìn)步和產(chǎn)品創(chuàng)新，推動公司發(fā)展。這也表明，知識員工對公司的價值不僅僅是他們擁有的知識存量。2.2.3團(tuán)隊合作能力知識型員工的科技含量高，需要多學(xué)科綜合應(yīng)用。在正常情況下，沒有一個人能獨(dú)立完成它。這就要求知識工作者在實際工作中要有團(tuán)隊精神，他們可以聚集所有的人，經(jīng)常和大家一起，團(tuán)隊合作可以激發(fā)他們的創(chuàng)造力和自主性。2.3知識型員工的價值上文也提到，知識性員工能量的挖掘，不僅僅需要其自身有素質(zhì)門檻的篩選，更需要后期的環(huán)境創(chuàng)造與培養(yǎng)，人才不是價值與財富，能夠動態(tài)成長，并對公司有足夠忠誠度的人才才是價值與財富?；谥R型員工在企業(yè)運(yùn)營中扮演的角色及提供的貢獻(xiàn)，筆者認(rèn)為，知識型員工的價值主要在于存在價值、績效價值、品牌價值。2.3.1存在價值存在價值最直白的來說就是知識性員工存在于某個企業(yè)能夠借助其自身的知識、經(jīng)驗或者其他的素質(zhì)，來帶給該企業(yè)一定的利益。知識工作者的存在價值與稀缺性和知識獨(dú)特性這兩個因素密切相關(guān)。首先，知識型員工在人才市場上的稀缺性越高，他們對公司的作用越重要。第二個是知識資本、知識技能、經(jīng)驗和知識工作者擁有的其他軟實力的獨(dú)特之處，這種獨(dú)特是其相較于他人的優(yōu)勢與“長板”，具有一定排他性。這種獨(dú)特越明顯，其對企業(yè)來說就越有價值。特別是，知識型員工的稀缺性和獨(dú)特的智力資本在市場中占有很小的比例。在這個資源中擁有一個特定的組織意味著它的競爭者的資源相對貧乏。知識型員工的存在價值是其基礎(chǔ)。只要擁有知識型員工，并且能夠充分挖掘和利用其智力財富，就能夠更有力的掌握知識型員工自身的品牌與戰(zhàn)略價值。2.3.2績效價值績效價值是指在企業(yè)運(yùn)營的每個環(huán)節(jié)上的知識性員工能夠運(yùn)用自身的獨(dú)特性與稀缺性為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造的價值與做出的貢獻(xiàn)，具體的可以通過績效考核與績效評價來實現(xiàn)，績效價值是知識型員工的工作績效與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)之間的貼合?？冃r值是衡量知識型員工最有力的指標(biāo)，是最能激發(fā)知識型員工創(chuàng)造性和工作能力的環(huán)節(jié)，主要是以員工工作結(jié)果為依據(jù)，以其存在價值、實現(xiàn)形式的主要體現(xiàn)，也是其品牌價值的重要構(gòu)成。2.3.3品牌價值知識型員工的品牌價值的考量要素包括其經(jīng)驗、技能、知識等的掌握情況以及其工作成果，具體的主要體現(xiàn)在以下兩個層面：一是提升組織在一個特定行業(yè)中的形象、聲譽(yù)等，是公司軟實力的重要構(gòu)成，也是公司無形資產(chǎn)必不可少的組要素；第二就是知識型員工能夠更好的服務(wù)于客戶，能為客戶帶來價值。品牌價值的的最根本之處就在于知識性員工能夠為公司來“廣告流量”，也就是所謂的名人效應(yīng)。品牌價值是一種溢價價值。它是無形的價值。它與績效價值和存在價值有很高的相關(guān)性。生存價值越高，員工的市場影響力越大，品牌價值越高，品牌價值的增加往往會增加資源稀缺程度，無形中增加其價值。在組織方面，他創(chuàng)造的結(jié)果的市場價值可能更高，員工的績效價值更大。2.3.4知識型員工價值的實現(xiàn)條件（1）人崗匹配是重要前提條件人才匹配最核心的理念就是“人盡其才”，使知識性員工能夠有一個更適合自己的崗位來充分調(diào)動自身的積極性，最大程度的運(yùn)用自己的知識、技能、經(jīng)驗等與眾不用的才能。不同類型的知識型員工都有著與眾不同的素質(zhì)特性，這些特性也會體現(xiàn)在對職位的匹配上，各人特性與工作崗位之間的貼合度在很大程度上決定了知識型員工是否能夠有更好的表現(xiàn)，是否能夠更有效率、更有結(jié)果的完成工作?；籼m德的個性工作適應(yīng)性理論指出，員工的工作滿意度和流動性往往取決于個體個性特征與職業(yè)環(huán)境條件之間的匹配程度。故而，公司在人力資源運(yùn)用過程中一定要關(guān)注工作崗位的差異性以及其與知識型員工特點(diǎn)的匹配程度。在分配工作任務(wù)時，需要充分考慮知識型員工的特點(diǎn)，使他們能夠在最適合自己的崗位上工作。（2）有效的激勵是關(guān)鍵因素通過可續(xù)有效的績效管理可以引導(dǎo)和促進(jìn)知識型員工去無限貼近企業(yè)的占率發(fā)展目標(biāo)；促進(jìn)形成更加注重績效的企業(yè)文化；激勵員工使工作更具參與性；促使員工發(fā)揮自身潛能，提高工作崗位。團(tuán)隊凝聚力，提高團(tuán)隊績效；因此，對知識型員工進(jìn)行激勵是應(yīng)該堅持的，不能忽視金錢的激勵作用，但不能以金錢因素為主，應(yīng)注重知識型員工個人成長與個人能力的發(fā)展激勵；不應(yīng)盲目追求于職位的晉升，而是把知識型員工放在適合他們的崗位上，并給予其具有挑戰(zhàn)性創(chuàng)造性的工作任務(wù)。（3）支持性環(huán)境是基本保障知識型員工在整個企業(yè)的組織架構(gòu)中的關(guān)鍵點(diǎn)都起著不容忽視的作用，他們連接起整個團(tuán)隊，并使得所有人具有相同的“著力點(diǎn)”與大戰(zhàn)防線。但在此過程中必須要為知識型員工提供一個合適的具有支持性的工作環(huán)境，即工作環(huán)境是否合適。有一個合適的工作條件及工作環(huán)境是發(fā)揮知識型員工能力，挖掘知識型員工潛能的重要條件，在合適的“關(guān)鍵點(diǎn)”上放合適的人，就能夠最大程度上的將團(tuán)隊上下聚合起來，這個環(huán)境一方面要符合知識型員工自身的素質(zhì)特點(diǎn)，也需要有一定的自由度和配合度。知識型員工最大的工作特點(diǎn)就在于創(chuàng)造性十分強(qiáng)大，相比企業(yè)之中其他更常規(guī)性的工作來說，知識型員工的工作環(huán)境在保持與他人配合、協(xié)調(diào)的基礎(chǔ)上也要有較大的自由度，當(dāng)然，這也需要其承擔(dān)起更多的工作壓力與責(zé)任。上文所提的配合性在知識型員工的工作中也必不可少，知識型員工往往將工作重心是放在設(shè)計、創(chuàng)意與管理上等方面的，而這些都需要企業(yè)團(tuán)隊上下的配合，在配合過程中信任與支持是十分關(guān)鍵的因素。3.A公司的概況和知識型員工現(xiàn)狀3.1A公司的概況A公司是鎮(zhèn)江民辦教育培訓(xùn)類中小型公司，成立時間8年，主要從事為學(xué)校課外培訓(xùn)業(yè)務(wù)，企業(yè)出傳統(tǒng)的財務(wù)部、人事部、市場部意外，還依據(jù)自身經(jīng)營特點(diǎn)設(shè)置了教學(xué)部與出國培訓(xùn)部等，也就是說主要圍繞兩大板塊進(jìn)行劃分，一方面是企業(yè)職能組織板塊，一方面是圍繞教學(xué)設(shè)置的組織系統(tǒng)。截止到2017年12月，A教育培訓(xùn)公司員工共計80人，管理層人員20人，占總組織體系的四分之一，另外教學(xué)板塊組織員工有60人。該公司員工最大的特點(diǎn)在于員工素質(zhì)較高，受教育水平和文化層次較高，其中有一半以上的員工學(xué)歷都在碩士及以上水平；其次，該公司的員工呈年輕化狀態(tài)，整個員工體系中22-35歲的員工站到48人，占比約60%；另一方面，由于公司經(jīng)營業(yè)務(wù)特點(diǎn)，對于情感相對細(xì)膩，耐心度較高的女員工收錄更多嗎，女性員工在員工總?cè)藬?shù)中占比為58%?；谝陨蠁T工情況，A教育培訓(xùn)公司在員工激勵方面采取了差異化的激勵方試，針對不同性別、不同年齡、不同文化水平的員工采取不同的激勵方試，將員工是實際需求考慮的較多，所以相對來說，A教育培訓(xùn)公司的激勵制度效果較好。當(dāng)然，團(tuán)隊年輕化以及對團(tuán)隊成員素質(zhì)的高要求也會使得員工的個性與特性更加鮮明，對自身的發(fā)展目標(biāo)有較強(qiáng)的個人桂華色彩，所以A教育培訓(xùn)公司員工的流動相對更強(qiáng)一些。3.2A公司員工流失現(xiàn)狀從A教育培訓(xùn)公司的人員檔案來看，其近3年的人員流失率居高不下，在員工的管理上也存在不同方面的缺陷。2015-2017年每年員工的流失情況具體如下：2015年初人數(shù)60人，流失28人，年末人數(shù)63人，流失率為46.7%；2016年初人數(shù)63人，流失20人，年末98人，流失率為31.7%；2017年初人數(shù)98人，流失18人，年末80人，流失率為18.4%。A公司員工流失帶來的影響A公司連續(xù)三年員工超過30%的流失率必然引起來管理者的高度重視。作為一個培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，其穩(wěn)定發(fā)展的核心競爭力就是教師的儲備。另一方面，基于公司運(yùn)營特性，對員工的選拔與培育上投入頗大，而員工的價值體現(xiàn)于應(yīng)用則屬于一個長線的狀態(tài)，那么員工的離職就會造成企業(yè)巨大的損失，給公司的日常運(yùn)營也帶來很大的影響。（1）教師員工尤其是優(yōu)秀教師離職對于公司的影響甚大在一個培訓(xùn)項目中，受培訓(xùn)學(xué)生通常會對教師產(chǎn)生依賴，如果在培訓(xùn)中更換教師，就會在很大程度上影響學(xué)生的情緒，降低客戶的滿意度，甚至直接造成大量客戶的流失。因此，教師團(tuán)隊的穩(wěn)定性與企業(yè)項目的實施與企業(yè)形象有著直接關(guān)系。（2）管理人員的流失會直接影響客戶的流失行政人員雖然不是直接接觸學(xué)生最多的團(tuán)隊成員，但是卻與掌握學(xué)生培訓(xùn)選擇權(quán)的家長聯(lián)系最多，其在公司的工作過程中必然會積累許多有效的客戶資源，所以行政人員的離職一方面會對客戶資源對接造成最直接的影響，也會在不同程度上帶走客源，為公司造成損失。并且，頻繁的離職狀態(tài)也會對其他在職員工產(chǎn)生不利影響，導(dǎo)致其他在職人員人心惶惶，不能有效的完成各自的工作。因此，改善公司內(nèi)激勵機(jī)制挽救知識型員工的流失是公司當(dāng)務(wù)之急。4.A公司知識型員工流失的原因4.1外部因素（1）公司沒有長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)，員工看不到未來希望。開一家教育機(jī)構(gòu)簡單，但是要如何長久的經(jīng)營下去是一個很艱難的過程。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)入壁壘低，建立起來比較容易，但需要一個良性經(jīng)營才能使公司持續(xù)發(fā)展。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)中的大部分管理人員開始對企業(yè)發(fā)展規(guī)劃沒有明確的藍(lán)圖。它們往往是一步一步的，導(dǎo)致公司政策時常改變，領(lǐng)導(dǎo)者沒有明確的目標(biāo)，員工更加迷失，而看不見發(fā)展的希望，這樣就不可能一直留在企業(yè)中。（2）企業(yè)薪水在行業(yè)內(nèi)沒有競爭優(yōu)勢，待遇沒有吸引力。在這個階段，各種教育機(jī)構(gòu)層出不窮，各個城市的各種培訓(xùn)和教育機(jī)構(gòu)數(shù)量眾多。以鎮(zhèn)江為例，學(xué)習(xí)與思考教育、新東方教育、德松教育、人才教育等經(jīng)營的內(nèi)容都是相似的，教師的工資和福利是相似的，這樣就沒有留住教師的利器。（3）沒有培訓(xùn)和晉升機(jī)會。培訓(xùn)和教育機(jī)構(gòu)除非建立科學(xué)，規(guī)范和有效的培訓(xùn)和競爭機(jī)制，否則不能保留人才。教師在一個機(jī)構(gòu)待得時間長了就需要定期進(jìn)行一些培訓(xùn)、學(xué)習(xí)和晉升，只有讓老師看到了他自己未來的發(fā)展前景和空間才會有動力留住老師。4.2企業(yè)因素（1）招聘過程不科學(xué)。培訓(xùn)教育的人才相比較于其他行業(yè)人員流動性較大，所以大多數(shù)的機(jī)構(gòu)長期處于人才不飽和人沒招滿的狀態(tài)。在這種狀態(tài)下，機(jī)構(gòu)常?！梆嚥粨袷场?，招聘過程過于潦草。對老師的學(xué)歷要求，專業(yè)要求不斷降低，使得招聘來的老師本身素質(zhì)不高，為人員流失埋下伏筆。盲目的招聘老師只能解決當(dāng)下缺師資的問題，但不能長久的解決人員流失的問題。（2）缺乏合理的激勵考核體系。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)評估形式單一，評估結(jié)果缺乏一定的科學(xué)性和公正性。不同類型的員工的評估不是針對性的。同時，評估和工資沒有緊密聯(lián)系，評估體系只是名義上的。同時對教師的評估有時也難以量化，這樣會導(dǎo)致數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性不足。對于老師提出的創(chuàng)意項目，如果組織缺乏相應(yīng)的激勵機(jī)制，而且往往存在激勵不及時的情況，員工的積極性就會受到阻礙，最終他們會離開。（3）企業(yè)不夠人性化，員工沒有歸屬感。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的節(jié)奏比其他行業(yè)更快，更有壓力。在這樣一個高強(qiáng)度，高壓力的工作環(huán)境下，公司對員工的規(guī)定過于苛刻，可能會導(dǎo)致員工有不滿情緒。如：教育機(jī)構(gòu)大多是周末上課，周一二休息，這種與其他人不一致的作息可能會導(dǎo)致教育機(jī)構(gòu)的老師會請假辦事，機(jī)構(gòu)為了嚴(yán)格控制老師的課時而扣其工資會使老師心寒。4.3個人因素（1）員工年齡影響因素?fù)?jù)調(diào)查可知，20至30歲之間的人最容易離職，而教育機(jī)構(gòu)的老師及行政人員大多都是在這年齡范圍之內(nèi)，說明他們對于職業(yè)的晉升和未來職業(yè)發(fā)展有較多的期望，不易滿足于現(xiàn)狀，所以更易流失。（2）員工性格影響因素女性員工的性格穩(wěn)定比男性弱即女性員工更容易受環(huán)境影響。若一個女性員工辭職，可能會引起周圍關(guān)系較好的女性員工跟隨離職。（3）員工工齡影響因素員工工齡越高，和同事相處的時間越長，在工作上的投入越多，員工離職成本變高則離職的可能性就越小。5.A公司知識型員工流失的對策在對A教育培訓(xùn)公司知識型員工流失原因及影響力的分析基礎(chǔ)上，結(jié)合相關(guān)文獻(xiàn)及實踐經(jīng)驗，提出了一下具有針對性的建議，并希望通過如下建議幫助企業(yè)更好的留住人才，充分發(fā)揮知識型員工的價值。5.1為知識型員工個體成長和職業(yè)生涯發(fā)展創(chuàng)造條件職業(yè)生涯規(guī)劃不僅僅能夠讓員工更了解企業(yè)的發(fā)展方向，明確自身的發(fā)展階段，幫助其將個人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，實現(xiàn)企業(yè)與個人的共同成長，還能夠讓員工意識到自己在整個團(tuán)隊中所扮演角色的重要性，激發(fā)員工的工作激情，進(jìn)而可以促進(jìn)員工的發(fā)展，開發(fā)員工的潛能。在實踐中，組織應(yīng)不斷加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)和教育，使他們能夠理解，隨著科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展、多樣化和跨學(xué)科的發(fā)展，工作崗位對員工技能與素質(zhì)的要求也越來越高。故而要想保持知識型員工自身的工作優(yōu)勢與競爭力，就必須促使其不斷更新自己的知識，積累工作經(jīng)驗，而這都需要組織提供一個好的工作環(huán)境與學(xué)習(xí)、培訓(xùn)條件，如果企業(yè)不能考慮到這一點(diǎn)，那么知識型員工的流失就很可能發(fā)生。如果你想留住人才，你應(yīng)該把重點(diǎn)放在為員工投資人力資本，為知識型員工提供教育和不斷學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會，以提高他們的技能，使他們有能力獲得永久性就業(yè)?？傊谥R經(jīng)濟(jì)時代，人力資源管理應(yīng)根據(jù)知識型員工的特點(diǎn)進(jìn)行管理創(chuàng)新，做好人才的留住、利用、選拔和培養(yǎng)，這樣才能最終保持人才的競爭優(yōu)勢。5.2視知識型員工為合作伙伴知識經(jīng)濟(jì)時代的知識工作者具有知識資本。他們不再依賴于特定的組織生存和發(fā)展。組織企業(yè)把知識型員工視為企業(yè)共同發(fā)展和共同發(fā)展的必要伙伴及長期發(fā)展平臺，這樣才能與知識型員工互利共贏。作為合作伙伴，知識工作者當(dāng)然可以參與公司的業(yè)務(wù)決策過程并了解公司的業(yè)務(wù)部署。除了應(yīng)得的工資獎金收入外，知識型員工還可以獲得公司的股權(quán)，以整合員工的利益和公司的利益。使其真正成為公司的所有者，同時在自己的工作安排上可以有一定程度的自主權(quán)。這樣，參與式管理、股權(quán)激勵和彈性工作制就有了理論基礎(chǔ)。只有當(dāng)公司真正將知識型員工擺在團(tuán)隊成員的位置而不僅僅是員工的位置，才能更有效的激發(fā)內(nèi)部創(chuàng)造力，為公司創(chuàng)造更大的業(yè)績。5.3強(qiáng)化績效考核的反饋面談

所謂績效面試，是指部門主管和下屬對績效雇傭的結(jié)果的審查和討論。我們希望通過績效面試，我們可以把下屬的績效反饋給下屬，以便監(jiān)管者能夠理解上個月下屬的得失，以此作為下個月更好或改進(jìn)的基礎(chǔ)，確保公司、主管和員工三者能夠順利執(zhí)行公司計劃并提供必要的建議。對績效結(jié)果的反饋訪談不僅可以激勵和獎勵績效良好的知識型員工，進(jìn)一步調(diào)動了工作積極性，還為有較差績效的知識型員工提供了為領(lǐng)導(dǎo)者詳細(xì)解釋了他們的工作機(jī)會，并為未來的改善工作表現(xiàn)奠定了基礎(chǔ)。因此，我們不應(yīng)該忙于平日的工作就不尋找合適的時間來與下屬進(jìn)行月度績效面談，或者即使有時候有時間去做，卻將時間控制的越短越好，內(nèi)容越少越好。甚至為了不與上級吵得面紅耳赤而干脆將下屬的考績分?jǐn)?shù)打高一點(diǎn)。這些現(xiàn)象不利于知識型員工的管理，最終會影響到我們自身工作的發(fā)展。因此，對于績效面談的工作，我們絕不能掉以輕心，認(rèn)為這是可有可無的，只有形式主義。

因此，公司人事部門應(yīng)該采取措施管理績效評估反饋管理，并制定相關(guān)制度來確保。當(dāng)然，有效的反饋訪談是有講究有學(xué)問的。在實施績效反饋面試管理之前，公司必須為參與面試的管理人員提供有針對性的培訓(xùn)。讓他們掌握面試的技巧，控制面試的氣氛，讓員工充分信任上司，讓他們輕松自如地交談。5.4

浮動薪酬獎勵機(jī)制相對于基本工資，浮動的薪酬獎勵更能激發(fā)知識型員工的潛力，實現(xiàn)其個人與公司的共同發(fā)展。結(jié)合公司的整體利益，可以減少知識型員工流失。同時嘗試將股份等納入變數(shù)薪酬制度，使員工利益分享和企業(yè)利益共享成為利益共享和風(fēng)險激勵機(jī)制共同作用的結(jié)果，它不僅可以尊重員工的才能和努力，而且有助于提高知識工作者的積極性和忠誠度。除了完善外在激勵機(jī)制以外，企業(yè)還需重視內(nèi)在激勵機(jī)制，有效的精神激勵也是公司管理者的必修課。5.5建立離職面談制度和離職分析制度作為人員流動較多的教育機(jī)構(gòu)企業(yè)，有必要具備知識員工流失的管理意識，建立離職面談制度和離職分析制度，充分利用制度改進(jìn)內(nèi)部人員公司的環(huán)境。離職面談是對離職的員工的留存，對已辭職的員工進(jìn)行必要的心理慰借，不僅可以舒緩離職員工的心情，還可以消除公司內(nèi)在職員工的心理波動。離職面試的最重要方面是了解離職的具體原因，并進(jìn)行離職分析，以幫助改善公司的管理漏洞對于已經(jīng)做出決定的知識型員工，他們應(yīng)該友善，關(guān)心損失，保持一定的聯(lián)系，并提供必要的幫助。已離職失去的知識工作者仍非常有競爭力，他們可能在未來將重要信息傳遞給公司，或者可能會返回公司。屆時，他們離職的可能性將大大降低，這將有助于公司穩(wěn)定人民。6.結(jié)論作為知識型員工流動性高的教育公司，如何維護(hù)長期管理型公司，如何留住優(yōu)秀的知識型員工是管理的重中之重。目前，中國的教育機(jī)構(gòu)還處于發(fā)展階段，各方面發(fā)展迅速，但是，管理機(jī)制還不成熟。想要經(jīng)營好一家教育機(jī)構(gòu)，就一定要重視知識型員工的流失問題。通過完善激勵機(jī)制，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，完善績效考核，可以有效地控制知識型員工流失，進(jìn)而推動企業(yè)更好的成長。

致謝學(xué)生活已經(jīng)接近尾聲，而我在大學(xué)期間所取得的每一個進(jìn)步、獲得的每一個榮譽(yù)，都離不開老師對我的指導(dǎo)和支持。尤其是我的論文導(dǎo)師對我畢業(yè)論文耐心的指導(dǎo)，使我掌握并了解了很多的理論與技能，基于此我才可以順利地完成畢業(yè)論文的撰寫工作?；厥走^去，許多老師對我的關(guān)心和幫助歷歷在目，借此機(jī)會，我必須要對全體老師致以誠摯的謝意。同時，感謝我的同學(xué)們，在日常的學(xué)習(xí)與生活中通過和大家的溝通和交往也使我學(xué)到了很多生活技能、交流技能，更重要的是能和你們一起學(xué)習(xí)生活使我的生活更加豐富多彩。交流生活心得、交流學(xué)術(shù)觀點(diǎn)都使我受益匪淺，大大拓展了我的思路，打開了我的格局。感謝大家陪伴我一起走過絢麗的學(xué)習(xí)生涯。相信你們會前程似錦、大展宏圖，實現(xiàn)自己的人生理想和價值追求。

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